1、高職高專人力資源管理專業系列規劃教材 員工薪酬福利管理 主 編 李貴強 主 審 滿海紅 電 子 工 業 出 版 社 第1章 員工薪酬管理概論1.1員工薪酬概述1.1.1員工薪酬的概念與本質1. 員工薪酬的概念員工薪酬的概念有狹義和廣義之分。（1）狹義的員工薪酬是指員工個人獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報。（2）廣義的員工薪酬是指經濟性報酬和非經濟性報酬的總和。其中經濟性報酬是指工資、獎金和福利等，而非經濟性報酬則是指員工個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受。此外,還可以從以下兩個角度理解員工薪酬的概念。（1）員工薪酬是指員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式

2、）勞動報酬，包括工資、獎金等現金收入，也包括各種形式的福利和獎勵。（2）員工薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、 勞動分紅和福利等。1.1.2員工薪酬的構成1.1.3員工薪酬的相關概念1. 員工薪酬內涵的相關概念（1）員工工資。（2）實物工資、貨幣工資與實際工資。（3）工資率、應得工資與實得工資。（4）絕對工資與相對工資。（5）員工福利。 2. 員工薪酬外延的相關概念（1）人力資源價格。（2）工資總額與工資成本費用。（3）人工費用與人工成本費用。 1.2 員工薪酬管理概述1.2.1員工薪酬管理的概念與目的（1）保證員工薪酬在勞動力市場上具

3、有競爭性，吸引優秀人才。（2）對員工的貢獻給予相應的回報，激勵并留住員工。（3）通過員工薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司員工結成利益共同體。（4）合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。1.2.2員工薪酬管理的基本內容員工薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容。1. 工資總額的管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2. 企業內部各類員工薪酬水平的管理3. 企業日常員工薪酬

4、管理（1）制定員工薪酬計劃。1）與企業目標管理相協調原則。2）增強企業競爭力原則。 （2）調整薪酬結構。1.2.3員工薪酬制度的基本形式1. 績效薪酬制績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數額的薪酬。 2. 能力薪酬制能力薪酬制的主要特點是：根據員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。 3. 工作薪酬制工作薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔任的工作（職務、崗位）本身對其文化、技術（業務）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環境對員

5、工的影響決定的，即根據工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規定相應的工資標準。 4. 結構薪酬制結構薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 1.2.4員工薪酬的基本職能對企業和員工而言，薪酬一般具有5種基本職能。1. 補償職能2. 激勵職能3. 調節職能4. 效益職能5. 戰略職能1.2.5員工薪酬管理的影響因素員工薪酬管理的影響因素，主要是指影響員工薪酬設計和薪酬調整的因素，一般分為企業內部因素、企業外部因素及員工個人因素。1. 企業內部因素（1）企

6、業的支付能力。（2）薪酬戰略與發展階段。（3）企業的工作文化。（4）薪酬政策與人才價值觀。（5）公司變革與領導態度。 2. 企業外部因素（1）勞動力市場的供求狀況。（2）經濟發展狀況與勞動生產率。（3）國家政策和法律。（4）物價變化與生活水平。（5）行業薪酬水平的變化。3. 員工個人因素（1）工作表現。 （5）工作質量。（2）資歷水平。 （6）崗位及職務差別。（3）工作技能。（4）工作年限。1.3 員工薪酬管理的歷史沿革及發展趨勢1.3.1員工薪酬管理的歷史沿革1. 專制階段2. “溫情主義”階段3. 科學管理階段4. 現代管理階段1.3.2員工薪酬管理的發展趨勢1. 企業的人才競爭和知識激勵

