1、PAGE www.ZQZL.cn中國最大的資料庫下載我國國有企業人力資源管理問題及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises2004年 3月我國國有企業人力資源管理問題及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises摘 要知識經濟時代的到來，使得科技成為推動經濟發

2、展的一個關鍵因素，從而把人力資源推到了一個最重要的地位，以科技為本，以人為輔，才是促進經濟發展的關鍵。因此，世界各國對人力資源的重視程度日益提高。隨著WTO的到來，我國將面臨著越來越烈的人才競爭。雖然改革開放以來我國人力資源狀況有了很大的改變，但與發達國家相比，我國企業，尤其是國有企業，在這個方面還是有許多不足之處，嚴重抑制了我國經濟的發展。國有企業做為國家的經濟支柱，在增強國家綜合實力，維護社會經濟平穩，快速發展中起著中流砥柱的作用。因此，促進國有企業人力資源改革，對一個國家經濟的發展具有十分重要的作用。本文人我國國有企業人力資具體化、科學化。本文的主要目的是希望通過對我國國有企業人力資源現

3、狀的研究對正在實施或將要實施國有企業人力資源改革的企業管理者提供有用的參考和借鑒，以促進我國國有企業人力資源的改革與發展，從而促進我國國民經濟的快速發展。在分析研究的基礎上，首先介紹了研究的目的及策略方法。其次描述了國有企業的作用和人力資源管理的現狀，再次提出了我國國有企業人力資源管理的不足之處，分析了其產生的原因。第四指出了改善我國國有企業人力資源管理的方法，主要針對我國國有企業人力資源管理不足之外，并提出了切實可行的改善方法以促進我國國有企業的競爭力。關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現狀 原因 改革Abstract With the coming of intellectual econo

4、my era, science and technology is becoming an key factor of promoting economy development. So the human resources management (HRM) is becoming more and more important. Now each country puts emphasis on the human resources. With the coming of WTO, China will face the more and more intense talent comp

5、etition. Since the reform Chinese human resources situation has more improvement, but it has more defect comparing the developed country, especially the state-owned enterprises. It is a barrier of economy development. State-owned enterprises, as the economy pillar, has important function of strength

6、en state multiple strength and upholding the economic development. So it is important to promote the HRM reform in state-owned enterprises.Basing on the research of HRM present condition in China state-owned enterprises, adopting many research methods such as experience summary, theory analysis and

7、questionnaire, analyzing the defect of Chinese state-owned enterprises HRM, the method to solve the question is given. Quantitative analysis is used in the HR examination. It makes the examination more concretizing and scientific. The research about state-owned enterprises HRM is to give some refere

8、nces to the supervisors who are practice state-owned enterprises HRM reform or will do that.Basing on the research and analysis, first it introduces the research purpose and methods. Second it describes the role of state-owned enterprises and the HRM present condition. Third it points out the defect

9、 of state-owned enterprises HRM, analyses the reason. Fourth it gives the methods to improve the state-owned enterprises HRM reform.Key Words: state-owned enterprises, human resources management, present condition, reason, reform目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc130800060 選題背景 PAGEREF _Toc130800060

10、h 6 HYPERLINK l _Toc130800061 第一章 我國國有企業人力資源管理的現狀 PAGEREF _Toc130800061 h 7 HYPERLINK l _Toc130800062 1.1我國國有企業的地位 PAGEREF _Toc130800062 h 7 HYPERLINK l _Toc130800063 1.1.1我國國有企業的發展歷程 PAGEREF _Toc130800063 h 7 HYPERLINK l _Toc130800064 1.1.2國有企業的作用 PAGEREF _Toc130800064 h 8 HYPERLINK l _Toc130800065

11、 1.1.3未來走向 PAGEREF _Toc130800065 h 12 HYPERLINK l _Toc130800066 1.2 我國國有企業人力資源管理現狀 PAGEREF _Toc130800066 h 12 HYPERLINK l _Toc130800067 1.2.1我國人力資源現狀 PAGEREF _Toc130800067 h 12 HYPERLINK l _Toc130800068 第二章 我國國有企業人力資源管理存在的問題及原因 PAGEREF _Toc130800068 h 17 HYPERLINK l _Toc130800069 2.1我國國有企業人力資源管理存在的問

