1、27/273人員配備：招聘、篩選與錄用3/1人員配備3/1.1什么是人員配備？人員配備是一個與時、充足地吸引具備資格的應聘者來申請組織的空缺職位，并對申請者進行篩選，最終確定合格的人選和對這些人進行錄用的過程。簡單地說人員配備是由招聘（建立水池子和引水渠道）、篩選（將水池子中不適合的水放掉）、錄用三個子過程組成的。當公司產生了人員配備的新需求時，該部門應該向人力資源管理部門提出招聘需求。公司的人力資源管理部門中有一些招聘、篩選的專業人士。他們通常負責人員配備程序的最初幾步。人力資源管理部門會幫助完成對應聘者的最初招聘和篩選工作，他們會針對空缺職位提出幾位候選人，最后由部門經理對候選人進行最終的

2、錄用。3/1.2人員配備的四個步驟：第一步：人員配備前的思考在這一階段，你需要仔細審視一下本企業的需要，梳理一下現有的人員配備方面的政策，詳細定義一下你需要填補的職位，確定何種人員最適合這樣的職位。你也需要設計工作申請表。第二步：確定在哪里找到合格的應聘者你要制定招聘計劃，并確定通過什么渠道可以找到最好的應聘者，包括傳統的渠道和非傳統的渠道。第三步：篩選候選人并選擇你的新雇員要通過一步一步的篩選過程，篩選應聘者，選擇最好的候選人。在這一步中，你會發現應聘者是否有在個人簡歷上沒有反映出來的品質和特征，而這些品質和特征對于企業的成功又是至關重要的。通過向候選人提一些問題，你會得到你真正需要的信息；

3、通過與介紹人或證明人聯系，你會了解候選人的過去表現；你還可以對候選人進行就業前的評估、背景考查和技藝檢測等。此后，你就可以選擇候選人，并提出用人建議。第四步：錄用雇員向被錄用的雇員發出錄用通知，同時對特別有價值的雇員進行積極的吸引工作，防止他/她被競爭對手雇傭。3/2招聘3/2.1招聘計劃：招聘計劃是確保組織在任何時候都滿員的一種手段，計劃包括招聘目標，招聘準則，招聘方法，招聘來源，報酬和參與招聘過程的人員的與其責任。招聘的步驟大致如下：定義職位和招聘標準制定招聘計劃進行應聘者篩選開始初次面試對初次面試進行評估進行第二次面試錄用前評估（體檢、技術測試）向證明人進行核查選擇最后的候選人做出錄用決

4、定發出錄用通知被錄用者報到進行定向培訓完成定向培訓3/2.1.1招聘計劃的擬定人事部門根據各部門提出的招聘需求，在實施招聘之前必須先擬定招聘計劃。招聘計劃應包括以下幾個容；招聘崗位的名稱與名額；招聘崗位的任職條件；招聘崗位的預算薪金；預定任用日期；通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；資料審核方式與辦理日期(截止日期)；甄試方式與時程安排(含面談主管安排)；場地安排；準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。3/2.2招聘的來源與渠道：招聘的來源指的是潛在的應聘者存在于什么地方。招聘渠道是指可以通過什么方法將這些潛在的應聘者吸引到招聘過程中來?？梢詫⒄衅副扔鳛橐粋€筑渠引水的過程。尋找來源就是確定在什

5、么地方有水，建立渠道就是確定用什么渠道將水引到一個水池子中來。3/2.2.1部來源3/2.2.1.1部招聘部招聘是指公司將已經在公司工作的員工作為招聘對象。部來源的優點在于由于將空缺機會留下給現有的員工，對他們能形成一種有效的激勵，能刺激員工對組織的忠誠，同時也能節省費用。在部工作的人了解公司的規章制度、風俗和文化；而且，管理者也更了解這些人。近親繁殖以與整個管理團隊可能比較缺乏創新意識是部招聘的最大弱點。3/2.2.1.2部招聘的渠道部招聘的渠道有主管推薦、職位公告和企業的職業生涯開發系統。企業部的職業生涯開發系統可以建立在公司的人員資料庫中。這樣的資料庫，可以收集到員工的所有相關信息，在需

