1、泓域/自動化廢（碎）玻璃加工處理系統公司企業文化方案自動化廢（碎）玻璃加工處理系統公司企業文化方案xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111603004 一、 公司概況 PAGEREF _Toc111603004 h 2 HYPERLINK l _Toc111603005 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc111603005 h 3 HYPERLINK l _Toc111603006 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc111603006 h 3 HYPERLINK l _Toc111603007 二、 產業環境分析

2、 PAGEREF _Toc111603007 h 4 HYPERLINK l _Toc111603008 三、 提升產業鏈現代化水平 PAGEREF _Toc111603008 h 5 HYPERLINK l _Toc111603009 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc111603009 h 6 HYPERLINK l _Toc111603010 五、 企業文化管理的基本功能與基本價值 PAGEREF _Toc111603010 h 6 HYPERLINK l _Toc111603011 六、 企業文化管理與制度管理的關系 PAGEREF _Toc111603011 h 15 HYP

3、ERLINK l _Toc111603012 七、 從文化到企業文化 PAGEREF _Toc111603012 h 19 HYPERLINK l _Toc111603013 八、 企業文化的特征 PAGEREF _Toc111603013 h 28 HYPERLINK l _Toc111603014 九、 企業資源配置的區域化與全球化 PAGEREF _Toc111603014 h 32 HYPERLINK l _Toc111603015 十、 合作競爭模式與雙贏模式 PAGEREF _Toc111603015 h 33 HYPERLINK l _Toc111603016 十一、 組織機構及

4、人力資源 PAGEREF _Toc111603016 h 35 HYPERLINK l _Toc111603017 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111603017 h 36 HYPERLINK l _Toc111603018 十二、 發展規劃 PAGEREF _Toc111603018 h 38公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：侯xx3、注冊資本：1420萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2012-1-197、營業期限：2012-1-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（

5、二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額3080.672464.542310.50負債總額1469.771175.821102.33股東權益合計1610.901288.721208.18公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入9353.437482.747015.07營業利潤1575.001260.001181.25利潤總額1398.551118.841048.91凈利潤1048.91818.15755.22歸屬于母公司所有者的凈利潤1048.91818.15755.22產業環境分析世界多極化、經濟

6、全球化、文化多樣化、社會信息化深入發展，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業變革蓄勢待發，全球治理體系深刻變革，但國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，全球經濟貿易增長乏力，保護主義抬頭，地緣政治關系復雜變化，傳統安全威脅和非傳統安全威脅交織，不穩定不確定因素增多。我國正處于全面建成小康社會決勝階段，經濟發展方式加快轉變，新的增長動力正在孕育形成，新技術、新業態、新模式大量涌現，經濟長期向好基本面沒有改變，但發展不平衡、不協調、不可持續問題仍然突出。經濟社會平穩健康發展，迎來重大歷史機遇。但發展中也存在一些矛盾和問題，主要是：經濟轉型升級壓力較大，新舊動力轉換還未完成；自主

7、創新能力不強，束縛創新創業的體制機制障礙較多；城市國際化水平不高，城鄉區域發展不夠平衡；資源約束趨緊，環境承載力不足，“城市病”顯現；人口老齡化壓力增大，民生保障任務依然繁重；影響安全穩定的各類風險隱患仍然存在，維護公共安全、促進和諧發展面臨的挑戰仍然較大。提升產業鏈現代化水平推進產業基礎高級化。利用產業基礎再造工程，圍繞基礎材料、零部件、軟件、工藝、元器件和產業技術基礎，加快補齊輕工產業短板。推進輕工業計量測試體系建設，加快計量測試技術、方法和裝備的研制與應用，提升整體測量能力和水平。深入實施重點產品、工藝“一條龍”應用計劃，促進成果創新示范應用。大力開發塑料制品、家用電器、食品等行業高端專

8、用裝備。加快產業鏈補鏈強鏈。編制家用電器、塑料制品、化妝品、乳制品等領域產業鏈圖譜，建立風險技術和產品清單，推動補鏈固鏈強鏈。建立監測預警機制，加強風險評估，提供信息服務。發揮工業互聯網平臺和標識解析體系作用，推動產業鏈上下游加強合作。支持乳制品、罐頭、釀酒、糧油等行業建設優質原料基地。深入實施數字化轉型。引導企業綜合應用新一代數字技術，逐步實現研發、設計、制造、營銷、服務全鏈條數字化、網絡化、智能化。支持龍頭企業構建智能制造平臺，爭創國家級工業互聯網、兩化融合項目。在家用電器、家具、皮革、造紙、塑料制品、縫制機械、五金制品、洗滌用品、食品等行業推廣一批智能制造優秀場景，推動網絡安全分類分級管

9、理，培育一批網絡安全示范標桿。培育數字“三品”示范城市。發展服務型制造新模式。推進輕工業與現代服務業深度融合，加快培育發展服務型制造新業態新模式，促進輕工業提質增效。引導輕工行業完善服務型制造評價體系。鼓勵企業建立客戶體驗中心、在線設計中心等機構，分析客戶需求信息，增強用戶參與設計能力。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。企業文化管理的基本功

