1、績效管理助理人力資源管理師人力資源管理師培訓課程.態度決議命運觀念決議行動思緒決議出路智慧創呵斥功學習成就未來致職業人力資源經理人愿景視野差距責任.勞動與社會保證部同意，2001年8月試行職業稱號企業人力資源管理人員職業定義從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、鼓勵、培訓與開發、勞動關系協調等任務的專業管理人員。職業等級人力資源管理員 國家職業資歷四級助理人力資源管理師 國家職業資歷三級人力資源管理師 國家職業資歷二級高級人力資源管理師 國家職業資歷一級.企業人力資源管理人員的績效評價技藝要求2助理人力資源管理師建立考核制度 可以掌握培訓的根本原那么和培訓制度的主要內容搜集相

2、關背景資料，為建立各項考核制度提供根據 考核實施可以運用辦公軟件設計考核表格匯總考核數據與相關資料 考核效果總結 可以起草考核效果總結可以按照有關規定，對考核文檔進展分類管理 .企業人力資源管理人員的績效評價技藝要求3人力資源管理師考核的組織與實施 可以謀劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議 用準確的言語和文字表達考核意圖和方法，保證考核任務的有效實施 根據管理權限，可以準確詳細地把考核結果反響給被考核者，并提出改良與開展建議 可以妥善調解、處置考核申訴 考核結果的總結與運用 根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施； 可以提出考核效果的分析報告 .企業人力資源管理人員的績效評價技藝

3、要求4高級人力資源師建立考核體系 可以按照組織開展目的及組織文化的需求，確立以績效考核為中心的完善的考核體系； 可以指點下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核規范和方法 實施考核指點 監視、指點考核過程，保證結果公正和真實； 可以適時提出對考核結果的運用方法，引導員工向組織目的凝聚.人力資源師績效管理第一節 績效管理系統設計第二節 績效管理系統的有效運轉1。績效管理的培訓戰略和方法2。績效面談的方式3。改良任務績效的戰略4。績效管理中的矛盾沖突與處理方法第三節 績效考評方法的選擇與運用1。績效考評方法的選擇2。績效考評方法的運用.第一節 績效管理系統的設計績效管理的預備階段績效管理的

4、實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結階段績效管理的運用開發階段預備階段實施階段考評階段總結階段運用開發.4-1-1 績效管理的預備階段p)相關知識員工績效的內涵績效考評的效標績效考評的類型任務程序和方法1。明確績效管理的參與者2。績效考評方法的選擇3。確定各類人員績效考評要素和評價體系4。對績效管理的運轉程序的要求預備階段實施階段考評階段總結階段運用開發.4-1-2 績效管理的實施階段p142)任務程序和方法1。搜集信息與資料積累2。績效溝通與管理預備階段實施階段考評階段總結階段運用開發.4-1-3 績效管理的考評階段p143)任務程序與方法1提高績效考評的準確性-考評誤差2保證績效考評的

5、公正性-保證系統3考評結果的反響-績效溝通面談4考評表格的再檢驗5考評方法的再審預備階段實施階段考評階段總結階段運用開發.補充 根本概念績效績效評價 / 績效評價 / 績效考評 / 績效考核績效管理.績效含義的學科視角管理學視角績效是組織期望的結果，是組織為實現其目的而展如今不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經濟學視角績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾，表達了市場經濟的等價交換原那么。社會學視角績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承當他的那一份職責。.績效performance 是員工本身各項素質在詳細條件下

6、的綜合反映，是員工素質與任務對象、任務條件等相關要素相互作用的結果。績效評價performance appraisal是指考評主體對照任務目的或績效規范，采用科學的考評方法，評定員工任務義務完成情況，員工任務職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結果反響給員工的過程。績效評價的三層含義：1是從企業運營目的出發對員工任務進展考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推進企業運營目的的實現；2是人力資源管理系統的組成部分，它運用一套系統和一向的制度性規范、程序和方法進展考評；3是對組織成員在日常任務中所表現的才干、態度和業績，進展以現實為根據的評價。績效管理performance mana