12、題 PAGEREF _Toc130800069 h 17 HYPERLINK l _Toc130800070 2.1.1外部人才競爭激烈 PAGEREF _Toc130800070 h 17 HYPERLINK l _Toc130800071 3.2 完善企業內部人力資源管理 PAGEREF _Toc130800071 h 17 HYPERLINK l _Toc130800072 3.2.1完善人力資源管理理論的認識 PAGEREF _Toc130800072 h 17 HYPERLINK l _Toc130800073 3.2.2發展良好的企業文化 PAGEREF _Toc130800073

13、 h 18 HYPERLINK l _Toc130800074 3.2.4建立完善的激勵機制 PAGEREF _Toc130800074 h 19 HYPERLINK l _Toc130800075 結 論 PAGEREF _Toc130800075 h 22 HYPERLINK l _Toc130800076 參考文獻 PAGEREF _Toc130800076 h 22 HYPERLINK l _Toc130800077 附錄一、調查問卷說明 PAGEREF _Toc130800077 h 23前 言選題背景在世紀之交，世界各國經濟全球化、信息化、市場化和一體化的趨勢正在加速發展，世界正步

14、入以信息技術為基礎的全球性的工業社會。在這場激烈的國際較量中，人才越來越被擺到突出的地位。科技和管理是推動社會經濟發展的“兩個輪子”，但無論是科技還是管理的發展，都取決于人力資源的開發。科學技術是第一生產力，人力資源是“第一資源”。在新科技革命迅猛發展和世界經濟競爭更趨激烈的當今時代，各國都日益重視人力資源開發這一重大戰略。人力資源開發的職能和直接結果，是使潛在人力資源轉化為現實的人力資源，使現實的人力資源在德智體幾方面的潛能轉化成現實的品德、智力和體力。或者說，是使人的素質活力發生量和質的變化，低的功能狀態轉化為高的功能狀態，由非人才轉化為人才，由低層次人才轉化為高層次人才。而只有當現實的人

15、力資源同財力、物力資源相結合，投入經濟和社會各領域并運行時，人力資源開發才顯現出經濟的和社會的價值。人力資源管理在于追求人與事的合理配置、注重在人與人的配合中發揮團隊力量、注重發揮員工的工作潛能、盡量滿足員工的工作及精神要求，提出對人性的尊重。僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、升降、工資福利、退職、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。有關研究顯示，美國1929至1959年的30年內，生產力的增長只13%是每個工人運用資本和設備的增加所取得的。所以人們認為：發達國家的主要資本，不是有形的工廠和設備，而是具有豐富經驗和知識的訓練有素的人力資源。美國鋼鐵大王卡內基曾自豪地說：“將我所有的

16、工廠、設備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。”由此可見，人力資源在企業的發展中起著至關重要的作用。研究主要遵循了下述研究路線（見表一） 研研究調查的基礎上獲得相關的事實、數據與資料在歸納綜合的基礎上獲得初步的結論和提出問題在推論的基礎上進行推測和分析原因在試驗、調查或論證的基礎上解決有關問題對最后的研究結果進行論述和檢驗 表一、研究過程遵照上述研究路線，主要采用了以下研究策略：定性分析與定量分析相結合；理論研究與實踐指導相結合；國內經驗與國外經驗相結合；歷史成果繼承與現實需要相結合；專業研究與相關學科參考相結合；橫斷研究與縱向動態研究相結合；（7）實

