1、淺析醫院人才招聘工作存在的問題及對策4300字 摘 要：伴隨我國經濟快速開展，醫院人才招聘工作程度逐步成熟，社會對于醫院人才招聘工作的要求也更為嚴格。為了進步醫院人才招聘的工作效率及質量，從而保證醫院人才招聘工作順利開展，進而積累更多的工作經歷，便有必要在綜述人才招聘概念的根底上，分析醫院人才招聘工作的現存問題，以創新意識為切入點，就提出詳細的解決對策進展深化探究。 關鍵詞：醫院 人才招聘 現存問題 解決對策中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004-4914202210-264-02近年來，伴隨社會進步及經濟開展，我國城市規模不斷擴大，醫院人才招聘工作程度逐步成熟。同時，為了幫助醫

2、院獲取更多高價值人才，保證醫院處于不敗之地的競爭優勢，醫院人才招聘的工作重心逐步向分析工作問題及提出解決對策轉移。其中，人才招聘是指組織尋找、吸引及鼓勵符合招聘要求的人才至本組織任職工作的過程，是組織運作的主要環節，并且人才招聘適用于組織成立、組織擴張、人員構造調整及填補職位空缺等情況，不止是人力資源管理的首要環節，更是實現人力資源管理有效性的重要途徑。廣義概念中招聘涵蓋招聘評估、招聘施行及招聘準備3個環節，狹義概念中招聘涵蓋招募、選拔及錄用3個環節。鑒于此，本文針對醫院人才招聘工作現存問題及解決對策的研究具有重要意義。一、醫院人才招聘工作現狀伴隨醫療改革不斷深化，市場競爭日趨劇烈，直接影響醫

3、療行業薪酬分配、績效評估及組織形式，促使醫院認識到獲取高素質人才是保證醫院競爭處于不敗之地的關鍵因素，得到為組織創造更多價值的人才有助于實現人力資源向人力資產轉變。由此可見，醫院重視人才招聘工作制定詳細周密的工作方案到達“人為我所用、人為我所有的目的具備顯著價值作用。按招聘性質，醫院人才招聘工作可分為人員補充及人才引進，人員補充多為應屆大中專畢業生，人才引進多為醫學專業領域具有突出專長且科研才能強的高素質人才，并且招聘工作方法主要包括簡歷挑選、理論知識考核及面試。其中，簡歷挑選法納入應聘方受教育經歷、專業、學位、學歷、臨床實習經歷、社會理論經歷、工作經歷、個人興趣愛好及特長等指標，重點甄別具有

4、扎實的根底理論扎實且一定時間經歷的人才，不止能把握醫學開展國際趨勢，將臨床全新思維觀念與臨床理論相結合，更能總結疾病治療規律，利用科研途徑找出解決治療疑難雜癥的方法，促使醫療程度提升至全新高度，進一步減少成才時間壓縮培訓本錢投入，為醫院創造更多價值。理論知識考核作為醫院人才招聘工作的主要環節，側重于考察應聘方的理論知識程度，普遍由主管部門醫務及護理科室組織，例如：根本工作流程、根底技能操作及根底理論知識等。理論知識考核以理解應聘方臨床醫學理論知識程度及理論技巧純熟程度為根底判斷其是否符合崗位招聘標準，確認是否進入下一輪面試環節。面試普遍由醫院人事部門及職能部門負責組織牽頭，會同醫院主要指導干部

5、對初步通過挑選的人員進展面試，側重于考察應聘方的個人修養、應變才能、思維才能及語言表達才能等，并且其評分采取構造式面試，由醫院主要指導擔任面試主考官，面試問題多涉及應聘方突發事件處理、長期工作安排及學習經歷等，甚至一局部醫院涉及“以人為本理念認識等闡述大題。然而，從現階段我國醫院人才招聘工作程度來看，仍停留于粗放型階段，尚存在較多問題亟待解決。二、醫院人才招聘工作的問題分析一招聘機制不健全由于醫院人才招聘受市場競爭的影響，我國醫院人才招聘工作程度尚處于開展初期，一局部地區醫院忽略人才招聘工作形勢的緊迫性，行政部門存在工作職責劃分不明確及工作力度缺乏等問題，一旦工作職責劃分不明確無視人才招聘工作

6、崗位前期分析環節缺乏工作崗位說明，促使招聘考官對于招聘崗位認識不明確，一味靠感染、憑經歷直接對人才招聘工作的進度產生影響，少局部地區醫院尚不存在健全的人才招聘工作機制，無法充分發揮人才招聘環節作用，造成醫院在人才招聘工作存在盲目性，反而增加整體本錢投入。同時，簡歷挑選法能快速甄別人才壓縮整體本錢投入，一旦簡歷信息錯誤或存在虛假信息存在作出錯誤判斷的可能性。二素質程度不齊受醫療行業勞動強度大且醫療糾紛頻發的影響，醫院缺乏復合型人才、或復合型人才從業意愿缺乏、或復合型人才流轉速度過快，無法形成具有本院特色的人才隊伍，是造成醫院隊伍人員整體素質程度參差不齊的重要原因。同時，醫院人才招聘工作量龐大，人

