1、人力資源管理.第六章 員工培訓培訓的方法4入職引導1員工培訓及其種類2員工培訓的程序3.重點掌握入職引導的含義和意義員工培訓的含義和意義.美國大通曼哈頓銀行總裁哈頓：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業開展，才干更快地順應國際金融市場并得以開展。克里曼特斯通：“全世界一切員工最大的福利就是培訓。.第一節 入職引導一、入職引導的含義和意義入職引導也稱入職培訓，是對新員工進展有關公司根本情況、任務群體以及任務內容的培訓。入職引導是員工正式上崗前的必經流程，也是一種最常用的人力資源開發的方法之一。 .豐田的“同化第一天。上午6:30開場由公司主管人力資源的副總裁引見本方案的梗概、致歡迎辭，詳細引見

2、公司組織構造和人力資源部門情況。用一個半小時引見豐田公司的歷史和文化，用將近兩個小時引見雇員福利。然后再用兩個小時引見豐田公司質量認識和團隊精神的重要性。第二天。開場用兩個小時進展“TMM傾聽方法溝通技巧技藝訓練。在此過程中主要強調相互尊重、團隊精神和開放交流的重要性。然后，將這幾天其他的時間都用于講解上網引導的普通性內容，包括平安，環境事務，豐田的消費體系以及公司的圖書館。第三天。開場用兩個半小時至三個小時進展溝通訓練，內容是“TMM提問與反響方法。其他時間用于引見豐田公司處理問題的方法，質量保證通報等。第四天。上午召開團隊精神研討會，主要包括團隊訓練，豐田的提案制度，以及引見豐田的團隊成員

3、活動協會。還要引見一些作為團隊的根本知識和技巧，如任務小組擔任些什么，怎樣作為一個小組共同任務。下午專門進展防火及滅火訓練。.入職引導的意義入職引導有助于新員工盡快了解組織的根本情況、行為準那么以及其他情況，使新員工融入到組織中，成為組織的一員。入職引導有助于新員工盡快熟習任務環境、任務內容和根本技藝與方法，使新員工可以盡快投入到任務中去。好的入職引導方案，可以使新員工盡快建立起個人的自信心，發揚個人的才干和人才，盡早在任務中獲得勝利。.二、入職引導方案的設計和實施康佳集團的新員工入職培訓 康佳集團新員工入職培訓的最大特征是可以針對不同的新員工類型，規劃出不同的新員工培訓方案，而且，運用多種培

4、訓手段和培訓方式來實施新員工培訓。 例如，康佳集團針對新員工的學歷、崗位及任務閱歷的不同，將新入職的員工分成一線員工入職培訓、有閱歷的專業技術人員入職培訓和應屆畢業生入職培訓三種類型，不同類型的培訓內容和培訓重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓，除了共同性的企業文化、人事福利制度、平安根本常識、環境與質量體系等內容以外，還規劃了一線優秀員工座談、消費崗位引見、消費流程講解、消防平安演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對新員工進展生活和任務方面的指點；對于有閱歷的專業技術人員的入職培訓，除了共同性的必修內容外，更多的還添加了企業環境與消費線觀賞、企業歷史實物陳列室講解，集團未來開展規

5、劃、團隊建立與組織了解演練、團隊與溝通展能訓練、銷售與開發引見及公司產品銷售實際等課程；而對于應屆畢業生的入職培訓，除了一些共同的課程外，還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門擔任人討論、極限挑戰、野外郊外等活動，同時，還規劃有三個月消費線各崗位輪番實習、專業崗位技術實習等內容，采取導師制的方式，派資深員工輔導新員工進展個人生涯規劃設計，并對整個一年的任務實習期進展任務指點與考核，使其能盡快熟習企業，成為真正的企業人。. 另外，針對企業用工的特點，康佳還配合人力資源部，對不定期招聘的單個新員工采取報到教育的方式，每一個新招聘的員工，不論是從何時進入企業，在辦理入司手續之前，必需經過康佳學院的

