1、摘要隨著現代企業管理理論的發展，越來越多的企業開始認識到人力資源管理的重要性，在企業中人員的招聘是人力資源管理工作的核心以及基礎。人員招聘就是不斷地為企業尋找合適的人才和注入新鮮的血液，更是把合適的人放在合適的位置上也是企業生存的根本，所以說人員是企業發展中中最為活躍的要素，招聘工作對于企業戰略目標的實現更具有重大的意義。但是現代企業在招聘中仍然存在著許多的問題，這不僅會增加企業的招聘成本，而且會給企業的發展帶來阻礙。本文基于中外人員的招聘理論通過對升學教育集團的人員招聘工作的分析，結合多種研究方法找到了升學教育集團在人員招聘中存在的問題，并提出了相對應的解決措施。旨在提高改善升學教育集團現有

2、的招聘工作并提高人員招聘的效率。關鍵字：升學教育 人職匹配 招聘效率AbstractWith the development of the modern enterprise management theory, HYPERLINK javascript:; moreandmoreenterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcemanagement, in the enterprise personnel recruitment is the core and foundation of human resources manageme

3、nt work. Recruitment is constantly looking for the right talent for the enterprise and injected fresh blood, but also put the right people in right position is the fundamental business survival, and so say researchers is the most active elements in enterprise development, recruitment to enterprise s

4、trategic target realization is of great significance.However, there are still many problems in the recruitment of modern enterprises, which will not only increase the cost of recruitment, but also hinder the development of enterprises. Based on the theory of Chinese and foreign staff recruitment thr

5、ough analysis of entrance education group of personnel recruitment, combined with a variety of research methods to find the problems existing in the entrance education group in recruitmentendnoteRef:0, and put forward the corresponding solutions. It aims to improve the existing recruitment work of e

6、ducation group and improve the efficiency of recruitment.Key words: Sxmaps, People post match,Recruitment efficiency第1章 緒論1.1 研究背景改革開放以后，我國經濟進入了快速發展階段，領先于世界上許多的國家和地區,也向世界展示了我們中華民族強大和智慧,與此同時我國經濟也進入前所未有的階段。直到今天,在市場經濟的帶動發展下發展,由于我國經濟的發展大和科技的研發,我國已經進入知識經濟的時代,也這樣的環境下人員得發展是第一。企業已經從傳統的產品競爭轉化到了現在的人力資源的競爭,現在更

7、多的是在企業，地區甚至是國家之間都是存在人才的競爭。人才是一個企業的核心競爭力，更是是企業的發展和未來,強調人力資源的重要性的企業越來越多,特別是對于教育行業而言,師資以及服務是非常重要的,我們要以自己的企業文化，去尋找能夠符合自己的發展理念的合適的員工。 HYPERLINK javascript:; 員工招聘是人力資源管理的核心工作。招聘是指根據自己的人力資源管理是在組織規劃與工作分析得出的結果,通過某些方法以及不同的渠道的獲取可以滿足企業的需求1。人力資源既是社會經濟迅速發展以及國力增長的決定性因素；也是提高企業競爭力，增強企業硬性實力的關鍵因素；更是推動經濟的快速增長，以及提高居民的生活

8、水平的重要因素。人力資源規劃是指利用現代化的方法，使人員和物質能夠保持最佳組合。同時對人員的內心以及人的行為進行適當的疏導、調控和協作。能夠充分發揮人員的主觀能動性，使人才能夠很好的發揮用處，崗位和人才能夠匹配，以實現團隊的目標做努力。招聘工作作為人員管理的核心環節，對企業長期發展有著重要的影響2，人員招聘就是為企業招攬和選拔人才的過程，越來越多的企業現在更重視企業的內部招聘，內部招聘有很多的好處，但是也存在一定的弊端。招聘工作可以為企業供需，為企業輸送更多新鮮的血液，這有利于企業的發展。但是其實企業的外部招聘本身也是對企業的一種加強宣傳，并且這種往往可以獲得雙重效果，招聘工作也是企業履行社會

9、責任的一種表現，企業提供工作崗位，能夠解決當地的就業問題，這也是企業對它所在地區盡的社會義務。互聯網在線教育是現在新生的一種教育模式。在線教育是在網絡平臺之上,是通過使用網絡技術來和別人共享資源、能夠隨時隨地學習的新的教育模式。這種上課模式對傳統的教育來說是一次顛覆性的教學改革3。在線教育具有特點是性與資源性、任意性、低成本與公開性、互動性與體系性等等。互聯網教育平臺主要分為三大類:第一類是內容平臺、其次垂直平臺、最后是是資源平臺,還有主要采用C2C、B2C模式,每一種教育產品各具特色。1.2文獻綜述1.2.1 國外文獻綜述人力資源管理可以說是一個企業的生存和發展的基礎，而人員的招聘又是人力資

10、源工作的基礎。英、美、日、德等國家都從未停止過對員工招聘的研究。他們認為企業對員工的招聘工作應先分析企業的人力資源現狀，并對人員進行多方面全方位的考核，并能夠得出一個初步的結論。因崗而異，對于不同崗位的人員的招聘應采用不同的招聘方法，除了要不斷拓寬企業的招聘渠道，還要在招聘的環節都針對性的分析，并對招聘的結果要及時的反饋再改進，這樣的招聘才能更有效。對于人員招聘問題國外早就有很多的專家學者進行了研究，并取得了有價值的結論供給學習和運用，招聘理論在現代已發展的比較完善。上世紀末與20世紀初形成了古典管理理論， HYPERLINK javascript:; 其中的科學管理理論的代表人物是Frede

