1、企業員工的培訓與開發摘要：對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好 的培訓需求體系，才能使企業和員工更好地發展。本文闡述了培訓與開發的含義作 用及應堅持的原則，還有培訓與開發的實施。關鍵詞：培訓與開發，主要問題，解決對策隨著社會經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識 到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯彼得 斯曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工 作。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。”不同 組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司前總經理艾爾弗雷德斯

2、隆曾經說過 “把我的資產拿走吧但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一 切失而復得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現代社會中人 們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其 主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統地掌握兩門專業 知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然 是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工受新的培訓來求得自身的 發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的 培訓來彌補自身知識的缺陷一、培訓與開發概述1、培訓與開發含義培訓與開

3、發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的 知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績， 并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。2、培訓與開發的作用企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備 與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓 開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患 時，培訓與開發的作用會突現出來。有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效 的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技

4、能，改 變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標 準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而 促進企業整體績效的提高。有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來 的激烈競爭中謀求生存、發展 和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員 工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍； 另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企業的學 習能力，增進企業的競爭優勢。有助于培育企業文化良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化 的構建過程中使

5、員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的 教育 和宣 傳是一種非常有效的手段。有助于使提高員工的滿意度對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將 來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他 們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。3、培訓與開發中應堅持的原則培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現， 還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是 培務完成和訓任培訓目標實現的重要保證。應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰 略的高度出發，服務于企業的戰

6、略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問 題，更要立足于企業的長遠 發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣 才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參 加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的 方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于 提高培訓活動的效果。講究實效的原則。培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業 整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實 際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓

7、和工作集合起 來，確保培訓受到預想的效果。二、培訓與開發的實施一、企業培訓工作中存在的主要問題一）公司對于培訓不夠重視，培訓是缺什么補什么，培訓工作者忙于趕場“救火”。在公司里面，經常可以發現這樣的現象：經營者一方面高喊培訓員工如何重要： 另一方面培訓又被置于次要位置。在公司培訓中管理層和老員工總是以自己經驗豐 富，工作很忙為借口不參加培訓。企業培訓總是被一再拖延，常常在周末或者下班 以后的時間進行。顯然，培訓的重要性在企業里面常常掛在口號的程度，在理念上 并沒有成為公司運作的真正有效助于和工具。人力資源部和各級培訓人員匆匆忙忙到處趕場如同“救火”，據查有絕大多數的 培訓計劃臨時敲定，培訓的隨

8、意性很大。而調研也發現，這些培訓主要是由于公司 在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同 救火，無法規范操作。二）培訓內容不能有效適應公司戰略和環境的變化。和其它工作一樣，培訓工作必須隨時根據時代的變遷，公司的變更來進行調整， 但是很多企業的培訓工作只是一種點綴，培訓機構是企業的“花瓶”，有些企業甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好 過些。大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。相對于我國的一些企業管理者而言，國外一些企業家的眼光就深遠得多。日本松 下公司領導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”

9、。日本三洋公司 領導人講：“三洋首先是生產優質的人，其次是由優質的人生產優質的產品”。保 潔公司團隊有個很有名的話：剝奪所有，只要留下保潔的這個團隊，十年之后，這 又是一個嶄新的保潔。三）教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。相當部分公司的培訓人員對于課程組織過程以及課程準備工作比較輕視，認為培 訓只要課程內容具有就可以，只要把相應的課程內容提供給被培訓對象，這個工作 就算完成；另外一個很突出的表現培訓方法單一，把培訓和教育授課等同，不講究 方法，培訓效果不好。企業培訓采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其 原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓 就是學

10、校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學 手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。四）培訓制度不規范。培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續性有著重要意義。主要表現有三 個方面，第一，培訓本身無良好計劃，隨意性太大，沒有專門的培訓管理制度，缺 乏相應的培訓規范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業 的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二缺乏系統培訓制度為培訓的延續保駕護航。 培訓課程主要依賴于某位培訓師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣， 我們很多企業經常有這種情況，某個培訓師走了以后，某種體系的課程可能就無法 正常開啟和繼續下去

