1、(?)表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。A.組織機構圖組織職能圖組織職務圖組織功能圖試題答案：C試題解析：組織職務圖，表示各機構中所設立的各種職務、種類的圖。崗位規范的具體內容不包括(?)。A.崗位名稱任職條件技術要求上崗標準試題答案：B試題解析：崗位規范包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容在工作說明書中有關監督及崗位的關系的內容，不包括(?)。A.在所受監督和所施監督本崗位職務和晉升階梯本崗位橫向移動情況本崗位的責任和權限試題答案：D試題解析：監督及崗位關系包括：所受監督和所施監督與其他崗位的關系本崗位職務晉升階梯圖本崗位橫向平移情況(?)統計匯總產品的時耗工時，適用于生

2、產周期較短，投入批量不大的企業，A.按產品投入批量按產品零件逐道工序按照生產單位和生產者個人統計按照重點產品、重點零部件和主要工序業各崗位的任務量實現滿負荷運轉。勞動定員可以激發員工鉆研業務技術試題答案：A試題解析：按產品投入批量統計匯總實耗工時，主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業。以下關于企業定員管理的說法，不正確的是(?)。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率是必須以企業利潤最大化為依據勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性合理的定員能使企業個工作崗位的任務量實現滿負荷運轉試題答案：B試題解析：企業定員管理的作用：1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準，有了定員標準，便于精打細算，

3、合理使用人力資源，從而提高勞動生產率；2、合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎；3、科學合理的勞動定員是企業內部各類員工調配的主要依據；4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質，合理的定員能使企的積極性，從而提高員工的素質。試題解析：人力資源管理費用包括以下三個方面的內容：核定定員人數的方法中，(?)適用于在連續設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員按設備定員按設備崗位定員按生產定員試題答案：C試題解析：設備崗位定員，這種方法適用于在設備和裝置開動的時間內必須由單人看管(操縱)或多崗位多人共同看管的場合。人力資源管理費用不包括(?)。A.

4、招聘費用培訓費用保險福利費用勞動爭議處理費用試題答案：C1）招聘費用，即招聘過程發生的所有費用；（2）培訓費用，即培訓過程發生的所有費用；（3）勞動爭議處理費用，即處理勞動爭議的過程中發生的費用。企業選擇招聘渠道的主要步驟有（?）。選擇適合的招募方法確定合適的招聘來源分析招聘人數的特點分析單位的招聘要求（8）A.TOC o 1-5 h z試題答案：D試題解析：選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘需求；2、分析招聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法。試題解析：情景模擬測試，由于這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此試題解析：面試是單位最常用的、也是必不可少的測試手段。

5、人才交流中心的特點，不包括(?)。A.般建有人才資料庫針對性質適于熱門人才招聘費用低廉試題答案：C試題解析：人才交流中心，一般建有人才庫，通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。(?)是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段。A.筆試面試調查考評試題答案：B(?)是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試結構化面試診斷面試非結構化面試試題答案：C試題解析：診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。情景模擬測試主要用于

6、招聘(?)。A.中低層管理人員中低層技術人員中高層管理人員中高層技術人員試題答案：C試題解析：決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業的目前在招聘中高層管理人員時使用較多。(?)可分為穩定系數、等值系數和內在一致性系數。A.效度有效度信度經濟性試題答案：C試題解析：通常將信度分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。(?)的工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層管理層執行層操作層試題答案：A成敗，因此，決策層的能級最高。試題解析：【P134】前瞻性培訓需求評估模型的局限性在于:工作環境的采光很重要，應盡量使用(?)。A.自然光節能燈無影燈人工照明試題答案：A試題解析：工作環境中的采

7、光一般有自然采光和人工照明二種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括(?)。A.與企業目標戰略相脫節預測的準確度出現偏差培訓后導致員工跳槽對培訓的深度和廣東難以把握試題答案：A1、該模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現偏差；2、對培訓的深度、廣度較難把握；3、在使用該模型時，如不把員工的職業發展與企業發展結合好，有可能“跳槽”(?)是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標培訓內容培訓成果培訓方式試題答案：C試題解析：培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、