11、rickW.Taylor(泰羅），他的科學管理原理中提到了企業員工要與自己工作崗位相適應4，員工既要有完成特定工作的能力，也要有想完成該工作的意愿。1954年，彼得.德魯克先生在他的管理的實踐中也提到過：“企業唯一的資源是人”，這也進一步說明了人員對于企業發展的重要意義，至于如何有效地選拔合適人才也一直被重視，這樣做的目的在于保證新進人員可以履行該崗位的工作職責，從而提高為企業創造價值。目前大部分的研究主要是針對于新興產業的員工的招聘，以及如何進一步完善招聘工作，還有對招聘流程的合理規劃。DeckerCornelius在早期的對企業的基層人員的招聘問題進行了研究，并取得了理想的效果，他認為現有

12、員工內部推薦的應聘者最好，不僅工作表現好而且也最為誠實。 HYPERLINK javascript:; 哈佛大學的麥克利蘭教授在1973年提出的勝任力，他認為“勝任力”是指某人在擔任某一任務或角色上，并能夠區分工作表現優秀和普通者，并且能知道如何長久改善員工的特性。勝任力在不一樣的崗位上企業會有區別定義5。1998年，JamerA.F.stoner在他的著作中提到，一個企業要想找到合適的人才，就必須先做出一個詳盡的人力資源計劃來確定企業的招聘工作，企業也必須建立一個有效、時效以及充足的人力資源儲備庫。 HYPERLINK javascript:; 霍爾德和菲利斯認為企業的招聘工作除了借助專業的

13、測評工具來對候選人進行評估之外，面試環節也很重要是一個不可缺少的環節6。在這個環節中面試官可以根據應聘者在面試過程中的表現來判斷他是否符合這個崗位的要求，從而綜合來進一步考慮。1.2.2 國內文獻綜述在改革開放以后，我國鼓勵外資，引進了許多國外的優秀技術，也引進了許多國外的優秀管理經驗和優秀管理理論。我國學者在外國學者基礎上作了進一步的研究以及改善，形成了適合我國企業發展的人員招聘理論。國內學者大多認為人力資源管理是企業的核心競爭力，企業要想不斷壯大發展并在競爭中取得成功，就一定離不開人才的培養，而招聘工作是培養人才的唯一來源，所以說企業發展的動力來源是企業的人員招聘。陳杰在經營管理者中談到企

14、業怎樣才能做到高效能的招聘到合適的員工，以及如何利用正確的方法和渠道企業的員工進行工作測評，同時要能夠評價出這些員工的性格特點和專業技能，這樣才能為企業留住最優秀的人才。張麗棉在人口與經濟中提到企業員工在工作中的表現跟招聘過程以及后期的跟進過程都是有關的，如果招聘環節的產生了錯誤就很有可能導致人員的流失，甚至可能導致員工不滿，造成蕭鳴政提到：如果內部招聘不能滿足企業對人力資源的需要時， HYPERLINK javascript:; 企業應采取外部招聘，外部招聘的主要有校園招聘、中介公司介紹和網絡招聘等招聘方法。張德在人力資源管理與開發中提到，企業對于不同的人員在招聘拼上要做不同的工作，對于一些

15、人才市場上的稀缺人員，企業在招聘時應該有更大的投入，企業建立自己的人才庫后在招聘中才能更加的主動。1.3 研究的目的與意義1.3.1 研究目的招聘在于為 HYPERLINK javascript:; 企業選拔出適合本企業并且優秀的人才，招聘就是企業吸引應聘者并從中選拔、錄用企業需要的人的過程。招聘的直接目的就是獲得企業需要的人，但除了這一目標外，招聘還有潛在的目標。招聘是人力資源的核心環節，招聘工作的好壞直接影響到企業的人員素質和經營效率，所以企業要進行招聘研究，從中找到企業在人員的選拔中存在的問題并提出具體的解決措施。本文通過各種渠道收集資料了解升學教育集團的人員招聘情況，通過對收集的資料結

16、合相關的理論進行分析，發現升學教育集團在人員招聘方面存在的不足和問題，對問題進行分析提出解決問題的措施，來改進和完善公司的招聘現狀提高招聘的效率，對員工招聘的分析與研究可以從源頭改善升學教育集團的人力資源現狀，降低人力資源成本從而降低總成本獲得更多的利潤。人是企業中最活躍的因素，人員的合理配置使企業獲得成功的關鍵，雖然信息技術在當今世界扮演著重要的角色但它仍不能完全的取代人的作用，企業應使自身的科學技術與人員的素質和能力相結合即選拔有勝任力的員工。招聘渠道對于招聘的有效性有重要的影響，不合理的招聘渠道無法為企業找到合適的員工，會增加人員的離職率這就增加了招聘的成本也不利于企業人力資源的規劃。研

17、究的主要目的在于為升學教育集團的人員招聘制定一套合理的方案形成自己的招聘形式，提高企業的招聘效果為企業建立專業化的招聘模式、專業的招聘人才、使招聘理論與企業的招聘行動相結合。盡力尋找一種以最少的花費找到最合適的人才的方案，對企業的招聘環境進行分析研究，在現實環境之下運用招聘理論提高招聘的效率。員工的招聘并不是簡單的填補工作崗位的空缺，而是整個人力資源管理的核心環節，所以企業必須做好人員招聘的工作。 HYPERLINK javascript:; 1.3.2研究意義比爾.蓋茨（BillGates）曾經說過這樣的話：“如果讓我把我的團隊帶走，我可以再次創造一個微軟”。這位世界頂級名人的話語中我們可以

