1、.中國文案word98PAGE ：.； NUMPAGES 1 NUMPAGES 1 NUMPAGES 1 PAGE 1 NUMPAGES 1 中國最大的商務辦公文檔下載基地： HYPERLINK word98/ word98/ 工程方案 調(diào)查報告 可研分析 廣告謀劃 案例分析商業(yè)方案 工程管理 電子商務 財稅管理 法律文書戰(zhàn)略管理 企業(yè)文化 行政管理 人力資源 管理制度合同文本 個人簡歷 年終總結(jié) 公文寫作 視頻講座中國文案： HYPERLINK word98 word98 中國商務辦公文案的下載基地文娛中國： HYPERLINK mv99 mv99 v.mv99 免費電影下載 在線電影觀看辦

2、公休閑小游戲： HYPERLINK 163173 163173 超多FLASH游戲免費玩以下為文案正文：【理念篇】企業(yè)購并戰(zhàn)略方式的選擇與構(gòu)建企業(yè)購并作為現(xiàn)代企業(yè)生長過程中的一個重要的戰(zhàn)略生長方式，它抑制了經(jīng)過本身積累實現(xiàn)漸進式開展的局限，為企業(yè)實現(xiàn)跨越式增長提供了能夠。著名經(jīng)濟學家斯蒂格勒就以為，沒有一個大公司不是經(jīng)過某種程度、某種方式的購并而成，長起來的。我國企業(yè)購并實際開場于20世紀80年代中期，迄今為止，既有比較勝利的企業(yè)購并，但同時也有大量失敗的購并案例，我國企業(yè)的購并實際迫切需求實際上的指點。但縱觀國內(nèi)外實際界，關(guān)于企業(yè)購并的金融經(jīng)濟實際仍處在開展過程中，根底分析框架尚在不斷完善，

3、很需求實際界不斷進展探求以豐富該實際的內(nèi)涵和使其真正成為寬廣企業(yè)購并行動的根據(jù)。本文就試圖經(jīng)過構(gòu)建一個修正后的中心才干分析框架，對企業(yè)購并行為進展分析，以期構(gòu)成關(guān)于企業(yè)購并戰(zhàn)略決策的綜合思緒。一、一個修正后的實際分析框架中心才干實際是在20世紀90年代正式提出的，以普拉哈拉德和哈默共同發(fā)表的一文為標志，但追根溯源，我們可以看到中心才干實際實踐上是與企業(yè)才干實際一脈相承的。在 20世紀50年代時，薩爾尼科在運用企業(yè)才干實際對管理過程中指點行為做社會分析時，就提出了“特殊才干的觀念。以后，其他學者如安索夫等相繼就此開場研討，中心才干概念才在實際著作和實際中產(chǎn)生廣泛的影響。因此，中心才干實際可以看作

4、是企業(yè)才干實際開展到更高階段的總結(jié)，雖然圍繞企業(yè)中心才干的研討存在著不同的流派，如知識觀、技術(shù)創(chuàng)新觀、資源觀、組織與系統(tǒng)觀、文化觀等，但它們都沒有超出企業(yè)才干實際的研討邊境。它們都強調(diào)企業(yè)內(nèi)部條件對于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢的決議性作用，即當企業(yè)開展不同于其他企業(yè)的特有的稀缺性才干越多，培育所需的時間越長，構(gòu)成這些稀缺性才干的要素越多，企業(yè)就擁有了更多的戰(zhàn)略性資源和更強的中心才干，也就可以比競爭對手更好地或本錢更低地開展業(yè)務，從而博得競爭優(yōu)勢，獲取經(jīng)濟租金。歸根究竟，中心才干的本質(zhì)是企業(yè)獨特的、公用性的知識和資源，但表現(xiàn)方式可以呈現(xiàn)出知識、專長、信息、資源、價值觀等不同的形狀，存在于人、組織、環(huán)境

5、、資產(chǎn)、設(shè)備等不同的載體之中。對于中心才干實際的不斷研討使我們對企業(yè)購并行為和相關(guān)績效結(jié)果有了更為深化的了解。可以說企業(yè)擁有比競爭對手更有價值的稀缺性才干是企業(yè)發(fā)明競爭優(yōu)勢的根底，忽視這一點或不夠充分注重，將使企業(yè)購并戰(zhàn)略分析成為。“空中樓閣。但同時，我們也應留意到，企業(yè)中心才干的價值也取決于它與市場力量的相互作用，在特定行業(yè)或特定時間里具有某種價值的稀缺性才干，在不同的行業(yè)或時間背景下也許就不具備同樣的價值。而中心才干實際作為對波特的競爭戰(zhàn)略分析方式的反思和修正，在企業(yè)對環(huán)境的順應性方面研討卻又顯缺乏，沒有充分思索包容著資源決策的產(chǎn)業(yè)環(huán)境和社會背景要素，以及這種背景要素將如何影響企業(yè)的戰(zhàn)略決

6、策行為，從而使企業(yè)購并戰(zhàn)略決策失去了必要的外部要素支撐。因此，基于以上思索，我們以為，正確選擇和利用外部資源的前提是對企業(yè)現(xiàn)有中心才干的準確分析，由于中心才干作為企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢的中心要素，會對企業(yè)實現(xiàn)市場價值產(chǎn)生決議性作用。因此，根據(jù)企業(yè)獨特的、公用性的中心才干以及未來企業(yè)中心才干的培育和分散方向，來進展企業(yè)購并戰(zhàn)略決策是具有邏輯上的合理性的。但同時，企業(yè)中心才干也總是以各種資源形狀而存在的，而企業(yè)資源的價值又取決于它與市場力量的相互作用，基于中心才干的企業(yè)購并績效如何將會直接遭到外部資源和產(chǎn)業(yè)環(huán)境的影響。因此，我們以為只需以競爭環(huán)境為背景全面分析企業(yè)的中心才干構(gòu)成與特性，圍繞中心才干進

7、展企業(yè)的購并戰(zhàn)略決策，并最終實現(xiàn)企業(yè)中心才干的不斷強化和擴展，企業(yè)才能夠制定出勝利的購并戰(zhàn)略和形生長期的競爭優(yōu)勢。二、企業(yè)購并戰(zhàn)略方式的選擇與構(gòu)建按照中心才干實際的解釋，企業(yè)博得長期競爭優(yōu)勢和提高經(jīng)濟績效的途徑有兩種：第一種是經(jīng)過組織和個人不斷地學習獲取“天生具有本身特性的知識，以提高企業(yè)競爭力，即通常所說的依托企業(yè)本身積累生長；第二種那么是經(jīng)過與外部交流，開掘和利用外部知識，并與內(nèi)在知識有效整合，給所獲取的外部知識加上企業(yè)本身特有的印記，使之在“后天具有公用性、不可復制性、稀缺性等特性，其中最具代表性的方式就是企業(yè)購并。而對于企業(yè)購并戰(zhàn)略，我們又可以將其進一步細分為專業(yè)化購并戰(zhàn)略和多元化購并