7、gement是指為了達成組織的目的，經過繼續開放的溝經過程，構成組織目的所預期的利益和產出，并推進團隊和個人做出有利于目的達成的行為。績效績效評價績效管理.助理：績效管理的功能一對企業而言的績效管理功能1、診斷功能：對組織進展診斷分析，為組織變革和組織開展提供重要的根據2、監測功能顯示組織的實踐運轉情況3、導向功能鼓勵與誘導4、競爭功能獎勵與晉級.二對員工而言的績效管理功能1、鼓勵功能2、規范功能人力資源管理規范化3、開展功能培訓方案與培訓方向確實定，提高全體員工、發揚個人優點4、控制功能數量、質量；任務進度、協作關系5、溝通功能助理：績效管理的功能.教材 績效的“勞動含義潛在勞動：員工的潛質

8、心思質量、才干素質流動勞動：員工在勞動過程中的態度、行為和表現凝結勞動：員工的最終勞動成果任務業績“才干-行為-結果鏈條.員工績效的內涵績效評價規范p142組織戰略組織的長期與短期目的以及價值觀個人行為客觀結果個人特征知識、技藝、才干環境限制組織文化、經濟條件任務分析目的管理任務群體規范.績效考評的效標特征性效標行為性效標結果性效標.原理上，績效界定的三種主要觀念：1“結果說績效是結果results2“行為說績效是行為behavior3“素質說強調員工潛能與績效的關系.1“結果說績效是結果results觀念：績效是任務所到達的結果，是一個人的任務成果的記錄。表示績效結果的相關概念：結果resu

9、lts職責accountability關鍵結果領域key result areas責任、義務與事務 duties, tasks and activities目的 objectives or goals產量 outputs關鍵勝利要素critical success factors問題：設計績效目的時如何區分以上概念？.2“行為說績效是行為behavior以為“結果說存在的缺乏：許多任務結果并不一定是個體行為所致，能夠遭到與任務無關的其他影響要素的影響員工沒有平等地完成任務的時機，在任務中的表現不一定是都與任務義務過分關注結果會導致忽視重要的行為過程觀念：“績效是與一個人在其中任務的組織或組織單

10、元的目的有關的一組行為Murphy,1990“績效由個體控制下的與目的相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的Campbell,1990啟示：Borman & Motowidlo對于績效的有意義的區分義務績效指正式定義的任務的各個方面關系績效周邊績效指組織自發性或超職責行為.3“潛力說績效是以素質為根底的員工潛能觀念：對績效的研討不再僅僅關注于對歷史的反響，而是更關注于員工的潛在才干，將個人潛力和個人素質納入績效評價的范疇，注重高素質與高績效之間的關系。績效 = 做了什么實踐收益+ 能做什么預期收益啟示：知識型員工的績效評價與管理任務.績效考評的類型考評信息的來源:考評

11、者上級考評-直接上級、最高上級同級考評下級考評自我考評外人考評顧客、專家各自的優缺陷、適用條件. 績效評價的主體績效評價信息來源能夠的信息來源各種來源的優勢和優勢適用條件.績效評價信息有哪些能夠來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management同事 Peers下屬 Subordinates自我 Self顧客 Customs 評價小組 Appraisal group. 選擇績效評價信息來源的前提條件考評者了解被評價者所從事任務的性質與目的，并可以識別完成任務所必需的關鍵行為考評者經常對處于任務崗位的被評價者進展察看，以確保其績效評價建立在被評價者有代

12、表性的行為之上考評者有才干識別所察看到的行為能否有效，以便對評價者在組織內的價值做出正確評價.1直接上司 Supervisor 優勢：等級制度強調主管對下屬評價的決策權主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間主管具有判別員工行為與任務目的、組織目的一致性方面的優勢優勢：客觀性影響察看時間缺乏判別才干缺乏.2最高上司 Higher level management優勢：判別績效與組織目的的一致性方面的優勢公正性優勢：信息缺乏.3 同事 Peers含義：由被評價者的同級人員進展的評價。其中的同級人員，是 指被評價者所在部門或團隊的其他成員，或者組織內與被評價者不在同一部門但在一樣層次并與被評價者經常有聯