6、要不同的人才的時候，計算機可以進行自動檢索，幫助你尋找出合適的人選。3/2.2.1.3部職位公告部招聘職務公告編號公告日期：年月日結束日期：年月日在本公司的部門有一個全日制職位可供申請。此職位對不對外部候選人開放。薪酬支付水平：最低：元；中間點：元；最高：元職責：參見公告所附職務描述。該職位所要求的技術或能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）在現在過去的工作崗位上表現出良好的工作績效，其中包括：有能力完整、準確地完成任務能夠與時地完成工作并能夠堅持到底有同其他人合作共事的良好能力能進行有效的溝通可信、良好的出勤率比較強的組織能力積極的解決問題的態度和正確的解決問題的方

7、法積極的工作態度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神可優先考慮的技術和能力（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）員工申請程序如下：申請請打，每天上午X點至X點，下午X點至X點。確保在同一天將已經填好的部職位申請表連同截止目前的履歷表一同交到（寄到）。申請者也可以通過公司部網絡進行申請，申請表可以從網上下載。機會對每個人都是一樣的。我們將根據上述的資格和能力要求對所有提交申請者進行初步審查。該項工作由人力資源管理部負責，聯系人：。3/2.2.2外部招聘3/2.2.2.1外部招聘來源外部招聘來源對企業來說是相當重要的招聘來源。這一來源能使企業利用外部候選人的新技能、新思想和新知識為組織增添創新

8、動力。外部招聘來源也使企業增加了一個建立公共形象的機會。外部招聘來源有校園、勞動力市場、競爭對手和其它公司。3/2.2.2.2外部招聘的渠道一旦企業確定利用外部來源進行招聘，就需要進一步確定用什么方法將外部的潛在應聘者吸引到自己的招聘“水池”中來。外部招聘的渠道有：員工推薦顧客推薦廣告就業服務機構獵頭公司網絡和在線招聘校園招聘毛遂自薦實習招聘晚會專業協會會會議等。3/2.3求職申請表求職申請表是由企業統一格式，專門用來收集應聘者相關信息的表格。求職申請表是企業對應聘者進行初步篩選的重要資料和手段。求職申請表可以在進行招聘的現場分發，也可以郵寄到校園，或放到網絡上供潛在的應聘者填寫。一般說來，應

9、聘者已經向公司提交了簡歷，但這些簡歷常常是應聘者為了吸引你雇傭他而設計的，因此可能掩蓋一些對他不利的因素，也可能夸大一些對他有利的因素。因此，申請表已經成為對應聘者進行初步篩選的重要工具。3/2.4員工推薦公司建立一套有效的員工推薦系統，能使員工成為公司自己的“獵頭者”。員工推薦的優點在于，員工對公司的空缺職位和他將推薦的候選人都有比較深的了解，他會自動對推薦誰進行篩選。3/2.4.1員工推薦公告信樣本親愛的員工：我們想請您個人協助一項十分重要的任務。我們公司現在XX職位空缺,需要尋找和吸收一位有一流才華的人士來與我們并肩工作，發展公司業務。我們發現許多過去受聘的優秀員工都是由我們自己的員工推

10、薦的。這表明強強相吸。關于空缺崗位的任職要求我們附后/請在人力資源部索取,還可以從公司部網上下載.下周我們希望您能觀察一下您生活周圍的人，親戚、朋友、同學、老鄉、戰友都可以。如果您發現某人精力充沛，掌握我們招聘的職位所需要的技能并渴望成功，這正好適合我們們的組織，我們也希望能進一步了解他。我們只請求您去發現他們，其余工作由我們處理。我們只需要他們的和(最好是家宅),如果您掌握了任何其它信息，如您認為您還掌握此人之所以會成為優秀員工的原因或關于其過去工作經驗的詳細信息，也請提供給我們，這將是非常有用的。為了報答您的工作，在您的成功推薦成為事實時，我們將支付的現金獎勵給您。在此人被雇傭之后，將先支

