1、新生代農民工工作不平安感對離任傾向的影響3600字 摘要：根據396份新生代農民工的有效問卷，采用SPSS17.0對數據進展相關分析、信度效度分析和回歸分析，討論新生代農民工工作不平安感、工作滿意度對離任傾向的影響。研究說明，新生代農民工工作不平安感的五個維度分別從不同強度上對工作滿意度產生負向影響、對離任傾向產生正向影響，同時，工作滿意度對離任傾向有負向影響，工作滿意度在新生代農民工工作不平安感與離任傾向關系間發揮局部中介作用。可見，為理解決短工化和人員流失難題，企業管理者可以有步驟有重點地降低新生代農民工對薪酬晉升、工作執行、人際關系、過度競爭和工作喪失的擔憂和壓力，同時重視他們對工作的整

2、體態度。 畢業關鍵詞：新生代農民工 工作不平安感 離任傾向一、引言為了明確新生代農民工工作不平安感影響離任傾向的機制，需要引入其他的變量。離任傾向的產生不僅取決于員工的工作不平安感，還取決于其對整體工作較低程度的滿意。進一步研究發現，在影響工作滿意度的因素中，工作不平安感又是一個非常重要條件。對于新生代農民工而言，他們成長于相對富裕的年代，承受了更好的文化教育，熏陶于較為開放和自由的外部環境中，進城務工對他們而言是實現自我期望和理想的途徑，他們屬于“開展型務工而非“生存型務工，一旦對工作產生不平安感，就意味著現實與自我期望之間的間隔 增大以及實現理想的難度增加，逐漸使他們在心理上和生理上對當前

3、工作產生不滿意，這種不滿聚集到一定程度就會催生離任的想法。面對工作滿意度這一描繪當前工作感知和體驗的變量，新生代農民工工作不平安感如何影響離任傾向？工作滿意度在這其中處于什么角色并且效應如何？本文試圖答復這些問題，提醒新生代農民工工作不平安感影響離任傾向的作用機制。二、理論根底與研究假設一新生代農民工工作不平安感對離任傾向的影響新生代農民工渴望獨立、財富和成就，具有較高的自我期望，他們迫切的期待得到身份認同，進而融入城市的生活中。然而，他們面臨的現實是：隨著社會的變革和競爭的加劇，下崗和裁員已經成為普遍現象，尤其是當前很多大學畢業生參加大型企業基層工作的招聘，更是使企業內部競新生代農民工工作不

4、平安感對離任傾向的影響爭日益白熱化；二元構造的戶籍制度導致教育、醫療、保險等資源分配不公，使新生代農民工無法擺脫“二等公民的身份，無法真正融入城市，更無法建立起與城市員工一樣的社交網絡；城市房價居高不下，沒有“家使他們日益喪失歸屬感。種種原因導致新生代農民工時刻擔憂因失業而無法立足，擔憂因從事簡單的、重復的、非重要的工作而不受重視，擔憂因無法實現薪酬上漲和職位晉升而前景渺茫，擔憂因過度競爭而使自己處于優勢地位，擔憂因農民工的身份而無法獲得同事與指導的認可。種種擔憂逐漸成為一種煎熬。當現實的不平安感與實現理想和期望的矛盾逐漸加劇晉級，而新生代農民工又無法減弱這種工作不平安感時，便很容易產生離任、

5、尋求其他開展時機的想法。基于此，本文提出以下假設：H1：新生代農民工工作不平安感對離任傾向有正向影響；H1a：新生代農民工工作喪失不平安感對離任傾向有正向影響；H1b：新生代農民工工作執行不平安感對離任傾向有正向影響；H1c：新生代農民工薪酬晉升不平安感對離任傾向有正向影響；H1d：新生代農民工過度競爭不平安感對離任傾向有正向影響；H1e：新生代農民工人際關系不平安感對離任傾向有正向影響。二新生代農民工工作不平安感對工作滿意度的影響在影響工作滿意度的眾多變量中，工作不平安感是一個不可無視的因素。鼓勵保健因素理論即雙因素理論認為，影響員工工作滿意度的因素主要有兩類：第一類是公司政策、管理制度、工