13、絡的人員優勢：優勢：影響要素：同事之間的日常關系與相處時間長短能否采取匿名的方式對于與本人相近的被考評者評價更準確.同事評價的適用性：同級人員考評的兩種方式：同級人員提名讓每個員工指出在任務績效的某個特定方面表現最好或最差的特定數量的同級人員同級人員排名要求每個員工根據一系列給定的考評規范對團隊中一切其他員工進展評價，并給出排名適用范圍：.4下屬 Subordinates本卷須知：匿名進展，并且“在人數方面是平安的可以援用顧問進展培訓和指點.下級參與評價的缺陷下級缺乏進展有效評價的信息和技藝下級缺乏進展評價的閱歷下級沒有經過進展準確評價的培訓下級能夠會抬高評價結果以防止上司報仇上級能夠把過多精

14、神用來取悅于下級管理者的權威會遭到動搖下級會對要求嚴厲的管理者做出苛刻的評價.被下屬評價低的主管能夠的三種表現：我不會改動，這是原那么我可以立刻改動經過討論和他們的協助我們可以共同改動下屬評價的作用： 有利于提高員工稱心度 促進團隊建立 識別具有提升潛力的主管例如：請顧問協助培訓主管和下屬舉行團隊建立會議，在會上主管與下屬人員討論和處理共同關懷的問題，從而建立一個高效的團隊。下級參與評價.5自我 Self實際根據：自我知覺實際作用：將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴與自重，減少員工心思防衛傾向，提高其自我激發的能夠性提高員工對于方案目的的制定與實施的了解.6顧客 Custome

15、rs 顧客評價的引入：符合顧客需求導向的組織行為方式有利于加強員工頭腦中對于任務意義的深化了解但：顧客難以區分系統要素和個人要素對員工績效的影響.7 評價小組 Appraisal group評價小組，即外部專業人員考評包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進展的現場任務調查、來自培訓者的考評1評價中心：2現場調查評價field review人力資源任務人員就每個下屬的表現與主管進展面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認定。為直線管理者提供專業協助，提高整個組織考評過程的規范化程度3培訓者評價.被考核者上級同事同事下屬360度考核:說愛他不容易.搜集信息與資料積累 p143目的：為保證

16、績效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關信息制度保證：原始記錄和登記制度總結.各種評價方法比較：維度：費用最小化減少評定失誤提供反響建議.績效溝通與管理有效的績效管理系統在實施階段的主要環節：目的-方案-監視-指點總結.績效評價中易犯的錯誤暈輪效應 halo effect邏輯誤差 logic error寬大化傾向 leniency tendency嚴厲化傾向 strictness tendency居中趨勢 central tendency近期行為效應 recent effect .小資料：IBM公司的高績效文化High performance culture個人業務承諾方案

17、Win 致勝實現目的Executive 執行過程努力Team 團隊協作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談 Executive Interview員工意見調查 Employee Opinion Survey直言不諱 Speak up申訴 Open door決議薪資調整幅度的三大原那么：員工過去三年“個人業務承諾方案成果紀錄員工能否擁有重要技藝，并能運用在任務上員工對部門的奉獻和影響力.如何了解績效評價與績效管理？總結前面對于績效的了解： 績效是員工本身各項素質在詳細條件下的綜合反映，是員工素質與任務對象、任務條件等相關要素相互作用的結果。 績效會因時間、空間、任務義務和任務條件等

18、相關要素的變化而不同，從而呈現出明顯的多樣性、多維性與動態性。由此決議了對于員工績效的評價也必需是多角度、多方位和多層次的.績效評價performance appraisal對績效評價的了解：是對個人與任務有關的優缺陷的系統描畫是組織為了解員工任務情況而搜集和獲取信息的過程績效評價的定義： 是指考評主體對照任務目的或績效規范，采用科學的考評方法，評定員工的任務義務完成情況，員工的任務職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結果反響給員工的過程。績效評價的三層含義：1績效評價是從企業運營目的出發對員工任務進展考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推進企業運營目的的實現；2績效評價是人力

