1、工商管理新教材叢書 組織行為學 孫成志 編著東北財經大學出版社 第1頁，共301頁。組織行為學第1章組織行為學概論 第2章個體行為 第3章激勵 第4章群體行為 第5章領導行為 第6章組織行為 第7章組織變革與發展 第2頁，共301頁。第1章組織行為學概論1.1組織行為學的概念與學科性質 1.2組織行為學的產生和發展 1.3組織行為學的研究方法 1.4組織的環境第3頁，共301頁。1.1組織行為學的概念與學科性質1.1.1組織行為學的概念 組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目

2、標的一門科學。第4頁，共301頁。1.1.2組織行為學的性質與特點 1）邊緣性、綜合性 多學科交叉性 多層次性 2）兩重性 這種兩重性來自于三個方面：一是來自多學科性；二是來自組織行為學的研究對象“人”本身的兩重性；三是來自管理的兩重性。 3）實用性 第5頁，共301頁。1.1.3研究和應用組織行為學的意義 ）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性 ）有助于知人善任，合理地使用人才 ）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力 ）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系 ）有助于組織變革和組織發展 第6頁，共301頁。1.1.4組織行為學面臨的機會與挑戰 1

3、）改善質量和生產率 2）管理勞動力多元化 3）面對臨時性 4）員工的忠誠性減弱 第7頁，共301頁。1.2 組織行為學的產生與發展 1.2.1管理科學的發展與組織行為學的產生1.2.2組織行為學形成的理論基礎 組織行為學的產生和發展，經歷了一個漫長的理論準備和實際應用的演變過程，具有豐富的理論基礎。 1）心理學 2）社會學 3）人類學 4）政治學、倫理學、生物學、生理學等 第8頁，共301頁。1.2.3組織行為學的發展動向 第9頁，共301頁。1.3 組織行為學的研究方法 1.3.1 科學的研究方法應遵循的基本原則 1）研究程序的公開性 2）收集資料的客觀性 3）觀察與實驗條件的可控性 4）分

4、析方法的系統性 5）所得結論的再現性 6）對未來的預見性 第10頁，共301頁。1.3.2 模型 1）模型的概念 2）模型的分類 按模型產生的形式分，可分為主觀模型和客觀模型。 按模型的形態分，可分為物理模型與抽象模型。 按模型反映事物的特征分，可分為標準模型和描述模型。 按模型的發展變化分，可分為靜態模型和動態模型。 3）模型的結構 任何模型，包括行為模型在內，都是由三個部分組成的，即目標、變量和關系。 第11頁，共301頁。組織系統水平變革與發展人力資源政策與實施組織文化組織結構和設計技術、工作設計和壓力人的輸 出生產率群體決策領導缺勤率離職率工作滿意感群體水平溝通群體結構工作團隊群體沖突

5、權力與政治個性知覺個體水平價值觀和態度激勵人的輸入能力個體學習個體決策第12頁，共301頁。1.3.3組織行為學研究的具體方法 組織行為學研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有： ）觀察法 ）調查法 談話法 電話調查法 問卷調查法 ）實驗法 ）測驗法 ）個案研究法 第13頁，共301頁。1.4 組織的環境 1.4.1 組織與環境 世間萬物，無不有其環境。所謂環境，是指事物存在發展的周圍條件和狀況。環境既有其靜態結構，也包括結構要素間的動態運行。在社會生活中，我們把與個人和組織生存和發展有關的環境分為自然環境和社會環境兩大類。第14頁，共301頁。1.4.2 組織外部環境的特征 1）復雜性 2

6、）變動性 3）交叉性 第15頁，共301頁。1.4.3 組織與外部環境的關系 1）社會外部環境對組織的作用 社會環境對組織的決定性作用 社會環境對組織的制約作用 社會環境對組織的影響作用 第16頁，共301頁。1.4.3 組織與外部環境的關系 2）組織對環境的適應，主要是指組織對其社會環境的覺察和反應 消極、被動的適應，是指組織用其自身條件去適應現實的環境，按照環境的限制來組織生產經營活動。 積極、主動的適應，是指組織盡可能多的掌握環境變化的信息、情報，科學地分析預測環境因素變化的趨勢，并采取有效、主動的措施，順應環境變化的需要。 第17頁，共301頁。1.4.5 組織外部環境的內容 1）政治

7、環境 2）法律環境 3）經濟環境 4）科技環境 5）文化環境 第18頁，共301頁。1.4.6 組織內部環境 1)物理環境 2)組織氣候 3)心理環境的要素 第19頁，共301頁。復習思考題1什么是組織行為學？其有何特點？2研究和應用組織行為學有何重要意義？3試述組織行為學的產生與發展過程？4科學的研究方法應遵循哪些原則？5試述組織行為學的研究方法？6. 如何認識組織與外部環境的關系？ 第20頁，共301頁。第2章 個體行為2.1人的行為分析 2.2個性理論與人的行為 2.3氣質、能力與性格 2.4知覺與行為 2.5價值觀、態度與行為 2.6職業生涯設計與開發第21頁，共301頁。2.1. 人

