1、企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析摘要：當(dāng)前，企業(yè)員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給企業(yè)的生存發(fā)展造成了重大損失。文章從核心員工流失帶 來的負(fù)面影響出發(fā)，分析了員工流失的原因，最后提出了解決員工流失的辦法以及培養(yǎng)員工忠誠的若干對(duì) 策。關(guān)鍵詞：員工流失；忠誠；影響；原因；措施2000年，創(chuàng)維電視的中國區(qū)域銷售部總經(jīng)理陸強(qiáng)華帶領(lǐng)手下的150多名精兵強(qiáng)將集體出走，投奔競爭對(duì) 手高路華，從而使創(chuàng)維遭受重創(chuàng)。該案例所涉及的員工流失問題是當(dāng)前企事業(yè)單位普遍存在的。“問渠哪得 清如許，為有源頭活水來。”員工的正常流動(dòng)無疑會(huì)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競爭、促進(jìn)人 力資源合理配置等方面的積極影響，但同時(shí)，就每個(gè)社會(huì)組

2、織而言，人才的流失、員工忠誠的下降，又會(huì) 給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一、員工流失的負(fù)面影響培養(yǎng)員工忠誠，減少人才流失，已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)都必須要面對(duì)的問題。企業(yè)中的重要人物，是指在企業(yè) 中占較小比例的高級(jí)人才即中流砥柱，這些人員的穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的生存及發(fā)展起著很重要的作用。從下表可以看出，在我國北方的流動(dòng)人才中，技校及以上文化程度的專業(yè)性人才占主要比例；流動(dòng)大軍中 以年輕人為主：35歲以下的占總流動(dòng)人口的79.3%。這表明流動(dòng)人才大軍的主要構(gòu)成成分恰恰就是對(duì)企業(yè) 起主要作用的核心人才。中國北方人才市場在庫人員年齡、學(xué)歷構(gòu)成（單位：人）1文化程度小計(jì)25歲以下

3、25-35歲35-45歲45-55歲55歲以上 研究生861602023大學(xué)本科16403349922166434大學(xué)專科204682678728511335中專 933598202614725技中 221247602163初中211初中以下 121101合計(jì) 508318302200707244102人們之所以對(duì)培養(yǎng)員工忠誠產(chǎn)生濃厚興趣，是由于員工忠誠缺失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響。特別是 企業(yè)中的高級(jí)人才和中流砥柱流失，會(huì)給企業(yè)帶來如下嚴(yán)重后果：經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的更改。關(guān)鍵人物的外流，不但會(huì)使人力成本遭受損失，而且會(huì)直接影響組織的發(fā)展戰(zhàn) 略，使組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不

4、得不推遲、更改或取消既定的、可以帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計(jì) 劃，從而使業(yè)務(wù)發(fā)展蒙受預(yù)期收入的損失，有時(shí)甚至?xí)o組織帶來毀滅性的災(zāi)難。對(duì)企業(yè)績效的損害。任何企業(yè)都有少數(shù)業(yè)務(wù)精英，當(dāng)掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才流失后，會(huì)使企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢 喪失；精通市場的人才流失后，會(huì)使市場份額下降；高水平的管理人員流失后，會(huì)削弱企業(yè)的管理能力. 而這些流失都可能使企業(yè)的商業(yè)秘密外泄。同時(shí)，由于重要人物的流出，企業(yè)榮譽(yù)這個(gè)無形資產(chǎn)也有損失 的風(fēng)險(xiǎn)。這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的長期利益受損。人才流失成本的損失。人才流失成本不僅包含流失的顯性成本，還包括諸如跳槽后對(duì)留下員工的壓力、 企業(yè)聲望的降低等隱性成本。據(jù)美國Abt協(xié)會(huì)的調(diào)查，用一

5、個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)不足1年的銷售人員來代替一個(gè)有 5至8年工作經(jīng)驗(yàn)的銷售代表，給公司造成的月平均損失高達(dá)3.6萬美元。使團(tuán)隊(duì)士氣渙散。核心人員的流失對(duì)其他人員的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生一定的消極傳染作用，特別是 處于工作或交際網(wǎng)絡(luò)中心的人物流失，會(huì)導(dǎo)致員工人心渙散，群體效率低下，甚至?xí)?dòng)更多員工的流失， 以致影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。二、員工流失的原因俗話說“鐵打的營盤流水的兵”，“良禽擇木而棲”。由于管理經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、企業(yè)文化等的不同， 在考慮當(dāng)前社會(huì)文化背景和員工的個(gè)人道德素質(zhì)的同時(shí)，企業(yè)作為主體，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。高層管理者的認(rèn)識(shí)不足。很多管理者雖然強(qiáng)調(diào)以人為本，但從根本上就沒有人本管

