1、學習目的與要求理解人力資源的基本范疇掌握人力資源管理的基本范疇了解人力資源開發與管理思想的發展脈絡掌握現代人力資源開發與管理活動的主要特征理解人力資源開發與管理的意義和作用思考人力資源管理工作者的責任一、人力資源概念 人力資源是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。第一節 人力資源基本分析一、人力資源概念 人力資源是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。一個社會的人力資源，由下列8個部分構成：適齡就業人口 未成年勞動者”或“未成年就業人口 老年勞動者”或“老年就業人口。這

2、三部分人，構成“就業人口”總體。 求業人口。它與前三部分一起，構成“經濟活動人口。 勞動年齡內的“就學人口”。 勞動年齡內的“家務勞動人口”。 軍隊服役人口 勞動年齡內的“其他人口”。 二、人力資源數量與質量人力資源數量人力資源質量人力資源數量與質量的關系 人力資源質量的意義 人力資源總量公式三、人力資源的特點（一）人力資源的基本特點 包括生物性和社會性兩個方面。 生物性是人力資源最基本的特點。（二）人力資源的資源特點 包括智能性、個體差異性和時效性。 個體差異性導致個人條件、勞動 供給方向等的不同。（三）人力資源的主體特點 包括動力性、自我選擇性和非經濟性。四、人力資源的作用（一）基本作用：

3、人力資源是社會經濟管理活動的前提人力資源是具有推動作用的特殊資源人力資源是經濟增長的主要動力（二）現實作用：有利于把人口壓力轉化為財富 從“人口紅利”到“改革紅利”的分析有利于適應經濟全球化的要求有利于塑造現代勞動者有利于塑造現代組織有利于中國經濟的進一步騰飛 世界銀行：中國的經濟前景取決于 人力資源！ 第三節 人力資源思想的發展進入一、人力資源管理思想的演進（一）傳統勞動管理時期（二）泰羅制科學管理時期（三）人際關系與行為科學管理時期（四）新人際關系與泛人力資源管理時期20世紀70年代以來，學說流派眾多。在現代管理的實踐中，產生了相當多的具有明顯人性色彩的管理學說，注重員工的成長與發展機會，

4、構成新人際關系學說。近30年的管理實踐發展，也越來越向人力資源管理方面傾斜。這是人力資源在組織中的戰略地位、效益源泉和重要工具的綜合反映。 （五 ）人力資源開發與管理時期二、現代人力資源利用與管理的特征開發與管理 立意的戰略性開發與管理 內容的廣泛性開發與管理 對象的目的性開發與管理 主體的多方性開發與管理 手段的人道性開發與管理 結果的效益性現代的人力資源開發與管理具有以下特征：（一）人力資源開發利用與管理立意的戰略性 管理學家和管理實踐者分出了四大運營職能: 人力資源管理 市場管理 財務管理 生產管理（二）人力資源開發利用與管理內容的廣泛性 以往的人事管理內容 人力資源開發與管理：與“人”

5、有關的內容大量納入其范圍。 諸如機構的設計、職位的設置、領導者的任用、組織文化等。（三）人力資源開發利用與管理對象的目的性強調員工的業績、把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源。把滿足員工的需求、保證員工的個人發展作為組織的重要目標。在現代組織中，人力資源本身也已經成為組織本身的目的，即這樣的管理是“為了人”。（四）人力資源開發利用與管理主體的多方性多方面的人員所組成的管理主體有：直線經理高層領導者一般員工人力資源部門人員（五）人力資源開發利用與管理手段的人道性方法和手段有著諸多的人道主義色彩：員工參與管理制度工作生活質量運動職業生涯規劃新員工導師制靈活工作制度員工福利的選擇制等（六）人

6、力資源開發利用與管理結果的效益性經營管理者，把人視為高于其它資源的最 有價值的資產德魯克提出目標管理（MBO）彼得圣吉塑造各階層人員的學習型組織提高工作質量的6方法等人力資源會計也應運而生。 第二章 人力資源個體分析學習目的與要求理解能力的概念內涵了解能力的要素結構的具體內容了解能力勝任特征的內容與分析過程掌握人的個性、需求、動機和行為理解人的價值觀問題，理解人的復雜性，對“人”、“人性”和 人的行為有一個比較全面的了解。第一節 人的能力 從現實應用的形態看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。體力、智力、知識、技能四者的不同組合。 一、能力及其要素（一）能力的概念所謂“能力”，從心理學

7、的角度講，是指人們順利實現某種活動的心理條件。分析一般的能力例舉若干職業的能力（二）能力的要素分析1.體力要素分析2.智力要素分析3.知識要素分析4.技能要素分析 智力要素分析（1）智力的含義 智力結構包括感知力、記憶力、思維力、想像力這四個方面。在智力的各要素之中，核心的是思維力。（2）智力勞動 在知識經濟時代，社會勞動的主要形態將是知識勞動，這種知識勞動是以智力為中心、具有創造性、拓展自身的知識勞動，即智力性知識勞動。（）智力勞動具有以下屬性： 價值的多量性活動的創造性工作的人本性形態的多樣性收益的共享性（三）能力因素的結構人力資源勞動能力體 力能力知識技能基本運動能力勞動負荷能力記憶力思

8、維力感知力恢復疲勞能力專業理論一般知識動作技能操作知識心智技能想象力二勝任特征 (competency)（一）勝任特征的含義 指能夠夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質.（二）勝任特征的分析過程發現勝任特征界定勝任特征內容與水平評估勝任特征水平第二節 人的個性人格一、個性基本初析（一）個性的含義人的個性，即人在心理條件上的不同特點。個性，用通俗的話來說，即一個人不同于他人的“脾氣秉性”。（二）個性人格與人力資源首先，人們個性中的性格、興趣、氣質等，制約著人們職業種類和就業單位的選擇。 其次，在一定的崗位上，由于人的個性不同，其資源運用效果也大不一樣。二、人格學說（一）人格