18、看到人力資源對企業是十分重要的，有人就可以創造企業的未來和帶來企業的發展，人力資源是企業最為寶貴的資源，獲得人才并合理的使用人才是每個企業的追求，也是企業發展的核心，教育行業在自然也不能除外，人員的招聘對企業有著重要的意義。第一滿足企業的崗位空缺。招聘要先根據企業的人員需求情況制定招聘計劃，根據計劃來選拔人才以填補企業的崗位空缺使企業能夠有序高效的運營。這也是人員招聘的最基本和最核心的意義。第二樹立企業形象。招聘是企業與求職者直接接觸的過程，招聘過程的各個環節都會成為外界對企業做出評價的依據，這就可以反映出一個企業的文化和價值觀。招聘過程可能幫助企業樹立一個好的形象也可能會破壞企業的形象，所以

19、對招聘的每一個環節都要認真分析對人員的去留做慎重選擇。第三可以提高招聘的效率，降低人員招聘的成本。合理的人員安排可以降低企業人員的離職率，這就可以降低企業的招聘次數也就降低了招聘中的多種花費，同時合理的人員招聘也可以提高工作效率增加企業的利潤。高的離職率也會增加企業的培訓費用，在沒有給企業創造利益就離開的人員帶來了企業的機會成本。招聘工作的有效進行在降低企業招聘成本同時也提高的企業的效率也就降低了企業的整體成本。1.4 研究內容本文通過分析升學教育集團的人力資源現狀找出升學教育集團在人員招聘方面存在的不足，在對升學教育集團當前的招聘管理工作存在的問題進行深入的研究的同時，通過人力資源招聘管理相

20、關理論的分析研究，整理升學教育集團在招聘管理的整個過程中存在的問題并進行分析，進而提出解決問題的措施提高企業的招聘效率和質量。以升學教育集團為例可以發現行業內存在的共性問題提出適應與整個行業的方法。1.5 研究方法文獻綜述法：在課題的研究過程中閱讀大量的與人力資源管理相關的文獻，了解該課題的中外研究動態，收集更多的理論性資料，尤其是關于教育行業的較為前沿的文獻資料，更應作為借鑒和進步的重要資料。通過查閱文獻在根據升學教育集團現有的招聘現狀，來選擇對應的研究內容，為整個論文的研究工作打下堅實的知識墊腳石。定性與定量相結合：對升學教育集團的分析應采用定性與定量相結合的方法，在對升學教育集團的問題探

21、討時，根據根據結果以及成因的不一樣，來選擇有針對性的對策，希望以此來提升整個研究過程的整體性以及研究結果的完整性。調查法：該方法指的是有目的有計劃的收集升學教育集團的現實情況和過去情況的材料，這是一種最為常用的研究方法。取得了升學教育集團的在近三年的招聘相關的數據，對升學教育集團內部人員組織架構、集團中端、學歷和年紀以及工齡結構等相關有了更多的了解，并對搜集到的資料進行整理，比對，匯總。這樣做是為了更好地了解集團的現狀，一是為了更好地做分析，這樣才能使得到的結果更加的準確，并有說服力。訪談法：是指通過訪談和被訪談者直接的交流來了解他人的想法和行動的一種方法，該方法之前是心理學領域的方式，但是現

22、在的它的用途卻很多，它適用于找工作、行業調查、顧問咨詢等，既有實在性的問題，也有建議的采納，可以從少數中中了解整體的情況，本次研究主要是運用結構型的非正式訪談。 HYPERLINK javascript:; 第2章招聘相關理論2.1人力資本管理理論人力資本理論起源于經濟與技術學研究。美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，提出了關于現在企業發展的理論。它認為東西是一種本錢，包括所有的有形資產和無形資產都是自己7;而人員則是體現在人身上的本錢，即對員工進行培養、內訓等的花銷以及在接受培訓時所帶來的花銷之和，體現為用在于人身上的各種動力與管制方法、理論，實踐的所有之和。是建立在人的管制之上的體

23、系而并不是一個嶄新的體系，它包含2個分析方向即人和物，將人員當作是企業未來的一種消費，也是對自身的一種投資，要隨時觀察自己的投資，要根據現在的問題進行適當的調整，這樣才能的到更高的報酬。有很多人以為以前的人才理論已經不適用于現在的社會，但是事實上并不是這樣子的，我們的社會雖然在發展中，但是每一次的進步都是站在巨人的肩膀上來實現的，所以說以前人力資源的相關理論知識為現在的發展打下了堅實的理論基礎。人力資本管理更加注重付出與回報的之間的關系，對員工的培養以及能否給企業帶來相對應的價值，更加注重投入和回報的比例值的大小，而不是一味的關注于人員對企業的貢獻，企業追求較高的人員投資回報率這也是人力資本理

24、論管理的現實意義，使企業不斷進步和發展的不竭動力。人力資本理論注重市場的作用也不只是拘泥于企業自身的人員情況它強調根據人力資源市場的情況制定企業的人力資源計劃，所以制定的計劃相對來說更為理性并更加切合實際，對市場的變化也能做出真實正確的反應，偏向點和標桿也更加的清楚，可以和現在的發展形勢做對比，在有問題時能夠提前采取措施，應對可能出現的企業的員工管理方面的問題。這也是招聘工作不斷改進的目的和方向。人力資本理論具有職能能力即完成人事工作者最普遍的工作內容，包括招聘、培訓、績效考核等工作。招聘工作是人力資本理論的基礎工作8，同時人力資本理論也是指導招聘工作的必不可少的理論，它可以在招聘中對應聘者進

25、行測評來判斷應聘者給企業創造價值與企業為其投入的資源的關系。隨著人力資本理論提出以來收到了大多數企業的青睞，它讓很多管理者了解到了企業人力資源的本質，它給人力資源管理者提出了一種全新的思路那就是人力資源的管理一樣可以量化，而不再僅僅停留在理論化管理的抽象界面。2.2 招聘流程理論招聘工作的流程，大多是由企業的人力資源管理部門負責制定，它的主要目的在于規范企業的人員招聘工作，并且保障企業和應聘者的權益，使企業的招聘工作可以順利有效地進行。招聘流程規定了企業人力資源招聘工作的內容和各個環節之間的聯系和前后順序，是對企業招聘工作做出的事先指導。一般而言企業的人力資源部對于招聘工作沒有概念，對于招聘的

