1、績效考核與績效管理的關系分析摘要績效管理作為一個管理學的概念可以說已經為現今廣闊企業管理者所熟知,大多數企業也開展了績效考核工作。但是,在實際操作中卻出現了種種問題,甚至企業業績下滑等與初衷背道而馳的結果。是績效考核方法不合適中國實際,還是在詳細操作中出現了偏向,成了一個擺在企業管理者面前的難題。文章的研究對于管理者提升本企業績效管理程度有重要的參考意義。關鍵詞績效管理績效考核kpi一、績效考核與績效管理1.績效考核績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業為了實現消費經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承當消費經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效

2、果做出價值判斷的過程。2.績效管理所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了到達組織目的共同參與的績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目的提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。3.績效考核與績效管理的關系績效考核與績效管理關系親密,績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料,以進步績效管理程度,增強針對性,最終幫助企業獲得理想的績效程度。但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完好系統的一部分;二是,績效考核注重結果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側重于回憶,而績效管

3、理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重才能的培養。二、企業績效考核工作中存在的問題及原因分析1.企業績效考核工作中存在的問題企業在設計績效考核指標的過程中,往往會陷入一些誤區。如盲目追求指標量化、盲目追求指標精細、盲目追求指標面面俱到、考核不分個人和團隊、盲目追求所謂“關鍵指標、指標忽略全局協調等。不僅績效考核指標設計環節容易陷入誤區,績效考核工作詳細開展的過程中也會出現一些偏向。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責任不明晰,容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執行自己的績效考核方法,容易造成績效考核與整個企業的戰略脫節。績效輔導環節的缺失,不利于后進員

4、工業務素質的進步,容易出現“短板效應。管理者與組織內其他成員的溝通缺乏,容易引發被管理者的抵觸情緒,甚至造成管理者與被管理者的對立。2.企業績效考核工作存在問題的原因企業績效管理工作中存在的這些問題,其危害是顯而易見的。出現這些問題的原因似乎紛繁復雜,其實歸根結底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關系,簡單地以績效考核來代替績效管理,而不是以績效管理思想來指導本企業的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的場面,最終使管理因單純的強調績效而流于形式。三、科學開展績效考核工作當然,前面提到的諸多問題的客觀存在,并不能否認績效考核工作的必要性,而恰恰突出地從反面強調了在績效管理思想

5、的指導下科學開展績效考核工作的迫切性。1.完好、科學地建立kpi體系績效考核工作是整個績效管理的重要環節,而績效考核指標確實定又是績效考核工作的關鍵步驟。可以說,績效考核指標確定的科學與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內外先進企業的成功經歷來看,建立kpi體系是一種廣泛采用的且行之有效的方法。kpi(keyperfraneindiatrs)中文可翻譯為“關鍵績效指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進展設量、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目的式量化管理指標,是一種把企業的戰略目的分解為可運作的遠景目的的工具,是企業績效管理的基矗kpi考核可以使各級主管明確各級部

6、門的主要責任,并以此為根底,明確部門人員的業績衡量指標。kpi考核具有關鍵性、可操作性、敏感性、系統性等突出特點,這些特點正是它在企業績效管理工作中所發揮的不可替代的重要作用的根源。關鍵性是指kpi選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的關鍵指標;可操作性是指kpi有明確的定義和計算方法,易于獲得可靠和公正的初始數據,同時指標能有效進展量化和比擬;敏感性是指kpi能正確區分出績效的優劣;系統性是指kpi考核是一個完好的系統,在這個系統中,組織、管理者和員工全部參與進來,管理者和員工通過溝通的方式,將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目的等管理的根本內容確定下來,在持續不斷溝通的

7、前提下,經理幫助員工去除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目的,從而實現組織的遠景規劃和戰略目的。2.全面、協調地開展績效考核工作正如前文所提到的,績效管理是包括績效目的制定與對員工進展績效輔導、考核、反響和改良在內的系統的過程。這就要求企業管理者在開展績效考核工作過程中,在完好、科學地建立起kpi體系的根底上,綜合考慮績效管理的幾個相關環節,全面、協調地開展績效考核工作。詳細來講,應做好以下幾個環節的工作。戰略目的的制定和分解。為了確保整個企業戰略目的的實現,應將其層層分解到每一個部門、崗位,通過每一個員工的有效行動促進企業實現戰略目的。這一環節應注意時每一

8、個員工認識到實現企業戰略目的的重要性,認識到自己在這一工作中的作用。積極開展績效輔導。各級管理者對下級、經歷豐富的員工對其他員工應在分析反響的績效考核結果的根底上,針對他們工作中存在的問題,積極進展輔導。因為只有這樣,才能克制“短板效應,促進整個部門績效考核成績的提升。員工鼓勵與績效改良。獲得考核結果后,還要及時與鼓勵制度和才能開展方案掛鉤,只有這樣,績效考核工作才能真正發揮作用。整個的績效管理才能順利進入下一個循環。四、完畢語在影響績效的四個因素中,只有鼓勵效應是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性進步了,組織和員工會盡力爭取內部資源的支持,同時組織和員工技能程度將會逐漸得到進步。因此績效管理就是通過