6、理思想，不會(huì)從員 工的角度思考問題，不會(huì)為員工著想，不注重溝通，把員工視為達(dá)到目的的工具。這種觀念是導(dǎo)致員工忠 誠度下降的根本原因。缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。在一些企業(yè)中，不少員工之所以缺乏一種昂揚(yáng)奮進(jìn)的精神狀態(tài)和美好的 理想追求，有的甚至還缺乏基本的職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)技能和職業(yè)道德，有部分原因在于企業(yè)缺乏 一種獨(dú)特的文化魅力，也就是缺乏共同的、積極向上的價(jià)值觀念。選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在于企業(yè)中的現(xiàn)象。“親”人的選擇，往往意 味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用 人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最

7、適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德（或品德）不佳， 這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。薪酬分配模式落后。由于多種原因，國有企業(yè)相對(duì)于民營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)，職工收入分配 的差距要小得多，分配的模式也單一得多，甚至有的國企至今還存在著干多干少差不多、技術(shù)高低差不多 的弊端。這是國企員工積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不夠和對(duì)企業(yè)忠誠度不高的一個(gè)重要因素。拔尖人才流向上述 企業(yè)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。據(jù)一項(xiàng)對(duì)北京市150戶大中型企業(yè)調(diào)查顯示，國有企業(yè)自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)以 上員工流失率達(dá)64%，大多流向分配制度活、薪水起點(diǎn)高的在華跨國公司和外資企業(yè)。不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。應(yīng)該說目前的國企不乏人才，

8、能人也不少，但是往往有些國企提供給員工 的卻基本上是單一的“官本位”和專業(yè)職稱晉升之路，走的是單一生涯的發(fā)展通道。這或多或少地減少了員 工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分有一技之長的一線工人和其他專業(yè)技術(shù)人員感到在國企難有大的發(fā)展 前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠。三、員工流失的對(duì)策眾所周知，崗位、組織是人們生存發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和社會(huì)效益的載體，企業(yè)在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn) 考慮人力因素，加強(qiáng)制度建設(shè)和機(jī)制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。（一）樹立“人高于一切”的價(jià)值觀一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切，的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重 要

9、的資產(chǎn),員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮 才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。（二）創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化成功企業(yè)往往樹立了良好的共同愿景。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景， 形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使 企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。（三）建立良好的選人和用人制度企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。技術(shù)嫻熟、 工作能力強(qiáng)、能夠長期作出令人滿意的貢獻(xiàn)是理想的擇人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的 人，就像埃德華茲

10、公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致，我們 要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”（四）創(chuàng)新薪酬的分配模式目前在我國，薪酬仍然是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，一個(gè)企業(yè)的薪酬制度對(duì)競爭優(yōu)勢仍具有長遠(yuǎn)的影響。薪酬 不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可 以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成 熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。這里，我們只提一下“自助餐式” 的薪酬管理辦法。“自助餐式”的薪酬管理體制的思路是：由于人的認(rèn)識(shí)和需求不

11、同，員工的薪酬體制實(shí)行雇員薪酬方案定 制化，根據(jù)雇員的不同需求來安排各種薪酬成分的比重，每個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。如某員工可選擇高 工資，放棄一些事后獎(jiǎng)勵(lì)，而某員工選擇低工資，希望年底多一些分紅。定制化的薪酬方案不僅可滿足員 工的差異化需求，而且可降低公司在員工身上的投資成本，提高投資效率。雖然薪酬自助餐的可操作性還 有待進(jìn)一步探討，但是這種個(gè)性化的薪酬方式值得研究。（五）拓展員工的職業(yè)生涯開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所 處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的 報(bào)酬，還要在充分了

12、解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī) 劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到 自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助 員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對(duì)手的一個(gè)重要原因】2。（六）始終貫穿公平思想公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回 報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方 面做到公平：1 口報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要

13、制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu) 先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的 懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。2口績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績效 考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客 觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。3口選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和 專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)3。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的 滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。（七）造就學(xué)習(xí)型企業(yè)將企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，著重培育企業(yè)的競爭力、創(chuàng)造力和凝聚力，同時(shí) 使員工個(gè)人得到自尊、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的滿足。近年來，許多公司都加大了員工的培訓(xùn)投入力度，以 期留住核心員工。企業(yè)的重要員工作為企業(yè)制勝