19、資源管理系統的組成部分，它運用一套系統和一向的制度性規范、程序和方法進展考評；強調正式的構造性制度3績效評價是對組織成員在日常任務中所表現的才干、態度和業績，進展以現實為根據的評價。.績效評價的影響要素：它是由察看和判別兩個步驟組成這兩者都會遭到偏見的影響，有關影響要素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。企業經過改良和完善績效評價技術，和對人員進展培訓等方法，可以減小評價偏見。.績效管理performance management績效管理問題的提出績效管理的定義：是指為了達成組織的目的，經過繼續開放的溝經過程，構成組織目的所預期的利益和產出，并推進團隊和個人做出有利于

20、目的達成的行為。.績效管理：管理者借以確保雇員的活動和產出與組織目的相一致的手段。績效管理系統由三部分構成：績效規范的界定經過目的管理與任務分析績效的衡量經過察看與判別績效信息的反響經過溝通系統和薪酬系統傳統的績效評價往往忽視績效管理的過程，而不斷將績效評價作為一種衡量技術對待，以對單個雇員的任務績效的準確衡量為目的這種觀念往往忽略了一些影響績效管理過程的重要要素。我們強調的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績效管理與組織戰略之間的關系經常被忽略.比較：績效評價與績效管理 一個完好的管理過程偏重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評價只出如今特定的時期偏重

21、于判別和考核管理過程中的部分環節和手段績效管理組織層面績效考核技術層面.組織目的分解任務單元職責評價結果運用：員工開展方案培訓、薪酬調整獎金發放、人事變動績效管理循環績效反響面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間終了時績效方案：活動：與員工一同確定績效目的，發展目的和行動方案時間：新績效期間開場績效實施與管理：活動：察看、記錄和總結績效；提供反響；就問題與員工討論，提供指點、建議時間：整個績效期間績效評價：活動：評價員工的績效時間：績效實際終了時績效期間績效管理系統流程圖.績效管理公式結果目的(What)行為目的(How)績效x有效鼓勵目的管理績效管理 添加市場占有率客戶效力

22、 超前創新 積極自動 靈敏機動 團隊協作行為目的支撐結果目的x.績效理管開展的四個階段基于流程的KPI基于戰略與可繼續開展的BSC傳統人事管理績效考核目的管理.平衡計分卡平衡計分卡從公司戰略目的出發：學習開展類目的例如：新業務效力收入內部員工稱心度部門協作稱心度每員工收入公司愿景公司使命公司戰略財務類目的例如：投資報答率現金流量盈利率利潤客戶類目的例如：客戶稱心度市場份額用戶數量平均用戶收益內部營運類目的例如：平安事故率工程工程完成周期率工程工程質量返工率.績效管理體系企業戰略目的企業戰略目的與KPIs部門業務重點與KPIs崗位業務重點與KPIs績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度設計教

23、練/輔導目的/方案報答/報酬考核/檢查.績效管理體系(續)績效目的體系使命、愿景戰略目的體系績效目的體系企業KPI部門KPI崗位KPI績效方案輔導執行評價反饋企業高層部門崗位HR部績效責任體系績效過程體系.12、成果記錄法適宜于科研教學任務人員。寫下與任務有關的任務成果上級驗證真實準確性外部專家評價特點：針對任務內容經常變化的崗位。人力、物 力耗費高，時間長。.一、一個觀念 關于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀念，就是企業=產品+效力企業管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理 可見，績效管理在摩托羅拉公司的位置是多么的重要。 .二、績效管理的定義11、定義： 績效管理是一個不斷進展的溝經過程

24、，在這個過程中員工和主管以協作同伴的方式就以下問題達成一致：員工應該完成的任務員工所做的任務如何為組織的目的實現做奉獻用詳細的內容描畫怎樣才算把任務做好員工和主管怎樣才干共同努力協助員工改良績效如何衡量績效確定影響績效的妨礙并將其抑制 .二、績效管理的定義22、以為績效管理：是一個系統一個公司總體人力資源戰略的一部分評價個人績效的一種方式重點放在提高員工個人綜合技藝提高上的一種過程將個人績效與公司的義務與目的相聯絡的一種工具.三、績效方案 在這個部分里，主管與員工就以下問題達成一致：員工應該做什么？任務應該做多好？為什么要做該項任務？什么時候要做該項任務？其他相關的問題：環境、才干、職業出路、培訓等等。績效目的包括業務目的和行為規范。 .四、繼續不斷的績效溝通溝通無極限溝通是一個雙向的過程，目的