1、工作分析與招聘管理主講老師：婁萌工作分析職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書組織結構圖 市場部 經營部 鍋爐公司 空調公司 設備部 技術部 總經理辦 財務部 企劃部 質檢部 停車設備公司 銷售公司 服務公司總經理 人力資源部總會計師副總經理總工程師副總經理總經濟師副總經理 紀檢監察室 法務部 總工辦 總經辦 投資部 工會 退管會 安保部 行政辦組織結構圖的作用 指明組織中總共設立了哪些部門 指明各級管理者的職位名稱 指明各個部門的負責人是誰 指明組織內上下級的隸屬關系和責任關系 使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。生產經理總經理銷售經理財務經理組織結構圖的局限性 無法說明各項工作的日

2、?；顒蛹捌渎氊?不能說明組織中實際的溝通方式 不能反映員工受監督的程度 不能說明各級管理者掌握的實權范圍 不能說明每一崗位的任職資格條件生產經理總經理銷售經理財務經理 為了解決上述問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即進行工作分析。什么是工作分析 是組織人力資源管理的基礎，是獲得有關工作信息的過程； 研究一個職位包括的具體工作內容和責任， 對這一職位的工作內容及有關因素做全面的、系統的描述和記載； 指明承擔這項工作的人員必需具備的知識和能力； 界定本工作與其他工作的差異； 通過工作分析得到的信息被用來制作職位說明書。解決“某一職位應該做什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的

3、問題（ 職務分析、職位分析、崗位分析，Job Analysis）工作分析是人力資源管理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發晉升績效評價工作設計工作評價薪酬管理工作分析過程中的三個基本概念工作分析（Job Analysis） 員工做些什么？ 員工怎樣做這些事情？ 員工為什么要做這些事情？工作描述（Job Description） 工作的總體描述 工作基本職能的歸納總結工作規范（Job Specification） 根據技能、教育以及經驗所做出的個人資格要求 確定工作的要求 員工定位 員工培訓 懲戒行為 招聘 選拔 開發部門職責與崗位職責的關系崗位職責崗位職責崗位職責崗位職責崗位職責崗位職責崗位職責崗位

4、職責崗位職責部門職責分解（等于/大于/小于）企業中的人員分類：縱向職級 最高經營者：敢于超出自己的資源去開拓事業 中間管理者：充分利用現有資源發揮最大效用 專業技術人員：獨立出色完成特定的專業工作 操作輔助人員：最基層、具體的操作執行人員 企業員工的職位族分類：橫向職系 領導管理族 生產制造族 技術研發族 市場銷售族 職能管理族 - 財務、人力資源等 行政事務族工作分析系統模型外 部 專 家員 工監 督 者訪 談問 卷觀 察工 作 記 錄職業名稱詞典職位目的任 務職 責業績標準使用設備職位背景必要知識所需技術必要經驗任 務職 責績效要點技術條件身體條件工作評價招聘選拔培訓開發績效考核薪酬管理收

5、集信息的方法信息的來源職位信息工作描述（J.D）工作規范（J.S）人力資源管理職能搜集制作影響工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？1. 工作活動- 工作活動與過程、活動記錄- 所運用的程序；個人的責任2. 工作中的人的活動- 人的行為，如身體行動以及工作中的溝通- 作業方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。3. 在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品- 電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。4. 與工作有關的有形和無形因素- 處理或者運用的知識（比如會計）；所加工處理的材料；所生產的產品或所提供的服務。5. 工作績效- 工作標準；工作的衡量要素，如完成一項

6、工作所花費的時間。6. 工作背景- 工作時間表；物理工作條件。7. 工作對人的要求- 個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓水平；工作經驗。 是分析而不是羅列： 將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進行組合。 決不是任務的簡單列舉和羅列。 針對的是工作而不是人： 工作分析并不關心任職者的任何情況，它只關心職位。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。 以當前工作為依據： 工作分析的任務是為了獲取某一特定時間內的職位的情況。 職位說明書不能含糊不清。 事實而不是判斷： 工作分析人員的任務是盡可能地傳遞事實資料。 判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原

7、則工作分析的常規程序準備階段調查階段分析階段完成階段 確定用途（確定工作內容及其相關資料對于組織的用處） 成立工作分析小組（專家、人力資源專業人士） 搜集工作的背景信息（了解組織的結構、經營以及工作） 選擇需要被分析的典型工作 確認和選擇搜集工作內容及相關信息的方法 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表 實際搜集工作分析信息（職位調查表） 共同審查所獲得的工作信息 歸納總結出工作分析的必需材料和要素 核實工作描述，編寫工作說明書 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書工作分析的常用方法 工作實踐法 直接觀察法 訪 談 法 問卷調查法 典型事例法需要多種方法的結合工作實踐法 工作分析人員親自

8、從事所需研究的工作。 優 點： 可以準確地了解工作的實際任務； 在體力、知識、經驗等方面對任職者的要求； 適 用： 適用于短期內可以掌握的工作。 缺 點： 不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。打字員直接觀察法 工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。 優 點： 工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內容主要是由身體活動來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點： 不適用于腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護士等等。訪談法及其類型 與工作的承擔者面談是收集信息的一種有效方法。 （最有發言權?。?。 主要類型： 個別

9、訪談法 工作之間有明顯差別時使用， 時間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時使用。訪談時提出的典型問題 你平時需要做哪些工作？ 主要的職責有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點工作？ 工作需要怎樣的學歷、經驗、技能或專業執照？ 基本的績效標準是什么？ 工作有哪些環境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛生狀況如何？訪談法優缺點 優 點： 能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強。 由任職者親口講出工作內容，具體而準確。 缺 點： 被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲。訪談時需要注意的幾個問題 選擇最了