8、戰(zhàn)略。企業(yè)在開展過程中，應該何時選擇購并戰(zhàn)略，怎樣詳細選擇購并戰(zhàn)略方式，如何勝利實施戰(zhàn)略決策，這就需求企業(yè)以當期的競爭環(huán)境為背景，對企業(yè)現(xiàn)有的中心才干形狀以及未來培育和分散的方向進展全方位的評判。1企業(yè)中心才干現(xiàn)狀與背景分析。首先，企業(yè)需求識別現(xiàn)有的中心才干所在。強調(diào)對企業(yè)中心才干的識別，是由于在一定時期內(nèi)，某些才干會由于市場失靈等緣由而成為行業(yè)內(nèi)經(jīng)濟租金的主要決議要素。簡言而之，這些才干就是一個企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)能否獲得勝利的關(guān)鍵要素。當企業(yè)擁有的中心才干與在目的行業(yè)勝利購并所需的關(guān)鍵資源要素相互重疊時，企業(yè)就可以博得競爭優(yōu)勢，從而能夠獲得經(jīng)濟租金。因此，企業(yè)在設(shè)計未來的購并方向時，首先應該從本

9、身的中心才干出發(fā)，尋覓與企業(yè)中心才干相關(guān)聯(lián)或重疊的運營領(lǐng)域。另外，企業(yè)也只需明確本身已有的才干情況，才能夠確立中心才干培育方向，并經(jīng)過購并實現(xiàn)中心才干的有效擴展，也才能夠從資源互補和協(xié)同的角度選擇被購并對象，從而獲取構(gòu)筑和培育才干所需求的戰(zhàn)略性資源，為企業(yè)培育繼續(xù)競爭優(yōu)勢發(fā)明條件，假設(shè)企業(yè)在沒有確立中心才干培育方向的形狀下實施購并行為，將顯著加大其繼續(xù)運營的風險。其次，企業(yè)需求對現(xiàn)處的行業(yè)和其他目的行業(yè)的構(gòu)造特性進展分析。在分析現(xiàn)處行業(yè)構(gòu)造特性時，企業(yè)要對該行業(yè)的技術(shù)特點、生命周期以及企業(yè)在行業(yè)中所處的競爭位置和未來趨勢進展全面的分析。假設(shè)該行業(yè)的技術(shù)構(gòu)造呈現(xiàn)高度專業(yè)化，那么該行業(yè)的資源公用性

10、程度就比較高，資源在不同行業(yè)之間的轉(zhuǎn)移本錢會很高，企業(yè)中心才干的價值通常會被鎖定在相關(guān)行業(yè)內(nèi)，那么企業(yè)該當優(yōu)先思索選擇專業(yè)化購并戰(zhàn)略：反之，多元化購并戰(zhàn)略就在思索范圍之內(nèi)。同樣，假設(shè)該行業(yè)正處在快速開展的時期，企業(yè)的中心才干相對于競爭對手而言正處在加強時期，那么專業(yè)化購并戰(zhàn)略將會是企業(yè)的首要選擇，而假設(shè)該行業(yè)正處在衰退時期，多元化購并戰(zhàn)略就會成為企業(yè)的必需選擇。而在分析其它目的行業(yè)的構(gòu)造特性時，企業(yè)除了需求思索這些行業(yè)的預期投資報答率之外，還要綜合思索這些行業(yè)的開展前景、競爭程度、進入壁壘的高度以及產(chǎn)品的生命周期等諸多要素。通常，我們會借助行業(yè)吸引力評價和行業(yè)相關(guān)性評價兩種分析工具輔助企業(yè)決策

11、。經(jīng)過綜合評價不同目的行業(yè)的吸引力和目的行業(yè)內(nèi)企業(yè)活動與本企業(yè)活動之間的相關(guān)性(如消費相關(guān)、市場相關(guān)、技術(shù)相關(guān)、采購相關(guān)、根本設(shè)備相關(guān)、管理技術(shù)相關(guān)等)，從中選擇本企業(yè)最有競爭優(yōu)勢和開展前景的行業(yè)作為企業(yè)購并戰(zhàn)略的目的行業(yè)。2企業(yè)購并戰(zhàn)略方式的構(gòu)建思緒。經(jīng)過對企業(yè)中心才干和行業(yè)構(gòu)造特性的分析，企業(yè)便可以開場確立企業(yè)中心才干分散或培育的方向，并據(jù)此設(shè)計企業(yè)的購并戰(zhàn)略方式。企業(yè)可以經(jīng)過判別現(xiàn)有中心才干的形狀，構(gòu)建專業(yè)化購并戰(zhàn)略方式，經(jīng)過對目的企業(yè)的購并，使原有中心才干在同行業(yè)中得以擴展和浸透，為購并行為的勝利提供內(nèi)在保證，同時也從購并行為中獲得相應的互補性資源，彌補現(xiàn)有中心才干的缺乏。而當企業(yè)在現(xiàn)

12、有行業(yè)中很難建立起可為企業(yè)帶來繼續(xù)競爭優(yōu)勢的中心才干或行業(yè)前景不利時，企業(yè)也可選擇逐漸退出現(xiàn)有行業(yè)和經(jīng)過購并逐漸進入可以與企業(yè)現(xiàn)有中心才干產(chǎn)生協(xié)同效應的新行業(yè)的戰(zhàn)略思緒。而在目的企業(yè)的選擇過程中，企業(yè)的著眼應該主要放在那些目的企業(yè)所具有的中心才干上，經(jīng)過購并獲取目的企業(yè)獨特的知識、資源和技藝，甚至中心才干，使企業(yè)在進入新行業(yè)后可以構(gòu)筑和培育本人的中心才干，從而在新行業(yè)中立足。至于詳細選擇何種戰(zhàn)略方式那么是企業(yè)對上述所討論的要素綜合權(quán)衡的結(jié)果。在構(gòu)建購并戰(zhàn)略方式時，企業(yè)還要明確所制定的購并戰(zhàn)略的勝利實施還需求哪些關(guān)鍵資源要素是企業(yè)目前不具備的，以及這些要素與企業(yè)現(xiàn)有中心才干的相關(guān)性。通常來說，企