26、時間和過程的掌握也存在問題，所以企業要對于招聘工作和招聘中的各種要求進行細化制定企業的招聘流程并且要求人力資源部門在組織員工的招聘時嚴格遵守流程保證招聘工作的高效合理。現在許多的公司都對人才越來越重視，從而招聘流程也是公司考慮的一個重要的因素。招聘流程清楚了能給企業帶來很懂的便利，也能給求職者帶來很好的面試體驗感。普遍的招聘流程的相關理論認為招聘流程是否合理直接決定了招聘工作的好壞和招到的員工是否具有勝任力，不合理的招聘流程會增加企業員工的離職率、增加招聘成本降低招聘效率。國內為學者都提出了較為規范可行的招聘流程，企業在成立之初也會規定招聘的流程只是在招聘的過程中會忽略，人力資源部門會形成自己

27、的招聘流程。所以制定招聘流程是重要的但是日常的實施更為重要。招聘并不是簡單的為企業的某一個空缺崗位找到人員而是一項系統工程。完善合理的人員招聘程序是人力資源工作的基礎，也是各企業人員招聘和選拔工作能夠合理有效的進行的保證，不合理的招聘程序會給企業的人員招聘帶來成本上的浪費，甚至會導致企業人員較高的離職率，同時也會降低人員的效率給企業的整體成本帶來雙重增加，招聘的流程如下圖所示。從上述過程中我們不難發現，職位說明書和人力資源計劃是招聘的依據，職位說明書指明了企業去招聘人員的要求而人力資源計劃決定了招聘的人數、時間和崗位，招聘工作要嚴格按照招聘計劃進行，防止出現招聘的實際行動脫離計劃的現象發生。根

28、據職位說明書和人力資源計劃就能夠制定具體的人員招聘計劃，進而指導企業的招聘工作，防止出現招聘工作無法滿足企業對人員的需要的現象。制定職位說明書、制定招聘計劃及實施招聘、選拔與錄用在到最后的評價環節這是一個連續的過程每個環節都不能缺少，缺少任一環節都會降低招聘工作的效率。2.3 招聘渠道理論 HYPERLINK javascript:; 人員招聘有兩種渠道一種是內部招聘另一種是外部招聘，也就是組織招聘人員的兩種渠道，這直接決定了企業的人才來源，企業要根據不同的崗位對人才的不同需要合理的選擇應該采取的渠道。傳統上認為招聘都是對外的，應該從企業的外部尋找企業需要的人員填補企業的崗位空缺，其實企業已經

29、有的人員也是空缺崗位的候選人，內部招聘往往需要更少的成本并且能為崗位找到更為合適的人才，隨著招聘理論的發展大多數企業開始注重從內部招聘人員。這兩種招聘渠道都有各自的特點和優點。內部招聘指從企業現有的人力資源中招聘某個空缺崗位所需的人員，主要通過查閱檔案資料、發布招聘廣告和管理層指定三種正式的方式進行內部招聘，企業也會通過非正式系統來為空缺崗位選拔人員，就如上司或同事的口頭要求等等。內部招聘可以鼓舞員工的士氣、激勵員工不斷進取；員工來自于企業內部企業對員工有較多的了解，可以提高招聘的準確性和招聘工作的效率；可以節省招聘的場地費、人員費用等這也降低了選擇費用；應聘者是企業的員工他們對企業比較了解人

30、員之間比較熟悉可以快速的適應工作；這也是組織對員工培訓投資的回報。內部招聘也存在一些弊端，例如人員的來源僅限于企業內部能力有限；容易形成“近親繁殖”現象；可能會造成內部矛盾嚴重時會造成員工的離職，所以自采用內部招聘時應充分考慮多方面的因素保證招聘工作的順利進行。外部招聘是指從企業外部招聘所需要的人員。外部招聘的方法主要有發布招聘廣告、通過中介公司介紹、現場招聘、企業員工的推薦、在公司的網站發布招聘信息等其他方式。她可能是其他組織的人員、應屆畢業生也可能是失業人員。與內部招聘相比外部招聘也有很多優點，外部招聘選擇更多，公司將會有更多更好的選擇找到合適的人才；新員工會給企業帶來新鮮的血液，新理論及

31、新思想；外部招聘可有效緩解內部競爭形勢，從而減少人員之間的矛盾9；人才有崗位所須的知識可以節省培訓。外部招聘也有它不可避免的缺點，新進入企業的員工不了解企業因此進入工作角色的速度較慢；企業對應聘者的了解少可能會給企業招到錯誤的人而造成招聘成本的增加，新人員可能不符合企業的文化和價值觀使招聘失敗；企業內的員工的得不到發展的機會，積極性會受到影響不利于培養員工的忠誠度。內部招聘和外部招聘工作結合使用會得到好的效果。具體的結合形式應根據企業的具體情況而定沒有一成不變的結合程度。內部招聘和外部招聘對高層管理人員都很重要，中高層的管理人員應保持較高的警惕性，但可能會導致之前保守的思想、降低企業的適應能力

32、和創新能力的結果。企業應該具體情況具體分析在充分權衡個因素之后在選擇應該采取的招聘方式，以提高招聘的效率和準確性。2.4 人職匹配理論美國職業心理學家創立了人職匹配理論，他認為不同的人有不同的性格特征和興趣愛好每個個體都是存在巨大差異的，人職匹配理論是一個強調應使個人的性格特征與他所從事的崗位的要求相一致理論，任何一個崗位由于其中的工作中的各方面的不一樣，無論是內在的還是外在的，都對該員工所具備的自身素質會有不一樣的要求，比如說，性格，年齡，學歷，偏好等等。所以無論是求職者還是企業的HR都應該認識到只有把合適的人放在合適的位置上這樣才是最有效的方法10，也就是說要進行人職匹配使一個人的整體素質

