1、2022 年員工年度培訓計劃方案 6 篇員工年度培訓計劃方案 1培訓成功與否的秘訣是決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲

2、罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。這些管理者往往會很肯定地說我當然知道我們單位的需要是

3、什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上一、對需要內涵的理解“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是1、本身學識、眼界、經驗的限制;2、對形勢的誤判;3、不正確的假設;4、錯誤的推理過程等等。這

4、樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。設計年度培訓計劃培訓計劃最基本的內容是為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。首先要確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點1、可以結合受訓者、管理者等方面的需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;2、管理方面的需要利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;3、受訓人員方面的需要利用培訓

5、來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。員工年度培訓計劃方案 2根據公司 20 年度工作計劃及業務重點，為提高培訓工作的計劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司發展和員工能力提升，特制定 20 年度公司培訓工作計劃，確定 20 年公司培訓工作的目標重點、工作安排。一、培訓工作目標總體要求：根據 20 年度公司工作計劃，今年培訓工作重點圍繞：繼續做好三支

6、人才隊伍（技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型制造隊伍）的建設和培養工作，通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性，提升公司內在核心競爭力；定期進行全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練，為企業的產品質量把好關；優化新進員工的培養，為公司核心人才隊伍建設把好入口；進一步宣貫企業文化理念，真正發揮出企業文化的良好效力。二、20 年公司級培訓工作重點（一）堅持“三支人才”隊伍的培養，著力提高人員素質1、開設“公司技術論壇”，通過開展控制閥行業專家講座項目和公司內部技術交流會項目來實施。（1）根據實際培訓需求，邀請公司內外部行業專家開展控制閥技術講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術

7、、熱處理及表面處理等技術的掌握和應用；引進控制閥行業應用類講座，讓技術營銷隊伍更好地了解不同行業控制閥的選型技術要求，提高選型效率和選型準確率，提升對外技術交流水平。（2）繼續開展公司內部技術交流會。通過開展引導有關人員分析討論產品研發、生產制造、售后服務過程中的細節性問題，找準具體解決方案和改進措施，以提升公司的產品研發、產品生產和售后服務水平；定期組織項目經理及相關人員開展項目實施總結交流會，總結項目經驗和教訓，評估項目團隊，提升項目管理能力。2、聚焦制造中心人才隊伍建設，通過“多能工獎勵機制”、“單點課程培訓項目”、“師帶徒”等措施，加強車間多工種技術工人的訓練和培養，提高員工的認同感和

8、敬業度，打造一支精良優秀的生產骨干隊伍。3、建立在線答疑系統，為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間提供實時交流的平臺，遇到問題及時探討，提高解決問題的時效性；同時促進內部的技術共享與學習，增強公司的技術凝聚力。4、通過“學習型組織”打造，對員工進行業務能力培養，實現一專多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。（二）樹立正確質量觀念、提高全員質量意識1、針對我公司產品生產情況，組織有關人員進行質量管理培訓學習，提高技術水平和操作技能，增強生產一線員工的質量意識。2、邀請外部專家，開展調節閥質量控制體系建立及運行講座，通過學習知名調節閥企業品質管理經驗，完善我公司質量管理體系，并將體系中的要求

9、有效體現到實際質量管理和技術運作中。3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量控制流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的管理，從而確保公司產品質量、降低合作雙方的成本。4、定期開展“質量提升”活動。由質量管理部牽頭，收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售后等有關質量問題，面向全員有獎征集推動品質技術改善的方法，找準對策。（三）加強生產計劃和調度管理，提高企業精細化管理能力1、通過開展計劃管理相關課程培訓，讓供應鏈人員了解生產調度理念與運作模式，掌握生產計劃與物料控制的有效方法，明確供應鏈管理的重要性，掌握物料需求計劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。2、圍繞我公

10、司生產計劃現有困難點，引進公司生產計劃與調度管理咨詢服務，邀請專家來現場指導，達到提升企業適應市場需求、減少庫存和壓縮成本之能力，提升企業對市場的快速反應和適應能力。（四）優化新進員工培訓，加速新人融入中控1、繼續落實導師制培養模式，組織導師內部交流分享，加強導師輔導過程跟蹤和反饋管理工作，幫助新員工快速提升崗位能力，適應崗位要求。2、嚴格實施試用期淘汰機制，提升新進員工培養質量，為公司核心人才隊伍建設把好入口。（五）強化企業文化培訓，塑造核心價值觀1、根據公司所處的發展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務實，勤勉盡 責”的企業精神，通過企業文化宣貫和文化活動的開展，讓大家認同其內涵，并

11、內化為自己的價值觀，用這種價值觀體現、指導自己的行為，在實際工作中加以應用。2、公司通過倡導部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增強事業心，進一步強化 責任意識、質量意識，嚴公司先嚴部門，嚴部門先嚴自己，要用自己的模范行動帶領員工嚴格落實各項規章制度，以人格的力量激勵全體員工為公司的發展團結奮斗。3、注重對員工進行職業道德熏陶，利用部門例會、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業道德的灌輸教育，以不斷增強員工的質量意識、成本意識，幫助員工樹立正確的價值觀和工作態度，提高工作效率。三、部門級培訓工作要求1、規范流程，嚴格執行。對于部門組織的培訓，要求組織工作規范嚴格、培訓對象和

