1、第14章 組織知識管理與組織學習1.知識管理的定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 知識管理是指當企業面對日益增長的非連續性的環境變化時，針對組織的適應性、組織的生存和競爭能力等重要方面所采取的一種應對措施。一、組織知識管理代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述代表性定義 知識管理就是利用集體的智慧提高應變能力和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。一、組織知識管理1.知識管理的定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 系統性地利用信息、處理流程和專家技能，改進企業的創新能力，快速反應

2、能力，提高企業效率和技能素質。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 知識管理就是對知識的創造、保護、獲取、調整、組合、檢索以及分配。知識管理的中心思想是創造一個知識共享的環境。在這里，知識共享就是力量，而非僅僅是如以往人們所推崇的那樣，知識就是力量。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 知識管理是指對組織知識資產的開發和發展，目的在于強化組織目標。被管理的知識包括顯性的、記錄的知識和隱性的、主觀的知識，管理包括對知識的鑒別、共享、創造以及與此有關的所有過程

3、。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 組織知識管理主要是指組織對知識資產有效地利用、開發與發展， 以提高企業應變能力和創新能力的管理方式。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義2.知識管理的主體和客體主體客體知識管理的主體是廣義的人（包括人的各種社會整合體的組織形式），包括個體主體、集團主體和社會主體知識管理的客體是知識管理主體所指向的對象，它主要表現為知識內容與知識過程，即靜態知識與動態知識的統一。一、組織知識管理3.知識管理的核心和目標知識是知識管理的核心人是知識管理的核心VS相比較而言，把人界定為知識管理的核心

4、更符合知識管理的特征一、組織知識管理 關于知識管理的目標，目前已形成了比較一致的看法，那就是：知識創新是知識管理的目標。一、組織知識管理3.知識管理的核心和目標4.知識管理的特征特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理是基于對“知識具有價值、知識能夠創造價值”的認識而產生的，其目的是通過知識的更有效利用來提高個人或組織創造價值的能力。一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 對企業而言，知識管理是一種全新的經營管理模式，其出發點是將知識視為企業最重要的戰略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業競爭力的關鍵。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三

5、特征四特征五特征六特征七 知識管理不僅是最新的管理方式，而且代表了理解和探索知識在管理和工作中的作用的新發展，這種理解和探索的方式更加有機和全面。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理產生的根本原因是科學技術在社會經濟中的作用日益增大。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理使生產方式發生重大轉變。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理使價值觀念發生根本變革。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理使傳統的管

6、理職能受到沖擊，信息的生產和利用已經敏捷、快速、高效和協調統一成為管理的重要職能。4.知識管理的特征一、組織知識管理5.知識管理的流派行為學派技術學派經濟學派戰略學派 行為學派的知識管理（包括理論研究和實踐活動兩個方面）主要側重關注發揮人的能動性，關注對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程，熱衷于對個體能力的學習、管理和組織方面進行研究，認為知識等于過程，是一個對不斷改變著的技能的一系列復雜的、動態的安排。一、組織知識管理 技術學派的知識管理主要側重關注借助技術的效率，關注信息管理系統、人工智能、重組和群件等的設計和構建，認為知識是一種企業資源，是一種物質對象，并可以在信息系統中被標識

7、和處理，即可以被管理和控制。5.知識管理的流派一、組織知識管理行為學派技術學派經濟學派戰略學派 經濟學派的知識管理主要側重關注求得經濟的效益，即如何更好地取得優勢利益。5.知識管理的流派一、組織知識管理行為學派技術學派經濟學派戰略學派 戰略學派的知識管理主要側重關注不同的組織面向不同的戰略性目標。戰略性目標可以包括直接經濟目標，但決不局限于單純的直接經濟目標。5.知識管理的流派一、組織知識管理行為學派技術學派經濟學派戰略學派二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶的概念源自“集體記憶”，這一概念由Du

8、rkheim學派“集體心智”的觀點演化而來。該學派認為，集體心智是一個闡釋和交流信息的社會過程，其結果是產生一種共享的解釋，并作為社會規范和習慣存儲下來。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶的最基本涵義是“由組織的歷史存儲的，用于影響目前決策的信息”。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織所擁有的知識資產的總和可以被看作是其組織記憶。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學派Walsh