9、特性論人格特性理論認為，人格可以劃分為若干種特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的強度或水平數值是不同的，不同的人有不同的人格特性結構阿爾波特的理論卡特爾的16種人格因素（16PF）理論。（二）人格類型論最常見的劃分是氣質法，它把人的氣質分為： 多血質 膽汁質 黏液質 抑郁質（三）五大人格論 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model, FFM）理論把人格分為五個大的因素類別，包括：（1）親和性(agreeableness) ,也稱為合作性。 其特征為具有親和力、體貼和同理心。（2）可靠性(conscientiousness), 也稱責任感。 指注重細節、

10、盡忠職守和富有責任感的特征。（3）外向性(extroversion) 內容包括有活力、主動性及社交性。（4）情緒穩定性(emotional stability) 指對情緒的控制力與對壓力的容忍力。（5）經驗的開放性(openness to experience),也稱創新性. 其特征為獨立并能夠包容不同的經驗。三、情感學說（一）情感因素及作用 情感、情緒的概念 情感的內容（二）情感智力 對于情感因素的把握中，很重要的問題就是對它的測量，為此一些學者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的內容包括：（1）對自身情緒的體察；（2）對自身情緒的把握；（3）對他人情緒的認識；（4）對人際關系的把握；（

11、5）對于自身的要求和激勵。四、個性與工作的匹配人職匹配理論主要包括以下內容：人格特性與職業因素匹配人格類型與職業類型匹配 霍蘭德的人職匹配類型（一）人格特性與職業因素匹配（二）人格類型與職業類型匹配（三）霍蘭德的人職匹配類型人格分類與對應的社會職業分類，包括：現實型、調研型、藝術型、社會型、企業型、常規型。第三節 人的行為一、行為鏈條需要行為動機結果二、需要分析需要的概念 所謂“需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。需要的劃分（一）需要層次理論馬斯洛“需要”的七層次理論，即生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要

12、；審美需要；自我實現需求。（二）成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人的基本需要有三種：成就需要、權力需要、友誼需要。三、動機分析動機，是指個人從事某種活動的心理傾向，是人的行為發生的內在驅動力和直接原因。動機通常以愿望、念頭、理想的形式表現出來，并將人的活動引向一定的、能滿足某種需要的具體目標。動機在需要的基礎上產生。還受到外在條件的響。影響動機的個人心理因素。動機是一種主觀狀態，具有內隱性的特點，只有通過一個人的言論、情緒、行動等外在活動，才可能間接地了解。四、行為分析行為是個體與環境相互作用的結果。用公式表示為： B = f (PE）為人的行為；為

13、個體；為環境； f 表示它們之間的函數關系。影響人的行為的主要因素有個人因素、環境因素、文化因素和情景因素。五、價值觀美國心理學家斯普蘭格提出了六種價值觀的學說，包括：1理論型；2經濟型；3藝術型；4社交型；5權力型；6宗教型。第四節 人的復雜性進入一、個人條件的多樣性個人條件的多樣性，包括：人的能力狀況、人生的經歷與職業的具體履歷、教育背景、家庭背景、工作潛力。二、個性人格的差異性不同個性人格者的示例雙胞胎的個性異同個性人格差異與人力 資源開發與管理三、人際關系的復雜性人際關系是一個很廣泛的范疇，它包括：上下級的關系、同事關系、老鄉關系、血緣關系、朋友關系、矛盾關系。四、人文背景的廣闊性人文

14、背景的廣闊性體現在文化的多元上，這要求人力資源的開發、利用和管理要有更開闊的視角和更具彈性的措施。 東方和西方文化的差異； （參見表2-1） 西方各國之間、東方各國之間的文化差異； 城市農村之間的文化差異； 不同職業分層之間的差異，等等。中國與歐洲文化對比資料來源：德帕特里希亞派爾舍勒，跨文化管理，5頁，北京，中國社會科學出版社，1998年。中 國 文 化西 方 文 化橫向、直覺型思維 縱向、理性思維 完美化原則 最優化原則 順應大潮流 樂于接受批評 怕變動 怕限制 中庸之道 “最佳”原則 無時間束縛 時間就是金錢 團隊意識 自我意識 第三章 人力資源宏觀分析進入學習目的與要求了解人力資源開發

15、與管理的宏觀環境；了解人力資源經濟結構的具體內容 ；掌握人力資源的供給、需求的內容了解人力資源供給與需求的關系類型；了解人力資源社會結構的具體內容 ；了解市場經濟體制的四主體；了解市場經濟體制下的六對關系、掌握企業與個人關系的具體內容。第一節 人力資源開發與管理宏 觀 環 境PEST 分 析一、政治因素：P二、經濟因素：E三、社會因素：S四、技術因素：T 第二節 人力資源經濟分析一、人力資源的經濟結構（一）人力資源的產業結構。（二）人力資源的地區結構。（三）人力資源的城鄉結構。 二、人力資源供求關系（一）人力資源供給 人力資源微觀供給個體人力資源供給取決于工資，工資是“勞動”要素的報酬，人力資

16、源供給數量與社會工資水平之間存在著一定的相關關系。 人力資源供給與工資的關系圖W工資szz12人力資源供給 人力資源宏觀供給工資水平越高，人力資源供給也越多；工資水平越低，人力資源供給也越少。 影響人力資源供給的因素工資水平、勞動參與率、勞動時間、人力資源流動。（二）人力資源需求 人力資源需求的根源人力資源需求，即一定范圍的用人主體對于人力資源所提出的需求，是一種派生需求，也稱為“引致需求”，它是由人的消費所引起、所派生出來的。 微觀人力資源需求在通常情況下，工資水平越高，企業所需要的人力資源數量就越少；工資水平越低，企業所需要的人力資源數量就越多。企業對于人力資源的需求數量大小，也受到非工資