10、能與基本價值（一）基本功能企業文化管理不僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能完全替代的功能。這些功能主要有十個。1、凝聚功能企業文化管理體現著強烈的群體意識，可以改變以個人價值觀為本位的一盤散沙狀態，成功實現合攏管理。企業文化管理像一根紐帶，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起；像磁石一般，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量。與企業外在的硬性管理方法相比，企業文化管理本能地具有一種內在聚合力和感召力，使每個員工產生濃厚的歸屬感、榮譽感和目標服從感。企業文化管理的這種凝聚功能在企業危難之際和創業之時尤其能顯示出巨大的力量。2、導向功能企業文化管理的導向功能主要表現在

11、企業所培育的整體價值觀對企業主體行為，即企業領導者和廣大員工行為的引導上。由于企業整體價值觀是企業多數人的“共識”，因此它的導向作用對多數人來講是建立在自覺的基礎之上的。他們能夠自覺地把自己的一言一行經常對照企業價值觀進行檢查，糾正偏差，發揚優點，改正缺點，使自己的行為基本符合企業目標的要求。對少數未取得“共識”的人來講，這種導向功能就帶有某種“強制”性質。企業的目標、規章制度、傳統、風氣等迫使他們按照企業整體價值取向行事。如企業所培育的價值觀始終把顧客放在第一位，這種價值觀就會引導員工為顧客提供一流的產品和服務；如其中強調創新意識，它就會引導員工在工作中不畏風險，不怕失敗，勇于打破舊框框，實

12、現產品和技術的革新。3、激勵功能管理的核心是人，管理的目的是要把蘊藏在人體中的智慧和勞動充分激發出來。企業文化管理強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度；員工在企業中受到重視，參與愿望能夠得到充分滿足。因此，企業文化管理能夠最大限度地激發員工的積極性和首創精神，使他們以主人翁的姿態，關心企業的發展，貢獻自己的聰明才智。實際上，在優秀企業文化的激勵下，員工積極工作，將自己的勞動投入到集體事業中去，共同創造，分享企業的榮譽和成果，本身又會得到自我實現及其他高層次精神需要的滿足，從中受到激勵。所以，企業文化管理具有良好的激勵功能，能夠使員工士氣步入良性循環軌道，并長期處于最

13、佳狀態。日本人提出“車廂理論”，即強調在一個目標軌道上，每節車廂（個人）都有動力，這樣的列車，就像今天的“動車組”，動力強勁，速度就快。這種理論比單純強調“火車頭”的作用更科學。4、約束功能企業文化管理對員工行為具有無形的約束力。它雖然不強調明文規定和硬性要求，但它以潛移默化的方式，使組織形成一種群體道德規范和行為準則（非正式規則），某種違背這些群體道德規范和行為準則的言行一經出現，就會受到群體輿論和感情壓力的無形約束，同時使員工產生自控意識，達到內在的自我約束。企業文化管理把以尊重個人感情為基礎的無形的外部控制和以群體目標為己任的內在自我控制有機融合在一起，實現了外部，約束和自我約束的統一。

14、5、協調功能通過企業文化管理，使得企業員工有了共同的價值觀念，對眾多問題的認識趨于一致，增加了相互間的共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少了各種摩擦和矛盾，使企業上下左右的關系較為密切、和諧，各種活動更加協調，個人工作也比較心情舒暢。企業文化管理不僅充當著企業內部“協調者”的角色，而且也能夠把企業與顧客、合作者，企業與社會的關系調試到最佳狀態。6、維系功能企業文化管理像一根無形的“紐帶”，維系一個企業的正常運行。應該說，維系一個企業的正常運行有三根“紐帶”，即資本紐帶、權力紐帶和文化管理紐帶。在這三根“紐帶”中，文化管理紐帶是韌性最強、最能突出企業個性的紐帶，同時也是維

15、系企業內部力量統一、維系企業與環境良好關系，保持企業持久繁榮的最重要的精神手段。7、教化功能人的素質是企業素質的核心，人的素質能否提高，很大程度上取決于他所處的環境和條件。企業文化管理倡導卓越、績效和創新文化。具有這種文化的集體是一所“學校”，為人們積極進取創造良好的學習、實踐環境和條件。所以，企業文化管理具有提高人員素質的教化功能。它可以使人樹立崇高理想，培養人的高尚道德，鍛煉人的意志，凈化人的心靈，使人學到為人處世的藝術，學到進行生產經營及管理的知識、經驗，提高人的能力，有助于促進人的全面發展。8、優化功能通過企業文化管理，企業鑄就一種優秀的企業文化，就會內生出一種無形的力量，這種力量對企

16、業經營管理的方方面面起到優化作用。如當企業目標、決策偏離企業價值觀軌道時，它可以自動加以糾正；當企業組織機構不合理或運轉失靈時，它可以自動地進行調節；當領導者的行為和員工的行為有悖于企業道德規范時，它可以自動地加以監督和矯正。實際上，企業文化管理的優化功能，不僅體現在“過程”之后，即對錯誤結果進行修正，而且也體現在“過程”之前和“過程”之中，對組織活動和個人行為起到必要的預防、警示和監督作用。9、增譽功能通過企業文化管理，企業塑造了鮮明的企業管理風格和經營服務特色，這種管理風格和經營服務特色體現在企業與外界的每一次接觸，包括業務洽談、經濟往來、新聞發布、參加各種社會活動和公關活動，甚至凝結在企