11、；第三，培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。 為數眾多的企業在培訓過程中未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核 方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。二、對于企業培訓中存在問題的相應解決對策顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下 幾個方面來進行著手解決。一）有效區分教育和培訓區別，采用多種方式手段保證培訓效果。下面是教育和培訓的區別簡表：教育區別點培訓在 學 么教 教 行教 目教育中，知識主要是通過教而學會的，教師告知學生什是真理。學以教師為中心學主要關注那些可測評的為學內容注重明確的行為性標，強調信息的獲取。知識在培訓中，知識主要是被發現的而

12、不是傳授 培訓員只是促進和幫助學員去發現真理。的，中心而培訓則是以學院為中心行為 培訓雖然也關注行為，但它同時關注態度學內容關注于技術性能力學是以學科為中心的，一般培訓雖然也注重目標的明確性，然而還強調人際技能的掌握（學習如何學習）而培訓內容則還涉及人的技能，諸如決策能內容 力和批評性思維能力，以及處理人際關系、進行管理和領導所需的一些軟機能方法而培訓則更個性化和多樣化，注意與環境的目標融合，更強調發揮學員參與的積極性用講課的方式，學員主動參較少顯然培訓和教育有明顯的區分，對于這種區分，一個比較明顯的差異就是方式方 法的運用上，培訓更加講究并期望能夠更加有效傳達；對于培訓師而言，必須學會 各種

13、有效的培訓方法比如授課法，案例研討法，角色扮演法，頭腦風暴法等各種方 法，通過各種方法的結合有效達到培訓目標，當然我們也必須切忌為了方法而方法， 只要能夠最有效的達到目標我們就可采用，否則不然。二）有效建立知識、技能和態度三者結合的系統課程內容體系。英國官方的培訓委員會為培訓下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導的 方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過 程。”我們可以清晰的定義之：培訓是公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的 綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重 要析行為。通俗地說，培訓這塊大致包括：知識、技能和態度

14、這三大塊，任何培訓 無非是為了實現知識、技能和態度的改變。知識、技能和態度是培訓的三大要素， 三者缺一不可。這個三大塊內容實際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他 們不是相互獨立的，很多時候需要相互進行關聯。但是我們必須認識到，任何一個 崗位的任職資格的內容所蘊含的都同時包含了這三方面的要求。所以相應的我們必 須理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態度。三）進一步加強制度建設這是員工培訓與開發工作取得良好成效的基礎。在公司層面重點是加強對員工 培訓管理、培訓激勵等相關制度建設，強化制度的導向作用。在知識以平均3年為 周期老化的知識經濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓來

15、滿足公司快速發 展的需要是非常困難的，除需進一步完善規章制度來保障公司各級部門開展培訓的 系統性、針對性、有效性外，必須進一步加強對激勵制度的完善，積極推動員工的 自我培訓，加速員工能力和素質的提高，在公司形成一個良好的學習氛圍。在此制 度下需注意的是：通過加強引導，讓員工的培訓與開發與企業的發展緊密結合。四）培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化。這個對策的提出主要強調了培訓的動態性；它主要強調企業培訓者必須關注公司 經營管理環境的變化以及整個公司發展階段以及經營戰略的變更，人力資源工作包 括培訓其目的都是為了更加有效的為企業戰略服務。基于這點，作為培訓者必須緊 隨管理層的思路，了解企業運營

16、情況，關注公司的重大變化，并及時提供有效課程 的支持。比如企業發展由創業期向快速成長期進行轉變的時候，公司戰略將會由原來比 較典型的成本節約型的人力策略轉變為快速擴張型策略。這個時候最先理解和洞察 這種變化的往往是公司最高決策層和戰略管理部門，但是公司中層和執行層面往往 還是采用過去的思維模式來進行管理和經營。這時候作為培訓管理部門必須洞察這 種先機，并適時和最高管理者溝通，建立相應的溝通課程或者規范的課程，協助決 策者快速推動這種變革，推進公司的發展歷程。所以作為人力資源培訓工作者也常 常說“如果不了解業務，你三、結束語隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人 與事的結合處在動態的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通 過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方 面講，