7、使人力成本逐步上升2. 薪酬制定的依據將更多地反映市場而不是工作本身的價值3. 薪酬福利設計更富彈性并走向多軌化4. 薪酬分配形式由貨幣主導型向資本主導型過渡5. 薪酬支付方式將呈現多樣化6. 從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬第2章 員工薪酬管理的原則和基本程序2.1 員工薪酬管理的原則及政策 2.1.1員工薪酬管理原則與政策的確定1. 企業員工薪酬調查2. 崗位分析和評價3. 了解相關情況4. 確定薪酬管理的原則和政策2.1.2員工薪酬管理的原則員工薪酬管理的常用原則，包括公平性、適度性、認可性、安全性、成本性、平衡性、交換性和激勵性原則。 2.1.3員工薪酬管理的政策員工薪酬管理不僅要

8、堅持原則，還要制定相應的政策進行調節。它是薪酬管理工作的生命，常見的政策有下述幾個方面。1. 業績優先與表現優先2. 工齡優先與能力優先3. 工資優先與福利優先4. 需要優先與成本優先5. 物質優先與精神優先6. 公開化與隱蔽化2.2 員工薪酬管理的基本程序2.2.1明確企業薪酬政策與目標2.2.2進行工作崗位分析與評價2.2.3實施具體的企業薪酬調查2.2.4企業薪酬制度結構的確定2.2.5設定薪酬等級與薪酬標準2.2.6薪酬制度的執行、控制和調整第3章 員工薪酬制度設計的原則和方法3.1員工薪酬制度設計原則3.1.1公平原則1. 內部公平2. 外部公平3. 過程公平4. 結果公平5. 個人

9、公平3.1.2競爭原則1. 薪資水平領先2. 薪酬價值取向3. 薪資結構多元3.1.3激勵原則1. 個人能力激勵2. 團隊責任激勵3. 企業業績激勵3.1.4經濟原則1. 薪酬總額控制2. 利潤合理積累3. 勞動力價值平衡3.1.5合法原則1. 法律法規2. 企業制度3.2 員工薪酬制度設計方法3.2.1 崗位評價法崗位評價的方法主要有4種： 1. 崗位排列法崗位排列法是一種簡單的崗位評價方法，小型企業由于工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不太精確，排列法也有多種。（1）定限排列法。（2）成對排列法。（3）委員會排列法。2. 崗位分類法崗位分類法是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別

10、，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。 （1）確定崗位類別的數目。（2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。3. 要素比較法要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。其工作程序如下所述。（1）獲取崗位信息。 （2）確定薪酬要素。（3）選擇關鍵基準崗位。（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序。（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資水平。（

11、6）根據工資水平將關鍵崗位排序。（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位。（8）確立崗位薪酬等級。（9）使用崗位比較等級。4. 要素計點法要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經驗、對決策的影響、溝通、監督管理、職責、解決問題能力、工作環境等），每個要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現實情況。其具體的操作步驟是：（1）確定要評價的崗位系列。（2）搜集崗位信息。（3）選擇薪酬要素。（4）界定薪酬要素。（5）確定要素等級。（6）確定要素的相對價值。（7）確定各要素及各要素等級的點值。 （8）編寫崗位評價指導手冊。 3.2.2薪酬調查方法薪酬制度設計與調整的信息資料不僅來自

12、崗位評價，而且也來自薪酬調查。薪酬調查的方法主要有電話調查法、問卷調查法及訪談法。1. 電話調查法電話調查法對少數易區分的職位進行數據收集是一種快速有效的方法。 2. 問卷調查法問卷調查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數據收集方法，它給被調查者充裕的時間仔細考慮問題。 3. 訪談法訪談法是收集數據較好的方法，在調查過程中，受過培訓的調查員對調查工作的各方面及調查的職位都非常熟悉，且在進行位置配比后的過程中，調查員可以查看有關的內部記錄，如工作說明書、工資結構、組織結構等。 第4章 員工工資制度4.1 員工結構工資制4.1.1結構工資制概述1. 結構工資制的含義及構成（1）結構工資

13、制的含義。結構工資制是指基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資制度。 （2）結構工資制的構成。 結構工資制的構成一般包括6個部分：基本工資，崗位工資，技能工資，績效工資，浮動工資，年功工資。2. 結構工資制的優點及缺點（1）結構工資制的優點。1）要素差別性；2）分別計酬性；3）分級管理性。（2）結構工資制的缺點。1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復雜。3. 結構工資制的適用范圍它適用于我國所有的國有企業、民營企業和合資企業等。4.1.2結構工資制的操作