12、需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規范、培訓后實施培訓效果評估并將相關資料存檔以備查。2、工作學習化、學習工作化。倡導部門經理帶頭創建“學習型組織”，通過開展各種形式多樣的學習活動，創新學習方式，如讀書、答疑、交流、模擬演練等，確保每人每月不少于3 小時的培訓時間，將學習和工作融為一體，通過不斷的學習，來提升大家的能力和素質。3、審核審批，規范操作。各中心（部門）的培訓計劃，由各中心（部門）組織制定，報綜合管理部進行備案。外派培訓在實施前，須按照員工外派培訓實施細則規定先審批、后培訓。員工年度培訓計劃方案 3一、分析培訓需求方案設計的前提培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及

13、培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1、組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工

14、入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。三、遵循培訓原則培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。四、

15、明確培訓方案的適用對象如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。五、設定合理的培訓時間一般公司的職前培訓在 730 天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要 23 個月；到崗后的培訓周期較長，會持續 6個月1 年左右。六、選定合適的培訓責任部門職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。七、設計培訓內容一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發

16、展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完 10 本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。八、選擇合適的培訓方式培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根

17、據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。九、準備好相關的培訓支持資源培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。十、評估培訓效果企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1、反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；2、學習層，通過考試確定受訓人員對原

18、理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4、結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。員工年度培訓計劃方案 4為提高公司員工隊伍的素質及專業技能，增加企業在市場中的競爭能力，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司年度培訓計

19、劃如下：一、參加培訓人員各部門人員，包括：人事行政、財務、工程/工模、生產、品管、采購等。二、培訓計劃大型培訓課程計劃(1)公關禮儀：包括接待禮儀、業務禮儀、電話行銷禮儀、公司禮儀。(2)部門協調、溝通技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業凝聚力。(3)員工對企業的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業生涯規劃。(4)如何打造高績效、學習型團隊(5)人力資源管理實務(6)內部培訓(外培)(7)卓越班組長的現場管理(8)客戶關系管理及金牌服務(9)創新思維的培訓(10)政令法規合同：包括貨款方面政令及合同規范。(11)電腦應用：普及電腦基礎應用，熟悉硬件軟件基礎知識，對常用軟件進行專業培訓

20、。外拓訓練計劃按每個季度一次全年四次1.以提升團隊理念、團隊協作為主的戶外訓練2.以提升溝通交流為主的戶外訓練3.以提升創新思維為主的戶外訓練4.以提升經營管理為主的戶外訓練公司內部培訓：(1)企業文化：公司背景、創建過程、公司現狀、組織機構、公司目標、宗旨、文化氛圍、整合營銷、營銷技員工。(2)公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度。崗位聘訓：人事行政部、文控中心：(行政/文控人員培訓內容：)(1)行政管理制度：包括文書檔案管理、電話管理、車輛管理、辦公用品管理。(2)企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。(3

21、)公文書寫：包括公文概念、種類、格式、規范性文字、禮貌用語。(4)計算機辦公軟件應用：包括辦公軟件 word、Excel、point;硬件管理：電腦配置、構成、基礎維修。(5)法律、政策知識：包括裝修、住房、貨款等相關信息。(6)合同管理：包括租、售、承包、借貸、合同的書寫規范、法律依據、糾紛處理。(7)突發事件應對：包括對突發事件的預見、計劃、調解、處理。人事行政人員培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時工程/工模部/生產部門：(培訓內容)(1)管理制度：計件工資、獎金、業績考核、管理方法。(2)規范工藝：包括作業規范程序、注意事項、處理疑難問題技巧方法及驗收規范及標準。(3)安全文明

22、作業：安全文明作業應注意的問題。(4)材料、新工藝：介紹材料的特性、技術工作人員提供演示操作方法。(5)文明素質：爭做文明員工、爭當良好市民，加強素質教育。(6)與設計員配合：解決在作業過程中出現的問題。(7)現場問題處理方法：現場的工序、作業管理方面的協調工作及處理突發事件的能力。品管部/QA 部培訓計劃(質檢員培訓內容)(1)質量檢驗標準：認真學習質量驗收規范和質量檢驗規定。(2)檢驗法規、標準：認真學習檢驗法規、標準匯編。(3)環保創新：堅持技術創新和可持續性發展的原則，貫徹節能、節水、節材和環保方針，講解材料有害物質，國家限量標準。(4)現場問題處理：現場處理客戶意見、問題、投訴的方法

23、和技巧(5)質量管理：學習如何提高質量管理效率，使檢驗實現有序化、條理化、標準化。質檢員培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時營業部(業務人員培訓內容)(1)公司業務制度：包括薪金、提成、設計、產品質量、售后服務。(2)營銷基礎知識：目標與使命感、入門須知、基本動作訓練、早會進行方法、實行計劃與決心宣言、營銷骨干研習(3)客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率.(4)市場了解:了解開發客戶、數量、交貨日期、到貸期限。掌握第一手資料。(5)市場分析：比較分析各企業收費、質量、售后，著重了解本公司的的配套體系、設計能力、售后服務。(6)用戶 100 問：收集、整理客戶提問率最高的