6、報到教育，有康佳學院指派專人進展個別的單獨培訓，培訓時間安排為3小時，培訓內容安排有作為一個新入職的員工必需掌握的內容，如上、下班時間與規定、公司根本禮儀、辦公室規定、公司根本組織架構等，只需等新員工人數到達康佳學院規定的培訓人數后，才針對新員工的類型，組織實施新員工入職培訓。 經過不同方式、不同內容的新員工入職培訓方案的實施，有效的貫徹了集團公司選才、用才、留才的人力資源目的，并且經過培訓，縮短了新入職人員在公司實習過程，使部分有才干、有才干的人可以很快脫穎而出，成為公司的骨干，降低了招聘本錢，躲避了選才風險，成為公司人力資源管理中最為重要的一環。.入職引導的目的新員工導向培訓認識企業：企業

7、概略、公司文化、根本政策與制度熟習環境、任務內容和根本技藝與方法認識部門：本部門的功能、任務職責、特別規定、團隊成員了解企業的價值觀、行為規范等建立自信心，明確未來的職業方向目的.第二節 員工培訓及其種類一、員工培訓的含義與意義一培訓的含義培訓是指組織經過教育、訓練等方式向員工提供任務所必需的知識、技藝、價值觀、行為規范等方面內容的過程。.員工從忠實到背叛是何緣由？ 深圳有家電子企業很注重員工的技藝培訓，幾年下來便擁有一批得力的技工，成為消費骨干，很能處理問題，一時間訂單不斷，利潤大增。老板欣喜假設狂，對這批骨干溺愛有加，頻頻加薪宴請，噓寒問暖，勞資雙方真是如膠似漆，宛如蜜月情侶。老板頗為得意

8、：一手抓金錢，一手抓酒瓶，還怕他們不賣命？ 誰知好景不長，那個技工頭目本是老實人，但幾年下來滿腦子只需鈔票美酒，逐漸變得無私貪婪，萌生了歪念：我有一批骨干，老板沒我不行，何不敲他一杠？開場時借意暗示，果然得手；繼而便公開講數，稍不遂意便帶頭怠工，再以集體跳槽相要挾，最后竟然在外商驗貨之際做了手腳，使企業損失繁重。老板怒不可遏，把這批技工全部炒掉，企業元氣大傷。遭此一創，老板心中陰影難消，再招技工時竟頗為躊躇。而那批被炒的人今后要改邪歸正，做個有技術有品德的好員工，恐怕也不易了。 .培訓理念缺陷員工從忠實到背叛員工技術良好但素質不高，會做事但不會做人，這類問題在珠三角的企業當中并不少見。一個重要

9、緣由是，很多企業的培訓理念和內容有缺陷，沒有把做事和做人一致同來。當企業競爭拼到員工素質這個層面時，人的決議作用凸現，此時才如夢方醒還來得及嗎？ 教員工做人主要是品德培訓和心思輔導，即提高員工的情商。關鍵是老板要有遠大目的、寬大襟懷和博大愛心。其次，企業應開展員工素質教育，有條件的應系統授課。堅持以情動人、以理服人、以正勝邪、以心換心，營造良好而穩定的企業人文環境。第三，要把教育培訓與待遇、管理、獎懲、升降和為員工排憂解難等糅合起來，構成系統工程。雖非易事，但須堅持。當他把“雇傭兵訓練成“子弟兵，當效率和效益這兩張“王牌成為他的中心競爭力時，他會覺得：別無他途，再難也值！ .二培訓的意義協助員