17、業制造的每一件產品中，向社會大眾展示著本企業良好的經營管理狀態和積極的精神風貌，從而給企業帶來良好的聲譽和影響。優秀的企業文化是一筆巨大的無形資產，企業文化管理則是這項無形資產的開發者和維護者。10、免疫功能有效的企業文化管理可以增強企業文化的免疫功能。當企業處于順境時，企業文化表現為推動力；當企業處于逆境時，企業文化則表現為一種“免疫力”。如果把2008年開始蔓延全球的金融危機比作一場瘟疫，那么，文化優秀的企業就表現出了較強的“免疫力”，不但能順利度過“嚴冬”，甚至還能在“嚴冬”中抓住機遇、贏得發展，而文化相對落后的企業，免疫力就差，就會受到較大的沖擊。企業文化管理既要著眼于增強企業文化發展

18、力，培育積極向上、拼搏進取的精神，同時也要注意增強企業文化的免疫功能。（二）基本價值1、經濟價值優秀的企業文化作為企業的一種精神財富，具有一種神秘的力量，這種力量我們稱之為“文化力”。日本本田汽車公司創始人本田宗一郎指出，思想比金錢更多地主宰世界，好的思想可以產生金錢，當代人的格言應該是：思想比金錢更厲害。這說明好的思想是一種力量。文化力的表現形態雖然是價值觀念、信仰、態度、行為準則、道德規范及傳統、習慣等精神產品，但對企業物質財富的增長起著極大的促進作用，即文化力可以轉換為經濟力。企業文化管理是推動文化力向經濟力轉化的根本方法，具有重要的經濟價值。企業文化管理的經濟價值表現在以下五個方面：（

19、1）引導企業尊重經濟規律。企業是市場經濟發展的產物，企業文化的形成受到市場經濟發展的制約；市場經濟的客觀規律和法則往往通過企業文化管理作用于企業的各項經濟活動。因此，企業文化管理能夠引導企業按照市場經濟規律辦事，保證企業在市場經濟的舞臺上穩扎穩打，避免受到經濟規律的懲罰。（2）提高企業的商譽。優秀的企業文化體現著企業成功的經營管理特色，體現著企業，對顧客的“誠信”之道。這種特色和經營之道通過各種傳播媒介向社會擴散，逐漸形成企業的商譽。企業的商譽高，能長期得到顧客和社會各界的信賴與支持，就會興旺發達；企業的商譽低，失去了顧客和社會各界的信賴與支持，就會衰落、萎縮。商譽是企業文化的社會效應。良好的

20、商譽是一種競爭力量，能夠提高企業的增值力，給企業帶來高于一般水，平的利潤。對企業文化進行有效管理，終究能夠促進企業商譽的提升。（3）增加產品附加值。優秀的企業文化直接影響產品開發、設計、生產、銷售與服務，注入美的品質，提升文化品位，增加附加值。在優秀的企業文化引導下，對某些社會文化資源的開發與利用，如植入商標于產品設計、品牌宣傳推廣當中，也可以直接轉化為經濟價值。（4）開發人的潛能。企業文化管理體現著以人為中心的根本思想，體現著對員工心理及行為規律的尊重，體現著對企業員工共同利益和共同價值的尊重，因此能夠對廣大員工起到凝聚、引導、激勵和約束作用，使廣大員工發揮聰明才智和勞動積極性，并積極參與管

21、理，提合理化建議，提高勞動效率，最終給企業帶來較高的經濟效益。（5）引領企業發展與變革。企業文化管理往往能夠為企業塑造一盞精神燈塔，照亮企業前進的方向，引導企業進一步深化改革，完善組織結構和經營機制，促使企業采用新的經營方式和科學管理方法，從而帶來組織效率和經濟效益的大幅度提高。2、社會價值企業文化管理的價值，遠遠超越企業的界限，服務于社會，具有社會價值。這種價值不僅僅表現在企業文化管理能夠促進企業經濟效益的提高，進而帶來整個社會物質財富的增長上，而且它還表現出對社會文化的繼承和發展的重大作用。具有遠見卓識的企業家不僅看到了企業文化管理的這種價值，而且把企業文化的發展自覺地同人類文明的前途聯系

22、在一起。日本的企業經營之神松下幸之助就曾提出“為社會經營”、“為社會生活的改善以及世界文化的進步做貢獻”的經營哲學。中國長虹集團公司也把振興民族工業作為自身崇高的價值追求。企業文化管理的社會價值主要通過以下兩個方面體現出來：（1）體現和弘揚優秀傳統文化。成功的企業文化管理，在企業文化成長發育過程中，要善于吸收和借鑒傳統文化的精華。日本的企業文化管理就注重吸收了日本傳統文化的家族主義和集體精神；美國的企業文化管理就注重體現了美國文化的個人能力主義和創新精神。日、美企業文化的成功說明了本民族文化的生命力，也是他們的企業對弘揚本民族文化精華的貢獻。中國具有燦爛的民族傳統文化，也應該通過企業文化管理，