11、付一半費用；當此人在組織工作天時，將支付另一半費用。正如您所看到的，我們對雇傭優秀人員協助公司成長是很嚴肅的。為此，我們需要您的幫助。您的合作并等待您的推薦。人力資源管理部聯系人:先生xxxx年xx月xx日此公告在一周有效。3/2.4.2員工推薦表樣本親愛的員工,請幫助我們成長,我們現在需要在下列崗位進行招聘,請您幫助我們尋求合格的應聘者?？杖睄徫坏脑敿氋Y料和任職要求可以在人力資源部索取,或從公司部網上下載。你認為下列候選人適合下列崗位。歡迎推薦多人。推薦崗位：_被推薦人:_性別：男女年齡:_家庭：_其現在就職的公司：_家庭地址(如果知道)：_推薦理由:_推薦崗位:_被推薦人:_性別：男女年齡

12、:_家庭：_其現在就職的公司：_家庭地址(如果知道)：推薦理由:_推薦崗位:_被推薦人:_性別：男女年齡:_家庭：_其現在就職的公司：_家庭地址(如果知道)：推薦理由:_請將原件交給您的主管，或人力資源部。我們將在您的檔案中保留復印件。您的：日期：收件人：日期：推薦結果：3/2.5業務關系人推薦與公司有業務關系的人也可以成為公司重要的招聘渠道。他們可以是公司的顧客、培訓師、供應商、銷售商、咨詢顧問等。3/2.6招聘廣告3/2.6.1招聘廣告概述招聘廣告是企業廣泛利用的一個外部招聘渠道。地方報紙、全國報紙、專業雜志、網絡在線等大眾媒體能吸引大量的申請者。電子信箱、海報、公告、招貼、直接郵寄、隨信

13、附寄、宣傳傳單等方式也可以吸引到一定數量的應聘者。這類廣告需要列舉出空缺職位的責任和義務，說明申請者必須具備的條件。廣告還必須提供詳細的應聘辦法。通常企業要求準確者將簡歷或其他相關資料郵寄到企業或者通過第三者轉交。在媒體上進行招聘廣告能否成功的關鍵在于有沒有職務說明書，這一說明書能提供空缺職務的責任、義務和任職條件。廣告招聘計劃需要解決兩個問題，一是利用什么媒體，一是如何設計廣告。報紙是被利用得最多的廣告形式，其優點是大小靈活，截止期短，發行圍集中于一個特定的區域，方便讀者查找和保存。雜志廣告的優點在于能幫助企業尋找專業性、技術性很強的應聘者，大小靈活，截止期長。3/2.6.2招聘廣告的AID

14、A四點法：A代表Attention，即廣告要吸引人的注意。在報紙廣告中，由于廣告密度很大，所以印刷得很緊湊的廣告往往會被忽略。而那些字間距比較大，有比較多空白空間的廣告能夠顯得比較突出，引起人們的注意。另外一個秘訣是，對重要的職位單獨進行招聘廣告，比與其他職位一起進行廣告更能引起人們的注意。I代表Interest，即廣告應該開發人們對空缺職位的興趣。這種興趣可以從職位本身去尋找，也可以從企業的角度去尋找。如工作的挑戰性、收入、地理位置，公司的競爭優勢等。D代表Desire，即廣告應該讓求職者對空缺職位產生欲望。就是說，在對工作有興趣的基礎上，再讓人對職位的優點更加注意，如職位的滿足感、職業生涯