13、業(yè)在對目的行業(yè)構(gòu)造特性進展分析后，就可以確定在目的行業(yè)中進展勝利購并所需的關(guān)鍵資源要素。然后，將這些關(guān)鍵資源要素與企業(yè)現(xiàn)有的中心才干進展比較，就可以確定企業(yè)實施購并戰(zhàn)略尚不具備的才干。普通來說，企業(yè)所擁有的中心才干與在目的行業(yè)進展購并所需的關(guān)鍵資源要素相互重疊的總是一部分，企業(yè)為了確保購并戰(zhàn)略獲得勝利就必需擁有其他不可短少的資源。思索到完全經(jīng)過內(nèi)部化積累而構(gòu)成的才干往往具有低價值性(指以低于價值的價錢獲得)。因此，為了獲得購并經(jīng)濟租金，企業(yè)需求對這些尚不具備的資源要素進展評價，以調(diào)查企業(yè)尚不具備的資源要素能否在企業(yè)內(nèi)部建立起來，或經(jīng)過對企業(yè)已有才干進展投資與晉級可以獲得，即討論改善公司才干形狀

14、的能夠性。當這些尚不具備的資源要素不能完全依托企業(yè)內(nèi)部化積累來獲取時，企業(yè)就必需借助外部手段來獲取。通常借助的外部途徑是經(jīng)過與目的企業(yè)的知識、資源和技藝的有效整合來獲取企業(yè)實施購并所需的資源要素。當然，也可借助其他手段獲取，如借款處理資金才干缺乏，購買技術(shù)處理創(chuàng)新才干缺乏，與其他企業(yè)合資協(xié)作處理銷售力量缺乏等。在詳細途徑的選擇上，思索到企業(yè)進展購并的最終目的是為了提高經(jīng)濟績效，獲取超額收益。因此，企業(yè)應該經(jīng)過何種方式獲得所需的資源要素就要看哪種資源獲取方式更可以協(xié)助 企業(yè)在實施購并后獲得經(jīng)濟租金。中心才干實際以為，在資源的價錢和價值堅持一致的市場上獲得的資源，并不能協(xié)助 企業(yè)獲得經(jīng)濟租金。一切

15、明顯的經(jīng)濟租金，都來源于企業(yè)獲得低價值性資源，即以低于價值的價錢獲得有價值的資源。因此，企業(yè)在構(gòu)建購并戰(zhàn)略時，對資源要素獲取的外部途徑的取舍就要看哪種途徑可以協(xié)助 企業(yè)獲得相應的低價值性資源，以獲得競爭優(yōu)勢，并最終獲得經(jīng)濟租金。最后，在分析獲取所需資源的外部途徑時，還必需思索目的行業(yè)中的競爭對手。只需企業(yè)獲取資源的本錢低于競爭對手時，企業(yè)才能夠會在目的行業(yè)中獲取更大的收益，并在對中心才干的晉級上不落后于競爭對手，從而堅持長期的競爭優(yōu)勢。3實施購并后的整合管理思緒。勝利的購并戰(zhàn)略不僅需求企業(yè)具有相關(guān)中心才干、獲取低價值性關(guān)鍵資源的外部途徑，更需求企業(yè)擁有可以將各方優(yōu)勢資源綜合運用的整合才干。即企

16、業(yè)的購并戰(zhàn)略是由相互獨立的各部分關(guān)鍵資源和才干組成的一個體系，它的勝利不僅取決于各資源要素本身，還取決于各資源要素之間如何進展相互補充、強化。另外，中心才干實際以為，企業(yè)在選擇目的行業(yè)時，除了要關(guān)注對內(nèi)外部才干、資源的整合外，還應該根據(jù)企業(yè)中心才干、戰(zhàn)略購并的深度和廣度，不斷調(diào)整本身的組織構(gòu)造，使業(yè)務部門可以借助于資源，獲得增效作用，并到達相互的協(xié)調(diào)。同時，企業(yè)的業(yè)績衡量與鼓勵機制也應該有效建立，構(gòu)成企業(yè)中心才干、組織構(gòu)造和業(yè)績衡量與鼓勵機制的多元化整體開展戰(zhàn)略。最后，企業(yè)還應從戰(zhàn)略高度注重企業(yè)文化的交融，主要是體制文化、行業(yè)文化、區(qū)域文化、技術(shù)文化等要素的相互交融。現(xiàn)代企業(yè)能否選擇購并戰(zhàn)略要

17、經(jīng)過對企業(yè)中心才干、中心才干的未來培育和分散的方向以及目的行業(yè)的構(gòu)造特性進展綜合評判得出。而購并戰(zhàn)略方式的構(gòu)建那么除了要尋覓與企業(yè)中心才干相關(guān)聯(lián)或重疊的行業(yè)之外，還要綜合思索哪些是企業(yè)尚不具備的關(guān)鍵資源要素，經(jīng)過哪種方式可以獲得，以及如何進展企業(yè)內(nèi)外部才干、資源的整合等問題，以保證企業(yè)購并戰(zhàn)略的勝利實施。 HYPERLINK l (前往)毛澤東思想在市場運作中的運用！對一個企業(yè)來說，最困難的事情莫過于迎合消費者的口味。在信息爆炸的今天，各種各樣的科研成果層出不窮，大部分都是非常新穎而且符合市場開展趨勢的東西，但真正能靠這些盈利的企業(yè)，卻很少。 以IT為例，大家都知道信息化是經(jīng)濟開展的必然趨勢，

18、但網(wǎng)絡(luò)泡沫的覆滅，卻深化地告示著投資者互聯(lián)網(wǎng)時代的不成熟。那么，如何把高新技術(shù)和市場嚴密的結(jié)合起來呢？我們可以從毛澤東思想中看出端詳。毛澤東主席最大膽的想象，是鄉(xiāng)村包圍城市。在宣傳過程中，他避開馬克思中剩余價值、經(jīng)濟危機等實際不提，單單強調(diào)馬克思或許想都沒有想到過的“分田地！一下子調(diào)動起了一切中國農(nóng)民的積極性，占領(lǐng)了中國這塊市場！是毛主席不懂得剩余價值這些實際嗎？ 不是！是由于毛澤東知道這些高深經(jīng)濟學實際在鄉(xiāng)村中沒有“賣點！而“均分田地幾個字，只是馬克思主義的一個粗淺的演化，卻一下子切中了農(nóng)民市場的關(guān)鍵。所以說，產(chǎn)品的技術(shù)能否高新并不重要。重要的是能切中當時的市場關(guān)鍵。我們很多企業(yè)講究一步到位

19、，想去“引導市場，卻忽略了過程中的代價！ HYPERLINK l (前往)【閱歷篇】某IT企業(yè)的薪酬制度改革某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，開展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴展到了近1000人。在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、奉獻大，工資、獎金就高，全憑老板一支筆。即使是這樣，大家覺得老板的判別是公平的，個個干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴展，人員增多，老板的判別也不是那么準確了，底下員工就開場議論，人心也開場浮動。倒不是由于個人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況