17、證研究與思考研究相結合；針對上述研究路線和策略，本文研究方法主要有以下幾種：經驗總結法（調查總結與包括反省在內的觀察分析法）、文獻資料研究法、試驗探索法、理論分析綜合法、問卷法，還綜合運用了個案法、測驗法、訪談法等具體研究方法。第一章 我國國有企業人力資源管理的現狀1.1我國國有企業的地位1.1.1我國國有企業的發展歷程我國的國有企業是在新中國成立后，按照馬克思主義關于社會主義社會基本制度的構想，仿照蘇聯社會主義模式而逐步建立和發展起來的一種特殊企業形態。由于沒有系統的理論和現成的模式可以借鑒，我國的國有企業改革一直在摸索中前進。一般說來，我國的國有企業有三個發展階段【1】 張維迎 企業理論與

18、國有企業改革 北京大學出版社，1999，56：第一個階段是從建國到70年代末期，實行國家統一的計劃經濟模式。國家一方面采取對官僚買辦企業的沒收和民族資本主義企業的社會主義改造，另一方面也創辦了大批國有企業，到1978年的時候，我國的國有企業在經濟體系中占有絕對優勢，而非國有經濟成分則被限制發展。第二階段是從1978年到1991年，屬于國有企業初步改革階段，具體包括四個時期：1978年1980年，放權讓利。從調整國家與企業的利益關系入手，爭取放權、減稅、讓利使企業擁有一定的自主財產和經營權利。1981年1982年，實行以利潤包干為主的經濟責任制。主要內容是進一步擴大企業經營自主權和把企業、企業員

19、工的經濟責任、經濟利益同企業經濟效益聯系起來，允許企業在完成包干任務后從獲得超收利潤里拿出一部分，給企業職工發獎金。1983年1986年，兩步利改稅。從規范國家政府與企業的利潤分配關系角度分兩步將國有企業上繳利潤的財政收入形勢改為按規定稅種繳納稅收。1987年1991年，推行企業經營承包制。主要內容一是按照責權利擔結合的原則，切實落實企業的經營管理自主權，保護企業的合法權益；二是按照包死基數，確保上交，超收分成，欠收自補的原則，確定國家與企業的分配關系。第三階段是從1992年至今，屬于體制創新、建立現代化企業制度階段。1992年重新確立市場化改革方向，以后五年可說是民營企業發展的黃金時期，到1

20、993年，私營企業一下從1990年9萬多戶猛增到23.8萬戶。目前，我國企業類型結構基本形成了國有企業、民營企業和外資企業的三足鼎立狀態。據1996年的統計數據估算，在工業企業自有資本投資總額中，國有企業占到44%，民營企業占到38%，外商投資企業18%。1.1.2國有企業的作用國有企業是最終產權歸全體人民共同所有，由國家出資建立的企業，典型的國有企業是國家獨資企業，國家絕對控股企業也屬國有企業。國有企業具有不同于一般企業的特殊性質和功能，在國民經濟中居于特殊地位，發揮特殊作用。1、國內經濟的主體作用國企作為我國的經濟支柱，是國民經濟的主體力量，在我國的工業化進程中發揮著決定性作用。國有企業在

21、國家中的主體地位可以通過下表體現出來。（見表二）全部國有及規模以上非國有工業企業利潤總額【2】單位：億元 年份200120001999199819971996199519941993全國總計4733.434393.482288.241458.111703.481489.741634.931796.751602.47按經濟類型分-國有及國有控股企業2388.562408.33997.86525.14-集體企業387.01451.22454.50394.80-股份有限公司1292.721250.10378.4386.33-外商投資企業894.65748.46430.55212.54-港澳臺商投資企

22、業548.30534.02323.38206.07-按輕重工業分-輕工業1436.671313.20908.83574.74602.97463.95505.13537.27382.19以農產品為原料954.93839.53536.77333.10377.68265.78304.28330.52183.71以非農產品為原料481.74473.67372.06241.64225.29198.16200.86206.75198.48重工業3296.763080.281379.41883.361100.511025.791129.791259.481220.26采掘工業1072.381195.9632

23、1.33164.54298.51236.37200.28184.656.45原料工業889.16782.82390.95309.20363.14421.76503.52647.02696.02加工工業1335.221101.50667.14409.63438.86367.66425.99427.81517.78注：1997年及以前數據為獨立核算工業企業數 由該表可以看出，國有企業利潤總額在所有企業中占主體地位，雖然隨著改革開放的深入，其他類型的企業利潤總額開始不斷上升，但國有企業利潤總額仍然占據著第一的位置。2、國內固定資產投資的重要資金來源國有企業在我國的固定資產投資中一直占有決定性的地位。