15、發展機會、旅行機會等。在撰寫廣告的時候，應該想象廣告所要針對的讀者，揣摩他們對職位的什么特殊因素感興趣。A代表Action，即廣告應該有讓人馬上采用行動的力量。因此，加入“請馬上聯系”，“詳細資料備索”等用語是有用的。3/2.6.3關于撰寫有效的招聘廣告的原則：能吸引讀者注意力的廣告，促使他們去深入閱讀。使用大字標題。不要僅僅列出職務名稱。廣告不要太追求創意。不要作無法遵守的承諾。對于晉升機會、薪酬、挑戰、責任等應該進行誠實宣傳。對職務的要求和需要的資格要詳細述（即教育、經驗和個人特點等）；描述本公司工作的優點；經濟地使用廣告空間，廣告的規模應與職位的重要性和需要尋求的應聘者的數量成正比；確保

16、廣告易于閱讀，沒有錯別字和語法錯誤，印刷字體應該清晰明了并有吸引力；為讀者提供獲得更多信息的來源（即通訊地址、電子信箱等）。3/2.6.4招聘廣告制作步驟指南：第一步：分析類似廣告在制作廣告之前，先仔細看一下你的目標出版物上已刊登的廣告。遠看這些廣告，判斷哪些廣告首先吸引你的注意力。一般來說，巨幅廣告或形狀怪導、對比鮮明的廣告更能引人注目。在這些廣告中尋找你所招聘的職位類別。你一定希望你的廣告別出一格更引人注意。查看一下你招聘的工作所屬的欄目。例如，如果你招聘一位撰稿員，你可以將你的廣告置于“編輯”或“撰稿員”之下。查看一下已經列舉的廣告，然后確定最有利的位置。第二步：確定廣告類型大多數廣告可

17、以被分為兩類：(1)分類廣告，列式、行式廣告。(2)展示廣告。行式廣告是報紙和一些雜志封底的小廣告，費用通常取決于詞數或行數。展示廣告是較大的四周封圍的廣告，經常包括標識語圖片和顯著標題。這比行式廣告更貴，因為價格以長度為基礎，有時你得為位置支付高價，如右上角受歡迎，也是最貴的位置。因為行式或列式廣告一般比較便宜，所以大多雇主會首選它們。如果此方式不能吸引足夠的合格應聘者，他們將會轉向展示廣告。信息是相同的，但設計、圖片和形式卻是不同的。行式廣告與展示廣告之間的選擇取決于你的競爭對手采取何種方式來吸引應聘者。如果所有的競爭廣告都是列式廣告，那么可能這時就不必采用展示廣告。但是如果所有的競爭廣告

18、都是大幅展示廣告，那么列式廣告可能就是白白浪費時間和金錢。第三步：制作容你的廣告必須提供能使讀者響應的信息。廣告的措詞應該“推銷”這份工作、公司、機遇、地理位置、行業、收入、教育潛力、福利等所有誘人之處。你還可以通過在廣告中列舉候選人的必備條件嘗試使其成為篩選工具。在寫廣告時，措詞應該吸引讀者注意，并且根據你的工作和對候選人要求，圍繞候選人重點關注問題展開。對于一個銷售人員職位，一些典型的優秀措詞有“機遇”、“收入”、和“收益”。對于其它職位，你可以使用：職業發展福利團隊工作保障旅游無需遷動固定工時靈活工時提供培訓付薪假期管理機遇職業發展一定要說明你所希望的應聘者答復方式。在你的招聘計劃中，你

19、已經確定了你是要求親自申請，還是要求通過、電子或 申請。在廣告中必須說明這一點。第四步：跟蹤廣告雖然推出了廣告，但你的工作仍未結束。你應該跟蹤你的廣告效果。你可以利用雇傭廣告聯系記錄來書面記錄每一個廣告與其效果。這可以幫助你跟蹤了解廣告推出的地點和時間、廣告數量和費用、回復者的數量和質量，以與下次使用時的改進方式。3/2.6.9在招聘過程中利用獵頭公司的步驟步驟：與獵頭公司一起制定一套應聘者資格說明書；獵頭公司準備關于如何展開獵頭工作的戰略；獵頭公司通過下列來源來發現合格的應聘者：1）個人簡歷數據庫；2）工作接觸；3）以前的獵頭檔案；4）個人；5）同事；6）不求自來的簡歷。獵頭公司通過面試、證