20、，但苦于沒有可靠信息來源，只好經(jīng)過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了提高，公司內(nèi)部建立起一個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。新制度經(jīng)過一段時間的運作后，人力資源部招聘主管開場報告任務，由于公司提供的工資程度在市場沒有競爭力，導致人力資源部開展招聘任務時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是由于公司的工資構(gòu)造是根本工資+獎金，初次應聘者只認根本工資，對獎金他們沒有把握的部分，以為有能夠是公司畫的空餅，不情愿到公司來任務。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)程度高的人才。公司高層就這個問題進展了討論，由于公司的業(yè)務處于快速擴展的關(guān)鍵時期，正需求大量引進高素質(zhì)人才，在這個節(jié)骨眼上，

21、應該就工資構(gòu)造進展調(diào)整，于是任務構(gòu)培育變成了根本工資+浮開工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超越他個人工資規(guī)范的超額浮開工資；績效差的員工浮開工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資本錢，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資規(guī)范的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。對浮開工資制，一開場部門經(jīng)理還挺配合人力資源部任務，以為這個制度對促進部門管理也有協(xié)助 。但是不久，新的問題出現(xiàn)了。當有員工被扣浮開工資后，就覺得公司的這個制度就是變著法子克扣員工的工資，本來一個人的工資規(guī)范是固定的，可是如今變得沒有

22、保證了，部門經(jīng)理掌握著“生殺大權(quán)。雖然經(jīng)過一再的溝通與解釋，員工依然無法接受現(xiàn)實。而那些績效優(yōu)秀的員工，即使是拿著超額工資，也覺得不自在，由于他們多拿的錢，就是和他們同一個部門的員工被扣工資的部分，同事之間總是抬頭不見低頭見，錢拿得多也不好意思。部門經(jīng)理在實施過程中，也感遭到員工的壓力，假設(shè)浮開工資扣得過嚴，員工流動性增大，假設(shè)放松規(guī)范，優(yōu)秀員工又得不到鼓勵。所以部門經(jīng)理最終放棄了這種與考核掛鉤的浮開工資，部門一切員工都屬于合格，即沒有特別差、也沒有特別突出的員工。整個公司的浮開工資體系就這樣失去了效應。雖然發(fā)牢騷的員工少了，但是優(yōu)秀員工的不滿卻在心里開場繁殖。根據(jù)2/8原那么，最大的產(chǎn)能是T

23、OP 20%的員工。我們的工資制度究竟該何去何從呢？閱歷了這么一個過程，總結(jié)了閱歷和教訓。公司指點以為，當時制定出根本工資+浮開工資的工資制度，正是在公司大量引進人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發(fā)揚了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需求正向鼓勵的，于是依然希望改為原有的獎金鼓勵方式。但是任何好的鼓勵制度都要建立在公司營利的根底上，不然不利于公司的長期開展。假設(shè)從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。假設(shè)公司不拿出額外資金作為獎金的來源，能夠獎金方案根本無法實行，但是原有的工資構(gòu)造中浮開工資部分完全變?yōu)閱T工的根本工資，無疑是無條件地給全體員工變

24、向的長工資，也不行；假設(shè)將原有工資中的浮開工資全部拿出來作為獎金的來源，一定會影響員工的士氣，他們會了解為公司普降工資，這是個敏感的焦點，可不能隨便動啊。三個鋒利的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。他如何評價該公司現(xiàn)有的浮開工資制？他如何評價該公司原來實行的獎金鼓勵方式？3、 作為該公司的人力資源部經(jīng)理，他如何制定新的薪酬制度？并且如何才干讓大部分員工支持新的薪酬制度？ 處理方法眾所周知，每個企業(yè)的薪酬制度都是不同的，都應基于企業(yè)的開展階段和實踐情況來設(shè)計和修訂。案例中的企業(yè)的浮開工資制度應該說有好的方面，也存在著缺乏。好的方面是設(shè)計初期了解了市場上同行業(yè)的信息，滿足了薪酬設(shè)計的競爭原那么；而且

25、在它的實施過程中確實起到了一定的鼓勵業(yè)績優(yōu)秀員工的作用，根本滿足了薪酬設(shè)計的鼓勵原那么；并起到了協(xié)助部門經(jīng)理進展部門內(nèi)部管理的作用；同時控制了公司的人力本錢，滿足了薪酬設(shè)計的經(jīng)濟原那么。缺乏的方面在于設(shè)計薪酬體系時沒有思索企業(yè)開展的階段，同時沒有遵照薪酬體系設(shè)計原那么中根底和前提原那么公平原那么。企業(yè)現(xiàn)階段的開展形狀是人員急劇膨脹，此時需求的一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務開展情況的薪酬體系。薪酬體系的改革應在原有的根底上循序漸進地進展，同時還應表達企業(yè)的運營管理戰(zhàn)略。我個人的意見是結(jié)合原有的薪酬構(gòu)造制定新的薪酬制度，即：根本工資+績效考核獎金+浮開工資。績效考核獎金的發(fā)放額度，視月度考

26、核的實踐情況而定。對績效成果分成等級以總分值100分為例：A級90-100分、B級80-89分、C級70-79分D69分以下。對于A類員工除發(fā)放根本工資外，全額發(fā)放績效獎金。對于有突出表現(xiàn)的員工績效分數(shù)在100以上的視情況發(fā)放浮動獎金。對于B類員工，扣除績效工資的10-15%；對于C類員工扣除績效工資的30-40%，對于D類員工不發(fā)放績效工資。當然為確保此種做法的公平和合理性還應有較完善的績效考核體系。同時制定的薪酬制度和績效考核制度應參考企業(yè)高層指點的意見。假設(shè)企業(yè)希望引進高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。等到人員根本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體

27、系和個別薪酬制定新的薪酬體系。另外：在新的薪酬體系推出前應先和關(guān)鍵員工進展溝通，征求他們的意見。并能達成一致的觀念，得到大家的認同，也就是說只需在員工以為薪酬體系是公平的前提下，才能夠產(chǎn)生認同感和稱心度，才干真正產(chǎn)生薪酬的鼓勵作用。公平原那么是一個心思原那么，也是一個感受原那么。員工對公平的感受通常包括以下的內(nèi)容：1與外部其他類似企業(yè)或類似崗位相比較所產(chǎn)生的感受。2員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。3將個人薪酬與公司其他類似職位或類似任務量的人薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。4對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴厲性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。5對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進展溝通

28、時，應包括上面的5方面的內(nèi)容。我個人以為的薪酬制度改革的詳細操作步驟為：1、成立薪酬制度改革工程組由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任工程組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為工程的副組長和秘書，各部門經(jīng)理為工程組成員。2、工程組組長、副組長、秘書進展充分的溝通，確立改革的大致方向。組織召開工程組成立大會、制定工程進度表。同時人力資源部對工程組成員進展一次一致的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，并博得大家的認同。3、然后由中層管理人員對部門員工進展初步溝通，匯總大家的意見，并反響給人力資源部。4、人力資源部工程擔任人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進展再次溝通。結(jié)合大家的意見和高層指點的意見，提出初步的草案在上報給