24、在80年代初期，一直保持著60%70%的比重，到了90年代末期，國有資產的比重雖然有下降趨勢，但是仍然在全國固定資產投資中保持超過50%的份額。（見表三）表三、全社會固定資產投資(按經濟類型分)【3】單位：億元 件。這些具體條件具有公共產品的性質或公益特征。由國有企業來提供基礎設施等公共產品和公益產品，是市場經濟國家的通行做法。（見表五）表五、全部國有及規模以上非國有工業企業固定資產原值【5】資料來源：中國統計年鑒單位：億元年份200120001999199819971996199519941993全國總計86293.1078646.3071847.0964832.0559569.715202

25、6.6444988.7933441.4725818.31按經濟類型分-國有及國有控股企業61782.4557294.9653146.347913.25-集體企業3934.084743.965103.675401.52-股份有限公司14348.8810535.894878.68943.61-外商投資企業9038.317510.196436.675663.14-港澳臺商投資企業7661.996808.126310.355776.56-按企業規模分-大型企業55443.3448776.3944076.8938356.52-中型企業10702.379571.769438.159542.42-小型企業2

26、0147.3820298.1518332.0516933.12-注：1997年及以前數據為獨立核算工業企業數1.1.3未來走向截止到2000年底，國有企業中仍有近80%的企業（42298戶）是以傳統的產業結構形式運營，這些企業中國家資本的比例達到了76.4%，已經實現股份制改造的國有企業（不含股份合作制企業），僅占國有企業的12.2%，國家資本的比例也達到了62%，【6】資料來源：/國有企業進一步深化產權結構的改革仍有一定的空間，而且目前大多數國有企業初步建立了現代企業制度，特別是一批大型企業和企業集團按照國際慣例進行了兼并重組，在國際資本市場上成功上市，通過改組、聯合、兼并等多種形式，促進了

27、國有小企業經營機制的轉換和經營狀況的改善。國家重點監控的14個主要行業，到2000年底已有12個行業實現了整體扭虧或繼續增盈。相信在不久的將來，國有企業將會取得更大的發展。由此可見，國有企業在國民經濟中有著舉足輕重的地位，它的發展對國民經濟具有十分重要的影響，搞好國有企業人力資源改革與完善對于發展國家經濟、增強國家實力有著非常重要的作用。1.2 我國國有企業人力資源管理現狀1.2.1我國人力資源現狀1、人力資源素質亟待提高【7】 資料來源：中國人力資源開發網/ “中國教育與人力資源問題報告”描繪了我國人力資源基本現狀：整體國民素質偏低，中高層次人才嚴重缺乏，人力資源整體水平與發達國家和新興工業

28、化國家相比存在較大差距，產業、行業人力資源結構性矛盾突出，勞動力整體文化素質不能適應產業高度化發展和勞動生產率的持續提升，城鄉、地區間勞動力文化素質的不均衡性十分突出。 2、 總量巨大，質量偏低 有關資料顯示，2000年中國勞動力總量規模為8.7億人。根據全國第五次人口普查數據建立的人口仿真模型預測，未來20多年里，我國勞動力供給總量將持續上升，到2013年，勞動年齡人口將達到峰值10億人左右，要到2025年，我國勞動人口規模才會出現逐步下降趨勢。其中，勞動適齡人口比重將繼續上升，并始終高于世界平均水平及各種收入國家的平均水平。 這樣巨大的人力資源、人口整體素質與發達國家相比差距明顯。“中國教