33、最適合這個崗位的要求。人職匹配理論是以泰羅的管理理論中為工作選擇最一流的員工的原則為基礎的，該理論充分表明了人員與工作的聯系。當人職匹配得以實現的時候，就是求職者的個人所表現出來的特診剛好符合這個崗位的時候，也就是說“投其所好”的時候，這樣就可以很好的帶動員工的工作積極性，并激起其更多的潛力為企業創造更多的價值，并且能夠營造出一個良好的工作環境，也能夠提高員工的工作效率，還可以增加員工的工作滿意度。反之會使員工的工作效率下降并且也會增加員工在工作中的出錯率甚至會給企業造成各種沖突。因此進行人職匹配對企業和個人發展具有非常重要的現實意義。人職匹配是人員在招聘過程中必須考慮的要素，匹配得當可以更好

34、的為企業創造利潤增加企業的競爭力。企業在招聘過程中要通過各種手段盡可能多的了解應聘者的性格特征，再結合應聘者的能力來開展人員的招聘活動。要想讓企業很好的實現這種人員與崗位的匹配在招聘的環節就要把好關。2.5 本章小結本章主要介紹了人力資源管理中與招聘有關的一些理論。主要介紹了人力資本理論、招聘程序理論、招聘渠道理論、人員匹配理論。這些都是招聘研究中的重要理論，也是招聘領域的基本理論。第3章 升學教育集團人員招聘現狀3.1 升學教育集團基本情況升學教育集團的全名是深圳市升學文化傳播有限公司，公司屬于現在教育，主要業務是成人提升學歷，主營業務是高升專，專升本。公司自2007年成立以來，成立到現在已

35、經有十年的時間，現在集團的總部是在深圳，武漢有自己的分公司，在全國各地都有自己的分校。也就是自己營業點。公司是深圳市教育局直接授權的， HYPERLINK javascript:; 先后與武漢大學。華中師范大學，華中科技大學，武漢紡織大學，長江工商學院深圳圳職業技術學院等知名高校和培訓公司聯手，為社會培養了大量的專科、本科和高技能人才，被消費者評為廣東省品牌教育公司。現在公司的規模已經達到了1000多人，公司也處于極速擴張階段，不管是從前端的業務，還以職能還是后端的服務這塊都是很缺人，隨著公司的的發展，對員工的綜合素質要求也越開越高，這就需要人力資源部制定一定的計劃包括招聘和人才保留這一塊，讓

36、公司能夠有更合適的人用在每一個崗位是上，去支撐起整個公司的發展11。通過調查整理得到了升學教育集團的現有員工情況：1、人員的學歷結構直接決定了一個企業的整體素質和文化內涵，升學教育集團基員工的學歷水平偏低，普通員工多數為大專、中專，雖然他們不擔任公司要職，但也降低了升學教育集團的人員整體的素質水平，中層及以上管理層都是本科畢業生。這也使得公司的重要的管理層不能從基層人員中提拔，必須依靠外部招聘才能滿足升學教育集團對人員的需求。2、升學教育集團由于近兩年的快速發展，之前的人力資源構成支撐不了公司的發展，現在人力資源部門也是大洗牌，并且采用了人力資源的三只柱模型，從各個方面去支撐公司的發展。人力資

37、源部總共有40多人，其中有些有些被分到到部門去負責招聘以及BP的工作，編制也就不在部門。HRSSC,HRBP,COE三大支柱，負責招聘的人力資源部門有20個人，分別負責集團的前端，中端，后端以及職能端的招聘，其中負責前端招聘的人員最多，以為內前端的人數最多，流失率也最大，這些都是由于這個崗位的工作性質所決定的，當然現在公司也是著想各種辦法來解決如何以最少的成本來保留人才。而且公司絕大部分都是90后，也有很多是剛畢業沒多久的學生，這類在求職的時候本來自己的求職意向就不是很明確，所以也有可能之后的離職，或者是一些其他的情況出現。3、不一樣的崗位之間的人才匹配度，以及招聘難度是不一樣的。這也可能導致

38、在急需人才的時候沒有相應的合適的人能夠匹配上。這就需要采取人才儲備的計劃，但是，人才儲備在一定程度上也會花費公司的一定財力和物力，所以也要公司從多方面的角度去考慮問題。這就需要根據現在的視察那個行情以及公司的發展情況來作出相應的判斷。3.2 升學教育集團人員招聘管理現狀3.2.1 升學教育集團的招聘渠道當人力資源部門收到崗位空缺的通知時要立即組織招聘，及時為崗位填補人員以保證公司日常的工作能夠順利進行，升學教育集團采用外部招聘渠道。社會招聘，社會招聘主要以日常海納招聘的方式組織進行，主要是通過在網站上發布招聘信息。校園招聘，校園招聘主要是以校園宣傳為主，為公司之后的發展儲備合適的人才。(2)獵

39、頭招聘：獵頭服務是組織獲取高級人才的主要渠道之一，通過該方法更能為企業找到高素質的人才。升學教育集團通過向當地的獵頭公司尋求服務來獲得高層管理者。3.2.2 升學教育集團的招聘申請當公司出現崗位空缺需要招聘新員工時，要由所屬部門負責填寫招聘申請單，即招聘需求表，人力資源部門要對來自于不同部門的招聘申請單進行整理然后結合公司的現行人員狀況決定是否進行招聘以及何時如何開展招聘工作，并把情況報公司的部門負責人審核，再傳達到下級部門，員工招聘時要遵循各種制度。3.2.3 升學教育集團招聘的面試環節人力資源部門對求職者進行初步篩選之后通知入選者參加面試，由人力資源部門組織面試活動，所有的應聘者要填寫職位