29、工程組的組長。5、工程組組長和工程組成員進展小組議論，根據(jù)草案提出第一次修正方案。6、由中層管理人員對部門員工進展再次溝通，匯總大家的意見，并反響給工程組。7、工程組組長和工程組成員進展再次小組議論，提出第二次修正方案。8、組織員工集體學習并召開員工大會，進展方案的最終確認。9、正式公布方案，并規(guī)定方案的試行期。10、人力資源部跟蹤實施的效果。總之，在企業(yè)推行制度改革時，即要參考市場同行業(yè)的情況、又要結(jié)合企業(yè)的實踐情況，同時還要做好充分的溝通并留出預熱期，讓員工認同并接納。這樣制度才會更有效。 HYPERLINK l (前往)聯(lián)想的用人之道近來，企業(yè)重組、高層人事變動等一系列事件讓聯(lián)想成為人們

30、議論的搶手話題。我們此次關(guān)注的是聯(lián)想在用人方面究竟是一個什么樣的企業(yè)。員工平均年齡二十七歲半，有一半員工是去年新進的，不少高級主管都是在幾年內(nèi)提拔起來的，有的甚至一年連升三級。 “聯(lián)想印象：年輕而朝氣，個人有很大開展空間雖然越來越多的年輕人正活潑在新經(jīng)濟的舞臺上，但當我們查閱有關(guān)資料時，仍不得不詫異于“聯(lián)想的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團總裁兼CEO的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學碩士學歷，1989年應聘來到“聯(lián)想。劉軍，1993年7月從清華大學自動化系畢業(yè)后進入“聯(lián)想，2001年已升任聯(lián)想集團高級副總裁，分管產(chǎn)品鏈，并主管消費IT業(yè)務群組。俞兵，1988年畢業(yè)于

31、北京科技大學自動化系，1990年加盟“聯(lián)想，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管市場鏈，并主管IT效力業(yè)務群組。喬松，1991年從清華大學計算機科學與技術(shù)系畢業(yè)后參與聯(lián)想集團，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管供應鏈，并主管企業(yè)IT業(yè)務群組。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，主管公司財務、人力資源和信息化推進任務魯靈敏總經(jīng)理通知我們，“聯(lián)想是一個年輕的集體，有一半的新人是去年招進來的，員工的平均年齡在二十七歲半，這也是技術(shù)型公司的特點，它需求發(fā)明力、全身心的投入和任務的熱情，因此像公司的研發(fā)人員都是直接從學校招進來的，僅去年就招進了六十多人。 每個員工進入“聯(lián)想都

32、要經(jīng)過素質(zhì)測試，與普通外企中只重勝任崗位責任不同，“聯(lián)想還要調(diào)查新員工能否有較強的歸屬感和責任心。“聯(lián)想用人：要的是“發(fā)動機而不是“螺絲釘 魯經(jīng)理通知我們，“聯(lián)想用人的價值取向是：不重學歷重才干，不重資歷重業(yè)績。注重員工的根本素質(zhì)，要求員工必需有劇烈的責任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時是擅長學習和總結(jié)的學習型員工。總之，要具有上進心、事業(yè)心和責任心。 為了可以招到這樣的員工，“聯(lián)想在選人上可謂煞費苦心。首先是“聯(lián)想有一套嚴厲的面試手段，并從國外引進了一套針對個人的心思測評工具，這套工具能對人的十幾個傾向做出判別，通常做完這樣一套測試要花上兩個半小時的時間。“聯(lián)想會根據(jù)業(yè)務部門的特點，從崗位特點

33、出發(fā)對員工測試結(jié)果進展分析，比如對于一個研發(fā)人員崗位，在選擇人員時就可以忽略財務方面的問題。雖然“聯(lián)想引進了心思測試工具，但魯經(jīng)理表示，面試在選人過程中的作用更為重要，而且每個新進人員都要經(jīng)過面試。通常面試要由招聘主管和業(yè)務部門的擔任人共同來把握。如今“聯(lián)想強調(diào)進人以質(zhì)量為目的，而不是以數(shù)量為目的，因此要求總經(jīng)理必需親身參與面試進展把關(guān)。試用期對新員工來說也是一個考驗，在新員工報到的當天，就要接受為時兩個小時的“入廠教育，內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、甚至怎樣打等等。在試用期即將終了前，新員工還要接受為期一周的封鎖培訓，了解公司的文化、理念、產(chǎn)品、歷史、開展方向等等。假設(shè)是進入業(yè)務部門任務，還要再進展

34、培訓。另外“聯(lián)想還實行新員工指點人制度，即每位新員工都將被安排一位指點教師，這位指點教師能夠是資歷老的同事或是部門經(jīng)理。在三個月的試用期終了時，指點人不僅要對本人指點的新人做出評價，而且新人也要對指點人的指點做出評價。魯經(jīng)理表示，這種調(diào)查的目的有三：一是進展磨合，讓新員工感受能否適宜“聯(lián)想的文化；二是讓其判別本人能否可以勝任這個崗位；三是公司也要看他能否可以融入。對于在試用期內(nèi)不適宜的人員，假設(shè)確因才干展現(xiàn)不出來的緣由，公司將提供延伸一些時間的時機，如還不適宜，就只好分開了。曾在外企任務了7年的魯經(jīng)理通知我們，外企能夠強調(diào)只需他勝任本人的崗位就可以，但在“聯(lián)想，僅僅是這些還不夠，它更希望員工有

35、較強的歸屬感、責任心，要有做主人翁的覺得，任務中要嚴厲、仔細、自動而高效。假設(shè)說在外企的覺得就像是一顆螺絲釘?shù)脑挘敲丛凇奥?lián)想就要像個“發(fā)動機。“聯(lián)想的考核每季度做一次，分成假設(shè)干檔次，假設(shè)延續(xù)兩個季度排在末位，就再給一次調(diào)崗時機，假設(shè)還不成，就面臨“下崗的能夠，這種反向鼓勵也表現(xiàn)出“聯(lián)想用人之嚴。“聯(lián)想用人：以業(yè)績?yōu)閷?在“聯(lián)想，考核分成兩個層面，每季度進展一次。一是對部門的考核，它有劇烈的目的導向，假設(shè)部門超額完成了義務，在整體獎金分配上也將有所傾斜。假設(shè)部門業(yè)績不好，將直接影響到總經(jīng)理的業(yè)績。另外對個人的考核那么分成不同檔次，目前設(shè)立的包括A、A-、B+、B、B-、C、D幾檔。考核的內(nèi)