17、因素的一定影響，特別是與社會的人力資源供給、社會經濟運行中經濟總需求的旺盛程度有一定關系。 工資對人力資源需求量影響圖W工資人力資源需求 人力資源的需求變動圖 工資人力資源需求 宏觀人力資源需求從全社會的角度看，一個社會的經濟發展水平，決定了其居民總體消費水平，決定了經濟總需求水平，這從根本上決定了所引致的人力資源總需求數量。人力資源需求數量，取決于經濟需求總量和生產單位對于經濟需求轉化率二者的共同作用。三、人力資源供求關系（一）供過于求類型（二）供不應求類型（三）供求均衡類型人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達到基本一致的狀態。 第三節 人力資源的社會結構一、人力資源經

18、濟分析 （一）人力資源的教育結構 （二）人力資源的職業結構 職業的劃分：同一性勞動內容勞動方法勞動對象勞動條件和環境 我國的職業大典中職業分為大類、中類、小類三個層次，下屬還有細類（即工種）。從社會地位和社會關系的角度，職業可以分為7個部分：1、專門職業人員、政府官員、高級經理階層；2、雇主、一般經理與管理人員；3、白領人員；4、熟練工人，即技術性較強的工人與領班；5、半熟練工人，即技術程度略差的機器操作工人、司機等。農 民、商業服務業人員一般也屬于這個類型；6、非熟練工人，即一般從事無技術工作、尤其是重體力勞動和 臟差環境工作的人員；7、家庭服務與個人服務人員。二、市場經濟體制下的人力資源與

19、社會 市場經濟的四個主體 市場經濟的六對關系 企業與個人的關系第四章 人力資源養護學習目的與要求:l了解人力資源自然養護的基本范疇l了解職業病、意外事故及預防的內容l了解工作壓力的原因與克服方法l掌握人力資源社會保障的主要內容l理解心理契約和工作滿意度的范疇l掌握現代組織人力資源養護的途徑第一節 人力資源社會養護一、人力資源自然養護（一）含義 是指對于作為經濟資源的人體方面的健康保護，尤指勞動者在職業安全健康方面的保護，也稱為勞動保護。（二）職業安全衛生 職業安全衛生的具體范圍。它需要多學科的研究。1、職業病的預防（1）職業病含義 職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織（以下統稱用人單位）的勞

20、動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。（2）職業病預防的法律制度（3）職業病預防的措施 預防職業疾病是一項系統工程，它要求采取各種綜合措施，針對不同行業、不同工種的特點制定不同的預防辦法。2、意外事故的預防措施（1）建立安全生產責任制度（2）建立安全生產教育制度（3）建立安全生產檢查制度3、工作壓力的克服 （1）壓力的產生 工作壓力，是指勞動者預見到工作中的身體或情感方面的困難與危險而試圖擺脫的高度心理緊張狀態。（2）壓力的癥狀 可以分為三類：生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀。（3）減輕壓力的方法：其一、重新設計工作其二、明確工作期望其三、改善工作環境其四

21、、對員工進行培訓 其五、幫助員工解決個人問題（員工援助計劃） 二、人力資源社會保障制度 （一）社會保障范疇1.社會保障定義 是指國家為了保持經濟發展和社會穩定，對公民在年老、疾病、傷殘、失業、生育、遭遇災害、面臨生活困難時，由政府和社會依法給予物質幫助，以保障公民的基本生活需要的制度。2.社會保障項目 包括社會保險、社會福利、社會救濟和社會優撫四個方面。 （二）醫療保險 1.醫療保險的含義 醫療保險是勞動者個人生病或非因工負傷時，由國家和社會給予一定的經濟補償與醫療服務的一種社會保障制度。2.我國的醫療保險制度 我國現行的企業職工基本醫療保險制度，覆蓋了城鎮所有用人單位及職工，并實行社會統籌和

22、個人相結合的原則。 （三）失業保險1.失業保險的含義 是國家和社會為保證勞動者在等待重新就業期間的基本生活而給予的一種物質幫助制度。2.我國的失業保險制度 我國現行的失業保險制度，覆蓋了城鎮所有企業事業單位及其職工,失業保險制度對失業保險金的籌集、失業保險基金的支出項目、失業保險金的領取做出了具體規定。 享受失業保險待遇必須符合以下三個條件：1.按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行交費義務滿一年.2.非本人意愿中斷就業的.3.已辦理失業等級并有求職要求的。（四）養老保險1.養老保險的含義 是指勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力的情況下，能夠依法

23、獲得經濟收入、物質幫助和生活服務的社會保險制度。2.我國的養老保險體制 可分為基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險三大類。 養老保險費用征收：國家統籌與個人帳戶相結合方式。 3.常見的經濟組織的養老保險制度 我國城鎮企業職工基本養老保險制度實行社會統籌 與個人賬戶相結合的方法，簡稱“統賬結合”。第二節人力資源組織養護一、組織發展的趨勢 扁平化團隊化精干化柔性化可塑性靈活性虛擬化 二、現代組織的人力資源養護 （一）心理契約（二）增加工作滿意度工作滿意度的影響因素工作五核心學說（三）提高員工地位（四）搞好勞資協商附、工作生活質量 (QWL)（一）工作生活質量基本分析 是指工作環境與工作所