8、效果性成果和投資凈收益。(?)用來描述培訓項目導致的組織目標的實現，反應員工培訓的最終結果。A.反應評估行為評估學習評估結果評估試題答案：D試題解析：結果層面的評估主要測評培訓對組織績效帶來的變化。這個層面的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上的根本目的，就是為了工作績效的提高。在學習層面評估中，應該按照（?）的標準建立試題庫。（19）A1:3:5:10:20試題答案：C試題解析：學習層面的評估，一般可以通過考試測驗的方式進行。此方法簡單易行、成本低、效果較好。其中題庫建設，按1：10標準建立試題庫，即1項培訓，10套考試試題。主動性學習風格的課程設計，宜采用（?）的教學策略。（20）

9、A.以教師為準親身體驗式以受訓者為準觀察思考式試題答案：B試題解析：主動型學習，以經驗與感覺為基礎的學習風格，此類風格的受訓者代幣于從親身參與的事件中學習。受訓主體意識強，具有想象力和創造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計可以考慮親身體驗式的教學策略。以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括(?)。A.特別任務法教練法工作輪換法研討法試題答案：D試題解析：以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，常用方式如下：工作指導法，又稱教練法、實習法工作輪換法特別任務法個別指導法適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和(?)。A.拓展訓練試驗訓練模擬訓練籃筐訓練試題答案：A試題解析：針

10、對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。入職培訓制度體現的是(?)的原則。A.上崗前資質培訓上崗前制度培訓上崗前素質培訓先培訓，后任職試題答案：D試題解析：入職培訓制度就是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓、后上崗”“先培訓、后任職”的原則。設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于(?)。A.總流程設計具體標準設計總方法設計具體程序設計試題答案：D試題解析：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象的內容不同，可分為管理總流程設計和具體考評程序設計二部分。總流程設計是從企業宏觀的角度對績效

11、管理程序所進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設計。從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是不斷地提升(?)，以增強企業的核心競爭力。A.員工個人素質企業受益企業整體素質勞動效率試題答案：C試題解析：從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是非常明確的，就是不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。以下關于績效計劃的表述，不正確的是(?)。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效計劃的前提在計劃溝通前主管應制定總體目標績效計劃是關于工作目標和標準的契約試題答案：C試題解析：績效計劃具有以下主要特征：績效計劃是一個雙向溝通的過程；參與和承諾是制

12、訂績效計劃的前提；績效計劃是關于工作目標和標準的契約。以下關于強制分布法的表述，不正確的是(?)。A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別類別一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發生，客服平均主義試題答案：C試題解析：強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中；類別一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定；可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義；強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難

13、以具體比較員工差別也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是(?)。A.是一種定量化考評方法屬于行為導向型的客觀考評方法可用來考評特殊的工作行為表現屬于行為導向型的主觀考評方法試題答案：D試題解析：強迫選擇法，也稱強制選擇業績法，它是一種導向型的客觀考評方法，強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現，也可適用于企業更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性;由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小；被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表

14、上。其正確的排序是(?)。A.TOC o 1-5 h z試題答案：D試題解析：成績記錄法的步驟：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上；然后由其上級主管來驗證一下這些成績是否真實正確；最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括(?)。A.員工自我矛盾組織目標矛盾主管自我矛盾個人團隊矛盾試題答案：D試題解析：【P266】由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產生三種矛盾：員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾改進工作績效的策略,不包括(?)。A.組織變革與人

15、事調整策略預防性策略與制止性策略正向激勵與負向激勵策略因人制宜與因時制宜策略試題答案：D試題解析：制定改進工作績效的策略包括預防性策略與制止性策略正向激勵策略與負向激勵策略組織變革策略與人事調整策略(?)是員工超額的勞動報酬。A.工資獎勵津貼福利試題答案：B試題解析：獎勵，員工超額勞動的報酬。支付與員工崗位價值相當的薪酬體現了企業薪酬管理的(?)。A.對外具有競爭力原則對員工具有激勵性原則對內具有公正性原則對成本具有控制性原則試題答案：C試題解析：【P284】企業薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬；對內具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬；對員工具有激

16、勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距，根據實際貢獻付薪；對成本具有控制性原則。充分考慮財務實力和實際的支付能力。薪酬體系設計體現的勞動基本形態，不包括(?)。A.潛在勞動靜態勞動難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結果對企業中各崗位的流動勞動凝固勞動試題答案：B試題解析：薪酬體系設計首先要體現勞動的基本形態：潛在勞動：可能的貢獻流動勞動：現實的付出凝固勞動：實現的價值以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是(?)。A.崗位評價的中心是現有的人員以崗位員工的工作活動為對象是工作崗位分析的進一步延續是企業薪酬管理的重要依據試題答案：A試題解析：崗位評價，也稱為職務評價或者工作評價，是指在崗位