23、對中國民族傳統文化自覺地加以揚棄，吸收其中的精華，把傳統文化與現代經濟倫理有機結合起來，這不僅能夠使企業發揮本民族的文化優勢，創造自身的文化特色，而且能夠使中華民族優秀的文化遺產得以繼承和弘揚，這不能不說是企業文化管理的一種重要社會價值。（2）催生新的社會文化。企業是現代生產力的集結點，而生產力在社會發展中是最活躍的因素。這就決定了企業往往創造新的價值觀念和行為方式，從而在社會文化的緩慢發展中走在前列，源源不斷地為社會文化的發展輸送新的營養。企業文化的這種超前性決定了它能成為新的社會文化的“生長點”。企業文化管理是通過促進企業文化創新，利用產品的制造、銷售以及與外界的信息交流，把本企業先進的價

24、值觀念、追求、道德風尚等傳播給社會，通過建設進步的企業精神文明為整個社會精神文明的提高做出貢獻，體現其巨大的價值。當前，在經濟全球化和知識經濟快速發展的條件下，企業文化管理的這種社會價值已經非常突出地顯現出來，企業不斷向社會傳導競爭觀念、創新觀念、效益觀念、服務觀念以及尊重科學、尊重人才的意識，給傳統文化帶來了強大的沖擊，使社會文化出現了很多新的“生長點”，這些新的文化因素將成為社會文化的重要組成部分，從而推動社會文化不斷向前發展。企業文化管理與制度管理的關系（一）海爾定律的啟示海爾定律（即斜坡球體論）認為，企業如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部員工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力，

25、它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。依據這一理念，海爾集團創造了“OEC管理法”，這個模式是“制度管理”。在此基礎上，海爾堅持把“創中國的世界名牌”作為其發展目標，矢志不渝，并大力倡導以創新為核心的企業文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會有今天的業績。這說明海爾把制度管理與文化管理有機地結合起來了。（二）文化管理與制度管理的差異在企業文化研究中，人們對文化與制度的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次：物質

26、文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。如果從狹義角度看企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業倡導的“管理底線”，即要求員工必須做到的；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是“文化高境界”，二者的具體差異表現在以下三個方面。1、制度與文化演進方式的差異文化的演進是漸進式的，制度的演進是跳躍式的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交

27、互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完善的。2、制度與文化表現形態的差異制度是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；文化是無形的，存在于人的頭腦中，是一種觀念形態和精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。3、制度與文化對人的調節方式有差異制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是

28、順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，自由度較高，對較低層次的條條框框比較反感，需要較多的文化管理。這是超Y理論的研究結果，值得我們注意。（三）文化管理與制度管理的互動關系正確認識文化管理與制度管理的互動性，需要把握以下幾個要點。1、制度與文化相互推動當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推廣和傳播。但要把倡導的新文化迅速滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準

29、，這種文化又在催生著新的制度。2、制度與制度文化不是同一概念當制度內涵未被員工認同時，制度只是管理者的“文化”，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工接受并自覺遵守時，制度就變成了一種組織文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先制定一項制度，時間長了，員工接受了這一制度內涵，制度就變成空殼，產生了參與文化。3、文化優劣程度或主流文化的認同度決定制度成本當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監督，工人就可能“越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文

30、化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司嘗試取消“打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人“三老四嚴”、“四個一樣”的工作作風是大慶人自覺的文化表現。4、制度與文化永遠并存制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用；文化管理也不可能替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的。實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。海爾

31、為“爬坡的球”創造了一個“止動力”，之后又為它創造了一個“牽引力”，使球既不至于下滑，又有動力往上滾，是制度管理與文化管理結合的典范。從文化到企業文化（一）什么是文化了解什么是“文化”，弄清其基本內涵，是研究企業文化的邏輯起點?！拔幕币辉~來源于拉丁文，原意有耕作、培養、教育、發展、尊重的意思。在中國古代，文化是指“文治教化”。“文化”一詞最早出現在中國西漢時期劉向的說苑中，原文為：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之興，為不服也，文化不改，然后加誅。”不過這里的“文化”一詞與現代意義上的“文化”含義不同。自從19世紀后期現代文化學誕生，人們對文化才從學科的角度有了全新的解釋。但是，由于流

32、派眾多，對文化概念的界定仍然見仁見智?，F代文化學的莫基人E.B.泰勒在原始文化一書中說：文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗，以及人類在社會里所取得的一切能力與習慣。自從泰勒對文化下了一個具有劃時代意義的定義以后，至今100多年，具有影響的關于文化的定義超過160種。韋氏大詞典（第3版）認為，文化的適用范圍首先是“指人類行為及其具體化于思想、言論、行動和制品方面的產物的總體模式，它的形成與存在依賴于人類通過使用工具、語言和抽象思維體系而進行學習和傳授知識的能力”；其次是“指在某一種族、宗教或社會組織中，其傳統的獨特結構所含有的慣常信仰、社會禮儀和生活特性的總體”；再次是