24、有者之間的匹配程度,是組織對員工需求作出反應的一種過程（二）工作生活質量的作用1、工作成為人類生活的有機組成部分2、個人發展與組織發展有機地結合起來3民主思想和觀念變成人力資源管理的一部分（三）改善工作生活質量的方法第五章 人力資源開發與管理戰略學習目的與要求:了解戰略的含義與重要性了解人力資源戰略的宏觀背景及其影響因素了解人力資源戰略的微觀背景與含義了解我國的市場化戰略、教育戰略與就業戰略了解微觀人力資源管理三大模型掌握人力資源管理運作的各個環節學會使用SWOT分析方法理解人力資源總監的職責內容第一節 人力資源開發與管理戰略基 本 分 析 戰略-戰略-戰略-戰略- 戰略的含義 （1）戰略是對

25、一事物總體全局性的宏觀把握（2） 戰略的選擇和實施,是對一事物長期發展的引導和調節（3）戰略是對一事物內部基本要素、主要方面、結構中的主要部分與高層次問題的調節（4）戰略對事物小的方面有規定、引導的作用（5）戰略要有一定的發展方向和目標，甚至是數量指標（6）戰略要求有一定的技術手段加以保證，即要有與總目標適應的方針、政策、措施 知識庫一、人力資源戰略的宏觀背景與含義（一）我國的人才強國戰略與人才規劃人才的概念人才強國戰略、2010年全國人才工作會議我國“兩個百年”目標與對人才的需求（二）人力資源宏觀戰略的含義與內容（三）影響人力資源宏觀戰略的因素 1）國家或地區的人力資源供給與需求狀況；（2）

26、國家或地區經濟發展戰略及目標；（3）國家或地區產業政策、投資方向、技術政策；（4）社會制度與社會政策；（5）社會文化環境； （6）決策者（機構與決策人）的指導思想；等等。二、人力資源戰略的微觀背景與含義（一）人力資源微觀戰略的產生背景經濟全球化管理現代化（二）人力資源微觀戰略的含義與內容 組織戰略、企業戰略組織戰略或企業戰略，是企業在長期發展中的經營范圍和方向，這種范圍和方向與不斷變化的外部環境相適應，尤其是與市場特征和顧客期望相適應。組織戰略4要素： 經營范圍、資源的配置、競爭優勢、協同作幾家著名企業戰略的實例 組織戰略與企業人力資源戰略管理第二節 宏觀人力資源戰略管理一、人力資源市場化戰略

27、（一）塑造現代勞動市場體制 中國改革：新“四化”中的市場化 中國勞動市場的發展 勞動市場格局：市場分層、供求關系（二）樹立人力資源的市場觀念 積極就業、就業實力、創業精神 敬業精神、道德理念、機會眼光二、教育與能力提升戰略（一）教育與職業能力提升我國教育事業的發展：教育改革與發展綱要普通教育的發展高等教育的發展與問題職業教育發展與技能人才培養就業后的繼續教育（二）人力資本投資與培訓戰略人力資本投資四大內容：人的生產, 教育, 保健, 流動醫療保健與職業安全衛生保護投資社會層面的職業培訓三、我國的就業戰略中國的基本國情：人口眾多、人力資源充裕（一）就業的地位：重大的經濟問題與社會問題 “就業是民

28、生之本” 聯合國綱要中的就業戰略（二）改革30年來就業形勢與就業政策（三）經濟全球化、體制改革、經濟轉型的挑戰（四）我國當前的就業問題 1.巨大的人力資源供給數量及增量 2.農村勞動力轉移就業及人口紅利消失 3.高校畢業生供給與大學生就業問題對象第三節 組織人力資源開發與 管理戰略 A. 企業戰略的內容 組織戰略或企業戰略是企業在長期發展中的經營范圍和方向，這種范圍和方向與不斷變化的外部環境相適應，尤其是與市場特征和顧客的期望相適應。B. 組織戰略的四個構成要素經營范圍、資源的配置、競爭優勢、協同作用幾家著名企業戰略實例 知識庫第三節 組織人力資源開發與 管理戰略一、戰略人力資源管理原理（主要

29、學說）（一）企業類型與人力資源開發管理戰略波士頓矩陣是關于公司的經營、競爭性戰略的學說，用于企業不同的管理環境下人力資源戰略和政策。 發展速度 市場占有份額 （1）問題型 快速 ?。?）明星型 快速 大 （3）現金牛型 低、停滯 大（4）瘦狗型 緩慢、衰退 小許多國外戰略研究專家把企業和產品生命周期戰略模型應用到人力資源開發與管理上。四階段劃分法：（1）導入期（2）成長期（3）成熟期（4）衰退期(二) 組織發展 階段與人力資源開發管理戰略（三）康奈爾戰略特征模型康奈爾大學專家按照組織開發人力資源的思路與途徑特點，分為三種模型：（1）誘引戰略 高薪待遇，吸引和留住人才（2）投資戰略 重耳養門客，

30、備用人才庫 （3）參與戰略 參與管理，員工成為諸葛亮二、組織人力資源開發與管理戰略的主要內容（一）人力資源開發戰略創建學習型組織員工培訓職業發展（二）人力資源管理戰略人力資源規劃戰略績效戰略薪酬管理戰略企業文化戰略（一）之 1.學習型組織 學習型組織是20世紀90年代出現的重大理念。通過學習型組織的產生和發展，使人們能夠進行戰略性的思考，正確地建立企業發展的目標。學習型組織的五項修煉內容為:1自我超越2心智模式3共同愿景4團隊學習5系統思考（二）人力資源管理戰略人力資源管理戰略的主要內容1.人力資源規劃戰略 是人力資源管理戰略實施計劃的具體體現,是一種可直接操作的計劃。2.績效戰略 不僅以績效