36、容對于個人很量化，包括每月需求完成的義務目的，崗位責任以及紀律、理念、協(xié)作等方面的情況。假設(shè)延續(xù)兩個季度考核排在末位，就再給一次調(diào)崗的時機，假設(shè)還不成，就實行末位解雇制度。魯經(jīng)理指出，這種反向鼓勵的作法使員工摒棄大鍋飯，爭當企業(yè)的“發(fā)動機。考核終了后，部門經(jīng)理都會將結(jié)果通知員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的時機，同時及時協(xié)助 員工發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，使其安康開展。假設(shè)對考核結(jié)果有異議可跨級贊揚或向人力資源部贊揚。公司總裁對此非常注重，每位員工的意見都要親身處置。對有失公正的地方會督促部門去改良。另外每個部門還會進展員工的稱心度調(diào)查，經(jīng)過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。

37、“聯(lián)想的薪酬福利及其他 談及薪酬福利，魯經(jīng)理這樣通知我們，在同行中，“聯(lián)想已不和國內(nèi)企業(yè)做對比，而是和外資企業(yè)做對比，雖然有的崗位有所欠缺，但整體的程度具有相當?shù)母偁幜Α３诵浇穑奥?lián)想還有股票期權(quán)，職員普通任務一年之后可以得到，有良好業(yè)績的工人經(jīng)過一定時間也可以得到。在福利方面，普通企業(yè)享有的“聯(lián)想也都有。從外地來到“聯(lián)想任務的新員工還有宿舍，在帶薪休假方面，每人每年能享用500元的春游或秋游費，任務滿四年的員工還可以出國休假，像今年就有幾百人將享用這一福利。在培訓方面，公司也作出了強迫性的要求，有規(guī)定的課時時間。培訓方式也靈敏多樣，有網(wǎng)上培訓，發(fā)給員工圖書自學等等。 目前“聯(lián)想已有員工11

38、000多人，去年“聯(lián)想還請來世界著名的麥肯錫咨詢公司為本人作了人力資源三年規(guī)劃，它采取完全與國際接軌的做法，為“聯(lián)想在吸引人才、發(fā)現(xiàn)與管理人才上建立起一套科學的體系，魯經(jīng)理向我們表示，“聯(lián)想的目的是國際化的聯(lián)想、效力的聯(lián)想與科技的聯(lián)想。談及“聯(lián)想能靠什么來吸引和留住人才時，他說，靠公司高速開展給每個人提供的寬廣平臺以及公司給每個人的公正、公平的時機。 HYPERLINK l (前往)【指點篇】一支診斷公司能否需求變革的工具目前許多企業(yè)能夠正在規(guī)劃明年公司運營管理任務的變革事項。不過，在此規(guī)劃之前我們以為大家需求仔細思索貴公司能否真地需求變革。這里，您可以借助本工具的方式迅速對他的公司進展診斷，

39、從而做好變革的預備。1、讀一讀下面的問題，照實回答它們能否描畫了他公司目前的情況。要嚴厲對待本人及公司假設(shè)他即刻的回答是“不一定或“不是全部的話，那么就該選擇“否！信心：樹立革命性的精神形狀 是 否他的關(guān)于全面改良的信心能否為公司員工所了解他能否在不斷對公司進展再發(fā)明，以便迎接新的市場挑戰(zhàn)和機遇。他能否明確定了他的市場優(yōu)勢？他能否遇見了業(yè)績低劣的情況？他能否為了堅持快速改良的速度而預備改動一切？他能否做好了不斷革命的預備？活力：激發(fā)改動公司的改良活力 是 否他能否明確地對變革過程進展管理？在出現(xiàn)阻力時，他能否堅持足夠的活力支持者、刺激、競賽活動和調(diào)整節(jié)拍以抑制這些阻力？他能否不斷打擊挖墻腳的人

40、，同時也在發(fā)掘新的人才？他個人能否樹立了一個生氣勃勃的典范？他能否曾經(jīng)轉(zhuǎn)變了許多無動于衷的人他們能否為了改良而奮力任務？戰(zhàn)略：質(zhì)量是公司的生命之源 是 否在他的公司里能否就公司的未來進展過交流什么遭到了珍愛？做事情的方式應該是什么？他能否制定了一個總體想象到日常行為的明確的戰(zhàn)略框架？他能否制定了有助于提高競爭力的銜接的改良目的，并且具有對進展情況進展跟蹤了解的明確措施？他公司的方案能否有一個靈敏的自上而下和自下而上的制定過程人們能否用它來作決議？改良過程能否與公司的過程完全有聯(lián)絡(luò)？指點者：以身作那么 是 否他本人是公司里的楷模嗎？他能否既目光遠大又富有斗志，為人們指明前進的方向，并帶著他們?nèi)?/p>

41、現(xiàn)目的？他對公司明天的信心能否經(jīng)受了今天的考驗？他能否對下屬做到放手和放權(quán)？他能否有個人開展方案也就是說，他能否在改良自我？客戶：根據(jù)客戶需求對業(yè)務進展調(diào)整 是 否“客戶是不是他公司中的一個重要詞匯行動的催化劑？“客戶不否在整個公司里具有重要意義？他能否勝利并一直如一地對客戶的期望及對他的效力的反響進展管理？他能否在思索明天客戶的需求，并且為此而預備？他的客戶確實需求他嗎？方法：發(fā)明簡單的過程 是 否在他的公司中，過程比職能更重要嗎？具有戰(zhàn)略意義的運營過程是什么？它們的運轉(zhuǎn)情況如何？這些他都很清楚嗎？他的關(guān)鍵過程能否被系統(tǒng)地減少，或被重新設(shè)計？能否取消了非關(guān)鍵過程？他的過程管理能否成倍添加而不

42、僅僅是添加了價值？總體上，他的公司能否精干？能否易受影響？人員：利用優(yōu)秀人才 是 否協(xié)作在整個公司中是不是自然而然和靈敏機動的？員工能否不斷地有新想法？他能否采用了這些想法？他的公司能否是一個大的社區(qū)，員工這間可以相互協(xié)助 ？他的員工在公司中能否可以不斷得到開發(fā)？他們以為本人遭到注重了嗎？規(guī)章制度：實施有組織的和有協(xié)調(diào)的行動 是 否公司員工能否了解浪費的代價和有效任務的價值？員工能否按照規(guī)定的程序有條不紊并且有步驟地進展任務、獲得改良和變革？包括管理人員也就是說，包括他本人在內(nèi)的員工能否運用改良工具？員工的任務能否符合規(guī)范？他們能說出任務中專業(yè)的含義嗎？他能否看到公司各部門同時都遵守多層而的改