40、申請表要寫明自己的個人信息也要填寫自己的過往經歷。有的崗位面試中有筆試環節，一般的崗位需要經過兩輪面試由人力資源部門和人員需求部門共同組織面試，然后由人力資源部門整理面試結果進行擇優錄取。對于更高一級的管理人才有三輪面試，第一輪面試由人力資源部門進行面試，主要是針對應聘者的精神面貌和職業氣質，以及穩定性，了解應聘者的態度和心理素質。第二輪面試由部門領導參與，主要考核應聘者的專業能力，是否能夠滿足相關工作對任職者的綜合素質要求。第三輪面試由總經理面試，主要是對公司未來的發展能否做到戰略一致。進過面試之后與人力資源部門進行擇優錄取，并及時通知所有的應聘者是否被錄用。3.2.4 升學教育集團人員入職

41、人力資源部門負責通知錄取人員報道的時間和地點，并根據新員工入職程序辦理員工入職手續，更新員工記錄。新員工在入職時要向人力資源部門提供體檢證明，學歷證明，身份證原件和復印件，銀行卡號，離職證明等一些資料。辦理好相關手續后進行企業文化以及相關的崗位知識的培訓，培訓環節結束之后員工就開始正式的工作每個員工都有三個月的試用期在三個月結束之后工作合格就簽勞動合同，成為正式員工，并且購買五險一金。3.3 升學教育集團招聘效果從招聘流程方面來看，還是考慮到了員工的各個層面上的問題，但是依舊可能會造成人職不匹配，員工在辦理離職手續時沒有給人力資源部門留有足夠的時間招聘新的員工，這就是工作中出現了人員空缺，導致

42、在崗人員不得不承擔多余的工作來保證公司的日常運營。外部招聘的費用較高并且有較大的招聘風險，招聘的成本較高來應征的人員也可能并沒有預計的多，外部招聘過多也降低了員工的歸屬感。也會增加人員的流失率。升學教育集團的招聘在一定程度上還是能夠滿足用人部門的需求以及要求。但是由于教育行業的上班時間以及它的工作強度的原因，導致員工入職公司之后不能堅持太久，在物質方面沒有得到那么大滿足，相對來說自己付出的努力大于收獲時就很有可能導致離職。在招聘時間比較緊張的情況下人力資源部門為了及時找到員工可能會倉促的做出招聘決定，造成招聘的失誤這不僅降低了招聘的效率也更加了公司的招聘成本。3.4 本章小結本章主要介紹了升學

43、教育集團的背景和經營現狀，從員工的學歷、年齡等方面介紹了升學教育集團的目前的員工結構，重點介紹了人力資源部門的員工情況和人員結構。接下來說明了升學教育集團的人員招聘管理現狀，主要從升學教育集團的招聘渠道，升學教育集團招聘申請，升學教育集團的面試和升學教育集團的人員入職四個方面介紹了公司的招聘管理問題，從不同方面對公司的招聘現狀進行了解讀。最后分析了升學教育集團的招聘效果，對公司的招聘工作做出了簡單的總結和評價，為后來的招聘問題的提出和分析提供資料。第4章 升學教育集團招聘問題及成因分析4.1 招聘中的問題4.1.1 招聘流程不完善通過對升學教育集團的人力資源部門人員的訪談，以及自己的工作總結中

44、發現升學教育集團的招聘流程是由個不同的部門根據本部門的職位空缺填寫招聘申請單，并由該部門的經理負責審核招聘申請單，對于審核通過的招聘申請單部門經理要負責簽字，將審核通過的招聘申請單送交升學教育集團的人力資源部門，人力資源要整理各部門送交的招聘申請單，然后由人力資源部門發布招聘信息，由該部門的人員對應聘者進行面試擇優錄取，最后發送入職通知。這種招聘流程對于基層員工的招聘是可行的，升學教育集團的基層員工主要是從事前端銷售，以及后端的班主任崗位，公司對于前端員工的工作內容的要求比較簡單，要求是能說會道，能夠承受的住壓力就可以。但對于管理層的員工的招聘來說是不完善的，因為企業對于從事管理工作的人員不僅

45、有知識方面的要求還有能力和性格等多方面的需求，對于管理人員的招聘是要經過多方考核的，簡單的招聘有可能會導致招到不合適的員工，管理層招聘的失誤往往會給企業帶來無法估計的損失，而企業對待努力工作而又沒有成績的員工是不會立刻辭退的，往往會給他們改過的機會這會給企業造成較大的損失。例如某行政部門的經理，因為自己的管理方式比較啰嗦，做事沒有全面的考慮到后果，導致很多的人員離職。升學教育集團對于管理層的招聘是由人力資源部門和經理層進行面試，面試的問題也是隨機的然后將面試的打分進行匯總整理擇優錄取。根據有關招聘流程的相關理論我們不難發現升學教育集團在招聘過程中存在問題，這種非結構性的一次面試并不能對應聘者有

46、較全面的了解，而且在面試中應聘者往往會掩蓋自己的缺點也夸大自己的優點，他們也會提前為要應聘的崗位做一些準備這就使得面試者更難對其做出正確的判斷。面試就是求職者與面試者的互動，面試的有效性會受到被面試者、面試者和外部環境等多種因素的影響，升學教育集團的經理層的人員并沒有經受過專業的培訓他們面試的結果是缺少說服力的，這種對管理層的招聘過程中存在著很大的偶然性這就大大降低了招聘的效率和準確性。招聘的失誤必然會給企業帶來損失，升學教育集團在招聘流程方面的不完善也增加了員工的離職率。4.1.2 招聘渠道有欠缺根據招聘渠道的相關理論可知招聘渠道分為兩種及外部招聘和內部招聘12，升學教育集團的人員招聘大部分