31、導向作為對員工管理的日常工具，并且把績效作為企業的戰略目標之一和完成企業愿景的路徑。3.薪酬管理戰略 員工的薪酬管理之所以被人們看作是人力資源管理戰略方法中的核心問題，是因為薪酬可以為管理者提供明確的效果和業績導向的機制，是非常有效的激勵工具與機制。4.企業文化戰略 是以企業的整體價值觀念、信仰、宏偉目標追求、行為準則等企業文化，作為企業運行與拓展和增強員工的認同感和歸屬感、塑造員工行為的管理戰略。三、組織人力資源開發與管理戰略的實施(一) 環境分析 1.環境的認識2.經濟環境3.政治法律環境4.社會文化環境5.勞動力市場狀況6.組織內部資源 重要的工具： SWOT分析法 SWOT第三節 組織

32、人力資源戰略的實施（二）戰略制定1. 確定基本戰略目標2. 戰略內容分解3. 其他戰略平衡（三）戰略實施（四）戰略評估環境分析戰略制定戰略實施戰略評估（五）人力資源總監人力資源總監的角色：是組織之中具有一定決策地位的準高層管理者。其職能包括以下幾個方面:（一）制定戰略（二）制定政策（三）建立制度（四） 協調運行（五）指導技術 （六）承擔責任 第六章 人力資源規劃人力資源規劃基本分析人力資源規劃流程人力資源規劃技術與方法人力資源規劃的落實學習目的與要求了解人力資源規劃概念與作用 理解人力資源規劃基本原則了解人力資源規劃的流程掌握人力資源規劃技術與方法了解人力資源規劃實施的思路與基本方法第一節 人

33、力資源規劃基本分析人力資源規劃的目標、原則與流程 一、人力資源規劃的含義（一）狹義人力資源規劃狹義的人力資源規劃，是指組織從自身的發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。（二）廣義人力資源規劃廣義的人力資源規劃的內容很多，分為組織的人力資源目標規劃、組織變革與組織發展規劃、人力資源管理制度變革與調整規劃、人力資源開發規劃、人力資源供給與需求平衡計劃、勞動生產率發展計劃、人事調配晉升計劃、員工績效考評與職業生涯規劃、員工薪酬福利保險與激勵計劃、定編定崗定員與勞動定額計劃等。詳見圖 二、人力資源規劃與組織目標（一）人力資源規

34、劃與組織目標的關系人力資源規劃要圍繞著組織目標運行，它與組織目標的基本關系圖（見下頁） （二）人力資源規劃追求的組織目標組織長期目標組織中期目標組織短期目標人力資源長期規劃人力資源中期規劃人力資源短期規劃人力資源規劃與組織目標的關系第二節 人力資源規劃流程(一)人力資源規劃流程。 （見下頁：人力資源規劃流程圖）(二)人力資源規劃的環境因素戰 略 規 劃 人 力 資 源 計 劃 人力資源需求分析人力資源供給預測供小于求供求平衡供大于求 招聘和選擇不采取行動限制雇用 減少工作間 提前退休 解聘 裁減人力資源規劃流程圖三、人力資源規劃的原則（一）目標性原則（二）動態性原則（三）兼顧性原則第三節 人力

35、資源規劃技術人力資源需求預測法人力資源供給預測法。一、人力資源需求預測法（一）統計法統計法是通過對過去某一時期的數據資料進行統計分析，尋找、確定與組織人力資源需求相關的因素，確定二者的相關關系，建立起數學公式或模型，從而對組織未來的人力資源需求進行預測的人力資源規劃預測方法。常用方法：趨勢分析法、比率分析法和回歸分析法。（二）推斷法推斷法是通過專家和管理人員運用自身知識、經驗以至直覺，對未來的人力資源需求數量做出推測、判斷的方法。常用方法：自上而下法、自下而上法和德爾菲法。二、人力資源供給預測法（一）內部人力資源供給預測法人力資源內部供給預測的過程。對于本組織的人力資源向外流動，要分析流動的原

36、因，并采取政策措施給予解決。（二）外部人力資源供給預測法對外部人力資源供給狀況進行預測和規劃，以獲取自己所需的人力資源。影響外部人力資源市場供給的主要因素。第四節 人力資源規劃的實施人力資源短缺以及過剩的解決方法，維持人力資源現狀的方法。一、人力資源短缺的解決 1. 挖掘現有崗位的有關潛力。 2 . 對員工結構進行調整。 3 . 培訓員工，提高工作能力。 4 . 招收員工。 5 . 工作外包。 6 . 加班，延長工作時間。二、人力資源過剩的處理 （一）裁員裁員的目的，是企業要減少成本、維持效益，但從實踐的角度看，裁員往往很難達到企業所預期的減少成本、維持效益的目標。（二）變相裁員（1）鼓勵員工

37、辭職，鼓勵停薪留職。（2）對富余人員實行下崗的政策，交再就業服務中心和人才交流中心等機構安排。（三）降低員工待遇降低現有員工待遇可以解企業的一時之急。但這只能是臨時性的措施。三、存量人力資源的維系 （一）限制雇用（二）減少工作時間管理層可能將工作時間削減，實行部分工作時間制和臨時歸休制 .（三）提前退休如果退休條件有足夠的吸引力，則員工可能愿意提前退休。尤其是對年紀較大者，提前退休或實行內退的辦法更合適。多注意休息呀！（四）暫時解雇暫時解雇，意味著未來組織產生人力資源需求的時候，還會回雇這些員工。在解雇管理人員和其他專業技術人員時，主要考慮其工作能力、業績等方面的因素。第七章 人力資源測評人力