8、的行為分析 2.1.1 組織中的人的行為特征 1）人的行為的類型 按行為主體的自然屬性分類 按行為主體的社會屬性分類第22頁，共301頁。2.1.1 組織中的人的行為特征 2）人的行為特征 自發的,人的行為是自動自發的。 有原因的，任何一種行為的產生都是有一定原因的。 有目的的,人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標。 第23頁，共301頁。2.1.1 組織中的人的行為特征 持久性的，任何行為在目標沒有達成以前，是不會終止的，也許會改行為方式，或由外顯行為轉為潛在行為，但總是不斷地向著目標進行。 可改變的，人類為了達到目標，不僅常改變行為方式，而且經過學習或訓練而改變行為的內容。 第24

9、頁，共301頁。2.1.2影響人的行為的因素 第25頁，共301頁。 遺傳因素 生理因素 體質狀況 生理需求 生物節律規律 心理活動過程：感覺、知覺、思維、認識影 個人主觀 心理因素 個性傾向性心理特征：價值觀、理想、信念、態度響 內在因素 個性非傾向性心理特征：氣質、性格、能力人 文化因素： 個人所接受的文化教育、專業技術、職業道德觀念、的 禮儀等行 經濟因素： 個人所處的經濟地位為 群體：人際關系、信息溝通、內聚力、沖突、氣氛的 組織的內部 領導：領導素質、領導作風與方法、激勵方法與制度因 環境因素 整個組織：組織設計、組織結構、規章制度、素 工作設計職業生涯設計與開發、組織文化、 組織變

10、革、績效考核 客觀外在 組織的外部 條件因素：國內及國際的經濟、社會文化 環境因素 環境因素 政治法律、自然地理等 人群團體因素：家庭、親友、產權所有者、競爭者、 顧客供應商、各級政府機關、 圖2-1 影響人的行為的因素 群眾團體第26頁，共301頁。2.2 個性理論與人的行為 2.2.1 個性的概念與特點 1）個性的概念與組成 2）個性的特點 社會性。 組合性。 獨特性。 穩定性。 傾向性。 整體性。 第27頁，共301頁。2.2.2 影響個性形成的因素 1)先天遺傳因素與個性 2)后天社會環境因素與個性 后天因素主要有家庭影響、文化傳統因素影響和社會階級、階層影響等。 家庭影響。 文化傳統

11、影響。 第28頁，共301頁。2.2.3 個性理論 1）特質論或特性論 阿爾波特認為，個性必須要有能夠進行測定的因素，這種因素就是特性，各種特性組合起來就構成人的個性。 艾森克認為，特性表示行為的一種組織層次，超出特性的行為反應或習慣之上。 卡特爾認為，個性基本結構的單元是特質。 第29頁，共301頁。2.2.3 個性理論 2）心理分析論或心理動力論 這種理論的主要代表人物是奧地利的精神病醫學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒。 弗洛依德理論即老心理分析論 弗洛依德認為，人的個性是一個整體，在這個整體之內包括著彼此關聯，而相互作用的三個部分。這三個部分分別稱為本我、自我和超我。 榮格理論 阿德勒理

12、論 第30頁，共301頁。2.2.3 個性理論 3）社會學習論 一個人在特定的情況和環境中的行為取決于情況環境的特殊性，取決于個人對情況環境的評價和對別人的類似的行為的觀察。 一個人當看到別人的行為受到獎賞或是遭到懲罰時，對其自己的行為起著強化作用。 強調個人行為和別人的關系。 第31頁，共301頁。2.2.3 個性理論 4）個性性格類型論 榮格和麥迪等是個性性格類型論的代表人物。 榮格理論 麥迪理論 第32頁，共301頁。2.2.3 個性理論表2-1 四種個性結構高優率低憂慮外向緊張、激動、情緒不穩定、愛社交、依賴鎮定、有信心、信任人、適應、熱情、愛社交、以來內向緊張、激動、情緒穩定、害羞鎮

13、定、有信心、信任人、適應、溫和、冷淡、害羞第33頁，共301頁。2.2.4 個性理論的應用 1）運用個性理論提高工作成就 2）運用個性理論提高健康水平 3）運用個性理論提高管理水平 第34頁，共301頁。2.3 氣質、能力與性格 2.3.1氣質差異與應用 1)氣質的概念 2)氣質差異 3）氣質差異的應用 應用的范圍 應用的原則 氣質絕對原則。 氣質互補原則。 氣質發展原則。 第35頁，共301頁。2.3.2 能力差異與應用 1）能力的概念 2）能力差異 能力的水平差異。這是指個體能力發展程度的差異，這種差異可分為四個等級。 能力低下。 一般能力。 才能。 天才。 能力的類型差異。 能力發展的早

14、晚差異。 第36頁，共301頁。2.3.2 能力差異與應用 3）能力差異的應用 應用的范圍 應用的原則 能力閾限原則。 能力合理安排原則。 能力互補原則。 第37頁，共301頁。2.3.3性格差異與應用 1）性格的概念 性格是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。 2）性格差異 與氣質、能力相比，人們的性格差異更是多樣而復雜的。心理學家從不同角度來歸納性格差異，劃分性格類型。 按何種心理機能占優勢劃分性格類型： 理智型； 情緒型； 意志型； 中間型。 第38頁，共301頁。2.3.3性格差異與應用 按心理活動的某種傾向性劃分性格類型： 外傾型； 內傾型。 按思想行為的獨立性劃分性格類型： 順