47、的招聘回來自己于外部，但是一些中低層管理者的選拔是來自內部，因為只有他們才更了解崗位。內部招聘指的是企業根據崗位空缺在內部發布人員招聘消息，有意向者向企業申請崗位并且要經過層層的選拔，通過彼此的競爭來獲得崗位，職位升遷雖然也存在競爭但它沒有經過人力資源部門的審核，工作業績好的人不一定就適合基層的管理崗位。管理者是一個部門的領頭羊，任何一個從事管理崗位的人都應該是具有一定管理知識的讓人，可以不是管理專業畢業但是也要有一定的培訓或是有一定的經驗。在單一渠道的招聘中升學教育集團可供選擇的人員也是有限的，這就限制了升學教育集團在招聘中的視野。任何一種招聘渠道都有其益處和局限性，對于不同崗位應綜合考慮找

48、到適合他的招聘渠道，企業要想獲得較高的招聘效率應該采用內部招聘和外部招聘相結合的方法，單一的招聘渠道并不是最為理想的選擇。所以升學教育集團現在的招聘渠道外部招聘和內部招聘相結合，這也有利于升學教育集團的文化的延續和鞏固，也會給員工帶來心理上安慰，能夠更好地在公司工作。4.1.3 缺少人才儲備系統人才儲備系統是為企業的長期發展戰略服務的，是在準確的把握企業的戰略方向和人力資源計劃的情況下， HYPERLINK javascript:; 對人才的層次、數量、結構等方面進行的優化設計，并實行持久性、長期性和有針對性的人才儲備與培養13，來保證企業的人才能夠滿足企業未來生存和發展的需要，人才儲備系統的

49、建立是對企業的人力資源狀況進行深入了解的結果，人才儲備可以使企業在激烈的競爭中擁有人才的優勢，獲得持久的競爭優勢，這與企業的戰略有著密切的聯系，隨著現代競爭形勢的改變建立人才儲備系統是勢在必行的選擇。升學教育集團在招聘過程中的隨意性很大，沒有較為系統的對招聘的過程進行設計，只是根據應聘者投遞的簡歷來進行篩選并組織人員的面試，這樣往往使應聘的人員不能完全的展現自己的真實情況，公司無法對人員進行全方位的了解，很容易使應聘者將自身的有點夸大和隱藏他的缺點，而招聘人員并不能簡歷中看到應聘者真正的優缺點，而應聘成功的人員也沒有進行必要的系統評估，這會降低升學教育集團的招聘效率。日前升學教育集團沒有建立合

50、理有效的人才儲備系統，全部的招聘都是來源于招聘，沒有過多可以利用的以前的資源，這樣使得之前做的工作白費甚至是現在可能一時間找不到合適的人才，有的部門有儲備人才，但是有的卻沒有，特別是一些重要的部門，一旦出現人員的流失率比較大話就會給企業帶來很嚴重的后果。直到升學教育集團出現了崗位的空缺才急忙去組織招聘工作，招聘的結果又常是不盡如人意的這種臨時的招聘又增加了升學教育集團的招聘成本。現代職場上的人員的流動是經常發生的現象，不存在任何一個企業可以永遠的留住他所有的人才，隨著員工的能力的不斷提高現行的崗位就會無法滿足其需要，如果不升職必然導致離職，若不考慮人員的流動問題就會出現大量的人才缺口，招聘工作

51、就會出現手忙腳亂的狀態，這樣的情況下招到的人員很難真正滿足崗位的要求，是的企業的招聘工作的效率大打折扣也增加了企業的成本。升學教育集團的人力資源部門只注重對人才的短期管理沒有考慮人員的長期的使用和招聘，這種短期效益就使人力資源部門忽視了對企業人才儲備系統的建立，人才儲備系統很難馬上為企業帶來好處它是為未來的使用而做的準備，人才儲備系統對管理層的招聘是非常重要的，該系統也要具有一定的靈活性因為外部環境的變化往往使其喪失本來的效果，考慮到環境問題升學教育集團的人力資源部門也不愿意花費資源區去建立一個具有動蕩性的人才儲備系統。 HYPERLINK javascript:; 4.1.4職位說明書不清晰

52、職位說明書指的是通過職位描述把直接的工作實踐的經驗總結升華成理論的形式，使這些直接的經驗成為指導性的管理文件。通常來說職位說明書的制定是一線經理的職責14，人力資源部門的工作主要是輔助一線經理來制定職位說明書，人力資源部門主要負責提供職位說明書的制定框架格式，并提供有價值的一些建議。職位說明書使企業對各崗位的任務說明指出了各個崗位的要完成的目標同時也指明了各崗位的員工應具備的能力。職位說明書是企業篩選人才的依據，其實企業進行人才考核的依據。升學教育集團的基層員工沒有書面的職位說明書，他們只是接受直接上級的口頭任命，管理層雖然有職位說明書但是其規定也是比較模糊的，只是大致的進行了簡單的說明也并沒

53、有分條列出全部的內容，這也加大了公司的管理的難度。每個崗位都要有各自的職位說明書這是工作的指南，無論工作的難易和重要程度如何工作說明書是必不可少的，可以為員工提供指導。4.1.5 部門面試官的面試不夠完善首先部門面試官可能沒有經過專門的面試培訓，對面試的流程不是很清楚，可能一上來就會問比較尖銳的問題，這可能導致求職者的心理跟人力資源的一面官形成一個反差，而給人的印象是之后自己的部門老大不好相處，這就有可能造成合適的人才的流失。還有一點就是部門和人力關注的重點不一樣，部門更多的關注的是面試者的業務能力，但是人力更多的關注的是這個人是否能夠適合公司的企業文化，是否能認同崗位，綜合素質以及穩定性是怎