6、資報酬、工作環境以及人際關系等一系列的外部條件，這些條件可以消除員工對工作的不滿意，稱之為“保健型因素；另一類是工作的成就感、挑戰性、開展時機等可以激發起員工責任心、信心、榮譽感的因素，可以使員工對工作產生滿意，稱之為“鼓勵型因素。保健型因素并不是員工獲得工作滿意度的充分條件，鼓勵型因素才是對員工工作滿意度起決定性的條件。由此可見，工作不平安感包含的因素不僅不會消除新生代農民工的不滿意，更無法使他們對當前工作感到滿意。因此，本文提出以下假設：H2：新生代農民工工作不平安感對工作滿意度有負向影響；H2a：新生代農民工工作喪失不平安感對工作滿意度有負向影響；H2b：新生代農民工工作執行不平安感對工

7、作滿意度有負向影響；H2c：新生代農民工薪酬晉升不平安感對工作滿意度有負向影響；H2d：新生代農民工過度競爭不平安感對工作滿意度有負向影響；H2e：新生代農民工人際關系不平安感對工作滿意度有負向影響。三新生代農民工工作滿意度對離任傾向的影響與傳統農民工相比，新生代農民工追求公平與平等，自我實現意識加強，注重精神追求，敢于挑肥揀瘦，敢于跳槽，敢于同企業管理者叫板。而且，與傳統“留鳥式遷徙的打工方式不同，更多的新生代農民工將在城市務工看做是自我定位和尋求開展的途徑，期待通過自身努力獲得良好的職業開展前景，進步經濟地位，順利融入城市，進而成為真正意義上的城市居民。而往往企業的公積金、保險、養老保障等

8、資源無法在農民工與城市員工之間實現公平，與此同時，新生代農民工意識到當前工作的薪酬、工作環境、指導風格、職業前景等方面已經不能給他帶來所期待的結果，內心無法產生愉悅和滿足時，他們會比傳統農民工產生更加強烈的離任傾向，也更有勇氣和決心選擇離任行為。因此，本文提出以下假設：H3：新生代農民工工作滿意度對離任傾向有負向影響。三、研究方法一變量測量與問卷設計 本文采用問卷調研的方式獲取數據。問卷包含三個局部，第一局部的卷首語用于向受訪者說明調研目的和意義；第二局部涉及受訪者的根本信息；第三局部為變量的測量量表。在量表的選擇上，本文首先參考相關學者的成熟量表，然后通過與局部農民工的交談，將各題項按照他們

9、的表達方式和語言習慣進展了修改。工作不平安感量表主要參考 Hellgren et al和胡三?的研究，利用25個題項對工作喪失不平安感、工作執行不平安感、薪酬晉升不平安感、過度競爭不平安感和人際關系不平安感進展測量；工作滿意度量表來源于Weiss et al所編制的明尼蘇達滿意度量表中的短題本，包含 20個題項；離任傾向量表來源于Farh et al的研究，共有 4個題項，其中第3題為反向提問。量表均采用李克特5點評分，正向賦值，其中“1表示非常不同意，“5表示非常同意。二數據搜集本文的研究對象是20世紀80年代后出生，戶籍為農村的外出務工者，受訪者主要來自北京、深圳、上海、浙江省、江蘇省五個

10、省市。這五個省市的經濟開展程度較高，農村務工人員也更為集中，與此同時，短工化和員工流失的問題也更為普遍。共發放問卷 510份，回收 457份，回收率89.6%，其中有效問卷396份，有效回收率77.6%。四、數據分析和結果一信度、效度及相關檢驗本文根據Cronbachs值來判斷表的信度，從表1可以看出，Cronbachs均大于0.7，各變量都具有很好的內部一致性信度。同時，驗證性因子分析的結果顯示，新生代農民工工作不平安感、工作滿意度與離任傾向的KMO值分別為0.802、 0.813、 0.825，而且 Bartlett檢驗的結果都在1%的程度上顯著，說明變量合適做因子分析。因子分析的結果分別

11、是工作不平安感：X2/df=2.920，GFI=0.910 CFI=0.905，RMSEA=0.069工作滿意度：X2/df=2.917 ，GFI=0.921 CFI=0.923，RMSEA=0.058；離任傾向：X2/df=2.893 GFI=0.919，CFI=0.931，RMSEA=0.070。說明模型的擬合較好，具有較好的構建效度。與此同時，AVE的值均超過0.5，所有的因子載荷值均大于0.5，CR值均大于0.6，量表具有很高的判別效度和聚合效度。相關分析的結果也顯示，新生代農民工工作不平安感及其各維度、工作滿意度與離任傾向之間顯著相關，但是由于變量之間的相關性受多種因素影響并不穩定，