15、從型； 獨立型。 斯布蘭格按何種生活方式最有價值劃分性格類型，把性格劃分為理性型、政治型、審美型、社會型、宗教型和經濟型六類性格。 第39頁，共301頁。2.3.3性格差異與應用 3）性格差異的應用 應用的范圍 思想教育。 人員選拔。 行為預測。 應用的原則 性格順應原則。 性格互補原則。 第40頁，共301頁。2.4 知覺與行為 2.4.1 知覺的概念 知覺是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。 1）社會知覺 社會知覺的概念 社會知覺是對人和社會群體的知覺。 社會知覺的分類 對人知覺。 人際知覺。 角色知覺。 因果關系知覺。 第41頁，共301頁。2.4.1 知覺的概念 2）

16、自我知覺 自我知覺的概念 自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺，通過自我知覺發現和了解自己。 自我知覺與自我意識 自我知覺與社會知覺 自我調節 第42頁，共301頁。2.4.2 影響知覺選擇的因素 ）客觀因素 知覺對象本身的特征。 對象和背景的差別。 對象的組合。對象是按照如下一些原則加以組合的。 接近原則。 相似原則。 閉鎖原則。 連續原則。 第43頁，共301頁。2.4.2 影響知覺選擇的因素 ）主觀因素 需要和動機。 興趣。 性格。 氣質。 經驗知識。 第44頁，共301頁。2.4.3 知覺錯誤 由于受某些知覺規律的影響，社會知覺可能發生某些偏差。這些偏差包括知覺防御、暈輪效應、

17、首因效應及近因效應、定型效應等。 1）知覺防御 2）暈輪效應（哈羅效應） 3）首因效應（成見）和近因效應 4 )定型效應 第45頁，共301頁。2.5 價值觀、態度與行為 2.5.1 價值觀 1）價值觀的概念 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。 2）價值觀的作用 價值觀不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業單位的經濟效益和社會效益。 第46頁，共301頁。2.5.1 價值觀 3）價值觀的分類 格雷夫斯在對企業組織各類人員進行大量調查的基礎土，曾把錯綜復雜的多種多樣的價值觀，按照其表現形態的不同，歸納概括為下列七個等級。 第一級，

18、反應型； 第二級，宗法式忠誠型； 第三級，自我中心型； 第四級，順從型； 第五級，權術型； 第六級，社交中心型； 第七級存在主義型。 第47頁，共301頁。2.5.1 價值觀 另一位組織行為學家斯布蘭格認為，人的價值觀可分為六類： 第一類是理性價值觀，它以知識和真理為中心； 第二類是審美價值觀，它以外形協調和勻稱為中心； 第三類是政治性價值觀，它以權力地位為中心； 第四類是社會性價值觀，它以群體和他人為中心； 第五類是經濟性價值觀，它以有效和實惠為中心； 第六類是宗教性價值觀，它以信仰為中心。 第48頁，共301頁。2.5.2 態度 1）態度的概念與特征 態度是指個體對人對事所持有的一種具有持

19、久而又一致的心理和行為傾向。 2）態度的形成和改變的因素分析 態度的形成與改變受如下一些主客觀因因素制約。 社會因素 個性因素 個性傾向性因素；個性心理特征因素。 態度系統特性因素 第49頁，共301頁。2.5.3工作滿意度與工作績效 1）工作滿意度的概念 工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態度，即對所從事的工作持有的評價與行為傾向。 第50頁，共301頁。2.5.3工作滿意度與工作績效 2）影響工作滿意度的因素 影響工作滿意度的因素主要有： 更富挑戰性的工作 公平的報酬 公正的晉升 支持性的工作環境 工作團隊 上級的管理 人格與工作的匹配 第51頁，共301頁。2.5.3工作滿意度與工

20、作績效 3）工作滿意度的功能 4）工作滿意度的結果 工作滿意度與工作績效。 人是很復雜的； 人的需要是多方面的。 工作滿意度與離職率。 工作滿意度與缺勤率。 第52頁，共301頁。2.5.3工作滿意度與工作績效 5）增強工作滿意度的方法 使工作變得有趣。 給予公平的報酬、福利和晉升的機會。 從興趣和機能的角度把人和工作匹配起來。 設計工作使得員工興奮和滿意。 第53頁，共301頁。2.6 職業生涯設計與開發2.6.1 職業生涯及其設計與開發的概念 1）職業生涯 所謂職業生涯，就是指一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務的發展道路。 第54頁，共301頁。2.6.1 職業生涯及其設計與開發的

21、概念 2）職業生涯的設計和開發的概念 職業生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。職業生涯的開發，是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職業目標，而進行的知識、能力和技術的開發性(培訓、教育)活動。 第55頁，共301頁。2.6.2 研究職業生涯設計與開發的意義 研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。 1）有利于明確人生未來的奮斗目標 2）有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術 3）有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運 4）有利