43、良任務的規(guī)章制度？他能否為這種整體效果做了有意安排？整合：把一切一切結(jié)合起來，加速改良的步伐 是 否他能否經(jīng)過對積極的戰(zhàn)略它包含在一項明確的改良方案中進展宣傳而實施對變革過程的管理？他能否汲取了他人的閱歷教訓，并將之納入到他的方案當中？他能否采用一切的關(guān)鍵性介入手段研討會、調(diào)查、活動、培訓、交流、展覽、規(guī)章、制度、工具、表揚等，并把它們集中到一個銜接的過程當中？他能否經(jīng)過垂直式的指點關(guān)系對變革的原動力進展管理？改良的速度能否在加快？結(jié)果：改良帶來的收獲 是 否他能否設(shè)定并宣傳過會帶來更多益處的詳細的期望目的？他能否對短期利益和長久的勝利進展管理？局外人對他正在做的任務感興趣嗎這個興趣表現(xiàn)出來了

44、嗎？這個改良過程是自籌經(jīng)費的嗎？經(jīng)費富余嗎？與18個月前相比，他公司目前的情況能否有明顯好轉(zhuǎn)？2、對他的回答打分上述共有50個問題。他有多少個否認的回答？5分以下：他一定曾經(jīng)采取了本工具箱里的大多數(shù)工具，干得不錯！6-12分：需求做些調(diào)整，不過他對待變革的態(tài)度根本正確。13-25分：假設(shè)他實施的變革方案還不到兩年時間的話，那么，來年會很困難。假設(shè)他實施的變革方案曾經(jīng)超越兩年，那么，他不會叢中得到很大的益處。25分以上：他真的需求運用這只工具箱了！在以下圖中劃出他的一定的回答，以便直觀地了解他如今所在的位置。他有多少次說“是？ HYPERLINK l (前往)結(jié)果整合規(guī)章制度人員客戶指點者戰(zhàn)略活

45、力過程信心企業(yè)運用贈品促銷的操作閱歷和智慧 目前，臨近圣誕、元旦和春節(jié)，贈品促銷又將成為商家們營銷的重頭戲。在“顧客讓渡價值實際中，促銷贈品實踐上是對消費者一種額外的饋贈和優(yōu)惠。下面我們就將與大家一道站在促銷謀劃和執(zhí)行者的角度，從中國快速流轉(zhuǎn)消費領(lǐng)域的贈品促銷的實際案例中進展分析和討論，以期找到閱歷酸甜苦辣后的閱歷和智慧。一、贈品促銷案例分析“贈品促銷系指消費者在購買某一產(chǎn)品時可得到一份產(chǎn)品或禮品贈送，多用于在一定營銷情況下，吸引消費者購買新產(chǎn)品、弱勢產(chǎn)品和老顧客的反復購買。它必需符合兩個根本特點：一是消費者在購買時可以立刻獲得贈品；二是所贈的種類具有很強的吸引力。案例一：“太太口服液 讓女人

46、更出色凡購買“太太口服液一提，即可獲贈放在產(chǎn)品包裝內(nèi)的高級化裝品一套。點評：贈品放在產(chǎn)品包裝里面不易流失；缺陷：美麗的贈品不易被消費者準確感知，需設(shè)計一塊地方為透明包裝以顯出贈品。案例二：“蝶妝歲末狂歡超值大贈送買蝶妝滿200元，獲贈韓國進口高級絲襪1份；滿400元送蝶妝高級口紅集錦1套；憑此廣告還可到蝶妝專柜領(lǐng)取男性范蒙游覽裝一套。點評：此案例有一定的局限性，只適宜專柜銷售和本企業(yè)促銷人員進展推行運用。案例三：柯達千言萬語，不如一張相片賀卡在柯達沖印店，柯達數(shù)碼影像系統(tǒng)可以將他的照片輸入電腦，配上適宜的邊框圖案，花40元，為他度身定制“相片賀卡“；再花10元，就可獲35元精巧藝術(shù)相框一個。點

47、評：開展付費贈品活動，贈品必需具有很強的吸引力；而案例中我們根本沒有看到的35元藝術(shù)相框?qū)⑹俏M者的一個很重要的要素。案例四：紅桃K給最愛的人，送最用心的禮在端午期間，買紅桃K關(guān)懷裝一提即可獲贈500ML特制紹興黃酒一瓶，多買多送。點評：此促銷贈品可以一并送給運用者，實踐上給“最愛的人送的是兩份禮品，但促銷本錢比較高。二、贈品促銷操作八要點1、先聲奪人：廣告信息準確發(fā)布。在施行贈品促銷之前，廣告宣傳的任務便是頭等大事了，假設(shè)把贈品促銷活動比作是一場戰(zhàn)爭的話，那么，未雨綢繆的廣告宣傳就是“逢山開路，遇水架橋的先鋒部隊。廣告宣傳的謀劃必需符合本次贈品促銷的目的消費群體的地域、人口分布；購買習慣

48、；購買地點、興趣偏好等元素的特征。有的放矢的把促銷的地點，方式方法，贈品引薦等音訊發(fā)布出去。某公司在西南某城市舉行大型促銷活動，聽說為了籌辦這次活動，光是贈品就制造了價值上百萬元。在活動開場前該公司在當?shù)氐碾娨暸_、電臺、報紙等媒體進展了大規(guī)模的宣傳，訂于在該市某公園舉行。出人預料的是，天公不做美，那天一早，原來天氣預告無雨的天空忽然狂風大作，下起了滂沱大雨。該公司立刻通知各媒體，將活動時間改為第三天。當?shù)氐姆止緢?zhí)行人員只是簡單的在電視臺作了一條文字廣告，結(jié)果到了第三天，企業(yè)擺出了強大陣容迎接顧客，上午只需稀稀拉拉的人群來拿走一些贈品，到了下午幾乎就沒有人來，大批的任務人員在現(xiàn)場閑得快發(fā)瘋，這

49、家企業(yè)前面辛勞預備的一切只好泡湯。2、引人入勝：突出贈品的獨特賣點。送贈品的目的是什么？當然是要經(jīng)過贈品吸引消費者購買企業(yè)的產(chǎn)品。因此，這里就給我們提出了一個問題，他拿什么來吸引顧客呢？所以我們必需求給贈品取一個響亮的名字，叫起來既要響亮還要朗朗上口，最重要的就是還得與產(chǎn)品的獨特賣點掛鉤。寶潔在謀劃海飛絲洗發(fā)水贈品時，對于要送出的贈品中的一本薄荷海飛絲洗發(fā)指點手冊時，就為其命名為“清涼海飛絲至酷洗發(fā)秘笈；而在向小店店主贈送售賣手冊時，又命名為“小店百事通使小店店主覺得拿到這一本手冊，售賣寶潔產(chǎn)品就簡單快速多了。我們也時常在麥當勞、肯德基的贈品廣告中看到，他們往往把幾個世界杯球星的塑料小人像稱為