20、明材料核實和標準化測試來評價每位潛在的應聘者的背景和資格。獵頭公司應從工作經歷、證明材料、個人特征、技術技能和教育背景等方面考察應聘者與空缺職位之間的匹配程度；獵頭公司向本公司推薦3-5名候選人供進一步篩選；由公司進行更深入的篩選，確定最后的人選。建議：公司應該定期審閱那些被接受或被否定的候選人的材料；公司最好與一到兩家獵頭公司建立長期性關系。3/2.6.10校園招聘過程的步驟：精心地選擇學校；對招聘人員進行必要的培訓；與應聘學生進行面談；與校園方面建立良好的關系；邀請優秀的申請者到學校進行訪問。3/3篩選在招聘水池建好并吸滿了水后，就進入篩選過程，篩選是確定用什么方法將公司不需要的“水”放掉

21、，而將需要的“水”留下來。在當今的人員配備過程中，篩選的重要性和意義已經大大超過了招聘。有效的篩選可以剔除掉不恰當的候選人，可以節省篩選成本，也可以減少公司由于不當篩選而將有犯罪可能的人錄用進來，給公司帶來法律責任和訴訟。3/3.1篩選方法和技術面談測驗1）心理測驗2）知識測驗3）品行測驗4）價值觀測驗5）工作技能測驗篩選簡歷篩選申請書篩選在線篩選背景調查推薦信核查評價中心筆跡篩選3/3.2篩選問題樣本在公司刊登了招聘廣告后，會接到許多問訊，利用這一機會可以對應聘者進行最初的篩選。3/3.3簡歷篩選如果你要求申請人將簡歷轉到公司，那么你就需要通過篩選這些簡歷來挑選候選人。一般說來，簡歷方式僅應

22、用于管理和需要技能的崗位。但如果你要求對任何崗位都應該有一個雇傭歷史的說明，你同樣可以使用下述標準來評價你的候選人。根據簡歷的類型、格式、顏色等可以對申請者進行基本判斷。簡歷格式：傳統格式可能代表一種比較傳統的性格。職能性或功能性格式也許代表一種比較現代的性格。簡歷的長度：很長的簡歷可能代表作事比較認真，很短的簡歷可能代表急性子。簡歷的顏色：用保守型的白色紙黑色墨跡和傳統的字體來提交的簡歷，也許代表了遵守傳統。創造性地使用紫色熒光的紙和橙黃色墨跡并以各種變異的字體來提交的簡歷也許代表了創造性。簡歷的容：應該注意申請者所聲稱的具備的能力、學歷等可能是有問題的。只有進一步調查才能澄清簡歷中的模糊不

23、清的地方。3/3.4申請書篩選申請書是公司設計的收集應聘者信息的表格，其式樣參見本。當候選人填好一份申請書時，便可以利用申請書來進行篩選了。這可以是在進行了篩選和簡歷篩選后的進一步篩選，也可以是你第一次對該應聘者進行篩選，這取決于你的招聘計劃所確定的申請過程。工作申請書要求申請人列出準確的雇傭日期、職務、職責、薪水、離職原因和其它主要信息。與簡歷不同的是，所有候選人都需要填寫一份一樣的申請表。在所有的工作申請書堆積在你面前之后，你就要開始對它們進行分類以確定要面試申請者的順序。申請書篩選主要是從一份申請書中可以尋找到的危險信號。3/3.4.1申請書危險信號申請書信息不完全或遺漏申請書填寫不清楚