22、于人盡其才，避免人力資源的浪費 第56頁，共301頁。2.6.3 職業生涯的選擇 個人職業生涯的選擇般包括以下兩個方面的內容。 1）職業的選擇 個性，職業行為的特點 美國約翰. 霍普金斯大學的心理學教授約翰. 霍萊特經多年研究后，提出了最常見的職業行為的個性理論。他認為個性可分為六種基本的個性類型，如表22所示。每一類型的人均有一種特定的與之相適應的工作環境。 第57頁，共301頁。表2-2 霍萊特的個性類型的分類說明 個性類型 相適應的解決問題的作風個性的特征 興趣 代表性的職業 1、現實主義型 感覺思維型真誠坦率、講求實利、有堅持性、實踐性、穩定性的 手工技巧、機構的、農業的、電子的技術

23、體力勞動者、機械操作者、飛行員、農民、卡車司機、木工等 2、調查研究型 直覺思維型 分析性、批判性、好奇的、理智的、內向的、有推理能力的 科學 物理學家、人類學家、化學家、數學家生物學家 3、藝術型 直覺情感型 感情豐富的、理想主義的、富有想象力的、易沖動的、有主見的、直覺的 語言、藝術、音樂、戲劇、書法 詩人、富于想象善于抒情的藝術家、小說家、音樂家、雕刻家劇作家、作曲家、導演 第58頁，共301頁。4、社會型 感覺情感型 富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交的、易了解的 與人有關的事、人際關系的技巧、教育工作 臨床心理學家、咨詢者、傳教士、教師 5、創新型（企業家型）不確定

24、喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的、樂觀的、自信的、健談的 領導、人際關系的技巧、具有影響他人的能力 經理、汽車推銷員、政治家、律師、采購員 6、常規型（傳統型 ）感情思維型 謹慎的、有效的、無靈活性的、服從的、守秩序的、能自我控制的 辦公室工作、電子計算機技術、營業系統的工作 出納員、統計員、圖書管理員、行政管理助理、郵局職員 第59頁，共301頁。2.6.3 職業生涯的選擇 個性，自我觀念(意識)的特點 個人所處的社會背景 2）對所在組織的選擇 第60頁，共301頁。2.6.4 職業生涯的幾個階段 1）在組織內部個人生涯的變動 縱向的變動 橫向的變動 向核心的變動 2）整個生涯的階段劃分

25、 可以把個人的整個生涯劃分為早期職業生涯、中期職業生涯和晚期職業生涯三個階段。 第61頁，共301頁。表2-3 在不同的職業生涯階段人們所關心的問題和開發的工作 階段所關心的問題 應開發的工作 早期職業生涯 1.第一位是要得到工作。2.要學會如何處理和調整日常工作而遇到的麻煩。3.為成功地完成所分派的任務而承擔責任。4要做出改變職業和工作組織（單位）的決定。 1了解和評價工作職業和工作組織的信息。2了解工作職務的協議3了解如何與上司、同事和其他人一同工作搞好關系。4開發某一方面或更多方面的專門知識。 第62頁，共301頁。中期職業生涯 1選擇專業和決定應承義務的程序2確定專業和組織的一致性。3

26、重新確定前進的進程和目標等。4在幾種可供選擇的成功的職業生涯方案中作出選擇（如技術的還是管理的）。 1開發更為寬廣的職業和組織。2了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）。3了解如何正確解決工作家庭和其他利益之間的矛盾）。 晚期職業生涯 1取得更大的責任或縮減在某一點上所承擔的責任。2培養關鍵性下屬職員。3退休。 1擴大和加深興趣和技術的廣度和深度。2了解其他的綜合性的成果。3了解如何合理安排生活、避免被工作所控制。 第63頁，共301頁。2.6.5 職業生涯設計應注意的問題 1）制定職業生涯設計中要留有余地 2）要給予職工擇業的權利和自由 3）必須為所有成員提供平等就業和就職的機會 4）

27、既要了解自己又要了解專業 5）兩種生涯的結合 第64頁，共301頁。復習思考題：1人的行為有哪些特征？2試分析影響人的行為的因素。3簡述個性有哪些特點？4影響個性形成的因素是什么？5試分析比較各種個性理論。6在管理中如何應用個性理論？7什么是氣質？試述氣質的差異的應用。8什么是能力？在能力的應用上應遵守哪些原則？9什么是性格？試分析性格差異的應用。第65頁，共301頁。10簡述影響知覺選擇的因素是什么？11試分析管理者的知覺對管理方式的影響。12什么是價值觀？價值觀有何作用？13什么是態度？影響態度形成的因素有哪些？14什么是工作態度？工作態度與工作績效有何關 系？15什么是職業生涯設計與開發

28、？研究職業生涯設 計與開發有何意義？16一個人如何進行自己的職業生涯設計與開發？ 第66頁，共301頁。第3章激勵 3.1激勵的概述 3.2內容型激勵理論 3.3過程型激勵理論 3.4行為改造型激勵理論 3.5綜合激勵模式 3.6如何提高激勵的有效性第67頁，共301頁。3.1激勵的概述3.1.1 激勵的含義 激勵，就是激發、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。 激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。 第68頁，共301頁。3.1.2 激勵