29、育與人力資源問題報告”的資料顯示，我國15歲以上國民受教育年限僅為7.85年，25歲以上人口人均受教育年限為7.42年，兩項平均仍不到初中二年級水平，與美國100年前的水平相仿，比韓國低近4年。3、 高中文化程度人口比重偏低影響經濟發展 高中文化程度人口比重偏低，成為我國人力資源素質提高的瓶頸。專家們對我國目前初中畢業生升學率僅為52.6十分憂慮。尤其是中部地區一些人口大省的初中畢業生，升學率多年徘徊在45左右。近半數合格初中畢業生無法升學，就意味著他們將直接參與就業或在家待業，長此以往，我國將會積聚大批初中及以下受教育水平的勞動者，對我國人力資源整體素質的提升形成不利影響。 據全國第五次人口

30、普查資料顯示，2000年我國從業人員中仍以具有初中和小學受教育水平的人員為主體，占75左右，其中僅接受過小學教育的占33。而接受過高中和中等職業技術教育者占12.7，接受過高等教育的占4.7。這種受教育比例遠不能滿足現代經濟對勞動者知識、技能的需要。現實中也表現為高層次專業人員和勞動熟練工人嚴重缺乏。4、 就業結構總體水平與現代化的就業結構相差甚遠 勞動力受教育程度偏低直接導致了中國的勞動力產業結構失衡，產業、行業人力資源結構性矛盾突出。 有報告顯示，第一產業就業比重過高，第三產業就業比重同增加值一樣偏低，屬于農業勞動力轉移緩慢的就業結構。而第一產業從業人員以小學和初中文化為主，第二產業從業人

31、員以初中文化程度為主，第三產業從業人員整體文化程度相對較高，但仍然不適應現代產業、行業結構升級的要求。 據全國第五次人口普查數據分析，2000年我國第一產業農林牧漁業從業人員的平均受教育年限僅為6.79年，初中及以下教育水平的人超過95。日本同期同行業人員平均受教育年限為10.67年，19971999年間，我們的農業勞動生產率僅是日本的1.03。受教育年限低是導致中國農業勞動生產率低的重要原因。 以制造業和建筑業為主的我國第二產業，從業人員平均受教育年限為9.44年。相當于初中畢業水平，與日本的同行業相比，人均受教育年限相差3年左右。我國具有大專及以上教育水平的從業人員比例與日本差距更大，在制

32、造業和建筑業這一指標分別相差5倍左右。第二產業勞動力的整體文化素質難以支撐我國制造業技術進步和勞動生產率的持續提高。 第三產業從業人員整體文化程度不適應現在產業、行業結構升級的要求。2000年，我國金融、保險從業人員人均受教育年限達13.19年，是第三產業中受教育水平較高的行業。但與日本相比，我國這些行業從業人員平均受教育年限仍舊與日本該次調研采用問卷方式，共發放100份，收回85份，其中有效問卷80份，回收率為85，有效率為94.1，基本上可以反映國有企業員工的共同看法。由于該次調查選擇了不同行業不同規模企業進行，因此其調查結果有代表性，可以反應一般國有企業內部員工的心態問題。1.組織評價的

33、分析該次調查結果如下表所示：（見表六）名稱戰略組織文化溝通領導工作員工薪酬升遷管理維度3.4472.9433.3253.0572.8733.5023.5272.3402.9093.415表六、員工對組織的評價戰略“戰略”維度的評價是3.447分，屬于所有評價中較高得分，說明大多數員工對公司戰略的遠見性、挑戰性和有效性持肯定態度，對公司戰略的理解和認同程度較高。組織“組織”維度的評價是2.943分，屬于偏低得分，說明大多數員工認為部門結構設計不合理；資金、資源不能得到有效配置；部門的責、權、利劃分不夠明確；部門之間的合作與人際溝通不足。文化“文化”維度的評價是3.325分，屬于偏低得分，說明大多

34、數員工認為公司文化不夠積極，不利于企業于員工的成長；有關公司核心理念、價值觀理解和認同程度不夠；對公司未來的發展信心不足。溝通“溝通”維度的評價是3.057分，屬于偏低得分，說明大多數員工認為公司的溝通渠道不夠暢通，部門和員工之間所得到的反饋信息很少。領導“領導”維度的評價是2.873分，屬于偏低得分，說明大多數員工認為公司的領導方式、作風以及領導的有效程度、決策過程、指揮協調、決策結果等持懷疑態度。工作“工作”維度的評價是3.502分，屬于較高得分，說明大多數員工對目前公司的工作條件比較滿意；工作的積極性與滿足感較強；對目前的工作職責認識比較清晰；對工作的總體滿意度較好。員工關系“員工關系”