38、資源測評的作用人力資源測評原則人力資源測評操作步驟人力資源測評方法學習目的與要求掌握人力資源測評概念了解人力資源測評的作用與原則掌握人力資源測評流程各環節內容了解心理測試方法掌握和較好應用面試方法了解評價中心方法第一節 人力資源測評基本分析本節的內容要點是: 人力資源測評的概念、作用、原則。 一、人力資源測評的含義人力資源測評的定義定義揭示的五含義二、人力資源測評的作用人力資源測評在組織的人力資源開發與管理中具有以下幾個方面的作用： （一）為人力資源獲取提供依據； （二）為人力資源使用提供指導； （三）為人力資源開發提供方向。 沒有對人力資源個體素質的測評，在人力資源的使用中要做到“適人適位”

39、，在開發中要做到“對癥下藥”是根本不可能的。三、人力資源素質測評的原則（一）整體性原則：指對人的素質體系應有整體性地把握； （二）目標性原則：指測試要基于個人或者用人單位的實際需要；（三）鑒別性原則：指能真實、準確地反應被測試的客體與一般客體、其它客體的差異；（四）預測性原則：能夠對其素質的未來發展做出判斷； （五）易行性原則：指測試應力圖簡單、明了，不是越復雜越好。第二節 人力資源測評操作本節的內容要點是：人力資源測評測的目的，冰山理論，測評內容要求，知識測驗的命題原則，評價方法的選擇要求。明確測評目標確定測評的內容與重點 設計評價指標體系選擇測評方法組織實施測評工作完成測評分析報告一、明確

40、測評目的 一般看來，人力資源測評有以下三個方面的目的：（1）作為人力資源獲取的依據；（2）明確培訓需求，檢驗培訓效果；（3）為人力資源的使用提供參考。就某一具體的測評而言，還需結合現實，將測評目的細化，確定測評應該達到怎樣的效果。按照冰山理論，個體素質可分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源測評中人們一般比較重視的方面，而“水下部分”包括社會角色、自我概念、特質和動機，這部分處于冰山的最下層，在短時期內是比較難于進行有效測評的。二、確定測評項目測評內容亦即需測評的素質要素。測評內容要根據測評的目的而定。應盡最大努力使之具體明確，切忌抽象

41、、空洞。測評內容只有明確具體，才能易于理解及掌握，才有可能付諸實現。在需測評的素質要素的確定過程中，還需認真分析被測評群體的特點，針對他們的素質差異選擇評價項目。三、把握測評重點（一）、技術人員測評內容（二）、管理人員測評內容（三）、生產人員測評內容（四）、服務人員測評內容（五）、畢業生選拔測評內容四、設計測評指標測評指標體系的要求。命題應遵循的原則：(1)代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識總體；（2）難易適度原則，過于簡單及復雜不易區分被測評者間的差異；（3）表述簡明原則，指試題本身及答題指導語簡且明；（4）遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應占有較大的比重，注重學以致用

42、。五、選擇測評方法 確定測評方法時應針對每一素質要素提出相應的測評方法。某一素質要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進行深入分析、比較，認真選擇。在確定測評方法時切忌簡單化或復雜化。對某些素質要的測評可能要選擇多個評價主體。在引入新的方法時要對其進行驗證，以確定其適用性。六、組織測評實施測評過程管理的含義。測評過程管理的內容。測評工作中的問題。第三節 常見人力資源測評方法本節的內容要點是：心理測驗的含義、要求及類別；面試的內容、類型及作用；評價中心的含義、特點及主要評價方法；其它評價方法的含義。一、心理測驗法（一）測驗法及分類測驗，在人力資源開發與管理中通常指心理測驗，是對行為樣本的客

43、觀的和標準化的測量。心理測驗要求合理選擇樣本，使過程標準化，保證測試的客觀性、信度及效度。按照心理測驗中所測量的目標，心理測驗可分為四類：（1）智力測驗，測量被試者的一般能力水平（即G因素）；（2）特殊能力測驗，測量被試者具有的某種特殊才能（即S因素），以及了解其具有的有潛力的發展方向；（3）成就測驗，測量被試經過某種努力所達到的水平。知識是人在某領域的成就的反應，因而知識測驗也可以納入廣義心理測驗的內容；（4）人格測驗，測量被試的情緒、興趣、態度等個性心理特征。（二）心理測驗的要求1. 合理選擇樣本2. 過程標準化3. 測試的客觀性4. 測試的信度5. 測試的效度（三）能力測驗能力測驗包括智

44、力測驗、能力傾 向測驗以及工作技能測驗。（四）人格測驗人格測驗是對人的興趣態度、價值觀、情緒、氣質、性格等方面的測驗。常用的卡特爾16因素（16PF）問卷法。 二、面試法（一）面試的概念（二）面試的內容（三）面試的類型（三）面試的步驟三、評價中心法 （一）評價中心的含義評價中心是指采用多種方法對管理人員的素質進行測評的一系列活動?！霸u價中心”不是地點、不是機構，而是方法。（二）評價中心的特點評價技術多樣性；對管理人員的評價在團體中進行，由多個評價人員對一組管理人員同時進行評價；對管理人員從多個方面進行評價；評價程序標準化；評價時間較長，費用較高。（三）評價中心的主要方法1.心理測驗2.公文處理

45、3.小組討論4.管理游戲5.角色扮演四、其它評價方法觀察評定法是借助一定的量表，在觀察的基礎上對人的素質進行評價的一種測評活動。申請表法是通過對求職者在申請表上所提供的信息進行分析，對其素質進行判斷、預測的一種測評方法。民意測驗是對敬業精神、合作意識、工作態度、領導方式等素質項目的測評具有較好的效果。該方法能有效地消除短時期的偽裝的影響。履歷分析法是指根據檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其素質狀況進行推測的一種評價方法。第九章 員工培訓員工培訓基本分析 培訓管理流程 需求分析-規劃設計 活動實施-工作評估 員工培訓的應用學習目的與要求掌握培訓的概念含義了解培訓的分類了解培