29、機制 激勵的目的是調動積極性。所謂積極性是指人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態。積極性有其自身形成和變化的規律，人的積極性產生于自身的需要，受主觀認識的調節和客觀環境的制約，受行為效果反饋作用的影響。 1）需要是積極性的本源； 第69頁，共301頁。3.1.2 激勵機制 2）認識是積極性的導向器和調節器； 認識是將人們的需要和具體事物聯系起來的橋梁； 認識是將社會需要轉換成個人需要的中介； 認識是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素； 人生觀、價值觀、道德觀對積極性有深刻的影響。人生觀、價值觀和道德觀都是一種認識，這些認識具有相對的穩定性，決定著人們的追求、喜惡，對于積極性有深刻的影響。

30、第70頁，共301頁。3.1.2 激勵機制 3）環境對積極性的形成和發展起著重要的制約和推動作用； 4）行為效果的反饋對積極性起著重要的強化作用。 第71頁，共301頁。3.1.3 激勵的作用 激勵的作用是十分顯著的，主要有以下幾方面： 1）激勵是管理最關鍵最困難的職能 激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因素所決定的。 競爭加劇； 激勵對象的差異性； 激勵對象需求的多樣性。 第72頁，共301頁。3.1.2 激勵機制 2）在調動內在潛力去實現組織目標過程中激勵發揮著重要作用 通過激勵可以引進大量的、組織需要的優秀人才； 通過激勵可以充分調動在職職工的積極性，使其最充分地發揮其技術和才能，

31、從而保持工作的有效性和高效率。； 通過激勵還可以進一步激發在職職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作績效。 第73頁，共301頁。3.2 內容型激勵理論 需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎。內容型激勵理論則是著重研究需要的內容和結構，及其如何推動人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：需要層次論、E.R.G 論、成就需要論、雙因素論。 第74頁，共301頁。3.2.1 需要層次論 1）需要層次論的內容 人類的多種需要可分為七個層次 生理的需要； 安全的需要； 友愛和歸屬的需要；尊重的需要； 求知的需要； 求美的需要； 自我實現的需要。 第75頁，共301頁。3.2.1 需要

32、層次論 2）馬斯洛需要層次論的應用 馬斯洛的需要層次論由于直感邏輯性強，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管理領域中有相當的影響 ，對搞好管理有一定的指導意義。 掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要； 要滿足不同人的需要。 第76頁，共301頁。3.2.2 雙因素論 雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格于1959年提出的。 1）雙因素理論的內容 (1)保健因素。保健因素是指和工作環境或條件相關的因素。赫茲伯格發現保健因素主要有10個： 公司的政策和行政管理； 技術監督系統； 與監督者個人之間的關系； 與上級的關系； 與下級的關系； 工資； 工作安全性； 個人的生活； 工作環境； 地位。 第77

33、頁，共301頁。3.2.2 雙因素論 (2)激勵因素。激勵因素是指和工作內容聯系在一起的因素。赫茲伯格認為激勵因素主要有6 個： 工作本身具有挑戰性； 獎勵； 晉升； 成長； 負有較大的責任； 成就感。 第78頁，共301頁。3.2.2 雙因素論 2）雙因素理論的應用 赫茲伯格的雙因素論，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。 第79頁，共301頁。3.2.3 “”理論 “”理論，又稱成長理論，是由美國心理學家奧德弗根據已有試驗和研究，于20世紀70年代初提出的一種內容型激勵理論。 1）理論的內容 這一理論系統地闡述了一個關于需要類型的新模式

34、，發展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關系(R)、成長(G )需要。 第80頁，共301頁。3.2.3 “”理論 2） 理論的主要特點 奧德弗認為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續體。這一理論限制性較少，易于應用。理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出了“挫折倒退”的趨勢。這一規律在管理中很有啟發意義。 第81頁，共301頁。3.2.4 成就需要激勵理論 成就需要激勵理論是美國哈佛大學教授麥克利蘭及其學生在20世紀50年代提出來的。 1）成就需要激勵理論的主要內容 成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下

35、，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是： 對權力的需要 ； 對歸屬和社交的需要； 對成就的需要。 第82頁，共301頁。3.2.4 成就需要激勵理論 2）研究成就需要理論的意義 麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于國家和組織都有重要的作用。組織擁有這樣的人越多，發展就越快。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發達。他還認為，可以通過教育和培養造就出高成就需要的人。所以無論是組織還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。 第83頁，共301頁。3.3 過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，即行為是怎樣產生的，是怎樣向一

36、定方向發展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結束行為的發展過程。 第84頁，共301頁。3.3.1 弗羅姆的期望理論 1）期望理論的內容 期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是： 激發力量效價期望值 （.） 努力與績效的關系； 績效與獎勵的關系； 獎勵與滿足個人需要的關系。 第85頁，共301頁。3.3.1 弗羅姆的期望理論 2）期望理論對我們的啟示 期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：

37、 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數被組織成員認為效價最大的激勵措施； 設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值； 適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值； 適當控制期望概率和實際概率。 第86頁，共301頁。3.3.2 波特和勞勒的期望模式 波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以期望理論為基礎導出了一種本質上更完備的激勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。 1）波特和勞勒的期望模式的內容 這個模式見圖3-1 ： 第87頁，共301頁。1.獎勵的效價4.能力和素質8.對獎酬的公平感3.努力6.績效7A.內酬7B.外酬