14、規程1. 建立健全人力資源的基礎工作2. 設計結構工資制的基本模式3. 確定各工資單元的內部結構4. 確定各工資單元的最低工資額和最高工資額5. 測算、檢驗并調整結構工資制方案6. 結構工資的實施、套改4.2 員工崗位技能工資制4.2.1崗位技能工資制概述1. 崗位技能工資制的含義勞動部薪字19928號文印發的崗位技能工資制試行方案規定：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。2. 崗位技能工資制的特點崗位技能工資制建立在崗位評價的基礎上，它充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，

15、它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調動員工努力提高技術和業務水平的積極性。3. 崗位技能工資制的適用范圍4.2.2制定崗位技能工資制操作規程崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面，其中基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。崗位技能工資制操作過程如下。1. 建立崗位勞動評價體系2. 確立崗位工資單元3. 確立技能工資單元4. 崗位技能工資標準的確定5. 輔助工資單元設置4.3 員工崗位薪點工資制4.3.1崗位薪點工資制的概述1. 崗位薪點工資制的含義崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上

16、，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。2. 崗位薪點工資制的特點（1）員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和部門效益實際掛鉤。（2）工資標準不是以金額表示，而是以薪點數表示，點值取決于經濟效益。3. 崗位薪點工資制的適用范圍它適用于經濟比較發達地區的企業，如現代化的國有企業和外資企業及合資企業等。4.3.2崗位薪點工資制的制定規程1. 采取比較合理的點因素分析法和科學的點數確定法（1）采取比較合理的點因素分析法。（2）采用比較科學的點數確定法。1）崗位點數的確定。2）表現點數的確定。3）加分點數的確定。2. 實踐中崗位薪點工資制具體操作方法（1）工作分析。（2）崗位

17、評價。（3）員工考評。（4）對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數。（5）得到員工的個人總點數。（6）確定工資率。 （7）計算薪點工資。 4.4 員工技術等級工資制4.4.1技術等級工資制概述1. 技術等級工資制的含義和優缺點（1）技術等級工資制的含義。技術等級工資制是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。（2）技術等級工資制的優缺點。技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業工人鉆研技術，提高個人的技術水平，缺點是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯系在一起。2. 技術等級工資制的構成技術等級工資制由工資標準、工資等級表和技術等級

18、標準3個基本要素組成。 （1）工資標準。（2）工資等級表。（3）技術等級標準。3. 技術等級工資制的適用范圍這種工資制度適用于技術復雜程度比較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作不固定的工種。4.4.2制定技術等級工資制度操作規程1. 劃分與設置工種（1）工種劃分與設置的原則。1）規范原則。2）實用性原則。3）簡化和統一原則。4）行業歸口原則。（2）工種定義和規定適用范圍。（3）劃分工種等級線，規定學徒期、熟練期。2. 確定技術等級標準企業可以根據國家統一頒發的技術等級標準，按照工資等級數目的要求，分別將初、中、高級技術標準做相應的規定，以適應員工等級考核和確定工資等級的要求。3. 對員工進行

19、技術等級考核，確定其技術等級按照各等級技術標準對員工進行考核，并以員工達到的技術等級確定其工資標準。 4. 制定工資等級標準表（1）確定工資等級系數。（2）計算工資等級標準。5. 制定技術等級制實施細則4.5 員工崗位等級工資制4.5.1崗位等級工資制概述1. 崗位等級工資制的含義和特點（1）含義崗位等級工資制是根據勞動條件、技術要求、勞動責任等要素的差異對勞動崗位進行分類，并在同一崗位內部按技術復雜程度劃分等級，從而確定員工工資收入的一種基本工資制度。（2）崗位等級工資制的特點。2. 實行崗位等級工資制必須具備的條件實行崗位等級工資制必須具備的條件是：企業有一定的勞動工資管理基礎；有先進合理

