1、 績效評價第八章第一節 績效評價概述 什么是績效評價 ？又稱為人事評價、員工考核等，是主管或相關人員對員工的任務做系統評價。 影響組織的消費率和競爭力 作為人事決策的目的 有助于更好地進展員工管理績效評價的重要性 績效評價的阻力與對策 主管方面、員工方面、績效評價規范本身的問題。如何抑制這些阻力？ 績效評價的阻力與對策 抑制對績效評價的心思妨礙。要針對績效評價的動機、目的、效益與風險予以厘清，防止錯誤估計與不當期望，有正確的心態。績效評價的阻力與對策注重績效規范的建立與特征，以強化員工任務界定，規范建立恰當和實踐，對員工任務界定有強大的鼓勵作用。績效評價的阻力與對策設定績效評價適用可行的程序，

2、員工可以接受并且以為是公平的。強調績效評價面談的重要以及主管與員工的事前預備，加強與員工的溝通效果。思索我國社會的民情習慣，獲取全體員工的支持。請員工自我評價，減少與主管的摩擦。 績效評價的規范與主要方法 績效評價的規范與主要方法在建立一個績效評價系統時，評價規范與方法應該盡早確立。績效規范是員工被期望到達的績效程度，應該使得員工有時機得以超越規范并且實現組織的目的，沒有到達該規范是績效是無法讓人稱心的。 一、績效評價的規范績效評價規范包括絕對規范、相對規范和客觀規范三種。絕對規范就是建立員工任務的行為特質規范，然后將到達該規范列入評價范圍內，而不在員工之間做比較。相對規范就是將員工的績效表現

3、相互比較，以相互比較來評定個人任務的好壞，按照某個向度進展順序排名。客觀規范：評價者在判別員工具有的特質以及執行的任務績效時，對每個工程，在評定表上每個點的相對基準上予以定位，協助評價者評價。 一、績效評價規范特征 規范是基于任務而不是基于任務者。規范是能夠到達的。規范是為人所知道的經過協商而制定的，規范要盡能夠詳細并可以衡量。“凡是無法衡量的，就無法控制。規范是有時間的限制。規范是可以改動的。績效評價規范的總原那么 任務成果能否最大化組織效率能否提高建立單項或多項規范 主要要思索任務職責與內容的復雜程度留意恰當和適度是必需把握的原那么二、績效評價的主要方法 選擇原那么 方法直接表達評價方案的

4、效果和結果，方法應該有代表性、普遍性具有信度和效度，為人們接受。信度是指評價結果必需相當可靠。效度是評價到達所期望的目的程度。評價者可以最客觀的進展評價。 常規方法按照任務績效由高到低排序，以便做出精簡機構、人事調整的決策。 1、 排序方法 主管按照績效表現從好到壞順序依次給員工排序。這種方法僅僅適宜小企業。不斷挑出最好和最壞的員工，直到排序完成。2、 兩兩比較方法 立足某個績效規范的根底，每個員工都與其他員工相比較來判別誰更好，記錄更好的次數，按照次數高低給員工排序。缺陷：員工人數很多時，任務量很大。此外無法自圓其說出現循環排序；員工表現幾乎一樣有時候很難排序。3、 等級分配法先擬定有關的評

5、價工程，按照評價工程對員工績效做出粗略的排序。設立績效等級并在各個等級設立固定的比例分配，按照每個人的績效排序分配到績效等級。不注重詳細排序，而是個人的績效等級。 行為評價方法 僅僅根據客觀的行為規范來評價每個員工。1、 量表評價方法運用最廣泛的績效評價方法，不評價個性，按照工程規范和分數對員工行為方式評價。 2、關鍵事件方法J C費蘭根曾開展出客觀的方法來搜集評價資料，稱為“關鍵事件法，都是明確容易察看而切對績效好壞有直接關聯的。主要有三個步驟當有關鍵事件發生時，記錄下來；摘要評分；與員工進展評價面談。 3、 行為評價法是關鍵事件法的突破和深化，更系統和完善。先進展任務分析，搜集勝任任務現實

6、，細化為多個方面，每個方面都有詳細的規范，并進展量化 ，分配權重，構成含義明確、衡量公正、容易運用的表格。缺乏之處在于只能涵括幾種行為方式和規范，評價立場也很困難。 4、 行為察看評價法基于關鍵事件法，不評價做某件事情的程度或優劣，而是察看員工做某些特定行為的頻度，設定與頻度有關的分值。優點是直接、可靠，員工更容易接受反響、提高本身績效。缺陷是任務量大，目的多會出現失誤。總體不成熟。 5、 綜合規范評價法綜合了關鍵事件法和行為評價法的優點，防止了弊端，每個任務的幾個方面，分別作出三種行為描畫表示績效的高、中、低三檔，沒有明確的分數。員工的留意不會集中在分數，而會留意本人的行為方式。任務成果評價

7、法 1、 績效目的評價法與目的管理類似，目的通常特定、有時間限制、有條件、與組織目的完全一致。優點：為員工的任務成果樹立了明確的目的，鼓勵員工盡量向目的靠攏。缺陷：破費許多時間和精神制定完好的績效評價規范，影響員工內部團結。 2、 指數評價法定性和定量兩個方面進展評價。定性為參考，定量為主角。員工的任務成果完全量化為指數時，評價優劣就有根據。有效運用績效評價方法的原那么最可以表達組織目的和評價目的對員工的任務起到正面引導和鼓勵作用可以比較客觀的評價員工任務評價方法相對節約本錢方法適用性強，易于執行第三節 績效評價的系統設計 和詳細操作 一、績效評價系統設計 績效評價系統的6點留意確立組織的事業

8、目的以及對人力資源管理的要求進展任務分析，開展相應的績效評價規范 選擇適宜的績效評價方法衡量員工的任務表現和任務成果。在評價前對員工傳達對其任務成果的期望。 建立與任務績效相關的反響機制 評價PAS的效果并修正。二、績效評價的操作 一 搜集情報 運用關鍵事件法，記錄在手冊上。 主要搜集兩方面任務表現記錄經過與員工接觸的人進展了解。二 設定評價間隔時間普通的評價間隔期為六個月到一年；工程制的任務，通常在工程終了后進展評價或在期中、期末進展兩次評價。新員工時間間隔短些，及時獲得反響。此外也要留意評價的目的性。目的不同，間隔不同。一 360度績效評價 又稱為全方位績效評價，選擇員工的上司、同事、下屬

9、、本人、客戶和專家，每個人站在本人的角度對該員工進展評價。這樣就防止了主管的武斷，加強評價的信度和效度。 一 360度績效評價上司評價同事評價下屬評價自我評價 客戶評價專家評價 四 績效面談了解員工的思想；完善評價內容；實現評價目的；改良績效。五評價誤差的抑制 主要誤差來源評價中的信息缺乏：記憶誤差；信息扭曲。評價者的客觀失誤近因誤差暈輪效應誤差感情效應誤差暗示效應誤差偏見誤差五評價誤差的抑制減少評價誤差的措施對任務的每個方面進展評價，不只是只做籠統評價；評價重點在任務；不運用模糊的措辭；一個人不一次評價過多的員工；對評價雙方進展培訓。 六 制定績效改良方案績效改良方面的原那么：重申績效缺乏方面；員工情愿改良的地方開場；容易改良的地方開場；對照時間、精神和金錢，選擇適宜的方面進展改