17、分析的基礎上，采用一定的方法對企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價是崗位分析的邏輯結果，崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”，崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行客觀評比和估計。確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括(?)。A.少而精原則綜合性原則可比性原則重要性原則試題答案：D試題解析：確定崗位評價要素和指標的基本原則包括：少而精原則界限清晰，便于測量的原則綜合性原則可比性原則(?)是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優點是容易被人理解和接受并且有較多專業人員參與評定

18、，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法分值法分類法評分法試題答案：D試題解析：崗位評價方法的應用：排列法：分為簡單排列法和選擇排列法分類法：是排列法的改進，各個級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套入合適的級別里評分法：也稱點數法，評分法的優點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。因素比較法：是排序法衍化而來的，也是按要素對崗位進行分析和排序。成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法。確定人工費支出極限的方法，不包括(?)。A.成本收益基準法勞動分配率基準法銷售凈額基準法損

19、益分歧點基準法試題答案：A試題解析：如何確定人工費支出的極限，可采用以下三種方法：1、勞動分配率基準法2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法用人單位基本醫療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（?）左右。（39）A5%試題答案：B試題解析：基本醫療保險費的征繳比例：用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。(?)是職工通過其個人行為參與企業管理的形式之一。A.質量管理小組合理化建議班組自我管理各類崗位責任制試題答案：B試題解析：個人參與，職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新等。例會制度的優點不包括(?)。A.信息不易受到歪曲干擾溝

20、通具有親切感易獲得溝通對方的反饋有利于雙向溝通試題答案：A試題解析：例會制度，直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、為2，a為工資調整系數，最低食物費用為120元，恩格爾系數為。若采橫向溝通三種信息溝通方式。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通優勢。勞動標準按照適用層次劃分，不包括(?)。A.國家標準行業標準企業標準基礎標準試題答案：D試題解析：勞動標準按照適用的層次劃分：國家勞動標準行業勞動標準地方勞動標準企業勞動標準某地區最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業者贍養系數用比重法計算。該地區月最低工資標準為(?

21、)。43)A150+a+a+a+a試題答案：D試題解析：【P381】月最低工資標準二月生活費支出*贍養系數+工資調整系數=200*2+a=400+a以下關于集體合同的說法，不正確的是(?)。A.集體合同規定了企業的最低勞動標準集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容試題答案：C試題解析：【P395】集體合同的特征：集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核。集體合同與勞動合同的區別：內容不同，集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞

22、動者共同權利和義務為內容；法律效力不同，集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效。工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，應(?)。A.承擔道義上的責任承擔法律責任按照勞動合同的規定承擔責任無須承擔責任試題答案：A試題解析：違反集體合同的責任，企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任。以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是(?)。A.調解委員會的調解是獨立的程序企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織勞動爭議仲裁委員會的調解具有程序

23、性調解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉試題答案：C試題解析：勞動爭議調解：調解的特點，群眾性，企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織；調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別，在勞動爭議處理中的地位不同，調解委員會的調解是獨立的程序，勞動爭議仲裁委員會、人民法院的調解不具有程序性。調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失

24、的生產安全事故，屬于(?)。A.重大事故較大事故特別重大事故一般事故試題答案：B試題解析：【P417-418】根據生產安全事故造成的人員傷亡或直接經濟損失，事故一般分為以下等級：特別重大事故：造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故；重大事故：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬以上1億以下直接經濟損失的事故；較大事故：造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬以上5000萬以下直接經濟損失的事故；一般事故：造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬以下直

25、接經濟損失的事故。崗位規范的內容包括（?）。（48）A.崗位勞動規則定員定額標準崗位工作權限崗位培訓規范崗位員工規范試題答案：ABDE試題解析：崗位規范的主要內容，大致涉及以下幾個方面：崗位勞動規則定員定額標準崗位培訓規范崗位人員規范以下關于企業勞動定額水平的表述，正確的有(?)。A.勞動定額水平是企業勞動定額管理的核心問題定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產積極性定額水平過低，員工不經過努力也能完成定額將造成超支分配定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去指導意義勞動定額管理的各個環節都是圍繞著勞動定額水平問題展開的試題答案：ABCE試題解析：勞動定額水平是定額管理的核心：勞