20、的定員、定額標準；對各類崗位功能、勞動規范、技術等級，能運用科學的方法進行評測考核和管理。3. 崗位等級工資制的適用范圍一般地說，對那些自動化程度較高、生產連續性較大的工種，如石油化工企業各主要崗位的操作工、煉鐵的爐前工、煉鋼爐的司爐工、汽車和機車司機等，均適宜實行崗位等級工資制。4.5.2崗位等級工資制的形式崗位等級工資制主要有3種形式。1. 一崗一薪制一崗一薪制即一個崗位只有唯一的工資標準，凡是同一崗位上的員工都執行同一工資標準。 它具有3個方面的優點：（1）能保證員工在最佳年齡、最佳技術、付出勞動量最多的時候得到最佳的報酬。（2）簡化工資構成，工資外津貼減少。（3）一崗一薪，崗動薪動，對

21、員工的激勵性大，且操作簡便靈活。2. 一崗數薪制即在一個崗位內設置好幾個工資標準，以反映崗位內部不同員工之間的勞動差別，崗內級別是根據崗位內不同工作的技術復雜程度、勞動強度、責任大小等因素確定的，即在崗位內部，對技術熟練程度較高的員工規定較高的工資標準，由于一崗數薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產生重合是很正常的。3. 復合崗薪制復合崗薪制即每個職務內設置若干個工資標準，但不同職務的工資標準有部分等級交叉。其特點是一職數薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。4.5.3崗位等級工資制的制定規程1. 設立組織、配備人員、進行培訓2. 工作標準化3. 工作分析

22、4. 工作評價5. 貨幣轉換6. 與市場工資率平衡7. 制定實施細則4.6 員工職能等級工資制4.6.1職能等級工資制概述1. 職能等級工資制的含義職能等級工資制是根據員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。2. 職能等級工資制的特點（1）決定個人等級的最主要因素是個人相關技能和工作能力，（2）職能等級及與相應的工資等級數目較少。（3）要有嚴格的考核制度配套。（4）人員調整靈活，有很強的適應性。 3. 職能等級工資制的適用范圍職能等級工資制適用于營業職系、技能職系、事務職系和技術研究職系等職種。4.6.2職能等級工資制形式按照員工工資是否主要由

23、職能工資決定，職能等級工資制可以分為2種形式。1. 單一型職能工資制單一型職能工資制即工資標準只按職能等級設置，職能等級工資幾乎占到工資的全部。 2. 多元職能工資制 多元職能工資制即按照職能設置的職能工資與按照年齡要素或基本生活費用確定的生活工資或基礎工資并列存在。 4.6.3職能等級工資制的制定規程1. 職務分類2. 劃分職務等級3. 職能分析4. 職能評價5. 根據職能等級制定職能工資制4.7 員工提成工資制4.7.1提成工資制概述1. 提成工資制的含義2. 提成工資制的形式3. 提成工資制的適用范圍4.7.2提成工資制的實施辦法1. 確定適當的提成指標2. 確定恰當的提成方式3. 確定

24、合理的提成比例 4.8 員工談判工資制4.8.1談判工資制概述1. 談判工資制的內容談判工資制是一種靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 2. 談判工資制的優缺點（1）談判工資制的優點。（2）談判工資制的缺點。4.8.2談判工資制的前景經濟全球化、市場經濟必然要求工資市場化，談判工資制是工資市場化的產物，具有著強大的生命力和發展前景，我們從德國的實踐和海爾的創新可以看出這一點。1. 德國的社會市場經濟制度2. 實施市場化工資應該注意的問題海爾公司市場化工資的來源以市場訂單為依據，訂單多，則員工工資收入高；反之，則工資收入低。這種方式的好處正如海爾開發