24、或被沾污過雇傭經歷存在間斷無合乎邏輯的原因在職位上短期任職存在模糊的信息，如薪水如此表示，每小時8元左右或每年2萬元左右等缺乏在某一工作崗位和職位上所期望的成績缺乏有效的離職原因所描述的職責與其職位不一致沒有過去雇傭公司主管的簽字過去的經驗與所申請的職位不一致3/3.5面試面試是初步篩選后的一個重要的和必須的篩選步驟。面試的最顯著的特點是利用談話和觀察來進行篩選。面試有其它篩選方式不可比擬的優點，由于面試在考察人方面的多功能性，能達到中醫“望、聞、問、切”的效果。3/3.5.1以銷售人員為例的初次篩選面試格式3/3.5.2第一次面試后的拒絕信函。3/3.5.3初次面試合格后的邀請信函3/3.5

25、.4深度面試在進行了初次面試后，對許多職位還應該安排進行深度面試。深度面試的目的在于深入考察初次面試合格者的任職資格、價值觀、態度和能力。對深度面試，應該準備充分的面試問題。深度面試包括四個階段：開場；主體階段；結束；評價。3/3.5.4.1開場開場階段的目的在于使求職者放松以促進交談坦率、真誠地進行。首先，問候應聘人并與他交談，以建立一種和諧融洽的氣氛；然后，告訴應聘人整個面試是怎樣安排的：面試大約需要多長時間；面試結束時可以提問題；面試重點是了解他的興趣、經歷、技能和職業目標；請應聘人允許作記錄并要說幾句類似這樣的話：“你所說的非常重要，我希望能記住，是否可以記錄？”，這樣可以打消應聘人的

26、疑慮，因為你記錄時他會以為說錯了什么；一定說清楚面試結束時不會馬上決定是否錄用；如果整個招聘過程還需要數次面試，要向每個應聘人說明；告訴應聘人在什么時候、用什么方式通知他是否被錄用。3/3.5.4.2面試主體階段在這個階段，運用事先準備好的開放式問題，深入了解應聘人以往的工作經歷、所申請職位的任職資格、工作習慣、個性、價值觀、態度和能力。應該有預先準備好的問題，實際面試時主要任務就是：仔細聆聽每個應聘人說些什么；充分利用面試過程中的沉默時間研究應聘人；請應聘人提問題，然后評斷所提問題的優劣進而更好地了解這個人。3/3.5.4.3結束面試結束時，要應聘人花費時間接受面試和他對本公司表現出的興趣，

27、感他們要從工作中抽出時間、要做準備并要來參加面試而作出的努力。稱贊一下你所看到的應聘人的一些優點也是個好辦法。然后提醒每個人記住己定好的下一次聯系的時間安排。最后要目視著對方有力地握手道別。3/3.5.4.4評價應聘人一離開就立刻寫出對面試的評語，否則，經過一整天的面試，最后無法記住每個人的詳細情況。如果趁著對每個接受面試的人印象清楚時就記錄下來，并在進行錄用決策時翻閱一下這些記錄，就更有可能招到最佳人選而不會僅僅是那位記得最深刻的應聘者。3/3.5.4.5深度面試問題樣例1封閉式問題你是什么時候開始就職的？又是什么時候離職的？你具體的職務、工作容和職責是什么？你就職和離職時的報酬各是多少？你

28、的直接上級是誰？你離職的具體原因是什么？2.開放式問題關于以前的工作：請談談你最后一項工作取得了怎樣的成績？對于現在或以前的工作，你最喜歡那些方面？對于現在或以前的工作，你最不喜歡那些方面？你是怎樣學到本行業知識的？談談你曾經接觸過那類顧客，談一下有代表性的情形。你是怎樣得到前一個企業的工作的？在過去兩三年里你的工作量完成得怎么樣？在那個企業里你的業績處于什么水平？你是怎樣處理顧客不滿的？你會獲得什么樣的借鑒？關于要申請的工作：你希望從工作中獲得什么？你期望從想進入的公司得到什么？你有什么理由讓我們錄用你？你為什么想到這個公司來工作？你對從事這種工作接受過什么教育或培訓？你認為這個工作那方面最