38、9.滿足感2.期望值5.環境的限制圖3-1波特和勞勒的激勵模式 第88頁，共301頁。3.3.2 波特和勞勒的期望模式 圖3-1中包括的主要變量： 努力； 績效； 獎酬； 滿足。 第89頁，共301頁。3.3.2 波特和勞勒的期望模式 2）波特和勞勒的期望模式的應用 管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作： 嘗試估計工作者的滿意水平； 從活動中比較不同的工作者的滿足水平； 要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵； 如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。 第90頁，共301頁。3.3.3 公平理論 公平理論又稱社會比較理論，

39、提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)。亞當斯著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產積極性的影響。 第91頁，共301頁。3.3.3 公平理論 1）公平理論的內容 亞當斯認為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。可用公式表示如下：個人所得的報酬 另一個人所得的報酬 個人的貢獻 另一個人的貢獻 個人現在所得的報酬 個人過去所得的報酬 個人現在的貢獻 個人過去的貢獻 （縱向比較

40、）（橫向比較）第92頁，共301頁。3.3.3 公平理論 2）公平理論在管理上的應用 公平獎勵職工； 加強管理，建立平等競爭機制； 教育組織成員正確選擇比較對象和認識不公平現象。 第93頁，共301頁。3.4行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論是研究如何改造和轉化人的行為，變消極為積極的一種理論。 第94頁，共301頁。3.4.1 強化理論 強化理論是由美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。 1）在管理中運用強化理論改造人的行為一般有四種方式： 積極強化； 懲罰； 消極強化（逃避性學習）；衰減。 2）強化的時間安排 連續強化； 間歇強化 第95頁，共301頁。 （不變） （時間） 固定（如周工

41、資） 間隔 可變（如培訓一段時間） （變化） 間歇強化 （不變） 比率 固定（如計件工資） 可變（如獎金） （不變）圖3-2間歇強化類型圖第96頁，共301頁。3.4.1 強化理論 3）強化理論在管理中的應用 主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是： (1) 因人制宜采取不同的強化模式； (2)要設立一個目標體系，分步實現目標，不斷強化行為； (3)要及時反饋、及時強化； (4)獎懲結合、以獎為主。第97頁，共301頁。3.4.2 歸因理論和軌跡控制 歸因理論最初是在研究社會知覺的實驗研究中提出來的，但以后隨著對歸因問題研究的深入和發展，歸因理論所研究的內容也就逐漸超出了社會知

42、覺的范圍。概括起來，歸因理論主要研究以下三個方面的問題：一是對人們心理活動的歸因，即人們心理活動的產生應歸結為什么原因；二是對人們的行為的歸因，即根據人們外在的行為和表現對其內在的心理活動的推論，這是社會知覺歸因的主要內容。三是對人們未來行為的預測，即根據人們過去的行為表現預測他們以后在有關情景中將會產生什么行為。 第98頁，共301頁。3.4.3 挫折理論 挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應，管理者應如何針對員工遇到的挫折采取相應措施，引導員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。 1）挫折的概念 挫折是指人們從事有目的的活動，在環境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得

43、滿足時的情緒狀態。 第99頁，共301頁。3.4.3 挫折理論 2）引起挫折的原因 （1）客觀環境方面的原因。 自然環境因素是指因氣候變化及自然災害所引起的困難。 物質環境因素是指由于物質的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。 社會環境背景因素又包括家庭環境、工作中的人際關系和社會文化背景三方面的因素。 第100頁，共301頁。3.4.3 挫折理論 （2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括： 個人目標的適宜性； 個人本身能力的因素； 個人對工作環境了解的程度； 個人價值觀念和態度的矛盾。 第101頁，共301頁。3.4.3 挫折理論 3）受挫后的行為表現 行為受挫后所產生

44、的防衛行為，其效果可能是積極的，建設性的；也可能是消極的，破壞性的。這些行為，按其建設性和破壞性的傾向作可如下排列：升華、增加努力、重新解釋、補償、折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄等。 4）正確地對待挫折 第102頁，共301頁。3.5 綜合激勵模式 3.5.1 綜合激勵模式的內容 綜合激勵模式是由羅伯特.豪斯(Robert House)提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論 第103頁，共301頁。3.5.2 綜合激勵模式對我們的啟示 要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。 1）提高內激勵 Vit-內酬效價。要提高內酬效價，主要辦法

45、有四條： 使該項活動多樣化，有變化； 盡量減少工作任務的不確定性； 使工作能為人們提供更多交往的機會，以滿足社會的需要； 盡量做到專業對口，使工作者有興趣。 第104頁，共301頁。3.5.2 綜合激勵模式對我們的啟示 Via-對完成任務的效價。提高這種效價的辦法主要有下列三條： 提高每個人對其工作成果的全面性和統一性的認識； 提高人們對自己所完成工作的重要性的認識； 提高人們對工作后果的責任感。 第105頁，共301頁。3.5.2 綜合激勵模式對我們的啟示 Eia-完成任務內在的期望值，要提高這個期望值主要有三個辦法： 對職工進行培訓，增強其工作的信心，提高其完成任務的能力； 為職工創造完成