35、維度的評價是3.527分，是所有評價項目中得分最高者，說明員工對目前同事關系、上下級關系很滿意。薪酬福利“薪酬福利”維度的評價是2.340分，是所有評價項目中得分最低者，說明大多數員工認為當前的薪酬福利制度很不合理，不能公平、科學的反映員工對企業創造價值的大小。升遷發展“升遷發展”維度的評價是2.909分，屬于偏低得分，說明大多數員工認為自己的專長沒有得到發揮；公司為員工提供的學習提高機會不多；公司的職位安排不利于員工的成長。（10）管理評價“管理評價”維度的評價是3.415分，屬于偏低得分，說明大多數員工認為公司的管理不夠科學和規范；管理對公司發展的支持力度不夠；公司缺乏強有力的、高效的科學

36、管理，需要較大程度的改革。2.對公司的關注情況分析目前員工最關心的問題（見表七）由此可見，員工對公司的前途是保持第一位的關心態度，而與員工自身直接相關的提高工作能力和提高工資則緊隨其后，這說明將近80的員工對于個人待遇以及與個人密切相關的部分非常關心。而與上級搞好關系排在最后，說明員工對自身的實力比較自信，不太需要依靠上層的關系。表七、員工的關注程度目前公司經營管理中最關鍵的問題（見表八）調研結果認為公司需要規范管理制度和理順工作流程占了將近40，說明員工對目前公司內部營運狀況不滿意，急切希望能夠作改變。表八、公司經營管理最關鍵的問題第二章 我國國有企業人力資源管理存在的問題及原因2.1我國國

37、有企業人力資源管理存在的問題2.1.1外部人才競爭激烈加入WTO后，來自外部的強制性競爭壓力將使國有企業既不能也不敢在管理上掉以輕心。復關預示著中國經濟將進一步向全世界敞開自己的大門，進一步降低關稅、減少非關稅壁壘，向外國資本、跨國公司開放更多的投資領域和市場；預示著更多的外國商品和服務將涌入國內。加入WTO對國有企業人力資源管理的挑戰主要有：1、全球化的挑戰進入二十一世紀以來，特別是中國加入WTO，是中國企業進入全球化競爭的一個里程碑。國際競爭的深化必然推動企業在全球內配置資源，包括自然資源和人力資源的全球配置。大量外資企業涌入中國后提出的“思維全球化，行動當地化”的原則給中國尚不完善的人力

38、資源管理破地方保護和地域限制，建立統一的大市場，維護公平有序的市場秩序。3.2 完善企業內部人力資源管理完善企業內部人力資源管理應從以下幾個方面著手：3.2.1完善人力資源管理理論的認識人的認識指導著人的行動。人在不同的人力資源管理理論認識的指導下會有不同的行為。改善企業人力資源管理體制先要改善對人力資源管理理論的認識。建立完善的人力資源管理理念是人力資源管理發展的基礎。一個好的企業必須要有一套完善的管理理念指引著企業沿著正確的方向發展，如表十四所示。 表十四、中國成功企業人力資源管理理念表【19】李寶元 人力資源管理案例教程 人民郵電出版社，2002，45企業名稱主要理念員工表現理念綜合分析

39、海爾集團我們唯一怕的是自己，領導的任務不是去發現人才而是建立一個可出人才的機制職責明確積極性高團結協作不斷創新參與決策企業主人翁感集體利益為重士氣高昂以人為本不是“雷區”，擁有人才，尊重人才，管理人才開發人才是所有知名企業的成功秘訣人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當你能很好的管理這些人才的時候，他們能幫助你實現企業騰飛的夢想。民主，理性化管理是十分必要的聯想集團辦公司就是辦人長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理目標的管理春蘭集團企業的動力源主要是人，在人觀念的改變TCL集團企業競爭是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業，先要練一支好隊伍榮事達