50、“超酷球星派對等。要想給他的贈品取個好名字，我們就必需首先摸清楚促銷的目的消費群體喜歡什么？對什么敏感，最近有那些熱點使他們關(guān)注或興奮，然后將這些元素與售賣產(chǎn)品本身的中心利益相結(jié)合。3、理性為先：凸顯促銷贈品價值。我們可以清楚的知道，在經(jīng)過贈品吸引消費者前來光臨促銷和到賣場購買的謀劃中，商品本身為消費者提供的利益曾經(jīng)不再是獨一的誘惑點了。在賣場的“寬廣天地里，同規(guī)格、同效果質(zhì)量相近的同類產(chǎn)品擠在一同時，消費者有很大的選擇空間。在這時，凸顯他的贈品價值就顯得非常有必要了。某商場在一次贈卡促銷的宣傳中這樣說到，不要小看了這張優(yōu)惠卡，當他開場運用他后，第一周它會為他支付從市內(nèi)任何地方到本商場的的士費

51、， 第二周它就會為他節(jié)省購買50元商品的現(xiàn)金！4、情感助陣：適當炒作贈品價值。也許他會說，假設(shè)我們的贈品比較廉價或者普通怎樣辦？其實我們在前面曾經(jīng)提到過，在消費品促銷活動中，贈品的價值普通都不會太大，那就看他如何炒作宣傳了。譬如。寶潔公司某產(chǎn)品在促銷時，促銷的贈品只需兩樣東西，一個是價錢不貴的相架，另一個是一把正反兩面印有夏季如何有效防止紫外線照射維護皮膚的護理小方法的太陽型紙扇。在宣傳時把小紙扇放在主要的位置宣傳“只需購買其中的任何一款產(chǎn)品，他就將獲贈繽紛夏日防止紫外線護理秘笈太陽扇一把，維護您柔嫩的皮膚！我們還將給他不測的驚喜，同時他還能獲得溫馨無限的“濃情相架一個，它可以隨意折疊隨身攜帶

52、，使您隨時捕獲精彩時辰。炒作價值和夸張價值不同。夸張價值是直白的通知他這件贈品價值多少錢，過分的夸張令人難以信任。而適當?shù)某醋髻浧穬r值那么需求從贈品的運用利益與情感利益等方面進展炒作。5、強化概念：贈品是附加值的表達。在進展贈品促銷時，一些企業(yè)往往把概念顛倒了過來，或者說概念沒有完全弄清楚。他們在宣傳口徑上經(jīng)常這樣說到：只需您購買了多少價值的產(chǎn)品他就能獲得什么樣的贈品。這樣往往給到消費者一種他支付的價值里面包括了贈品價值的概念。假設(shè)我們換一種口徑來宣傳呢？“我們這次促銷的價錢在同類產(chǎn)品里是很優(yōu)惠的了，您今天購買產(chǎn)品可以得到實真實在的優(yōu)惠，而且，為了贊賞您的光臨，我們公司還將免費贈送。他說，哪種

53、口徑最能打動消費者呢？不言可知，一定是后者了。由于他強調(diào)了“免費這兩個字，在覺得上，把前面口徑里的“買了才干送變成了后者的“不但買得實惠，而且還有贈品送我們可以看到前后二者的本來意思是差不多，但是效果卻是天壤之別。6、借力打力：依托外部現(xiàn)身說法。在贈品促銷活動中，僅僅依托企業(yè)的促銷執(zhí)行人員自說自話的宣傳我們的贈品如何如何好，如何有價值還是不夠的。在這時一些企業(yè)往往會采用利用產(chǎn)品代言人或者暫時聘請的明星主持人等在公眾中有一定影響力的人進展宣傳。現(xiàn)實證明，這種方法的效果是比較好的，雖然從某種角度上來看，這樣的本錢要比普通性的宣傳要多，但是其所產(chǎn)生影響也是很大的，特別適用于多區(qū)域的大規(guī)模贈品促銷活動

54、。而且經(jīng)過這種方法宣傳的贈品便能夠具有較長時間的生命周期。不至于產(chǎn)生制造的贈品做完一次活動后就沒用了的景象。在寶潔公司玉蘭油“繽紛夏日的促銷活動中，便約請到了香港著名的節(jié)目主持人兼影星吳大維先生，擔任本次巡回促銷活動的嘉賓主持人。在成都、上海、廣州、深圳的活動中，吳大維先生在現(xiàn)場多次濃情引薦玉蘭油UV太陽鏡、UV手表、UV太陽傘等促銷贈品和獎品。當然也并不是一定要有明星或者公眾人物才可以產(chǎn)生效果，也完全可以因陋就簡，現(xiàn)場抓佚。譬如他促銷一些婦女產(chǎn)品時化裝品 服裝、手袋首飾他就可以從現(xiàn)場的消費者中鎖定一兩個氣度非凡的消費者上臺來向大家推介，或者請出賣場的總經(jīng)理或者店長來也未嘗不可。7、集中擺放：

55、注重贈品陳列和展現(xiàn)。對于贈品與產(chǎn)品關(guān)聯(lián)性的強調(diào)，除了經(jīng)過現(xiàn)場的節(jié)目、游戲等方式操作之外，贈品展現(xiàn)也是行之有效的方法。譬如當我們預備向人們贈送一種用于盛裝家庭日化用品陳列架時，我們就把我們所售賣的系列日化產(chǎn)品按照牙膏、牙刷、洗發(fā)水、香皂和沐浴露的順序有序的陳列其上，用我們的其他小贈品美化它并且把這些陳列好的樣品擺放和懸掛在醒目的位置。8、欲擒故縱：設(shè)置懸念呵斥緊張感。在依托贈品促銷的活動中這種手法也是經(jīng)常被運用的。譬如企業(yè)會在廣告中告知消費者“本活動自今日起截至月日為止，贈品數(shù)量有限，時間有限。以此到達敦促消費者實施購買的目的。所以，在經(jīng)過對贈品和活動本身的宣傳后，在贈品對目的消費群體具有了一定

56、吸引力后，采用限量贈送的方法時，特指在促銷現(xiàn)場，我們盡量不要讓消費者看到贈品過多堆積的局面，在兌換臺和舞臺上適宜僅擺放少量的贈品。舞臺旁邊或者兌換臺角落等地方適當?shù)財[放一些盛裝贈品的空箱子；對于一些消費者非常喜歡的贈品那么擺放更少。 HYPERLINK l (前往)【視野篇】2003最新薪酬年度報告出爐日前，北京外企太和企業(yè)顧問發(fā)布了最新年度薪酬謝告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國運營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利程度的數(shù)據(jù)展現(xiàn)，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬情況對比分析。下面我們結(jié)選了報告部分內(nèi)容供大家參考。 互聯(lián)網(wǎng)門戶網(wǎng)站：行業(yè)整體薪酬增長快 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差別加大，上下相差超越兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的開展方向，承當著宏大的責任和心思壓力，因此，股東們情愿付給他們更