29、有挑戰性？詳細談談你怎樣應付這一挑戰。你為什么想換工作？這個工作和你以往從事的為什么不同？相近嗎？你期望這個工作收入多高？關于工作習慣：過去兩年里你獲得過什么獎勵？過去兩年里你受過什么批評？為讓你充分發揮才干你的上司要做些什么？你在工作中經歷過什么危機？舉個例子并談談你是怎樣處理的？如果公司管理層作了一項你不喜歡的決定，你會怎么做？你怎么處理和同事的沖突？你怎樣知道需要做什么？談談你在什么情形下超水平發揮過。你怎樣設定目標？你怎樣管理時間？關于個性：很了解你的朋友對你怎么看？你成功的原因是什么？你怎樣和新認識的人建立良好關系？關于價值觀：你主要興趣是什么？金錢？權力？休閑？為什么？你對成功怎么

30、理解？你怎么理解成功的事業？你仰慕誰？為什么？如果你看見別的員工從收款機中偷錢，你會怎么做？如果你不能在要求的時間里掌握一項新的計算機程序，你會怎么做？如果你在業務上作出了一項重要的決定而別的員工提出異議，你會怎么做？如果別的員工工作做錯了，你會怎么做？如果有個孩子在商店里開始高聲哭鬧而你看見其他的顧客感到煩擾，你會怎么做？如果有個粗心大意的顧客忘帶了他的東西，你會怎么做？如果其他部門人手不足時把你調過去，你會欣然接受嗎？關于態度：你所經歷過的最大挑戰是什么？你是怎樣對待的？你在本公司需要多長時間才能作出貢獻？你對公司有什么要求？描述一下理想的上級應該是什么樣的。想一想什么時候你見過別人對某個

31、顧客頗有微言，描述一下當時的情況。談談你曾經不得不做的最乏味的工作。演示一下你怎樣接待來到商店（辦公室）的顧客。關于能力：你的優點/缺點是什么？你會怎樣利用優點？怎樣彌補缺點？未來五年你希望從事什么工作？你對長期職業有什么打算？你受過的哪種培訓可能對本公司有用？談談要求你去做沒有受過培訓的工作的經歷。這種情況你是怎樣處理的？3/3.6核查推薦信由于過去工作的表現是未來工作表現的最好顯示器，所以許多公司很重視對推薦信的核查。這是一種尋找最好的和最穩定雇員的一種進取性的，積極性的方法。3/3.6.1推薦信的來源以前的老板或管理者其他的經理或管理者以前的老師或教授下級或那些被管理的人同一職位的同事業

32、務上合作的同事候選人所服務的公司的供應人候選人所服務的公司的顧客3/3.6.2接觸推薦人當你打時，應避免使用“推薦”這個詞，一個好的方法是這樣說“我們公司正在考慮先生/女士在本公司工作的可能，他/她建議我與你聯系來獲取他/她的一些背景資料。我可以問你一些問題嗎?”以這種不太重要的口吻能將更有機會使你得到坦白的和準確信息。3/3.6.3對推薦人的提問對推薦人提出的問題舉例關系到應聘者和推薦人關系的問題:你認識應聘者人有多久了?當你管理應聘者人時你的職位和責任是什么?關系到事實的問題:應聘者人受聘開始和結束的日期是什么?應聘者的特殊職責是什么?應聘者的最初工資和最終工資是多少?應聘者確切的責任和義

