1、.：.；HR講座系列之六：培訓效果如何評價大多數(shù)公司的高層指點對培訓的必要性已有比較深化的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，由于培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，究竟該花多少錢在培訓上，花的錢有什么效果，就成為讓指點頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓已成為一個“保健要素。那么，如何評價培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)開展的“鼓勵要素呢？ 在10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉行的中外人力資源與企業(yè)開展論壇上，朗訊科技中國的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理引見了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評價的一些方法和閱歷。 曹淵勇以為，一個完好的培訓流程應該包括四

2、個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需求提高哪些技藝和素質；然后根據(jù)需求設計、選擇培訓課程；接著是詳細的授課過程；最后是效果評價。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評價，主要包括四個層面：第一，反響(Reaction)，即課程剛終了時，了解學員對培訓工程的客觀覺得；第二，學習(Learning)，即學員在知識、技藝或態(tài)度等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的任務行為方式有多大程度的改動；第四，結果(Results)，即經(jīng)過諸如質量、數(shù)量、平安、銷售額、本錢、利潤、投資報答率等可以量度的目的來調查，看最終產(chǎn)生了什么結果。 反響層

3、面反響層面需求評價以下幾個方面：內容、講師、方法、資料、設備、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如訊問學員：他覺得這個課怎樣樣？他會向其他人引薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，客觀性強，不夠明智等。因此還必需有涉及以上內容的更細致的評價方法。適宜的方式有問卷、面談、座談、調查等。 詳細衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、普通、差)、5分法(極好、很好、好、普通、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。普通而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。 這個層面的評價易于進展，是最根本、最普遍的評價方式。但它的缺陷顯而易見，比如，由于對

4、教師有好感而給課程全部高分；或者由于對某個要素不滿而全盤否認課程。以下處理方法值得嘗試，比如：強調評價的目的，懇求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合運用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一同開時，要及時反響，馬上填問卷等。 學習層面 學習層面主要的評價方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 這個層面的評價的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更仔細地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更擔任、更精心地預備課程和講課；學習是行為改善的第一步。 但問題在于，壓力是好事也能夠是壞事，有能夠使報名不太積極。再者，這

5、些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度能否適宜？對任務行為轉變來說并非最好的參考目的。 應對這些問題的方法主要就是采用適宜的評價方式。比如，對那些基于知識的培訓包括技藝培訓采用考試的方式；對要仔細對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。假設采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)那么、時間及考核者。 行為層面 行為層面的評價，主要有察看、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。 這個層面的評價的益處是：培訓的目的就是改動學員的行為，因此這個層面的評價可以直接反映課程的效果；可以使高層指點和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。 但是，這個層面的評價要花很多時間

6、、精神，人力資源部門能夠忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；由于要占用相關人員較多時間，大家能夠不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他要素的影響，也是一個問題。 普通可以思索以下處理方法： 1. 小心選擇適宜這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。 2留意選擇適宜的評價時間，即在培訓終了多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員能夠還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響加強，難以評測。 3主管的配合很重要。要獲得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參與這樣的培訓有利于其更好地任務；其次深化地溝通評價的目的和方法，并在同意這個培訓時就讓他知道他在事后需求

7、予以配合。 4充分利用咨詢公司的力量。由于這個層面的評價比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精神也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的閱歷和人力，有些事情可以外包出去。 結果層面 把企業(yè)或學員的上司最關注的并且可量度的目的，如質量、數(shù)量、平安、銷售額、本錢、利潤、投資報答率等，與培訓前進展對照。這種評價方式的優(yōu)點顯而易見，由于企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些目的。假設能在這個層面上拿出翔實的、令人服氣的調查數(shù)據(jù)，不但可以消除高層主管投資于培訓的疑慮心思，而且可以指點培訓課程方案，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)發(fā)明經(jīng)濟效益的課程上來。 但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評價首先需求時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評價，人們才剛剛開場嘗試，缺乏必要的技術和閱歷；第三，必需獲得管理層的協(xié)作，否那么他就無法拿到相關的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，他必需分辨哪些果與他要評價的課程有關系，在多大程度上有關系。 要處理這些問題，方法是選擇其他相關要素很穩(wěn)定