46、訓管理流程的各環節掌握掌握培訓需求分析的內容與方法了解培訓規劃設計和培訓活動實施的內容了解新員工入職培訓的內容掌握管理人員開發的主要方法第一節 員工培訓基本分析 一、培訓的含義 二、培訓的分類 按對象分類 按形式分類 按途徑分類 按方法分類第二節 培訓管理的流程本節的四大流程內容是：培訓需求分析培訓規劃設計培訓活動實施培訓工作評估一、培訓的基本流程培訓工作流程就是企業實施培訓活動的有序的排列。培訓項目的全過程，按時間順序應包含：培訓需求分析、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓效果、培訓總結資料歸檔五個部分。見圖91二、培訓需求分析 培訓需求分析是判斷培訓是否必要以及培訓什么內容的過程。請繼續

47、往下看呀！（一）培訓需求的確定完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎 。（二）培訓需求分析的層次組織分析、工作分析、個體分析。（三）確定培訓需求的方法任務分析法、績效分析法。三、培訓規劃設計培訓規劃是指擬定培訓實施計劃，即短期計劃，包括培訓什么、培訓誰、何時培訓、在哪里培訓、誰從事培訓和怎樣培訓等方面內容。（一）明確培訓內容和目標（二） 確定培訓對象（三）確定培訓時間（四） 選擇培訓場所（五） 建立師資隊伍（六）選定培訓方法和教材四、培訓活動實施（一）編制培訓費用預算草案培訓費用預算草案是指通過會計方法決定培訓項目的各項費用支出。 它們在 “企劃”（二）選擇培訓機構當企

48、業內部缺乏擁有滿足企業管理目標的知識或技能的受過培訓的合格人員之后，會考慮用外部資源來說明培訓或發展需求。培訓機構主要包括：管理顧問；管理咨詢機構；商務學校；管理學院；培訓公司等。（三）實施培訓管理培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期的課程目標的基本途徑。五、培訓工作評估對于培訓工作的評估，目的在于了解培訓目標是否達成，進而肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。 （二）培訓評估的指標績效評估指標有： 反應指標、學習指標、行為指標、成果指標。責任評估指標有：培訓計劃評估指標培訓設施評估指標培訓師資評估指標培訓教材評估指標培訓成果評估指標。（一）培訓評估的對象

49、評估對象包括績效評估和責任評估（三） 培訓評估方法 培訓績效的評估可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。評估的方法問卷法追蹤法現場驗證法對照法等。（四） 培訓投資效果分析 培訓是一種投資，對這一投資的成果有必要加以測定和評估。一般對組織內培訓投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測定投資的效果。 第三節 員工培訓的應用本節的內容要點是：新員工的入職培訓管理人員的開發多么豐富多彩呀！二、管理人員開發 （一）新員工培訓的必要性（二）新員工培訓的內容一、新員工入職培訓 （一）管理人員開發的重要性（二）管理人員開發的主要方法 管理人員能力培訓的內容二、培訓與開發的內容主要形

50、式有：（一）管理開發培訓（二）專業職能培訓（三）新員工導向培訓（四）骨干員工的技能培訓可增補：第四節 培訓的方法本部分內容要點是：培訓的各種實用性方法。一、培訓方法選擇培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時必須考慮培訓對象的特點。選擇培訓方法要考慮以下幾方面的要求。一是針對具體的工作任務；二是與受訓者群體特征相適應。二、直接傳授式培訓直接傳授式培訓，是指培訓者直接通過一定途徑向培訓對象發送培訓中的信息。這種方法的主要特征是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。它適宜于知識類的培訓，應用范圍極廣。其具體形式主要有講授法、專題講座法

51、、研討法。三、實踐性培訓 實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。主要形式有：工作指導法、工作輪換、行動學習、個別指導法。 四、參與式培訓參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法主要有：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。五、塑造人的培訓行為調整和心理素質的培訓。主要形式有：角色扮演法行為模仿法拓展訓練。六、信息技術方法 借助于日新月異的現代技術，通過網絡等現代通信技術方式向員工提供培訓，成為企業培訓與開發的一個新趨勢。主要形式

52、有：網上培訓、虛擬培訓。此章到此結束，謝謝。第十章 職業生涯 規劃與管理 學習目的與要求了解職業和職業生涯的基本范疇；掌握個人職業生涯發展中的關鍵點 包括選擇和進入職業、完成職業適應、與用人單位形成心理契約、確定職業生涯展方向和形成職業生涯系留點（職業錨）；掌握組織職業生涯規劃管理的內容 包括思路、工作平臺發展道路等基本內容，并掌握組織中職業生涯規劃操作的具體內容。第一節 職業生涯基本分析一 職業概念 職業的定義：指人們從事的相對穩定的、有收入的、專門類別的工作。 職 業的內涵：美國社會學家塞爾茲認為：職業是一個人為了不斷取得個人收入而連續從事的具有市場型價值的特殊活動。職業具有五個特征： 經

53、濟性，即從中取得收入； 技術性 ，即某種職業的獨特的技術含量?？梢园l 揮個人的才能與專長； 社會性，即承擔社會的生產任務 論理性，既符合社會需要，為社會提供有用的服務； 連續性，即從事的工作相對穩定，是非中斷性 的 二、職業生涯基本分析（一）職業生涯概念：指人的一生在職業方面的發展歷程。（二）職業生涯中的工作三階段職業準備期職業選擇期早期：職業適應期職業退出期中期：職業穩定期后期：職業衰退期職業準備期：人生生涯的起點；素質形成期；存在盲目性職業選擇期：是職業生涯的關鍵期；個人素質與社會需要見 面、碰撞、獲得承認職業適應期：是對人的素質的實際檢驗職業穩定期：是職業生涯的主體，是能否獲得職業生涯成