7、才招聘工作流程復雜，一旦無視招聘考官考前培訓環節，考官存在無法準確掌握構造化評分工程各等級評分標準、模糊面試問題考察要點及評分要?c、無法準確判斷應聘人員個人修養、從業態度及從業行為的可能性，加劇人才甄選難度。此外，一局部醫院仍沿用傳統人才招聘方法，開展辯論及筆試完成人才甄選，無法使用行為描繪、情境模擬及性格測試等方法。三、醫院人才招聘工作現存問題的解決對策一拓展信息途徑在實際招聘的過程中，醫院遵循實事求是的工作原那么，積極轉變傳統招聘工作理念，著重強調妥善解決人才招聘工作現存問題，不斷拓展招聘信息公布形式及影響范圍，利用全國各大醫療人才招聘網站或專業醫療雜志等宣傳途徑公布招聘信息，促使招聘信

8、息公布集中化擴大受眾宣傳層面，以到達進步招聘成功率及合格率的目的，并且由于醫院人才招聘受市場競爭的影響，醫院以自身開展方向及實際情況為出發點制定人才應聘條件劃分應聘人才崗位機制，盡量略高于行業標準福利待遇程度以到達吸引人才的目的。同時，充分利用國家政策采取對應的鼓勵措施吸引高校優秀畢業生，尤其是偏遠地區。二選擇招聘考官一般說來，人才招聘考官素質程度與人才招聘工作存在著親密聯絡，即：考官素質程度越高、人才招聘開展越順利。因此在實際招聘的過程中，醫院遵循以人為本的工作原那么，積極轉變傳統招聘工作理念，著重強調妥善解決人才招聘工作現存問題，納入工作經歷、政治原那么及理論知識等指標開展考官擇選工作，通

9、過模擬崗位招聘流程培訓考官考核細那么增強考官招聘技巧，促使考官掌握提問及溝通方法，尤其是面試考核問題、理論考核問題及評分標準，合理設計考核問題制定評分標準，針對各項問題提早設計標準答案便于判斷應聘方答復程度，有助于考官達成評分標準共識，促使判斷結果更為公平公正客觀。 三制定規劃方案在實際招聘的過程中，醫院遵循可持續性開展的工作原那么，積極轉變傳統招聘工作理念，著重強調妥善解決人才招聘工作現存問題，以醫院開展戰略方向為出發點以人才供需預測為依托，合理制定醫院人力資源規劃方案及人才招聘方案，確保人才招聘工作順利開展，并且醫院人才招聘工作包括確定開展戰略、預測人才供需、制定人才招聘方案、分析崗位職責

10、、招聘前期準備、選擇考官、設計考題、招聘施行、人才挑選、二次考核及辦理聘用手續等環節，人才招聘工作屬于循環往復過程，完成招聘手續后立即開展招聘人才試用期評估，聽取同事及科室主任對聘用人員工作才能的意見，考察其是否符合招聘要求。四完善招聘方案在實際招聘的過程中，醫院遵循詳細問題詳細分析的工作原那么，積極轉變傳統招聘工作理念，著重強調妥善解決人才招聘工作現存問題，以招聘崗位工作職責為立足點，要求應聘方掌握招聘崗位工作內容理解招聘崗位任職資格，尤其是招聘崗位對應聘方管理才能、技能及知識程度的要求，有利于考官快速甄別人才完成崗位考核，并且招聘前期做好人才預測工作制定人才招聘方案，預留人才挑選時間防止缺

11、員壓力省略人才測評環節影響招聘工作效率及質量，反而引發人才無法滿足崗位需求增加本錢投入及培訓難度等問題，降低科室人員整體素質程度造成無法預估的損失。五進步招聘質量在實際招聘的過程中，醫院遵循為人民效勞的工作原那么，積極轉變傳統招聘工作理念，著重強調妥善解決人才招聘工作現存問題，針對專業理論知識考核采取理論技能考核法評估?聘方理論技能程度，針對面試考核采取情境模擬法評估應聘方價值取向、需求動機、成就動機及行為動機，測量應聘方價值觀及個性，理解應聘方與醫院組織文化是否一致，一致性越強聘用后人才流動率越低。同時，由于并不是每一位醫學畢業生都合適臨床醫務崗位，臨床科室各崗位對應聘方的性格、處事方式均存

12、在著明確要求，例如：外科醫務人員性格普遍為外向型，且做事果斷具有獨立處事意識主動性強等，建議考官開展氣質或性格測評。六側重工作細節在實際招聘的過程中，醫院遵循高效全面、合理配置的工作原那么，積極轉變傳統招聘工作理念，加大對于解決人才招聘工作現存問題的重視程度，側重于處理招聘工作各環節細節，合理設計招聘考核題目，盡量防止直接涉及個人觀念或個人態度等問題，例如：“你認為優秀醫務人員是什么、“你認為醫院應該如何貫徹以人為本理念等，此類問題存在掩蓋應聘方真實想法的可能性，可采取公文筐測試、行為描繪及情景模擬等方法評估應聘方的知識程度及理論才能。同時，完成人才招聘辦理上崗手續不意味著人才招聘工作完畢，而應該實行應聘人才追蹤考核，以其工作成績為最終考核指標。四、結語通過本文探究，認識到現階段我國醫療改革以多層面為切入點開展施行，落實醫療改革執行細節細化區分現存問題類型及處理措施，醫院管理人員利用完善招聘工作機制保證招聘工作順利開展，為建立具有本院特色的人才隊伍奠定夯實根底，闡述醫院人才招聘工作特點分析總結招聘工作現存問題，就提出詳細的解決策略及優化措施具備顯著價值作用。參考文獻：1 金斌.公立專科醫院員工招聘工作存在的問題及對策J.江蘇衛惹事業管理，2022，27：53-542 胡永麗.淺析醫院人才招聘