10、工了解組織、了解組織不斷變化的需求、了解任務的環境、了解的任務要求、了解企業的行為規范，使員工更加認同組織文化和組織目的協助員工提高任務所需的知識、技藝，以處理學能差距，順應任務的需求調和員工的信心和價值觀，培育員工正確的職業觀念協助員工順應變化的環境，加強企業應變才干和競爭力能滿足員工自我生長的需求.案例一：愛立信的員工培訓1管理人員 專業人員低層管理人員中層管理人員高層管理人員技術人員：售前、售后工程師、研發工程師職能部門的職員：財務會計、行政文秘、人事等職員.愛立信的員工培訓2第一層次：根本技藝培訓針對全體職員溝通才干、發明才干、處理問題才干、商業運營根底知識、企業根本知識第二層次：專業

11、培訓針對特定崗位同類專業性崗位的技術培訓第三層次：指點才干培訓針對管理者企業文化、戰略的深度了解、指點才干的提升.案例二：東京迪斯尼樂園員工培訓 從掃地的員工培訓起 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假任務的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花天時間。.學掃地 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的外形都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才干把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴厲培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、間隔客人米以內等情況

12、下都不能掃。這些規范都要仔細培訓，嚴厲遵守。 .學照相 第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一同，各種不同的品牌，每臺都要學，由于客人會叫員工協助照相，能夠會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、游覽。假設員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。 .學包尿布 第二天上午學怎樣給小孩子包尿布。孩子的媽媽能夠會叫員工協助抱一下小孩，但假設員工不會抱小孩，動作不規范，不但不能給顧客協助，反而增添顧客的費事。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時

13、要留意方向和姿態，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要仔細培訓，嚴厲規范。 .學辨識方向第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約米，第三號景點東，那個紅色的房子；有人要喝可樂，“左前方，約米，第七號景點東，那個灰色的房子；有人要買郵票，“前面約米，第十一號景點，那個藍條相間的房子顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。 .二、員工培訓的種類在崗培訓脫產培訓.第三節 員工培訓的程序培訓需求分析制定培訓方案設計培訓課程實施培訓培訓效果評價.任務崗位層面分析組織層面分析個人層面分析

14、一、培訓需求分析123.為何用心良苦只換來員工不滿1 某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自以為不錯的其它企業的培訓閱歷，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓方案書， 以提升人力資源部的新容顏。不久，該方案書就獲同意。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員上至總經理、下至一線消費員工，進展為期一周的脫產計算機培訓。為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地以為：十幾萬元的培訓費用

15、只買來了一時的“驚動效應。有的員工甚至以為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往本人臉上貼金！而聽到種種議論的王先生那么感到冤枉：在一個有著傳統認識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎樣效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎樣不受歡迎呢？ .為何用心良苦只換來員工不滿 2培訓與需求嚴重脫節。在一些培訓收效不佳的企業里，高層以為：“錢沒少花、精神沒少投入，是中間管理層沒做好；中層管理人員那么說：“不明白如今的員工究竟想要什么；而一線工人埋怨：“上面思緒不明，瞎給我們吃藥。結果，用心良苦的培訓換來一切人的不滿。王先生不是以員工能否需求為出發點，

16、而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣候為目的，對素質參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了一個“藥方，讓大家同喝“一罐藥。 .二、制定培訓方案一培訓目的二培訓對象三培訓內容四培訓時間與培訓場地五培訓方法六培訓的實施機構與培訓教師七培訓設備與培訓資料.三、培訓課程的設計與開發安排課程內容確定教學方式組織課程執行者預備培訓教材選擇課程戰略論證與評價培訓目的.四、培訓效果評價美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型反映評價學習評價行為評價成果評價評價學員的稱心程度測定學員的學習獲得程度調查學員的知識運用程度計算培訓創出的經濟效益.第四節 培訓的方法講授法案例教學法角色扮演法IBM的阿姆斯特朗案例練習任務輪換法任務指點法視聽技術法網上培訓法.案例討論IBM公司“心力交瘁課程與模擬角色大通曼哈頓銀行如何培訓員工員工培訓值得嗎？.Thank You !.在崗培訓不脫離任務崗位的培訓崗