33、“指特有于一定的群體、職業或專業、性別、年齡階層或社會等級的典型行為或標準化社會特征的綜合”。英國柯林斯英語詞典中的“文化”定義，列出了兩條：一是“指相傳的思想、信念、價值、知識的總體，它構成為社會活動的共同基礎”。二是“指具有共同傳統的某一類人的活動與思，想的總體，其傳統在成員間傳播并得到加強”。辭海對文化的解釋是：“從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織結構?！睆囊陨峡梢钥闯?，文化是一個內涵深邃、外延寬廣的概念，既有廣義與狹義之分，也有宏觀與微觀之別。（從廣義去理解，人類有史以來，凡是與人的思想、行為及人

34、工制品相聯系的都是文化；從狹義去理解，文化特指精神產品及行為方式。從宏觀上看，文化可以指民族的、宗教的、社會的；從微觀上看，它又可以指社會中的某一特定群體。）（二）企業文化是一種微觀文化現象文化作為一種社會現象，它是以物質為基礎，伴隨著社會物質生產的發展以及生產方式的進步而不斷發展的。人類社會發展的各個階段，都有與之相適應的社會文化。在社會文化的大環境下，也存在著與物質生產基本經濟單位相適應的群體文化，如原始時代的氏族、部落文化，封建時代的家庭經濟和手工作坊文化等。當生產力提高，商品生產發展到一定水平，社會生產的基本經濟單位由家庭和手工作坊逐漸演變為現代企業的時候，企業文化就隨之產生了。企業文

35、化作為一種微觀文化現象，具有三種屬性。1、客觀屬性企業文化是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的。自從企業誕生的那一天起，就在企業經營活動中開始孕育并逐漸形成自身的文化。那種認為只有國外發達國家有企業文化，而中國缺乏企業文化，或者只有優秀企業有企業文化，而一般企業缺少企業文化的觀點顯然是錯誤的。企業文化現象作為一種客觀存在，在其發展過程中，有積極與消極之分。如有些企業積極創新，不斷進取，有些企業消極保守，固步自封；有些企業齊心協力，內聚力強，有些企業人心渙散，猶如一盤散沙；有些企業民主氛圍濃厚，有些企業“家長”說了算；有些企業在經營中把顧客放在第一位，有些企業則堅持自身利益最大化等。一般來講，

36、積極的企業文化使企業朝著團結、創新、卓越、高效的方向發展，它對企業的經營活動起到正向推動作用；消極的企業文化使企業彌漫著分散、保守、遲緩、低效的“空氣”，對企業的經營活動起阻滯作用。2、亞文化屬性企業文化是社會文化的一種亞文化，是在社會政治、經濟、文化的綜合作用下產生并發展的。在市場經濟條件下，企業是個獨立的經濟實體，但它不是封閉的，它的經營活動是社會經濟活動的一部分，每時每刻都與市場發生著千絲萬縷的聯系，通過商品交換，與市場上其他商品生產者及消費者相互依賴而存在。同時，在一定的生產方式下，企業還要受到國家法律法規的約束，接受國家政策的指導以及行政上的管理，受到政治、文化環境的制約和影響，受到

37、社會價值取向、習俗、風氣的感染。因此，企業文化現象是整個社會文化現象的一部分。3、經濟管理文化屬性企業文化現象的產生和發展是與企業經營活動相適應的，它有自身的運動規律。就其本質來講，企業文化是一種經濟管理文化，反映著人們從事經濟活動的觀念和方式；就其具體內容來講，它取決于企業發展的歷史，所處的社會、地理環境，它的經營管理特點以及企業全員尤其是企業高層管理人員的素質及價值取向等因素。不同的企業具有不同的管理風格與文化特色。（三）企業文化概念的界定依據上述對企業文化屬性的分析，界定企業文化顯然不可能從宏觀的角度去界定，因為企業只是社會的一個細胞，企業文化只能是一種微觀的社會亞文化。但是，企業文化到

38、底以廣義的文化為基礎，還是以狹義的文化為基礎，就值得研究了。既然文化有廣義和狹義之分，那么，嚴格地講，企業文化作為一種微觀文化現象，依據全息理論，無疑也應有廣義企業文化和狹義企業文化之別。從廣義來說，它既包括一個企業的物質文化，即有形的“顯文化”或“硬文化”，也包括一個企業的精神文化，即無形的“隱文化”或“軟文化”，如生產經營的環境、設備和產品，企業的組織結構和各種規章制度，企業的經營理念與風格，群體內部相互溝通的方式、相互制約的規范，企業員工的共同價值觀念、歷史傳統、工作作風、辦事準則等，都包含在廣義企業文化之內。從狹義來說，企業文化只包括精神與行為層面的文化。對企業文化涉及范圍理解的差異，

39、導致企業文化學界出現了不同的流派。有人認為企業文化應包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業文化細分為生產文化、技術文化、經營文化、管理文化、服務文化、福利文化、文娛文化、環境文化等若干分支；也有人把企業文化分為精神文化、道德文化與形象文化。中國文化學家龐樸認為：企業文化即“企業人化”。對“人化”的理解也見仁見智，莫衷一是。本書認為，企業文化應以企業的精神文化為研究對象。如定義過寬，不利于問題研究的深入。追溯一下企業文化學說的奠基者和倡導者的有關論述，可以佐證這一觀點的合理性。威廉大內認為：一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性