9、和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶是組織將過去的知識運用于當前活動、導致組織效率水平變化的一種方式。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶是描述組織知識倉庫的核心概念。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 以上概念闡釋強調了三點：歷史性、知識價值與集體性， 集體性有兩個涵義：一是這種知識被組織成員共同認可；二是組織記憶不隨個人的離開而喪失。2.組織記憶的分類組織記憶過程性組織記憶和陳述性

10、組織記憶文化類組織記憶和技術與業務類組織記憶抽象的/具體的和描述性/命令性的組織記憶 對健忘癥患者的研究發現，他們不能記住每天所發生的事情，但他們在執行這些任務時的表現卻很好。過程性組織記憶指完成任務相關技巧的記憶，它作為一種慣例存在于多個個人行為的模式和習慣中。陳述性組織記憶則指事實、事件或命題等的記憶。二、組織記憶與組織遺忘組織記憶過程性組織記憶和陳述性組織記憶文化類組織記憶和技術與業務類組織記憶抽象的/具體的和描述性/命令性的組織記憶 文化類組織記憶指組織發展過程中積累的精神財富，主要包括組織文化、組織氣氛、組織核心價值觀和理念等；技術與業務類組織記憶是指推動組織發展、維持組織正常運作的

11、專門性的知識，包括技術、經驗，還包括規范、流程等管理知識。二、組織記憶與組織遺忘2.組織記憶的分類組織記憶過程性組織記憶和陳述性組織記憶文化類組織記憶和技術與業務類組織記憶抽象的/具體的和描述性/命令性的組織記憶 將組織所擁有的科學技術知識劃分為抽象的、描述性的組織記憶，將事件、人或輸入/輸出劃分為具體的和描述性的組織記憶，將政策、機制、倫理、組劃分為抽象的和規定性的組織記憶，而規則、角色等則劃分為具體的和規定性的組織記憶。二、組織記憶與組織遺忘2.組織記憶的分類3.組織記憶的結構二、組織記憶與組織遺忘4.組織記憶的過程 沃爾深等人提出了包括五個信息存儲庫（個體、文化、流程、結構和生態系統）和

12、一個組織外部的信息源（外部檔案）的記憶存儲系統。 斯坦重新解構了組織記憶的過程，將組織記憶過程劃分為：獲得、存儲、維持和提取。 阿貝克爾等也從知識獲得、知識整合和知識提取這三個方面論述了組織記憶角度的組織知識管理過程。 潘陸山等在總結前人研究的基礎上，將組織記憶過程劃分為獲得、存儲和提取三個階段。二、組織記憶與組織遺忘意外以往有意遺忘內置知識記憶衰退忘卻學習新知識無法捕捉規避惡習組織遺忘類型知識類型二、組織記憶與組織遺忘5.組織遺忘6.組織遺忘的管理方法記憶衰退無法捕捉規避惡習忘卻學習 對于這類遺忘，公司應盡量克服。首先應該知道其所存在地方與方式；其次應將這類遺忘管理納入公司戰略之中，有專有專

13、職負責且有足夠權威的領導來管理這些知識，如CKO等。二、組織記憶與組織遺忘記憶衰退無法捕捉規避惡習忘卻學習 企業應該建立良好的員工激勵機制，同時對知識庫中的個人知識的使用情況做出統計和評價，使員工感到分享自己的知識能夠為自己和企業帶來回報，從而創造知識共享的氛圍。二、組織記憶與組織遺忘6.組織遺忘的管理方法記憶衰退無法捕捉規避惡習忘卻學習 在組織內部，過去的學習并非完全正確，組織必須對過去觀察和辦事的方式提出質疑，并且果斷將不利的知識拋棄，及時進行新知識的補充和更新。辨認出有用的知識和可能有害的習慣之間的區別，并設置相應的體系，確保組織記憶庫當中沒有這些惡劣知識的存在。二、組織記憶與組織遺忘6