33、務是什么?應聘者離開的特殊原因是什么?是應聘者中止合同還是他(她)由于環境不理想而離開？涉與到過去表現的問題:應聘者的表現同標準/期望相比怎么樣?應聘者的表現同其他人比如何?你如何來評價應聘者對你公司的貢獻?關于個人性格的問題:你如何來評價應聘者的誠實?你如何描述應聘者的態度?你如何描述應聘者的工作習慣?同其他雇員相比怎樣?關于推薦的問題:在未來應聘者應該在什么領域進一步改善才能成功?你會再次雇用他嗎?為什么?為什么不?3/3.6.4推薦信的危險信號引起關注或注意的情況可稱為紅旗，在進行最后的錄用之前，這些“紅旗”問題都應該得到解決。沒有列出推薦人一定要有人能夠證明應聘者的表現，沒有推薦人暗示

34、應聘者有不想揭示的問題。沒有直接的管理者被列為推薦人這也許暗示應聘者不想任何人同其前任管理者交談。所有以前的公司都已經“停業”應聘者想阻止你同前任雇主聯系。所有原來公司的員工都離開了，無法找到他們應聘者可能害怕同事們對他的評價收入與工作職責職權不相應應聘者可能對他以前的工作職責職權有些添油加醋只有家庭成員提供的證明應聘者可能因害怕別人了解他的情況而不給別人了解他的機會應聘者說：“證明書不能說明我的真實情況?！边@說明該候選人易引起麻煩離開原職位的原因很模糊應聘者可能隱瞞了真實原因推薦信中有一些含糊的信息這說明推薦人不愿說明對應聘者不利的信息推薦信完全在贊美這說明推薦人想讓你錄用應聘者3/3.7對

35、篩選進行總結在進行最終的篩選決策之前，需要對不同的篩選方法所得到的結果進行總結性評估。3/3.7.1評價你的應聘者在進行了各種各樣的篩選工作后，需要對篩選結果進行一個總的評估，以評價每個候選者是否符合需要。3/3.7.1.1評價尺度五級尺度：5：杰出的4：優秀的3：令人滿意的2：勉強合格的1：不令人滿意的三級尺度：3：優秀的2：好的1：差的現在給每一項工作列在最終評價表中的因素一個評價。一旦你已經進行了對候選者的評價，將此項乘到比重上以便決定在每一個因素上候選者的成績。在下面的這個例子中，申請作銷售職員的候選者通過跟蹤記錄獲得了150分。30%的比重乘以5分的評價等于150。所有的各項因素得分

36、加起來得到最終的全部得分，這位候選者的最終成績是420分?，F在我就有一個非?？陀^的數字來將這個候選者同其他人進行比較。有時你也許使用個人因素成績，而不用最終的總成績來做出決定，尤其當總成績非常接近時。例如，如果一個候選者的總成績是380分，另一個是370分，你也許決定更進一步地觀察哪一個更好地符合了你最看重的那些因素。你也許會回過頭來看核查和會見的記錄，這些和你的成績都將成為決定性因素。在這一點上即使你在雇用過程中僅僅找到一位高素質的候選者，你仍舊應該使用最終評價技術，候選者得到的成績會說明這個人是否真正成功。3/3.7.3最終考核在特定的招聘過程中，你所選出的候選人需要進行身體檢查或藥物測試

37、。當情況這樣時，這些測試一定會被安排在最終工作通知發出之前。你可以根據你的安排、候選人的安排和互相的方便來決定體檢時間。3/4錄用最終考核合格的候選人就是公司需要錄用的人。錄用決策一般是由主管經理根據人力資源部的推薦來進行的。3/4.1撰寫雇用通知你的雇用通知應該用書面方式作出。如果申請人接受這個職位，對相關的條件和條款沒有確立且沒有寫下來，那么對于口頭語言所交流的東西的意思就會產生重要的分歧。即使最好的記憶力也不如寫下來的通知好。一旦你選擇了最好的候選人，制定一份清楚的，準確的，具有吸引力的通知。以祝愿的語氣開頭向候選人被選中表示祝賀，并且表示希望他個人會接受這一位置并加入公司，接著包括如下的重要信息：工作權利，地點，工作報告關系，開始日期，責