40、即確定活動、意見和行動模式的價值觀。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼指出，所謂公司文化包含為數不多的幾個基本原則，這些原則是算數的，必須嚴肅對待，它們代表了公司存在的意義。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪認為，企業文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。從以上論述可以看出，盡管這些管理學者對企業文化（公司文化）的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度界定企業文化的內涵的。企業文化作為特定的管理概念應專指以價值觀念為核心的企業價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業的一切經營管理活動中，構成企業的信仰和精神支柱，形成企業的慣例、

41、傳統。它雖然決定于物質文化，但它不像產品、設備那樣以實物形態呈現在人們面前，看得見，摸得著，容易改變；相反，它以一種無形的力量蘊藏于員工的思想和行動之中，又作為一種氛圍籠罩著整個企業，它雖不以實物形態存在，卻不易改變，企業無時無刻不感受到它的存在。綜合上述理解，我們對企業文化作如下表述：企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創造所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。（四）企業文化體系企業文化作為一個完整的體系，其內容構成包括四個部分，即企業價值觀、企業精神、企業倫理道德和企業形象。1、

42、企業價值觀企業價值觀主要反映企業的基本信仰、追求和從事經營管理的基本理念與準則。涉及辦企業是為了什么，企業追求什么樣的目標，企業提倡什么、反對什么，以什么樣的標準判斷事物的價值，以什么指導思想進行經營管理等方面的問題。2、企業精神企業精神與企業價值觀是緊密相連的，是企業信念化了的意識的表現，反映企業的優良傳統和經營管理中積極的主導意識。企業價值觀及企業精神是員工團結一心、努力工作的精神源泉，也是企業賴以生存和發展的精神支柱，對企業的成敗興衰起決定作用。3、企業倫理道德企業倫理道德是企業處理人與人之間關系的準則和行為規范的總和。它根源于企業價值觀，表明人們對善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、

43、誠實與虛偽、美與丑等問題的基本看法，并以此為標準評價員工的行為，調整企業與員工以及員工與員工之間的關系。企業的倫理道德以公眾輿論、規章制度等形式表現出來，對規范員工的個體行為，協調大家的行動，保證個人目標同企業目標的一致性起到教育、引導和制約作用。4、企業形象企業形象是企業從事生產經營活動和管理活動所表現出來的外部行為特征、視覺特征以及企業風格、風氣、傳統、習慣等，表現為企業在社會上的知名度、美譽度、忠誠度的大小和企業內部精神面貌的好壞。企業形象決定于企業價值觀和企業精神，受企業倫理道德的影響。一個企業是否具有良好的形象，對企業員工的工作追求、工作干勁，企業整體凝聚力、創造力及競爭力都有直接影

44、響。上述四個部分在企業文化體系結構中處于不同地位。其中，企業形象處于企業文化體系結構的表層，企業倫理道德處于企業文化體系結構的中層，企業價值觀處于企業文化體系結構的深層，從根本上說，企業精神也處于企業文化體系結構的深層，但它是整體企業文化的個性表達。三個層次是依次遞進、相互影響的關系，其中深層文化是企業文化的核心，決定著整個企業文化的方向、本質、層次；中層文化直接把深層文化轉換成一種成文或不成文的規則，對組織成員的言行起引導和制約作用；表層文化體現著企業文化的風格和品位，也以一種特有的氛圍對組織成員起影響、感染、教化和引導作用。當然，表層文化和中層文化是由深層文化決定的。企業文化體系結構中的不

45、同層次均受到來自社會政治、經濟、人文、民族傳統等多重因素的影響，在一個國家、一個民族、一定區域內具有很多共同特征。企業文化內容源于實踐，具有客觀性和多元性，它是經營實踐中形成的理念、傳統、風格、習慣、習俗的沉積，但又是可以在實踐的基礎上經過主觀改造與培植，得到升華和提高的。一般經過改造與培植的企業文化，其主流具有積極作用，并用富有哲理、具有象征性和感召力的語言進行高度概括。經過高度概括的企業文化，表面看來像一些宣傳口號，其實不然，它是深深扎根于企業員工中的群體意識，是一種整體感受，對員工的思想與行為起導向作用。企業文化體現了組織行為的整體性和一致性。企業文化的特征企業文化是個多元的體系，具有如

46、下特征。（一）無形性與有形性的統一企業文化的內核中包含著各種價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作為一種精神氛圍存在于特定人群之中的，因此，它具有無形性，是看不見、摸不著的。然而，任何無形的事物都是寓于有形事物之中的，企業文化也不例外。無形的價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等通過各種有形的載體，如人的行為方式、企業的各種規章制度、經營政策等體現出來。人們往往是通過有形的事物去觀察、分析、研究和培植企業內在文化的。無形性是指內容而言；有形性是對形式和載體而言。因此，企業文化是內容與形式、載體的統一，無形性與有形性的統一。（二）抽象性與具體性的統一企業文化所反映的基本經營理念和管理哲