14、.組織遺忘的管理方法記憶衰退無法捕捉規避惡習忘卻學習 對于一個組織來說，最大挑戰之一就是如何從失敗獲得正確的教訓。公司可能缺乏對失敗原因真正的思考，錯誤地歸因他們的失敗原因。二、組織記憶與組織遺忘6.組織遺忘的管理方法1.組織學習的概念Agryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學習的概念 組織學習是“發現錯誤，并通過重新建構組織的使用理論而加以改正的過程”三、組織學習Agryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學習的概念 將組織學習定義為“學習在組織中產生的方式”三、組織學習1.組織學習的概念Agry

15、ris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學習的概念 大多數組織學習模型都把學習作為一個變革過程來強調，試圖讓其所有的員工參與學習并利用他們的智力和知識資本來促進個體、團隊和組織的成長。三、組織學習1.組織學習的概念Agryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學習的概念 組織學習是“組織成長和改善的一個連續過程，它與工作活動緊密相連，并激發組織成員在價值觀、態度和觀念方面的統一，以及運用有關過程和結果的信息或反饋來實施變革”。三、組織學習1.組織學習的概念Agryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托

16、里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學習的概念 組織中的學習是非線性的，是開放式的，是不斷向更復雜的層面變化的。三、組織學習1.組織學習的概念2.組織中的學習類型組織中學習的類型適應性學習自主性學習經驗性學習自主性學習 當個體和組織從經驗和反思中學習時，適應型學習就會產生。適應型學習既可以是單環的，也可以是雙環的。三、組織學習組織中學習的類型適應性學習自主性學習經驗性學習自主性學習 自主型學習指的是一個過程，在此過程中個體帶頭“診斷他們的學習需求，規劃學習目標，確定學習的人力資源和材料資源，選擇和實施合適的團隊策略以及評估學習成果”。三、組織學習2.組織中的學習類型組織中學習的類型適應性學習自

17、主性學習經驗性學習自主性學習 利用結構性練習或應用學習者經驗的經驗型學習方法。三、組織學習2.組織中的學習類型組織中學習的類型適應性學習自主性學習經驗性學習自主性學習 轉換型學習旨在導致個體的改變。學習者需要培養自己識別和批判他們行動背后的假設的能力以轉變他們的思想和以后的行為和舉措。三、組織學習2.組織中的學習類型組織遺忘類型知識類型學習準備轉換與整合信息交流知識習得與實踐負責與認可 為了使學習更有效，組織必須為獲得新知識而作好充分準備以有效進行批判性反思和應用。學習準備包含了四個要素：學習的意愿、自主性學習、學習的關聯度、設計知識習得和轉換計劃。三、組織學習3.組織學習過程的五個階段組織遺

18、忘類型知識類型學習準備轉換與整合信息交流知識習得與實踐負責與認可 在信息交流過程中，學習者可以了解并掌握信息內容。信息交流過程能夠使員工獲得改善其知識、技能和行為所需的內容。這個過程包含五個具有內在聯系的要素：學習環境、學習代理人、成人學習者、溝通過程和指導過程。三、組織學習3.組織學習過程的五個階段組織遺忘類型知識類型學習準備轉換與整合信息交流知識習得與實踐負責與認可 當某些活動使個體將信息轉換成最終改變行為的新意識時，學習就產生了。有四種最為普遍的學習類型：自然型、正規型、個人型和開發型。三、組織學習3.組織學習過程的五個階段組織遺忘類型知識類型學習準備轉換與整合信息交流知識習得與實踐負責

19、與認可 無論是個人的還是職業的，如果不轉換到結合實際的生活或工作經歷中，學習就是無意義的。轉換與整合過程包括三個要素：應用、強化與反饋、反思。三、組織學習3.組織學習過程的五個階段組織遺忘類型知識類型學習準備轉換與整合信息交流知識習得與實踐負責與認可 負責與認可是學習的最后一個過程。盡管個體必須對自己的學習負責，但是他們的努力和改進也必須得到認可。負責與認可過程包含兩個要素：期望與檢查、認可與獎勵。三、組織學習3.組織學習過程的五個階段四、學習型組織1.學習型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學習型組織是指善于創造、獲取和傳播知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修

20、正自己行為的一種組織。VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學習型組織是一個不斷創新、進步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，并不斷一起研究如何共同學習。四、學習型組織1.學習型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學習型公司是促使公司中的每一個成員都努力學習并不斷改變自身的組織。四、學習型組織1.學習型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學習型組織是指具有能不斷增強其能力的適當的系統、機理和程序，并為自己及其所在團體而工作以實現持續改善目