25、部一名員工所說：“從市場拿錢，作為開發人員就必須深入市場、研究市場，開發有市場潛力的產品來使個人、企業都受益。”不過，只有在實施過程中重視并恰當解決了以下問題，市場化工資的優越性才能真正體現出來：（1）市場目標的唯一性。（2）市場工資的合理性。（3）市場效果的真實性。（4）市場報酬的透明性。第5章 員工獎金和津貼5.1 員工獎金5.1.1員工獎金概述1. 員工獎金的含義和特點（1）員工獎金的含義。員工獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。（2）員工獎金的特點。員工獎金的特點表現在以下幾個方面：1）單一性。2

26、）靈活性。3）及時性。4）榮譽性。2. 現行獎金方式及其評價（1）面向員工個人的獎金發放形式。1）全勤獎金。2）超產獎金。3）增產獎金。4）績效評核獎金。（2）面向團隊的獎金發放方式。（3）企業全員獎勵制度。主要有3種形式：1）收益分享。2）利潤分享。3）持股分享。3. 各種獎勵評價（1）個人獎勵評價。（2）團隊獎勵評價。（3）全員獎勵評價。5.1.2員工獎金制度設計現代企業現行員工獎金制度的設計，主要有績效獎金制度設計和紅利管理制度設計。1. 績效獎金制度設計（1）明確制定動機。（2）實施對象的確定。（3）合理制定職位基數（4）確認評核的方式及類別。（5）評核項目的確定。 2. 紅利管理制度

27、設計（1）以企業整體為基礎的紅利制度。（2）以部門利潤為基礎的紅利制度。 （3）綜合紅利制度。 5.1.3員工獎金獎勵的操作步驟1. 制定獎勵指標和條件（1）制定獎勵指標。（2）制定獎勵條件。 2. 明確獎勵范圍、獎勵周期和計獎單位（1）明確獎勵范圍。（2）明確獎勵周期。（3）明確計獎單位。3. 確定獎金總額的原則與方法（1）確定獎金總額的原則。（2）確定獎金總額的方法。4. 確定獎金來源與獎金標準（1）確定獎金來源。（2）確定獎金標準。 5. 制定獎金分配辦法（1）我國經常性獎金計算分配的一般方法。（2）西方獎勵工資制計算分配方法。5.2 員工津貼5.2.1員工津貼的含義和特點1. 含義津貼

28、是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環境）下工作，支出了超額勞動及額外的生活費用，或有損身心健康所給予的報酬，是工資的補充形式。2. 特點（1）補償性。（2）單一性。（3）動態性。（4）均等性。5.2.2員工津貼制度的制定和管理1. 制定（1）確定津貼項目。（2）確定實施條件范圍。（3）確定津貼標準。（4）確定津貼支付形式。2. 管理（1）津貼的制定權限。（2）嚴格執行津貼的政策規定。（3）主管部門應加強對津貼工作的監督指導，發現問題及時糾正。第6章員工福利6.1 員工福利的含義及效用6.1.1員工福利的概念員工福利是企業基于雇用關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力

29、為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。6.1.2員工福利的效用（1）滿足員工的經濟與生活需要。（2）滿足員工的社交和休閑的需要。（3）滿足員工的安全需要。（4）滿足員工自我充實、自我發展的需要。6.1.3員工福利的效用分析現代企業的員工福利之所以得益于政府的政策支持，是因為其無論是對福利的接受者雇員，還是對福利的提供者雇主，都具有其獨特的經濟效用，而之所以說“獨特”是指這種效用有別于工資所帶來的效用。1. 福利對于員工的效用分析（1）福利工資所具有的優勢。（2）福利工資的局限性。 2. 福利對于企業的效用分析 （1）以員工福利

30、而非工資形式支付的勞動報酬，一方面可以為企業起到避稅的作用，另一方面則可以減少企業所應繳納的法定社會保險類。 （2）企業可以利用員工福利計劃，間接增加某一類型員工的實際收入，而避免違反相關的反歧視法律。（3）像帶薪假期、休息日這樣的福利有助于調整員工的身心狀態，減少差錯的發生，間接降低企業成本。 6.2 法定員工福利6.2.1法定員工福利的概念法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度。6.2.2法定員工福利的內容1. 社會保險（1）社會保險的含義。社會保險是國家通過立法手段建立的，旨在保障勞動者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業、生育以及死亡等風險和事故，