47、學往往是概念性的。優秀的企業文化往往引導大家追求卓越，追求成效，追求創新，內涵清晰而目標“模糊”。它不像企業的生產計劃、產品標準、規章制度、管理規范那樣明確具體，它只給人們提供一種指導思想，一種價值判斷，一種行為規則。它不會告訴人們每個問題用什么具體方式和方法去處理，它只會告訴人們應根據什么樣的思想和標準去處理每個具體問題，因此，它是一種抽象性的概念。但是，企業文化又是具體的，它由各種具體的行為方式、習俗、習慣、傳統等濃縮、凝結、升華而成。企業員工的每一具體言行都在不同的角度具體體現著企業文化；同時也感受到企業文化的導向、激勵和制約作用。盡管這種作用是微妙的、暗示性的，但在多數情況下，決定著人

48、們的行為方向，為人們提供著行為動力。（三）理念性與實踐性的統一企業文化在形態上表現為一種理念、一種觀念、一種認識、一種群體意識。但是，馬克思認為：“觀念的東西不外是移入人的頭腦并在人的頭腦中改造過的物質的東西而已?！边@說明，人的認識是客觀世界在人們頭腦中的反映，任何認識都以客觀的具體事，物為其實在內容。客觀世界是認識的對象，但它只有在實踐中才可能被人所充分認識。認識來源于實踐。無疑，企業文化的核心內容價值觀作為一種認識，也離不開企業的生產經營活動，它既來源于實踐，同時又指導實踐，為實踐服務。因此，用馬克思主義認識論的觀點看待企業文化，它是理念性和實踐性的統一。了解企業文化的這一特點，有利于企業

49、文化管理更加貼近實際，具有針對性，對于克服企業文化管理中脫離實際、拔苗助長，或束之高閣、只做表面文章的傾向具有重要意義。（四）經濟性與社會性的統一如前所述，企業文化具有經濟屬性，是一種經濟文化，它反映著企業的經濟倫理、經營價值觀與目標追求，以及實現目標的行為準則等。企業文化的經濟屬性是由企業作為一個獨立的經濟組織的性質決定的。在這一點上，企業文化與“軍隊文化”、“學校文化”、“醫院文化”、“機關文化”、“社區文化”等有明顯區別。同時，還必須看到，企業不僅作為獨立的經濟組織而存在，而且作為社會的一個細胞而存在。從其功能來講，它不僅有推動企業創造物質財富的功能，而且也具有社會功能。在中國，企業文化

50、體現著社會主義生產關系的要求，具有為思想政治工作創造條件，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍，促進社會主義精神文明建設等重要作用。因此，企業文化也具有社會屬性或一定的政治屬性。況且，企業從事經濟活動，也不是在封閉的系統中進行的，企業員工生活在社會的各個層次，每時每刻都會受到社會大文化的感染和熏陶。所以，企業文化是經濟性與社會性的完美統一。（五）超前性與滯后性的統一生產力是推動社會發展的根本力量，是最活躍的要素。企業是生產力的直接組織者，在經營管理活動中產生的企業文化，相對于社會文化是超前的，往往最先反映時代的新觀念、新思想、新氣息。企業文化的超前性決定了它的社會價值。但企業文化相對于

51、科學技術的飛速發展，相對于企業設備的快速更新和組織的急劇變革等，往往顯得變化緩慢，具有一定的滯后性。解決企業文化的滯后性，即隨著科學技術的發展、設備的更新、組織的變革等及時推動企業文化的變革與進步，是企業文化實踐中需要解決的突出問題。（六）吸收性與排他性的統一一種積極的企業文化形成以后，對于外來的優秀文化仍具有很強的吸收學習能力，能夠吸收經濟發展、文化進步和社會變革中的積極因素，吸收其他企業在實踐中形成的好的思想和經驗；同時，對于與本企業文化主流相悖的其他思想意識也有相應的抵御能力。般來講，一種消極的企業文化往往不具備這一特點。這個特點也是區分或衡量企業文化優劣的標志之一。企業資源配置的區域化

52、與全球化（一）企業國際化的大趨勢近年來，世界各國經濟相互依存度、相互滲透度不斷提高，經濟區域化和全球化成為一股不可阻擋的潮流。企業的國際化進程加快，從資源與市場的國際化，到管理與技術的國際化，再到生產國際化、人才國際化，全方位的國際化勢不可擋。從跨國公司的發展軌跡看，經過“國內國際化”、“銷售國際化”、“生產國際化”和“研究開發國際化”四次浪潮的洗禮，其數量越來越多、規模越來越大，目前已出現第五次浪潮一無國籍公司，預計到21世紀中葉，這種公司將達到100萬家。無國籍公司面向全球市場，在全球范圍內進行資源配置，生產經營活動享有更充分的自由，其生產的產品也將成為名副其實的“全球產品”。（二）中國企

53、業的國際化雖然，由于中國市場經濟不夠發達，加人WTO后，企業也不可能迅速實現國際化。但是，全球化的發展趨勢不可逆轉。一方面，在國內市場，中國的企業就在與數千億美元的外資直面競爭。近年來，外商在華投資規模擴大，領域拓寬，方式多樣，世界500強公司中已有400多家在中國立足。這種在國內市場進行的國際競爭，既對中國企業是個沖擊，也給中國企業帶來了先進的技術與管理，使中國企業受到了鍛煉，同時加速了中國市場的成熟。另一方面，中國一大批企業也在立足國內市場的基礎上，沖破市場阻隔，不僅把產品推向國際市場，而且在境外上市，籌措國際資本，在境外建立研究機構，在國際市場上招聘人才，利用世界先進技術，并且把生產基地