40、集團營造“和商”人文環境，規范員工行為3.2.2發展良好的企業文化重視企業文化創新是新時期政治思想工作的有效形式。良好的企業文化是企業發展壯大的原動力，它能在企業內部產生一種強大的凝聚力和推動力，團結、激勵全體成員為實現企業目標而奮斗。企業要獲得持久的競爭優勢，就必須培訓團隊導向的企業文化氛圍。團隊工作是一種集體主義精神，是各體與群體在目標一致基礎上的融合，其主要特征是完成工作任務有賴于整個團隊成員的共同努力，工作成績的好壞不是能由一個人決定的。成員自薦提倡友愛、尊重和信任，通過團隊成員思想心態的高度整合、行動上的默鍥和互補，促進了工作協同，減少了內耗，從而形成了整體大于部分之間的裂變效應（即

41、1+12）。團隊工作是企業文化的升華，它使競爭對手難于辨認企業競爭優勢的具體來源，使員工被聯系在企業工作的特殊關系上，成為企業一種特殊的人力資本。公司文化是企業發展的內在驅動力。企業的健康發展需要兩種紐帶：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的。優良的公司文化能夠創造出一個良好的企業環境，提高員工的道德素質和科技文化素質，對內形成企業凝聚力，對外提高企業競爭力，形成企業發展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，并從各個環節調動并合理配置有助于企業發展的積極因素。所以，公司文化是持久競爭優勢的來源，是企業人、指向具體目標

42、等。在這方面應該組織對企業的管理干部進行必要的培訓。針對考核中出現的問題，由被考核者與其直接上級共同找出問題的癥結，提出改進的意見和落實的時間表，由人事部門負責監督執行，并將改進的效果與下次考核結合起來，從而使考核工作形成一個循環往復的整體 對技術人員得業績考核，不妨取 F=考核成績的評定，若以傳統八級制為準，則采用E=；若習慣于四級評分制，則取級考核亦完全失常，如乙（b），則也可能上靠一級，這是比較合乎情理的。這種模糊綜合評判法評判的結果比較全面合理。3.2.4建立完善的激勵機制根據馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。建立完善的激勵機制

43、，可以最大限度的調動員工的積極性。建立完善的激勵機制，企業經營者就要根據崗位的重要程度、技術要求程度、職工的技術水平和崗位的貢獻大小，制定出企業員工合理的利益和風險分配比例，讓企業經營者與企業員工都明確了解自己的貢獻與自身利益的關系，從而使企業經營者、企業、企業員工三者之間真正形成利益共同體。許多企業在制定激勵機制的時候往往是憑著企業領導者的主觀臆斷進行的。由于管理人員與普通員工所處的地位和分工上的差別，他們在把握真實需要方面總是存在一些差異。這樣，在制定激勵機制的時候應該考慮不同階層的需要，從而制定出不同的激勵機制。1、對于企業經營者的激勵，一般包括三個方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激

44、勵。目標激勵旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求，不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質獎勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。對企業經營者可以從以下幾個方面完善激勵機制:（1）物質激勵主要包括建立年薪制和股票期權制 所謂年薪制是以企業一個生產經營周期，也就是以年為單位，確定經營管理者的基本報酬，并視其經營成果浮動發放風險收入的分配制度。企業經營者年薪制是國際上通行的對經營管理者支付報酬的一種制度。年薪制將經營者收入分為基本工資+風險工資+獎勵，從而實現企業經理的業績與收入相掛鉤，這比以前國有企業經理收入固定的分配制度有了明顯進步。

45、隨著我國市場經濟體制的建立和發展，我國國有企業的各項改革正在逐步走向深入。企業經營管理者作為一個特殊的階層及他們的特殊勞動價值開始被人們所認識。年薪制開始被提上議事日程。據中國企業家系統1998年的調查表明，在總樣本進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起的，主要是生產系統；如果現在讓他干一個事業部的部長，那么他對市場系統的經驗也能就分廠缺乏，就學要到市場上去。到市場上去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗；如果干不上來，則就地免職。有的經理已經達到很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協