54、功的關鍵期職業衰退期：由于生理條件的變化職業能力發生緩慢退化，也有部分職業的老人成為企業的晶態智力，出現第二次創造高峰。職業退出期：結束職業生活的過渡期附：影響個人職業生涯的基本因素教育背景機會個人需求和心理動機社會環境家庭影響教育背景教育是賦予個人才能、塑造個人人格、促進個人發展的社會活動，它奠定了一個人的基本素質，對人的生涯產生巨大的影響。家庭影響家庭是造就人的素質和影響生涯的主要因素。人受到家庭的深刻影響，形成一定的價值觀和行為模式習得一定的職業知識和職業技能。個人需求與心理動機人們在就業時，要從社會眾多的職業中選擇；就業后也要從若干個人發展機會中進一步做出生涯調整。為了達到自己的目標，

55、人們要付出各種努力。 不同年齡人的職業需求與心理動機。機會機會是一種隨機出現的、具有偶然性的事物。 職業機會的內容 社會環境大的社會環境對職業的影響。個人具體的小社會環境對職業的影響。第二節 個人職業生涯規劃五個關鍵點職業生涯五個關鍵點 走上職業崗位完成職業適應 建立心理契約確定生涯方向確定終身職業一、完成職業適應（一）完成職業崗位的適應（二）完成組織文化的適應（三）完成職業心理的轉換三、建立心理契約 所謂心理契約，是指員工個人與用人單位對雙方彼此權利與義務的一種主觀認同和承諾。 在形成心理契約的情況下，往往會出現員工對組織的認同，包括與組織在情感方面的認同、對組織依存的認同和對組織規范的認同

56、。 契約達成員工組織職責履行、業績實現物質報酬、社會認同、自我實現 總經理副總經理銷售總監大區市場經理銷售主任銷售業務員實習銷售員（ 美國管理學家薛恩提出了職業發展三維結構理論（一）縱向發展道路 即企業內職工個人職位等級的升降以某公司銷售人員的生涯為例如圖所示：二、選擇職業方向 （二）橫向發展道路:即企業中各平行部門和單位間個人職務的調動 （三）向中心發展道路：即從企業外圍逐步向企業的核心方向發展 三維道路結構見圖： 層次核心層生產財務銷售三、確定終身職業 （一）職業生涯歸宿系留點薛恩的職業生涯系留點理論，是職業生涯發展理論中的重要內容。該理論反映人們在有了相當豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事

57、某種職業，并把它作為自己終身職業歸宿的思想原因。（二）管理人才的系留點（三）其他職業的系留點薛恩還提出了四種社會從業人員的職業生涯系留點：其一，基本認同；其二，服務，即勞務；其三，權力欲及擴展；其四，工作中的多樣性追求。 第三節 組織職業生涯管理制定職業生涯規劃職業生涯發展渠道職業生涯規劃評價職業生涯面談日常的職業生涯工作 第三節 組織職業生涯管理 組織的職業生涯理念 當今世界，組織的人力資源管理理念產生著進一步的變化。諸多組織都認識到：要搞好自己的經營，要在競爭中取勝，就要從“人”出發。因此他們把人的職業生涯規劃與管理作為管理工作必不可少的內容。 組織的職業生涯規劃視角 發達國家經濟組織對于

58、員工的規劃，已經進入到“職業生涯規劃”階段。其立意是把“對員工前途的提供與幫助”作為組織管理工作的新思路，其“新”處在于組織發展與員工發展的一致化和互相促進。 制定職業生涯規劃表提供職業崗位信息進行職業生涯發展咨詢員工自我分析組織對員工的評估根據組織的具體情況制定包括人生目標，長期、中期、短期目標員工要對自己有清醒地認識信息收集方法有：選擇員工過程中收集的信息；在工作崗位的表現；心理測試和評估中心及時傳遞員工發展方向及有關職位的技能知識要求一、職業生涯規劃的實施二、職業生涯發展渠道 前提：組織的良好發展前途（一）職業路徑的明晰（二）工作與職業的彈性化三、職業生涯規劃評價年度評價是周期性地對組織

59、職業生涯規劃與管理進行“盤點”。年度評價的作用。職業生涯規劃年度評價的具體方法。 四、職業生涯面談職業生涯面談，一般是由人力資源部門的職業生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施。職業生涯面談的作用。員工職業生涯規劃與發展主要存在的問題： 1.人生目標選擇不當； 2.生涯通道設計不當； 3.生涯規劃不夠周密； 4.有關培訓不夠。 附：人力資源日常管理中的職業生涯工作招聘 用人單位的政策進行調整，在招聘過程中突出對應聘者價值觀、人性和潛力的選擇，招聘對象定位在“初級崗位補充空缺”。 職務調配培訓績效考評 績效考評可以幫助員工改進績效，達到修正生涯發展偏差的作用，也是修改或調整生涯計劃的重要

60、依據。第一節 績效考核概念一、績效考核范疇（一）績效與績效考核 含義是對員工在工作過程中表現出來的工作業績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。（二）績效考核公式 P= f(s，m，o, e) P(performance)是績效，s為技能，m為激勵，e為環境，o為機會,f 表示函數關系。（三）績效考核分類按照考核性質劃分：定性和定量兩大類。按照考核主體劃分：上級考核、專業機構人員考核、專門小組考核、下級考核、自我評價、相互評估、外部評價等。按考核形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個別考核與集體考核