31、暫時或永久性的失去勞動能力或勞動機會，從而全部或部分喪失生活來源的情況下，能夠享受國家或社會給予的物質幫助，維持其基本生活水平的社會保障制度。（2）社會保險的特點。1）強制性。2）公益性。3）普遍性。4）互濟性。（3）企業員工保險項目。1）養老保險。 2）醫療保險。 3）失業保險。 4）工傷保險。5）生育保險。 2. 法定假期（休假）企業員工依法享有的休息時間。在法定休息時間內，員工仍可獲得與工作時間相同的工資報酬。 （1）法定節假日。（2）公休假日。（3）探親假。（4）帶薪年假。6.3 企業員工福利6.3.1收入保障計劃1. 企業年金企業年金也叫企業補充養老保險、私人養老金、職業年金計劃等，

32、是企業或行業自主發起的員工養老金制度。 2. 人壽保險人壽保險是由企業為員工提供的保險福利項目，是市場經濟國家比較常見的一種企業福利形式。 3. 住房援助計劃包括住房貸款利息給付計劃和住房補貼。6.3.2健康保健計劃（商業健康保險）6.3.3員工服務計劃除了以貨幣形式提供的福利以外，企業還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業發展的直接服務的福利形式。1. 員工援助計劃2. 員工咨詢計劃3. 教育援助計劃4. 家庭援助計劃5. 家庭生活安排計劃6. 其他福利計劃6.3.4員工持股計劃1. 員工持股計劃的含義員工持股計劃（Employee Stock Ownership Pl

33、an，ESOP）是一種新型的財產組織形式和制度安排。在這種制度下，員工（包括普通職工與管理人員）既是勞動者、又是人力資本的所有者，而且還是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。同時也是一種具有集資性、福利性、風險性和激勵性的特殊薪酬分配形式。2. 員工持股的方式3. 標準員工持股計劃的主要內容（1）工作一年以上和年齡在21歲以上的員工均可參加。（2）股份或股票分配以工資為依據，兼顧工齡和工作業績。（3）員工持有的股份由股票托管機構負責管理。托管機構可以是公共托管機構，也可以是公司內部自己組織的托管機構。（4）到了規定的時間和條件，員工持有的股份或股票有權出售，公司有責任收購。（5

34、）上市公司持股的員工享有與其他股東相同的股票權，非上市公司的持股員工對公司的重大決策享有發言權。（6）政府給實行員工持股的公司以稅收優惠。4. 員工持股計劃的類型 （1）福利型員工持股。（2）風險型員工持股。（3）集資型員工持股。5. 員工持股計劃的實質和優缺點第7章 員工福利管理7.1 員工福利管理概述7.1.1員工福利管理的含義員工福利管理是指為了保證員工福利按照預定的軌道發展，實現預期的效果而采用各種管理措施和手段，對員工福利的發展過程和途徑進行控制或調整的活動。 7.1.2員工福利管理的職能1. 計劃職能 4. 實施職能2. 組織職能 5. 調節職能3. 指揮職能 6. 控制職能7.1

35、.3員工福利管理的原則1. 福利管理的主要原則（1）合理性原則。（2）必要性原則。（3）計劃性原則。（4）協調性原則。2. 福利管理的一般原則（1）平等性原則。（2）感激性原則。（3）經濟性原則。（4）透明性原則。（5）先進性原則。（6）動態性原則。7.1.4員工福利管理的內容1. 管理思想員工福利的管理思想，主要體現在“以人為本”方面，它的核心內容體現在下面兩段話中。“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個人的價值和貢獻，才能充分發揮每一個人的積極性。管理作為一種藝術和方法，就要以人為中心，使員工有主人翁的責任感，有精神上的滿足，能在工作中成就事業。”（美國學者湯姆彼得斯和南希澳斯汀著