54、建在國外，實現生產國際化。如海爾集團“三個三分之一”的國際化戰略的實施即取得了較好的效果。中國加入WTO以后，同世貿組織其他成員國之間相互開放市場，貿易上互利互惠，大大加速了中國企業國際化的步伐。截至2012年6月，中國對外投資累計超過3800億美元，境外企業達到18000余家。企業的國際化，帶來企業經營理念、組織機構、人員結構和管理方式等方面的一系列變化，企業文化的發展無疑也必須與之相適應。合作競爭模式與雙贏模式（一）從對立競爭到合作競爭企業自從誕生那一天起，就注定是在競爭中謀求生存和發展的。競爭最原始的規則是優勝劣汰、你死我活。時至今日，企業的競爭環境出現了巨大變化，市場已經呈現戰爭與和平

55、共有的狀態?？茖W技術高度發展，產業分工協作日益密切，市場需求變得神秘莫測，在這種情形下，一間公司不管有多大規模與實力，也不能做到掌握生產上所需要的所有技術，生產與提供現實和潛在市場所需要的所有產品與服務。每個企業在造就市場時均為互補者，在瓜分市場時才有相互之間的競爭。因此“合作競爭”的概念應運而生，美國人尼爾瑞克曼寫了一本名為合作競爭大未來的書，其中深刻地揭示了這一道理：“真正的企業變革，指的是組織之間以團結合作、合力創造價值的方法來產生變化；公司開發出新的合作經營方法，協助企業取得前所未有的獲利和競爭力。”因此企業競爭的游戲規則在改變：競爭是合作的一種方式，競爭的目的不是為了壓倒別人，而是與

56、別人共同謀求繁榮。這種游戲規則不僅體現在生產上下游之間，也體現在直接的競爭對手之間。通過合作競爭，尋找到自身最合適的市場定位和服務定位，與對手相得益彰，共同發展。這可以稱作是一種競合模式和競合文化。近幾年，“藍海戰略”以及“長尾理論”均受到推崇，不與競爭者直面競爭，走出“紅海”，開發“藍?！?；不光關注一時利潤貢獻大的產品，更要關心一時利潤貢獻不大，但有潛力的產品開發。這些思想都是競合文化的發展。（二）從單贏走向雙贏與上述競合模式相聯系，由于人類對賴以生存的自然環境的逐漸重視和對社會文化進步的重視，也帶來企業盈利模式的變化?！半p贏”甚至“多贏”取代了傳統的“單贏”。關起門來把企業辦成像一個制造利

57、潤的機器的那個時代已經過去。未來的企業必須面向社會，把自身的目標與社會目標相融合，不僅致力于向社會提供高質量的產品、服務，與顧客和社會分享所創造的價值，而且要關心社會發展，關心生態環境的改善，促進社會價值觀念和社會風氣向好的方面轉化。這種由“單贏”（企業自身的眼前利益）走向“雙贏”（企業與競爭者分享利益），進而走向“多贏”（企業與競爭者、消費者乃至社會共同分享利益）的共同分享利益的盈利模式的形成，給企業文化帶來的影響是巨大的，它要求企業必須做好經營戰略和管理戰略的調整，處理好企業眼前利益同長期利益的關系，處理好自身利益同競爭者利益、顧客利益以及社會利益的關系，改組管理流程和營銷方式，使企業真正

58、成為“社會化的企業”。當然，這只是從競爭角度看盈利模式變化，從企業運作的商業模式角度看，金融創新與資本運作、網絡技術的運用將在未來商業模式中發揮越來越大的作用，企業盈利模式將因此產生革命性變革。組織機構及人力資源（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限公司規劃，達產年勞動定員111

59、人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位72正常運營年份2技術指導崗位113管理工作崗位114質量檢測崗位17合計111（二）員工技能培訓1、為了得到文化技術素質較高、操作熟練的操作人員和技術人員，必須高度重視對人員的培訓工作，這是提高企業效益、保證安全生產的重要手段，也是提高企業管理水平和保證經濟效益的重要環節，因此，項目建設單位應選擇國內外同類型生產設備對操作技術人員進行培訓，使其在上崗前熟悉操作，以保證設備順利開車及安全生產。2、人員培訓工作在設備安裝前完成，以便操作人員能在設備安裝階段熟悉現場配置和生產工藝流程，并作好單機試車、聯動試車和投料試車的各項準備工作。項

60、目人員的培訓工作考慮在國內相似工廠進行。3、項目建設單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓和崗位技能培訓，上崗人員需經所應聘崗位和職責范圍進行應知應會考試，合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前，由項目建設單位培訓部門按崗位職責范圍，統一組織進行崗前培訓，屆時聘請勞動就業局講授中華人民共和國勞動法，請消防部門和電力部門講授安全操作知識，同時加強公司經營理念綜合培訓，教育員工愛崗敬業，遵紀守法。5、本期工程項目需進行培訓的人員主要包括技術人員、生產操作人員和設備維修人員；新增人員崗前培訓采用集中授課，統一考核的方式，其培訓內容及程序入廠軍訓企業文化（管理制度）培訓法制培訓消防、安全培訓技術理論培訓（