21、標的組織。四、學習型組織1.學習型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學習型組織是指能熟練地創造、獲取和傳遞知識，善于修正自身的行為，不斷增強其能力的組織。四、學習型組織1.學習型組織的定義2.學習型組織的行為特征學習型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團隊學習系統思考自我超越是個體通過教育、正式的學習活動和工作經歷而獲得專業技術和熟練程度的結果。超出預期和出色的績效被稱為全面績效卓越（total performance excellence）。彼得圣吉四、學習型組織學習型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團隊學習系統思考心智模式包括價值觀、信念、態度和假設

22、，這些構成了個人的基本世界觀。結構、經驗、文化和信念系統支持心智模式，并且引導個體在作決策時作為參考。彼得圣吉四、學習型組織2.學習型組織的行為特征學習型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團隊學習系統思考共同愿景是組織學習的里程碑，它代表了員工的共同觀點，由組織成員對公司使命和目標的認識衍變而來。領導者、管理者和員工就學習及學習對個體和組織的重要性達成共識。彼得圣吉四、學習型組織2.學習型組織的行為特征學習型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團隊學習系統思考鼓勵溝通和合作以促進成員之間的相互協作和相互尊重，使團隊成員開闊視野、加深理解、豐富觀點、擁有良好的自我感覺，同時將他人作為公司的

23、資源來重視。彼得圣吉四、學習型組織2.學習型組織的行為特征學習型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團隊學習系統思考系統思考涉及對組織生命各方面的考察和反思，并關注公司經過整合后的各部門處室的行動，揚長避短、優勢互補以提高總體營運效果。彼得圣吉四、學習型組織2.學習型組織的行為特征馬夸特（1996）確定了學習型組織的十四個重要特征和方面學習是通過作為一個整體的組織系統來實現的組織成員認識到組織范圍內連續的學習對組織現在和將來的成功具有決定性意義學習是一個持續不斷的且具有戰略意義的過程與工作相結合并與工作相對應關注創造力和學習創新系統思考是根本人們能夠持續獲得關系到公司成功的信息和數據組織的氛

24、圍有利于鼓勵、獎勵并加速個體和群體學習四、學習型組織2.學習型組織的行為特征馬夸特（1996）確定了學習型組織的十四個重要特征和方面在組織內外部，工人以一種創新的、如同社區一樣的方式建立人際網絡在將意外事件、甚至失敗視作學習機會的同時，實施變革學習型組織是靈活的和柔性的每個人都為保證質量和不斷的完善發奮努力活動具有激發抱負、反思和開動腦筋的特點具有充分開發的核心能力，有利于創造新的產品和提供新的服務具有不斷適應、重建和使自己恢復生機的能力以應對不斷變化的環境四、學習型組織2.學習型組織的行為特征Watkins和Marsick在塑造學習型組織中以七個C表示學習型組織的特點 持續不斷的學習親密合作

25、的關系彼此聯系的網絡集體共享的觀念創新發展的精神系統存取的方法建立能力的目的四、學習型組織2.學習型組織的行為特征3.學習型組織的創建 學習型組織的創建個人團隊領導四、學習型組織個體學習的促進影響員工自主學習的因素員工自主學習的動力因素員工自主學習能力培養知識型員工與組織學習 員工自主學習的動力因素包括內在的學習動機和相應的促進因素。動機的激發與維持是學習者對動機的調節手段，主要是指員工主動地調節自己的身心狀態，使學習的動力由無到有或由弱到強的過程。個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建個體學習的促進影響員工自主學習的因素員工自主學習的動力因素員工自主學習能力培養知識型員工與組織學習

26、從組織層面上來看，影響員工自主學習的因素主要有：組織的職業生涯管理方式、組織的學習氣氛等因素。從個人層面上來看，影響員工自主學習的因素主要是員工個體的工作特征。個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建個體學習的促進影響員工自主學習的因素員工自主學習的動力因素員工自主學習能力培養知識型員工與組織學習應該對學習的動力因素進行干預。 首先，催發自主學習的動機，其次要 進行有意識的學習策略訓練。最后要 積極進行員工職業生涯規劃，形成有 助于組織學習的氛圍。要進行有意識的學習策略訓練。要積極進行員工職業生涯規劃，形成有助于組織學習的氛圍。個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建個體學習的