54、樣的。還有兩輪面試結果沒有很好的對接，可能造成用人不準確，給之后的工作帶來一定的麻煩，如果發出offer可能還會涉及到法律糾紛，給公司造成損失。所以針對部門面試官做培訓是十分有必要的，不僅僅是為了吸引人才，也是為了能夠提高二面官的專業度以及企業的形象。做到更長遠的人才吸引以及人才保留。4.2 招聘問題的成因分析4.2.1人力資源規劃不足升學教育集團在人員招聘的流程中只是根據不同部門報送到人力資源部門的人員需求單來組織招聘必要的人員，人力資源部門并沒有制定人力資源規劃也沒有制定詳盡的計劃書，由于升學教育集團的人力資源規劃不足，這就導致了招聘中出現的以上的四個問題。升學教育集團的招聘是一種短期的招

55、聘行為沒有綜合考慮企業人員的結構和整體素質，不能滿足企業戰略的和不斷發展的需要，人力資源計劃書人員招聘工作的第一步也是企業招聘工作的總依據，而升學教育集團人員招聘的依據是各部門整理的人員需求單，沒有計劃的招聘就如同是在大海中航行而找不到燈塔的船。企業為了實現其更好的發展而實行的一種戰略計劃，它是為了讓企業能夠在之后的經營中能夠有合適的人才，這是一項艱難的工作，不僅要對之前的人員以及發展做總結，更要對未來的做預測，但是這項工作做好了可以讓企業在規劃的路線下發展。當然做規劃是要有一個的成本的，規劃人員在做預測的同時需要對成本有一個預計，這要符合集團現階段的發展預算。人力資源的規劃有五個步驟組成分別

56、是調查和分析企業人力資源的現實情況；企業對人力資源的需求和供給的預測；企業人力資源的戰略規劃的制定；戰略規劃的實施最后是對企業人力資源戰略規劃的評估以上的五個過程是企業制定人力資源規劃的基本過程15。人力資源管理往往被很多企業忽視認為人力資源部門的工作就是為企業的空缺崗位尋找人員沒有將其與企業的戰略目標聯系到一起，其實人力資源的工作在企業的發展中有著舉足輕重的地位，人力資源規劃就是企業人力資源計劃工作的第一步，企業的預測以及預計的的簡歷有利于企業的長期目標的完成，并且能夠保證公司在運營過程中對人才的需求；能夠保證人事活動的有效開展，并且能夠給員工一個職業發展的前景，這樣也能讓員工更加努力的工作

57、，為自己的明天而奮斗，當然這不僅僅只是一個藍圖，而是一個可以真真正正實現的職業通道。將少了企業的人力資源成本并提高了企業的整體效率；人力資源規劃可以加強企業對內外部環境的適應能力；使企業內部人力資源的配置更為合理優化企業的人力資源結構實現企業人力資源的最優化配置。由升學教育集團缺少人力資源規劃就導致了人才儲備系統的缺失使得招聘的效率下降。4.2.2基層員工的整體學歷偏低由于企業的基層員工的學歷水平較低，使得企業的對管理層的招聘不得不采用外部招聘的渠道，升學教育集團對于管理者的要求必須是本科而且是相關專業畢業的，并且要求有一定的工作經驗，升學教育集團的基層員工均達不到學歷要求，這就是公司不得不采

58、取外部招聘為公司的管理崗位空降人員。這也會影響公司的生存和發展，由于公司對外部招聘到的人才缺乏深入的了解，這些人往往已經形成了自己的文化價值觀，進入一個新的環境可能并不適應很可能造成一次錯誤的招聘。由于公司員工的整體素質偏低，這也使得公司對其重視度不夠會松懈對于基層員工的一些必須的要求，比如升學教育集團沒有針對基層員工的工作說明書，只是簡單的口頭交代任務，當工作出現問題時很可能會出現責任不明確和員工之間相互推卸責任等問題，這會嚴重影響到工作的氛圍甚至會給企業帶來沖突。基層員工是最接近市場和顧客的人員他們是最容易發現顧客的偏好和購物習慣的人，他們最容易發現消費者的購物變化，升學教育集團的人員沒有

59、這方面的知識和能力也沒有經過特別的訓練，這使得他們并沒有觀察的意識，他們對于工作的理解就是完成公司安排的的特定的任務，這也就浪費了這個資源。例如公司現在水果區的班長小王，他就是因為自身的工作表現積極而且業績良好，頭腦也比較靈活在產品的銷售方面也提出過一些建設性的意見，而且與同事的關系也比較好，在競選班長是他就理所當然的當選了。再后來的半年的時間里主管發現由于小王沒有管理方面的知識，其他員工也沒有把他當作班長來看對于他的話也沒有執行并且有越來越多的人開始抱怨，小王的壓力也越來越大食品區的主管也是不斷地給他做思想工作，但是問題任然沒有得到解決。基層管理者是從基層員工中選拔出來的，他們并沒有管理他人

60、的相關知識和經驗往往會導致無法勝任相關工作的結果，甚至是工作中的頻繁失誤，這在無意中就增加區域主管的工作量。4.2.3 人力資源部門人員不足由于升學教育集團的人力資源部門只有三名員工，分別是人力資源部主管一名和兩名員工，他們都有著人力資源方面的專業知識，并且人力資源主管有著豐富的工作經驗。人力資源部門是一個比較繁雜的部門，該部門要負責制定公司的用工制度，工資制度，職位說明書和培訓大綱等，根據公司的人員缺失情況組織人員的招聘還要負責對不合格員工的解聘，員工的薪酬問題，員工的各項保險和福利，負責員工日常的工作記錄，考勤和績效等的管理工作，辦理員工的晉升和獎勵以及處罰等工作，人力資源部門的工作量很大