10、解工作內容、最能客觀描述職責的員工。 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因，目的是不要讓對方有正在進行績效考核的感覺。 事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在訪談過程中，工作分析人員只是被動地接受信息。 如果出現不同的看法，不要與員工爭論。 如果出現對主管人員進行抱怨，工作分析人員不要介入。 不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責。 訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做

11、修改和補充。問卷調查法的優缺點 優點： 能夠迅速得到進行工作分析所需的資料、速度快。 節省時間和人力，實施費用一般比其他方法低。 調查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間。 可以使調查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。 調查的資料可以數量化，由計算機進行數據處理。 缺點： 設計理想的調查表要花費很多時間、人力和物力，設計費用比較高。 填寫調查表是由工作者單獨進行，缺少交流， 被調查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調查的質量。職位的職責分解職位職位使命和主要職責職位職責的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14

12、.24.34.44.5職位說明書的主要內容 職位標識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等 職位概要：用一句話說明為什么要設置這一職位，目的是什么？ 履行職責：主要應負責任，每一項責任的具體內容、要達到的目的 業績標準：業績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況 工作關系：報告對象、監督對象、合作對象、外部交往 使用設備：使用的主要設備 工作的環境和工作條件：時間、地點（室內、室外）、噪音、危險等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔這一職位 其他信息：主要挑戰，決策和規劃等履行職責書寫的不良格式X 負責預算工作X 負責培訓工作.X 負責倉庫保管工作

13、X 負責保衛工作履行職責書寫的正確格式準備、監督和控制制訂和實施部門年度預算培訓計劃和方案以保證開支符合業務計劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術和經驗，以取得出色業績動 詞 （做什么）對 象（ 對什么/對誰）結果（什么結果）與人力資源部門配合，有計劃地培訓、訓練所屬人員以提高其工作能力和素質妥善存儲、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優良質量工作說明書的監督與審查將一個新員工填補到工作崗位上的時候當生產的產品或產出發生重大變化時當新設備、新方法或新程序 被引入工作場所時當工作單位出現重組時在開始執行新的薪資制度的時候當工作被賦予新的職責的時候至少每年一次由人力資源管理人員負責在正式績

14、效評價之前的60天職位說明書模板職位說明書職位說明書模板職位說明書模板職位說明書模板職位說明書模板職位說明書模板職位說明書模板招聘管理人力資源需求分析管理體制調整計劃人員補充調配計劃素質提升計劃退休解聘計劃人力資源供給分析環境戰略人力資源總規劃人員過剩再教育和再培訓縮短工作時間或減薪提前退休不再續簽合同辭退人員短缺加班培訓晉升借調工作再設計外部招聘信息收集與處理階段總體規劃與分析階段制訂實施計劃階段現有人力資源盤點 人力資源規劃模型與流程 人才招聘的技能掌握人力資源招募流程人力資源活動人力資源規劃工作設計工作分析甄選訓練與發展環境 經濟競爭策略愿景與價值 招募 多少人？何處？誰 法令規范內部招

15、募來源升遷輪調方法公告數據庫外部招募來源推薦直接應征機構學校方法收音機電視報紙網絡招募活動實際信息擴大生涯與工作機會潛在有資格之應征者甄選與配置一、面試的基本程序1、面試前的準備（1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質需要仔細進行比較 考察人員整體能力一、面試的基本類型、程序B、結構化面試非結構化面試(Nondirective interview)： 可以隨意問問題。面試沒有特別的程序，談話可以向各個方向展開。 結構化面試（ Directive interview ） 按預先確定的問題次序提問。 一、面試的基本類型、程序C、情景面試 包含一系列與工作

16、相關的問題D、系列式面試E、壓力面試F、績效面試一、面試的基本程序G、一對一面試*適用于各種情況的初選和復選*主試人可以是一個，也可以是多人*時間一般為45分鐘（初選可以20分鐘）*提出的問題一般在15個左右*候選人的面試時間應錯開安排*注意候選人在等待面試時的表現一、面試的基本程序（2）面試場所的安排*選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾*親切環境安排：坐在沙發上，側面相對*壓力環境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數量等。*有條件的情況下，準備錄象設備，以便事后觀看。一、面試的基本程序（3）候選人簡歷研究*找出與應聘工作要求相符的關鍵詞，如： 曾任職務；現任職務

17、及任職時間；具體 工作或職務的內容等。*找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數量詞，如：相關工作的任職時 間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數等。一、面試的基本程序*把握并估計以往工作經驗與應聘工作之 間轉化的難易程度，如：知識、技能、 經驗、性格特征等。*估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態、 以往的工作表現等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。一、面試的基本程序*忽略個人 對自己的評價、看法、個性、興趣等無法證實的材料，如： 領導能力、原則性、組織協調能力、合作性、獨立性、社交能力、愛好等自我

18、評價。*記錄下有待證實和進一步了解的問題和細節，為面試做準備。 一、面試的基本程序（4）面試問話提綱的準備*需要有一個統一的問話提綱；*根據對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應為： 需要證實的問題 統一確定的問題 引伸性的問題二、面試中應提的問題1、導入性問題*我們這里難找嗎？*清您簡要介紹一下你自己的情況。*你是從哪里知道我們企業的？*你希望選擇一個什么樣的企業？*介紹一下你以前的工作經歷。*你喜歡一個什么樣的工作？二、面試中應提的問題2、有關工作經驗的問題*你以往都從事過哪些工作？*在你所從事的具體工作領域要想獲得成功，需要什么條件？*在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？*以你以往的工作經驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？二、面試中應提的問題*你認為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經驗用于我們企業的工作？*你曾經提出過哪些非常具有建設性的意見，當時你主管的態度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？二、面試中應提的問題*你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？*你成功的三個主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請舉一個