12、為了尋找三個變量之間的真實關系，需要進展回歸分析。回歸分析1新生代農民工工作不平安感與離任傾向的回歸分析。以新生代農民工工作不平安感作為自變量，離任傾向作為因變量進展模型1的回歸分析。結果顯示，回歸方程到達顯著程度，F值為29.785P0.01，新生代農民工工作不平安感解釋了離任傾向整體變異的56.5%，新生代農民工的工作不平安感對離任傾向具有顯著的正向影響 =0.231，p0.01，假設H1得到驗證。以各維度為自變量的回歸方程到達顯著程度，F值為39.561P0.01，新生代農民工的工作喪失不平安感、工作執行不平安感、薪酬晉升不平安感、過度競爭不平安感及人際關系不平安感對離任傾向均具有顯著的

13、正向影響，假設H1a、H1b、H1c、H1d、H1e得到驗證。2新生代農民工工作不平安感與工作滿意度的回歸分析。以新生代農民工工作不平安感及其五個維度作為自變量，工作滿意度作為因變量進展模型2的回歸分析，結果顯示，兩個回歸方程都到達顯著程度，并分別解釋了工作滿意度總體變異的48.7%和29.2%。工作不平安感及其維度：工作喪失不平安感、工作執行不平安感、薪酬晉升不平安感、過度競爭不新生代農民工工作不平安感對離任傾向的影響平安感及人際關系不平安感對工作滿意度均有顯著的負向影響，假設H2、及H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到驗證。3新生代農民工工作滿意度與離任傾向的回歸分析。將新生代農民

14、工的工作滿意度作為自變量，將離任傾向作為因變量做模型3的回歸分析。表2說明回歸方程的F值到達顯著程度，新生代農民工工作滿意度解釋了離任傾向整體變異的52.3%，新生代農民工工作滿意度對離任傾向具有顯著的負向影響=-0.252，p0.01，工作滿意度越高，新生代農民工的離任傾向越低，假設H3得到驗證。注：S1：工作不平安感，S2：工作喪失不平安感，S3：工作執行不平安感，S4：薪酬晉升不平安感，S5：過度競爭不平安感，S6：人際關系不平安感，A1：離任傾向，B1：工作滿意度*表示顯著性程度p0.01，*表示顯著性程度p0.05五、研究結果研究結果證明了新生代農民工工作不平安感對于離任傾向的正向影

15、響，這種正向影響主要是由工作喪失不平安感、工作執行不平安感、薪酬晉升不平安感、過度競爭不平安感以及人際關系不平安感所引起的。但是新生代農民工工作不平安感的這五個維度對離任傾向的影響力度顯現出一定的差異，影響力由大到小分別是薪酬晉升不平安感=0.341，p0.01、工作執行不平安感=0.352，p0.01、人際關系不平安感=0.296，p0.01、過度競爭不平安感=0.175，P0.01、工作喪失不平安感=0.103，p0.01。同樣，研究結果證明了新生代農民工工作不平安感對于工作滿意度的負向影響，說明一旦新生代農民工感受到失業以及喪失有價值的工作特征的威脅，就會降低對工作的滿意程度。無獨有偶，

16、新生代農民工工作不平安感的五個維度對于工作滿意度的負向影響力度也顯現出一定的差異，且影響力由大到小與對離任傾向的順序一致，分別是薪酬晉升不平安感、工作執行不平安感、人際關系不平安感、過度競爭不平安感、工作喪失不平安感。再次說明，新生代農民工對于工作不平安感的數量和質量方面給予了不同程度的關注。 研究已經根本解答了文章之初提出的問題，通過對396位新生代農民工的實證調研顯示，新生代農民工的工作不平安感一方面對離任傾向具有直接的正向影響；另一方面也通過工作滿意度間接影響離任傾向。參考文獻：1Greenhalgh L，Rosenblatt Z. Job insecurity： Toward conc

17、eptual clarityJ. Academy of Management Review，1984，93：438-448.2Johnny Hellgren，Magnus Sverke，Kerstin Isaksson. A Two-dimensional Approach to Job Insecurity： Consequences for Employee Attitudes and Well-beingJ. European Journal of Work Organizational Psychology，2022，82：179-195.3Sverke M，Hellgren J， Naswall K. No security： a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences.J. Journal of Occupational Health Psychology，2002，73：242-64.4Bulutlar F，Kamasak R.The relatio