36、贏得優勢領導藝術的較量）“文武之政，布在方策。其人存，則其政舉；其人亡，則其政息。”（孔子）2. 管理原理（1）物質動力原理。（2）系統優化原理。（3）需求遞進原理。（4）個性差異原理。3. 方案制定方案制定結合了計劃職能和實施職能，是這兩項職能的具體體現。4. 財務預算財務預算既是員工福利計劃的一個組成部分，又是執行員工福利控制職能必須考慮和依據的因素。 5. 管理機構管理機構是組織職能的一個重要體現，主要解決是否確定一個專門的管理機構和成立一個什么樣的機構的問題，決定了管理人員工作職責的分工框架。 6. 人員配備人員配備是組織職能的一個重要內容，是運用和推動組織管理體系的必要環節。 7.

37、成本控制成本控制是控制職能的一個重要內容。 8. 調整變動調整變動是調節職能的一個重要職能。 9. 效果評估效果評估是調節職能的一個重要內容。 7.1.5員工福利管理的方式、方法、手段及流程1. 員工福利管理方式從權限關系和組織結構來看，員工福利管理可以分為集中管理（縱向管理）和民主管理（橫向管理）。（1）集中管理。（2）民主管理。2. 員工福利管理方法員工福利管理方法是指將現代科學技術的最新成果運用于員工福利的管理中，主要有如下幾種方法。（1）員工福利人本管理方法（2）員工福利規劃管理方法。（3）員工福利微機管理方法。3. 員工福利管理手段這是指員工福利管理人員采用對本單位（部門）員工福利管

38、理對象施加作用的有效管理工具和管理措施。4. 員工福利管理流程按員工福利管理的各項職能來安排，應該遵循以下程序，如圖7-1所示。7.2 員工福利制度設計7.2.1員工福利制度概述1. 員工福利制度的性質員工福利過去被稱為小額優惠制度，是以附加或額外福利形式給予員工的報酬，它是按人頭而非工作時間支付的，具有準固定成本的性質。2. 員工福利制度的特點（1）補償性。（2）均等性。（3）集體性。（4）特殊性。3. 員工福利制度的作用7.2.2員工福利制度的主要內容員工福利制度的內容龐雜，福利項目繁多，大體可分為以下幾大類。（1）組織按國家法律規定的。（2）組織根據自身條件和員工需要的。（3）帶薪假期。

39、（4）員工個人福利。（5）向員工提供生活福利和服務。（6）特殊人員的福利。7.2.3員工福利制度的設計和管理1. 員工福利制度的設計（1）員工福利制度的策劃。 （2）員工福利項目的確定。 2. 員工福利制度的管理（1）員工福利管理要明確福利享受者是誰，及其享受福利的范圍，主要指組織應當根據福利內容的項目，對在職的正式員工、在職的臨時員工、病殘員工、退休員工、員工家屬所享受福利做出具體規定。 （2）員工福利基金的籌集和使用，要進行科學、民主、公開和規范的管理。 （3）員工福利管理要專業化。 （4）員工福利管理過程必須保持組織與員工之間的溝通。7.2.4彈性的福利方案1. 彈性福利方案類型（1）核

40、心+彈性選擇型。 （2）附加型。（3）套餐型。（4）彈性支用賬戶。（5）選高擇低型。2. 彈性福利方案優點和缺點（1）彈性福利方案的優點。（2）彈性福利方案的缺點。7.2.5員工福利金辦法草案（1）確定員工福利金來源。（2）明確員工福利金的使用范圍。（3）規定員工福利金的運用。（4）審議員工福利金的運用狀況報告與控制。（5）注明草案實施日期和審查機構。7.3 員工福利計劃7.3.1員工福利計劃制定的內容及步驟（1）企業為什么要向員工提出福利？（2）要向員工提供多少福利？（3）要向員工提供什么樣的福利？（4）以什么樣的形式來向員工提供福利？（5）由誰來向員工直接提供福利？（6）要向哪些員工提供福