46、調能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說可能壓力較大，但也培養鍛煉了干部。“屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。實戰方式，也是海爾培訓的一大特點。比如海爾集團常務副總裁柴永林，是80年代中期在企業發展急需人才的時候入廠的。一進廠，企業沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領導們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來

47、。有一階段工作也上不去了，但領導發現，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉（檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學，拓寬知識面，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，擔起了一個大型企業副總經理的重任。由于業績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業，這個企業的主要癥結是：虧損、困難較大、離市場差距較遠。他不畏困難，一年后就使這個企業扭虧為盈，企業兩年走過了同行業二十年的發展路程，成為同行業的領頭雁，也因此成為海爾吃休克魚的典型，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創造奇跡，被海爾人譽為“你給他一塊沙漠，他還給你一

48、座花園”的好干部。 （4）海爾的培訓環境 海爾為充分實施全員的培訓工作，建立了完善的培訓軟環境（培訓網絡）。 在內部，建立了內部培訓教師師資網絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。同時建立了內部培訓管理員網絡，以市場鏈SST流程建立起市場鏈索酬索賠機制及培訓工作考核機制，每月對培訓工作進行考評，并與部門負責人及培訓管理員工資掛鉤，通過激勵調動培訓網絡的靈活性和能動性。 在外部，建立起了可隨時調用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學海爾經貿學院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學院、上海中歐管理學院、清華大學、北京大學、中國科技大學、法國企顧司管理顧問公司、德國萊

49、茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內外20余家大專院校、咨詢機構及國際知名企業近百名專家教授建立起了外部培訓網絡，利用國際知名企業豐富的案例進行內部員工培訓，在引入了國內外先進的教學和管理經驗同時，又借用此力量、利用這些網絡將海爾先進的管理經驗編寫成案例庫，成為MBA教學的案例，也成為海爾內部員工培訓的案例，達到了資源共享。 海爾集團除重視“即時”培訓外，更重視對員工的“脫產”培訓。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產線上的動作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉。 為培養出國際水平的管理人才，海爾還專門籌資建立了用于內部員工培訓的基地-海爾大學。海爾大學目前

50、擁有各類教室12間，可同時容納500人學習及使用，有多媒體語音室、可供遠程培訓的計算機室、國際學術交流室等。為進一步加大集團培訓的力度，使年輕的管理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓中心第一期工程2000年12月24日在國家風景旅游度假區嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產培訓，且完全是按照現代化的教學標準來建設，并擬與國際知名的教育管理機構合作，舉辦系統的綜合素質培訓及國際學術交流，辦成一座名副其實的海爾國際化人才培訓基地，同時向社會開放，為提高整個民族工業的素質作出海爾應有的貢獻。 通過海爾案例可以知道，企業要發展，完善培訓機制是必不可少的，這也是企業能夠持續發展的前

51、提條件，因此，我國國有企業應給予培訓充分的重視，已達到其目的，建立學習型組織，推動企業發展。結 論 在新科技革命迅猛發展和世界經濟競爭更趨激烈的當今時代，人力資源管理的研究已引起世界各國的日益關注，并取得了豐碩的研究成果。但由于我國在HRM方面的研究起步較晚，HR發展基礎比較薄弱，發展完善時間較短，所以我國HRM現狀還不是很理想，尤其是國有企業，由于其自身尚不完善，使得HRM更加不如人意。借鑒國外先進的管理理論和成功的實踐經驗可以更好的改善我國HRM，但任何理論都必須與實際情況相結合才能真正發揮自己的作用。本文在對大量相關資料消化、吸收的基礎上，對國有企業HRM現狀進行詳細的研究并從中取得一定的研究成果，為我國國有企業HRM的發展完善提供了有利的資料。 首先，在前人研究的基礎上，通過對我國國有企業HRM現狀的調查研究，指出其不足之處，結合我國國情提出切實可行的方法，并運用實例加以