26、動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發揮；在組織生產方面，勞動定額水平不平衡，必然會影響企業實現有節奏、均衡生產、影響各項計劃的準確程度，成本核算也會出現時高時低的現象；定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，推動指導生產的意義；定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費；在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，不能充分體現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的原則；定額水平過高，員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工收入，挫傷員工的積極性；定額水平過低，員工不經過努力也能輕易完成或超額完成生產任務，就會不合理地增加企業的負擔，造成超支分配。由

27、于勞動定額水平既指導著生產，又制約著分配，所以其成為企業勞動定額管理的核心問題。企業定員的對象包括(?)。A.臨時用工高層領導者技術人員初中級管理人員一般員工試題答案：BCDE試題解析：勞動定員是以企業勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員范圍之內具體包括：從事各類活動的一般員工；各類初、中級經營管理人員；專業技術人員；高層領導者。按照定員標準的具體形式，企業定員標準可分為(?)。A.比例定員標準效率定員標準設備定員標準崗位定員標準綜合定員標準試題答案：ABCD試題解析：長期以來，我國企業在核定定員人數時，總結和推廣了以下五種傳統核定方法

28、：按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按機構組織、職責范圍和業務分工定員外部招募存在的不足包括(?)。A.進入角色慢篩選難度大、時間長招募成本高影響內部員工積極性產生”鯰魚效應”試題答案：ABCD試題解析：外部招募的不足：篩選難度大、時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響內部員工的積極性為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試(?)。A.般知識和能力專業知識和能力特殊知識和能力綜合知識和能力創新知識和能力試題答案：AB試題解析：筆試主要是通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括二個層次，即一般知識和能力與知識和能力

29、。面試評價階段一般采用(?)對應聘者進行評價。A.評語式評估量表式評估評分式評估定量式評估標準式評估試題答案：AC試題解析：面試評價階段，面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。情境模擬測試的主要特點是針對(?)進行測試。A.被試者明顯的行為被試者實際的操作被試者工作效率被試者的心理素質書面測試無法準確測試的項目試題答案：ABCE試題解析：情景模擬測試與筆試和面試的方法相比：主要針對被測者明顯的行為、實際操作以及工作效率進行測試；重點測試項目在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀

30、察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。對企業招聘活動過程的評估，主要采用的評價指標有（?）。（56）A.信度標準差效度準確度公平程度試題答案：ACE試題解析：招聘過程的評估，主要采用的指標：信度；2.效度；3.公平程度作業組是企業中最基本的協作方式，需要成立作業組的情形包括（?）（57）A.生產作業需工人共同完成看管大型復雜的機器設備工人的工作彼此密切相關為了便于加強管理和交流需要明確分工協作的關系試題答案：ABCDE試題解析：組織作業組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產上有直接聯系的員工組合起來，不能把生產上沒聯系的員工湊合在一起，以下幾種情況需要組成

31、作業組：生產作業需要員工共同完成；看管大型復雜的機器設備；員工的工作彼此密切相關；為了便于管理和相互交流；為了加強工作聯系；在員工沒有固定的工作地、或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組。三維培訓需求分析模型是一種基于(?)的培訓需求分析方法。A.崗位分析組織整體戰略目標人才測評未來培訓需求分析崗位勝任力試題答案：CE試題解析：三維培訓需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。企業可以通過多種形式與商學院合作，主要包括(?)。A.組織員工到商學院脫產學習開設聯合課程，為企業定向培養員工對商學院教學計劃提出修改意見商學院提供長期的知

32、識傳播培訓共同開展案例編撰、企業文化研究等專項課題試題答案：ABCDE試題解析：企業可以通過多種形式與商學院合作：與商學院開設聯合課程，為企業定向培養員工；派出員工到商學院脫產學習；對商學院的教學計劃提出修改意見；由商學院提供長期的以知識傳播為主的培訓；由商學院與企業共同開展案例編撰、企業文化研究等專項課題通過調查收集到培訓評估的信息包括(?)。A.培訓師調查培訓需求調查培訓內容調查培訓組織調查特殊項目調查試題答案：ABCD試題解析：通過調查，可收集以下信息：培訓需求調查；培訓組織調查；培訓內容及形式調查；培訓師調查；培訓效果綜合調查。場地拓展訓練可以使團隊獲得多方面收益和改善，包括(?)。A