46、任務的條件，幫助他們克服工作中的困難； 重視工作效果的及時反饋，不斷地把情況和意見告訴職工，使其能迅速修正行為。 第106頁，共301頁。3.5.2 綜合激勵模式對我們的啟示 2）提高外激勵 Eej-完成任務后能否取得獎酬的可能性。要提高這種可能性，主要辦法是：認真貫徹按績效付酬的原則，賞罰分明，務使各項政策兌現；對常規性工作實行計件付酬；對需要有高技巧和創造性的工作，要根據其客觀效果付酬，可由領導判斷，力求公正。 Vej-外酬的效價。由于外酬的種類繁多，每個人對各種外酬的需要、愛好及重視程度各異，為了使外酬發揮應有的作用，就必須使外酬符合每個人的所好。 第107頁，共301頁。3.6 如何提

47、高激勵的有效性3.6.1進行有效激勵的要求 在激勵過程中必須符合以下要求： 1）獎勵組織期望的行為 2）善于發現和利用差別。 3）掌握好激勵的時間和力度。 4）激勵時要因人制宜。 5）系統設計激勵策略體系。 第108頁，共301頁。3.6.2 激勵的手段和方法 實踐中常用的手段和方法有： 1）思想政治工作 2）獎懲 一般說來，制定獎勵制度必須遵守兩個重要的原則： 組織為其成員提供的獎勵必須對其成員有較高的價值； 組織制定的獎勵制度要使其成員得到的報酬與他們的工作績效相聯系。 對不同的獎勵制度，可以從重要性、數量上的靈活性、使用的頻率、可見性、低成本等五個方面進行評價。 第109頁，共301頁。

48、3.6.2 激勵的手段和方法 3）工作設計 4）職工參加管理 5）培訓激勵 6）榜樣激勵第110頁，共301頁。復習思考題： 1.簡述激勵的過程2.馬斯洛需要層次論的主要內容是什么？在管理中有哪些應用？3.雙因素理論的主要內容是什么？如何應用？4.簡述奧德弗的ERG理論。5.簡述麥克利蘭的成就需要理論。6.期望理論的基本內容是什么？7.期望理論提出在進行激勵時要處理好哪些關系？第111頁，共301頁。8.如何對待和應用弗羅姆的期望理論？9.解釋波特-勞勒的激勵模式。10.公平理論的內容是什么？ 其有什么實際意義？11.強化的種類有哪些？如何應用強化理論？12.挫折產生的原因是什么？13.如何正

49、確地對待挫折？14.試述綜合激勵模式的內容。15如何提高激勵的有效性？ 第112頁，共301頁。第4章 群體行為 4.1群體行為的一般問題 4.2影響群體行為和工作績效的主要因素 4.3群體決策 4.4群體中的人際關系 4.5團隊管理 4.6群體沖突 4.7談判第113頁，共301頁。4.1 群體行為的一般問題4.1.1 群體的概念與類型 1）群體的概念 組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。 2）群體的類型 對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。 第11

50、4頁，共301頁。4.1.2 個人與群體的關系 人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。 )安全需要; )情感需要; )尊重和認同需要; )完成任務的需要。 第115頁，共301頁。4.1.3 群體的發展階段 群體不是靜止的，而是不斷變化和發展的,公認為比較完善的是塔克曼在1965年提出的觀點，他認為群體發展要經過四個階段。 第一階段是形成階段; 第二階段是風暴階段; 第三階段是正常化階段; 最后階段是發揮作為階段。 第116頁，共301頁。4.2 影響群體行為和工作績效果的主要因素 4.2.1 社會助長作用與社會抑制作用 1）觀眾效應 2）共同活動效應 第117頁，共301頁。4.2.2 群體規

51、模 群體規模即組成個群體的人數多少。 1）群體規模的上限和下限 2）群體組成人員的奇數和偶數問題 3）群體規模與工作效率的關系 第118頁，共301頁。4.2.3 群體的結構 1）群體結構的概念和意義 群體結構是指群體成員的組成成分。 2）群體結構的同質性與異質性 同質結構群體 在下述三種條件下，同質結構的群體可能達到最高的工作效率： 工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，例如會計小組編制職工工資表的工作；第119頁，共301頁。4.2.3 群體的結構 當完成一項工作需要大家密切配合時，同質群體較為有效； 如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線上的操作工人，則同質群體較好。 由上述條

52、件可見，一般來說，工作組織中的基層群體應為同質結構。第120頁，共301頁。4.2.3 群體的結構 異質結構群體 在下述三種條件下異質結構的群體將會達到最高的工作效率。 完成復雜的工作，以異質結構為好; 當作出決策太快可能產生不利后果時，異質結構為好; 凡需要有創造力的工作，異質結構較為有利。 第121頁，共301頁。4.2.3 群體的結構 3）群體中的角色結構 自我中心角色 自我中心角色是指成員處處為自己著想，只關心自己。這類人包括：阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者。 任務角色 任務角色是指為完成群體任務做也貢獻的人，包括：建議者、信息加工者、總結者、評價者。 維護角色 維護角色是指以維護

53、群體團結，協調人們之間關系的人，包括：鼓勵者、協調者、折衷者、監督者。第122頁，共301頁。4.2.3 群體的結構 4）群體成員的地位 地位是指個人在群體中所占有的社會位置。 第123頁，共301頁。4.2.4 群體規范 1）群體規范的概念 群體規范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。 2）群體規范的形成。 群體規范的形成 群體規范通常是逐漸形成和改變的。 第124頁，共301頁。4.2.4 群體規范 影響群體規范建立和發展的因素 群體規范的建立和發展受許多因素影響： 個體的特征; 群體構成; 群體的任務; 物理環境; 組織的規范; 群體的績效; 心理因素;