27、促進影響員工自主學習的因素員工自主學習的動力因素員工自主學習能力培養知識型員工與組織學習 知識型員工在組織學習中應該注意以下方面：要創造學習型組織文化，形成尊重知識與人才的氛圍。要發揮知識型員工在學習、創新方面的特長，充分授權。要注意協調知識型員工與其他員工的關系，形成合理的人才流動機制，個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建以任務為核心授權營造平等、信任、注重交流的團隊氛圍。實現團隊人與角色的和諧一致 學習型團隊工作就是要把責任授予團隊，使團隊在從事自己的工作時，不必時時、事事向組織中的上一級領導匯報。團隊必須有足夠的權威和權力，就工作做出決策并確保各項工作能恰如其分地完成。因此，

28、學習型團隊工作是建立在信任和責任基礎上的工作形式。個體團隊 領導學習型團隊的創建四、學習型組織3.學習型組織的創建以任務為核心授權營造平等、信任、注重交流的團隊氛圍。實現團隊人與角色的和諧一致 學習型團隊規范一般說來是以任務為核心的，它鼓勵那些高效的、全面的工作行為，制裁那些低效率的、低質量的工作行為。它鼓勵以任務為導向的相互交往，因此，那些幫助其他成員解決困難、為解決問題而尋找與其他團隊協商的方法的行為受到肯定。個體團隊 領導學習型團隊的創建四、學習型組織3.學習型組織的創建以任務為核心授權營造平等、信任、注重交流的團隊氛圍。實現團隊人與角色的和諧一致 學習型團隊強調共有的信息和整個團隊在共

29、同合作中形成共識。如果團隊的管理人員認為，一個低層雇員“不需要了解”某些信息，那么是不可能建設出一個出色的學習型團隊的。在團隊中應該強調每個團隊成員都是重要的，無論他們在組織中的地位如何。平等而有效的交流能夠消除等級障礙，培養團隊成員的歸屬感和自豪感。個體團隊 領導學習型團隊的創建四、學習型組織3.學習型組織的創建以任務為核心授權營造平等、信任、注重交流的團隊氛圍。實現團隊人與角色的和諧一致 在學習型團隊中，一個人通常根據自己的優勢扮演著不同角色，也有可能同時在扮演著兩三種角色，并在團隊中固定下來。但是，海伊斯提醒人們，這種角色方法的缺點在于，它把人們分成各種類型，忽視了人類行為的相互作用、相

30、互影響的方面。最好將團隊角色看成是活動的類型，而不要把人看成是生來就是擔任某一角色的。個體團隊 領導學習型團隊的創建四、學習型組織3.學習型組織的創建 彼得圣吉指出在學習型組織中，領導者扮演著三種角色：設計師、仆人和教師。個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建仆人設計者教師 就是要把組織設計成能幫助大家創造真心想要的結果的一個地方。領導者的設計任務包括：組織的政策、實現共同愿景的策略和組織學習的有機系統。圣吉指出，領導者的設計工作首先要做的是培養共同愿景、價值觀和最終目的或使命。 個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建仆人設計者教師 指領導人不但要發展共同愿景，更必須忠誠于

31、愿景。領導者在其內心深處都應該擁有一個所謂的 “使命故事”，也就是能清楚說明組織存在的理由以及組織要往何處去。個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建仆人設計者教師 領導者要幫助組織成員看清楚組織發展的現狀，找到焦點，并且促進每一個人都能學習。從系統思考的觀點出發，圣吉認為，“領導者能夠在四個層次上影響人們對真實情況的看法：事件、行為變化形態、系統結構和使命故事”。圣吉認為當今許多組織的領導人多把注意力放在事件這個層次上，所以，多數的組織只是在做“反應”或者“順應”的工作，很少有開創性的做法。圣吉強調學習型組織的領導者要兼顧上述四個層次，但是，注意力應放在使命故事以及系統結構上，并要教導組織中的所有人都這樣做。個體團隊 領導四、學習型組織3.學習型組織的創建4.學習型組織存在的智障