33、.創新與發展共同愿景溝通與默契心態和士氣變革與學習試題答案：BCDE試題解析：場地拓展訓練，它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能很好的和會議、酒會、其他培訓相結合，使團隊從以下幾個方面得到收益和改善：變革與學習；溝通與默契；心態和士氣；共同愿景。培訓服務制度條款需要明確的內容，包括(?)。A.部門經理人員的意見參加培訓的項目和目的培訓服務協議簽訂后，方可參加培訓培訓申請被批準后，培訓服務協議簽訂手續根據個人和組織需要，向培訓管理部門提出申請試題答案：CDE試題解析：培訓服務制度條款，需明確以下內容：員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請；培訓申請被

34、批準后需要履行培訓服務協議簽訂手續；培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有(?)。A.考評方法的選擇考評要素的確定績效管理對象的確定標準體系的確定對實施步驟提出具體要求試題答案：ABCDE試題解析：在績效管理準備階段，績效管理人員應完成的工作有：明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系；根據考評的具體對象，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。根據績效考評的內容，正確選擇考評方法；對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。績效管理考評階段需要做好的組織實施工作，包括（?）。（64）A.考評方法的再審核考評的準確性考評結果的反饋方式考評的公

35、正性考評使用表格的再檢驗試題答案：BCD試題解析：考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：考評的準確性；考評的公正性；考評結果的反饋方式。(?)屬于行為導向型主觀考評方法。A.行為觀察法成對比較法選擇排列法強制分布法關鍵事件法試題答案：BCD試題解析：行為導向型主觀考評方法，包括：排列法。選擇排列法。成對比較法。強制分布法。結構式敘述法。以下關于目標管理法的說法，正確的有(?)。A.能為晉升決策提供依據很少出現評價失誤能提高員工工作積極性可以

36、進行橫向比較適合于給員工提出建議試題答案：BCE試題解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心，但是目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。績效反饋面談的主要目的包括(?)。A使員工認識到自己取得的進步和存在的缺點，促進其改善績效對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面制定績效改進計劃，共同確定下一個績效管理周期的績效目

37、標為員工的職業生涯發展規劃提供信息，并幫助其明確發展方向揭示績效管理運行系統存在的問題和不足，以便進行必要改進試題答案：ABCD試題解析：作為績效面談中非常重要的一項內容，績效反饋面談是管理者就上一純凈管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程，績效反饋面談主要有以下四個目的：使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。對績效評價結果達成共識，分析原因，找出需要改進的地方。制訂績效改進計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。為員工的職業規劃和發展提供信息。(?)屬于外部薪酬。A.基本工資績效工資社會保險晉升

38、機會額外津貼試題答案：ABCE試題解析：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，也包括員工的激勵薪酬。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外津貼和其他服務。(?)屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調查制定年度員工薪酬激勵計劃調查了解各類員工薪酬狀況進行員工薪酬水平長期預測報告期內對人工成本進行核算試題答案：ABCE試題解析：薪酬日常管理工作具體還包括以下內容：開展薪酬市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析報告。制訂年度員工薪酬

39、激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析。深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查。對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況。根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整。企業實行崗位薪酬體系，應當達到的要求包括(?)。A.薪酬水平較高組織富有靈活性工作對象比較固定崗位說明書清楚明晰組織環境比較穩定試題答案：CDE試題解析：實行崗位薪酬體系的企業要求：崗位說明書清楚明晰組織環境穩定工作對象比較固定崗位評價需要運用（?）等多種知識、技術和方法。（71）A勞動心理數理統計勞動衛生勞動組織環境監測試題答案：ABCDE試題解析：崗位評價需要運用多種技術和方法，主要運用：勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數理統計等知識和計算機技術，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法。以下崗位評價指標中，屬于測評指標的有（?）。（72）A.勞動姿勢體力勞動強度人員流向操作復雜程度粉塵危害程度試題答案：ABE試題解析：【P314-315】勞動責任要素：（1）質量責任；（2）產量責任；（3）看管責任；（4）安全責任；（5）消耗責任；（6）管理責任勞動技能要素：（1）技術知識要求；（2）操作復雜程度；（3）看管設