54、第125頁，共301頁。4.2.4 群體規范 3）群體規范的功能。 一般來說，群體規范具有以下四方面的功能： 群體支柱的功能; 評價準則的功能; 對群體成員的約束功能; 行為矯正功能。 第126頁，共301頁。4.2.5 群體壓力 當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產生完全相反的行為。社會心理學中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。第127頁，共301頁。4.2.6 群體的內聚力 1）群體內聚力的概念 群體內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。 第128頁，共301頁。4.2.6 群體的內聚力 2）影晌群體內聚力的因

55、素 群體的領導方式; 外部的影響; 群體規模; 群體內部的獎勵方式和目標結構; 班組的組合; 與外界的隔離; 群體的績效; 其他因素;。 第129頁，共301頁。4.2.6 群體的內聚力 3）內聚力的作用 群體內聚力在群體存在和發展過程中，有著重要的作用： 滿意感; 溝通; 敵意; 生產率; 對改革的阻礙; 群體意識。 第130頁，共301頁。4.3 群體決策 4.3.1 群體決策的方式 群體進行決策通常有六種方式，它們各有利弊： 1）缺少反應; 2）獨裁原則; 3）少數原則; 4）多數原則; 5）完全一致原則; 6）基本一致原則。 第131頁，共301頁。4.3.2 群體決策中存在的問題 在

56、群體決策中應避免兩種不良傾向： 1）“冒險轉移”現象； 2）小集團思想。第132頁，共301頁。4.3.3 群體決策的方法 1）頭腦風暴法； 2）德爾菲法； 3）提喻法（哥頓法）； 4）方案前提分析法； 5）非交往型程序化決策術。第133頁，共301頁。4.4 群體中的人際關系4.4.1 人際關系的概念和內容 1）人際關系的概念 人際關系，也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發生、發展和建立起來的人與人之間的關系。 2）人際關系的內容 千差萬別、千變萬化的人際關系，其內容大致可分為兩個方面：一方面是物質關系；另一方面是精神關系。 3）人際關系的方式 人際關系可分為兩種方式，一種是

57、直接關系，另一種是間接關系。 第134頁，共301頁。4.4.2 人際關系的類型 1）按人際關系的結構分 經濟關系 政治關系 法律關系 倫理關系 2）按人際關系形成的紐帶分 親緣關系 地緣關系 業緣關系（也叫工作關系） 第135頁，共301頁。4.4.3 人際關系的特點、功能和研究人際關系的重要意義 1）人際關系的特點 社會性； 歷史性； 客觀性； 多樣性。 2）人際關系的功能 產生合力； 形成互補； 激勵功能； 聯絡感情； 交流信息。 第136頁，共301頁。4.4.3 人際關系的特點、功能和研究人際關系的重要意義 3）研究人際關系的重要意義 研究人際關系有著重要的意義，建立和發展平等、團結

58、、互助的社會主義新型關系，不僅能有力地推進人們的生產、工作、學習和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設和個人的全面發展。更重要的是，要根據人際關系的內在規律和社會職能，結合實際，設計科學的人際關系結構，并通過有效的協調，使其達到最佳狀況。這正是科學地管理社會，最大限度地開發人力資源的關鍵。 第137頁，共301頁。4.4.4人際關系的確立和發展 1）人際關系確立的條件 人； 人際接觸； 人際需要。 2）人際關系發展的動力 人的生產； 物質生產； 精神生產。 第138頁，共301頁。4.4.4人際關系的確立和發展 3）人際關系的歷史進程和發展趨勢 社會性增強，自然性減弱； 自主性增強，依附性減

59、弱； 平等性增強，等級性減弱； 開放性增強，封閉性減弱； 合作性增強，分散性減弱； 復雜性增強，單一性減弱。 第139頁，共301頁。4.4.5 人際交往的原則 1）平等原則； 2）互利原則； 3）信用原則； 4）相容原則。第140頁，共301頁。4.4.6 改善人際關系的途徑 在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手 第141頁，共301頁。4.5 團隊管理4.5.1 團隊的概念與基本特征 1）團隊的概念 團隊是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的一種特殊類型的群體。 2）團隊與群體的差異 3）團隊的基本特征 目標明確； 界限不明； 角色分工

60、； 對于共同目的的承諾； 領導和結構； 責任心； 公平的績效評估；相互信任。第142頁，共301頁。4.5.2 團隊的類型 在組織中有三種比較典型的團隊： 1）問題解決型團隊； 2）自我管理型團隊； 3）多功能型團隊。 第143頁，共301頁。4.5.3 團隊建設的過程 團隊建設一般要經過以下步驟： 1）準備工作階段； 2）創造條件階段； 3）形成團隊階段； 4）提供繼續支持階段。 第144頁，共301頁。4.5.4 團隊建設的方法 團隊建設的方法有四種，有人際交往法、角色界定法、價值觀法、社會認同法。人際交往法強調團隊成員之間進行交往的方式，目的是確保團隊成員以誠實的方式交往。角色界定法勾劃