24、100 個問題，由經理總結出最合理的答案，為業務員的作答統一口徑。(7)素養培訓：綜合素質、職為道德教育。業務代表培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時人事辦公培訓內容(1)規范工藝：產品規范操作工藝、步驟、驗收標準。(2)設計規范：包括圖紙、封面的線型、文字(字體、字號)、標注、尺寸統一標準及設計制度。(3)優秀作品賞析：對國內外的優秀作品定期舉辦學習會，交流心得、造型比例。(4)計算機應用：設計軟件每年升級、更新，及時對硬件的維護。熟練運用繪圖技巧，提高工作效率。培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時財務部(財務人員培訓內容)(1)財務人員每年繼續教育的培訓，培訓時間 3 天。

25、(2)稅務收屬地化管理。(3)稅收政策學習。(4)財政方面新出臺政策、制度的學習。(5)企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。(6)財務電算化：學習財務軟件應用。財務人員培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時采購部(采購人員培訓內容)(1)原材料：了解各大小材料基地材料品種、價格、產地、性能、性價比。(2)新型材料及工藝：及時了解新材料的特點、適用范圍、效果、工藝、性價比。(3)銅、鐵、合金、塑膠材料國家規范標準：認真學習關于材料有害物質的國家材料通知、加強材料監督檢查力度。采購員培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時新進員工培訓(1)企業文化;包括企業

26、背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。(2)崗位職責：崗位結構、崗位關系、崗位職責范圍、考核目標。(3)公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、來文來函制度、用餐制度、宿舍制度。(4)公司禮儀：電話禮儀、接待禮儀。新進人員培訓計劃表注：部門每次培訓安排 1-2 小時三、時間安排表在總體安排上，我們建議每月一次專題培訓，每三個月做一次團隊戶外拓展訓練活動，以達到循序漸進和持續有效，并不斷修正和完善培訓效果。1、專題培訓安排表2、外拓訓練安排按每個季度一次，全年共四次四、講師安排公司將安排或聘請專業講師進行培訓工作，公司將整合最優秀的講師資源和專業培訓

27、場地資源按照預定的目標去實施，以求達到最好的效果。五、配合工作培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的。公司希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務的準備、培訓之后的督促執行等方面得到各部門的協助和大力支持。公司對各部門的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調研，以作針對性的精確、實戰培訓，收到實效。六、執行建議以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協商相關的事項以便我們做好講師的安排。我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。我們建議各部門在培訓之

28、后的執行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。七、其他事宜其他未盡事宜，再做溝通協商處理。希望各部門能建立長期培訓計劃，并希望通過人事與各部門的共同努力把公司作為一個培訓績效的樣板。員工年度培訓計劃方案 5一、新員工培訓目的1、為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣；2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望；3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺；4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感；5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。二、新員工培訓

29、內容一）、就職前的培訓（由部門經理負責）主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。二）、部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定 1 名老職工帶教新員工；1 周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工 1 周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。三）、公司整體培訓（內部培訓師負責）分發員工培訓手冊（簡述公司的歷史與現狀，描

30、述公司在 市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）三、培訓對象 x 公司全體新進員工。四、新員工培訓教材員工培訓手冊、 x 公司規章制度。五、培訓地點公司辦公大樓。六、培訓時間公司可根據員工實際情況安排，一般 7 天為宜。七、新員工培訓實施1、召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。2、盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓

31、管理網絡。3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓 1 次（培訓內容見中心崗前培訓），然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓），公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。八、培訓反饋與考核1、培訓所進行的公司部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。2、訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。3、培訓結果經公司

32、相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次。員工年度培訓計劃方案 6新員工能在一個企業長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續發展，在保障基本生存方面，很多企業的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業工作，其給根本差異還是這個企業的環境人文環境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。理想與現實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境

33、時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然？萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢？現在創力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：一、結果定義：企業需要為客戶創造價值，而只有結果才可以滿足客戶需求，客戶才愿意用錢來交換；企業是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業的商業底線；企業所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協力而共創！“在規定的時間內達成特定的結果，同時保證質量和控制成本。”這就是企業和員工共同需要的“結果”。作為員工，誰是我們的直接客戶呢？用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部

34、門也是我們的客戶我們為客戶提供等價值交換的結果了嗎？任務不等于結果。發稿件傳真是任務，確認對方收到清晰地文件是結果；開會時任務，解決問題是結果；上班時任務，創造價值是結果；正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果態度不等于結果。“我已經按照你說的做了”、“我已經盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執行任務卻無果而終對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值！職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛的職責是“沒有通行證就不能進入”，現在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯系不上。如果門衛斷然拒客戶于門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。辦法總比困難多。“2：8 定律”在職場中依然使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優秀員工獲得更多的發展機遇。初入職場，我們是 80%，還是 20%呢？即便已是 20%的優秀者，我們如何才能成為 20%中卓越者呢？二、成功邏輯：我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個必備條件是要有“成功邏輯”。即根據以往的經驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。我