41、利？（7）在什么時間向員工提供福利？ 7.3.2影響員工福利計劃的主要因素企業在制定員工福利計劃時，需要綜合考慮內外部的各種因素。1. 企業外部的因素（1）國家的法律、法規。 （2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。 2. 企業內部的因素（1）企業的發展階段。（2）企業的經濟效益。（3）員工個人的因素。第8章 員工薪酬福利統計及計算工具8.1 員工薪酬福利統計8.1.1薪酬福利統計的概念1. 薪酬福利統計指標薪酬福利統計指標包括薪酬福利總額和平均薪酬福利兩項指標。2. 薪酬福利效益統計薪酬福利效益統計可以量化地反映實行某種薪酬福利制度所取得的經濟效益。8.1.2

42、薪酬福利統計的工作方法1. 薪酬福利統計方法（1）薪酬福利總額統計。 （2）下列各項不列入薪酬福利總額的范圍。2. 薪酬福利效益統計方法 （1）每百元薪酬福利產品產量，公式如式（8-3）：每百元薪酬福利產品產量=產品產量/薪酬福利總額（百元） （8-3）（2）每百元薪酬福利產品產值，公式如式（8-4）： 每百元薪酬福利產品產值=產值/薪酬福利總額（百元） （8-4）（3）每百元工資利潤額，公式如式（8-5）：每百元薪酬福利利潤額=利潤總額/薪酬福利總額（百元） （8-5）8.2 員工薪酬福利計算8.2.1相關概念1. 工資支付2. 工作時間3. 經濟補償4. 個人所得稅8.2.2 編制工資表1

43、. 工資的計算2. 工資的匯總8.2.3 不同工資形式的具體計算方法1. 計時工資（1）計時工資制的含義。 員工的工資收入是用員工的工作時間乘以他的工資標準得出來的。（2）計時工資制的特點。 （3）日工資制與月工資制的相同點和不同點。 （4）日工資制和月工資制的具體操作。2. 計件工資制（1）計件工資制的含義。計件工資是根據勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業量，按預先規定的計件單價支付給勞動者報酬的一種工資形式。 （2）計件工資的優點。（3）計件工資也有其不可克服的局限性。（4）計件工資制的具體操作。3. 計件工資與計時工資的區別8.3 員工薪酬福利統計工具員工薪酬福利統計工具是指在薪酬福

44、利管理中使用統計表、標準表、核定表、計算表、調整表，以及其他表等來統計分析說明問題，以此為工具，故稱之為員工薪酬統計工具。8.3.1 統計表1. 工資計劃表（見表8-4）2. 計件工資日報表（見表8-5）3. 計件工資統計表（見表8-6）8.3.2 標準表1. 工資標準表（見表8-9）2. 崗位技能工資結構表（見表8-10）3. 新員工職務工資標準表（見表8-11） 8.3.3 核定表1. 員工工資職級核定表（見表8-12）2. 計時工資核定表（見表8-13）3. 新員工工資核定表（見表8-14）4. 計件工資核定通知表（見表8-15）5. 員工獎金核定表（見表8-16）6. 主管助理人員獎金

45、核定表（見表8-17）8.3.4計算表1. 員工薪資計算表（見表8-18）2. 員工工資計算表（見表8-19和表8-20）3. 生產人員工資提成計算表（見表8-21）4. 銷售人員工資提成計算表（見表8-22）5. 員工超額完成計劃指標累進提成計算表（見表8-23）8.3.5調整表1. 員工工資調整表（見表8-24）2. 計件工資調整報告表（見表8-25）8.3.6其他表員工薪酬其他表是指員工薪酬統計表、標準表、核定表、計算表及調整表之外的表格，如員工薪資等級表、計件工資幅度調查表和員工出勤表等。1. 員工薪資等級表（見表8-26）2. 計件工資幅度調查表（見表8-27）3. 員工出勤表（見表8-28）第9章 特殊員工的薪酬福利管理9.1 基層管理人員的薪酬福利管理9.1.1基層管理人員的工