1、 第四章 勞動規章制度建設 第一節 勞動規章制度的制定【學習(xux)目標】掌握規章制度與勞動度和勞動法律法規、集體合同、勞動合同的關系與區別，熟悉擬定規章制度的步驟。能夠組織討論和平等協商，并且掌握使規章制度生效的合法程序。1hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁規章制度的變遷(bin qin)企業內規1954年國營企業內部勞動規則綱要出現，正處于社會主義改造未完成的建國初期，由于舊的勞動管理制度的崩潰和新的勞動管理制度尚未建立，企業中出現曠工、怠工、不服從指揮等違反和破壞勞動紀律的現象。臨時憲法性質的中國人民政治協商會議共同綱領。該共同綱領第八條規定，中華人民共和國國民均有遵守(znshu

2、)勞動紀律的義務。2hr觀察者 制作共四十三頁規章制度(u zhn zh d)的變遷規章制度 1994年勞動法，正是中國從計劃經濟剛剛步入市場經濟的過渡時期。在市場經濟體制下，政府不再直接決定勞動條件而改為設立最低勞動標準，勞動條件只能由勞動關系當事人自主決定。在這種條件下，勞動法在總則中首先明確了勞動者的權利和義務（3條），然后為了“保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，又賦予用人單位“建立和完善規章制度”的義務（4條）。所以說，“企業(qy)規章制度”雖包含“企業(qy)內部勞動規則”所強調的勞動紀律，但更重要的內容是具體勞動條件的設立，其目的是明確勞動條件，以保障勞動者的權益。3hr觀

3、察者 制作共四十三頁規章制度的變遷(bin qin)勞動規章制度勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行(lxng)勞動義務。 “企業勞動規章”，因為如企業財務制度等與勞動者的權利、利益、行為規范以及勞動關系調整沒有直接關系、純屬企業經營權限內的規章制度，不是勞動法應該規定的內容4hr觀察者 制作共四十三頁勞動規章制度(u zhn zh d)的含義是指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的，明確勞動(lodng)條件、調整勞動(lodng)關系、規范勞動(lodng)關系當事人行為的各種規章、制度的總稱5hr觀察者 制作共四十三頁規章制度對和諧

4、(hxi)勞動關系意義保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務明確勞動條件與行為規范勞動關系的基本規范，勞動合同的基本依據統一企業的勞動條件，預防和減少勞動爭議約束企業行為，促進(cjn)企業的自律6hr觀察者 制作共四十三頁【知識要求】一、勞動規章制度和勞動保障法律法規、集體合同、勞動合同的關系（一）企業勞動規章制度的效力是法律賦予的。第一、根據(gnj)勞動法第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。第二、根據(gnj)勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 7hr觀察者 制作(zh

5、zu)共四十三頁勞動合同法第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為(rnwi)不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。8hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（二）企業勞動規章制度的制定與實施必須合法1、內容必須合法。 2、制定程序必

6、須合法。 3、主體應該適當，設立規章制度的主體，應該是企業權力(qunl)機構或董事會。 9hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（三）企業勞動規章制度與勞動法律法規的不同之處 1、規章制度與法律法規的保障水平不同 2、規章制度和法律法規的調整(tiozhng)范圍不同 3、企業規章制度與勞動法律法規的性質不同。10hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁二、勞動規章制度與集體合同的關系(gun x)用人單位的集體合同的效力優先于該用人單位的規章制度；規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。 也就是說，企業規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定企業規章制度的依據，

7、企業規章制度所規定的勞動者的利益不得低于集體合同所規定的標準。11hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（二）勞動(lodng)規章制度與集體合同的不同點勞動規章制度集體合同制定主體用人單位 勞方和資方內容不同勞動條件、勞動紀律以及程序性規定。勞動報酬、工作時時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利為核心產生和變更程序不同 用人單位；法程序變更 集體談判 作用和出發點不同 1、企業指揮命令權的體現2、抽象的法律規范細化與具體的手段3自發、自律行為。 1、勞動權益為中心，根據市場機制的要求，以要式合同的方式，規范勞資雙方的權利與義務。 2、相對抽象的 ，3年期限。3、在勞動者團體的交涉談判下，企業妥

8、協和承諾 12hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁三、勞動規章制度與勞動合同的關系(gun x)（要注重兩者之間的法律效力問題）（一）企業勞動規章制度是制定及解除勞動合同的基本依據。 企業規章制度的法律效力高于勞動合同的法律效力。 13hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（二）勞動(lodng)規章制度與勞動(lodng)合同合同的不同點勞動規章制度勞動合同制定主體用人單位 是勞動者和用人單位 效力不同用人單位全體勞動者的規則效力高于勞動合同 個別勞動合同 ；勞動條件和勞動待遇，不得低于企業規章制度所規定的標準。 制定和變更程序不同用人單位雖然需要經過職工以及工會的討論、建議，但是員工以及

9、工會并沒有最終的決定權，用人單位在與員工協商后確定下來，公示告知即可生效，勞動規章制度的變更程序也是如此。 勞動者與用人單位的平等協商，是雙方合意的結果必須與勞動者協商一致。14hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁勞動條件決定(judng)體系排序（小到大） 勞動合同 勞動(lodng)規章制度 集體合同 國家規定的勞動條件最低標準強行法 15hr觀察者 制作共四十三頁法釋20066號司法解釋第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致(yzh)，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。16hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁【能力要求】一、能夠分析確

10、定(qudng)勞動規章制度解決的問題并擬定勞動規章制度草案（假如一般擬定草案的準備以相關技巧五個步驟（一）至（五）（一）確定制定草案的有關主體 1、企業最高管理層2、顧問 3、工會 4、職工代表大會以及全體職工 17hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（二）確定勞動規章制度制定的依據 1、理論依據 （1）用人單位的指揮命令權 （2）用人單位的懲戒權 2、法律(fl)和政策依據 （1） 勞動法勞動合同法的規定。 （2） 相關企業法律法規的規定。 （3） 司法解釋和規范性文件 18hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁3、勞動規章制度制定的實踐依據 企業(qy)生產經營活動和勞動管理的現實中，

11、符合企業(qy)的客觀情況，正確反映企業(qy)勞動關系的現狀和發展要求。 （三）確定勞動規章制度的主要內容1、法律對規章制度內容的規定勞動合同法第四條第二款規定19hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁 “用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息(xi xi)休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 20hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁2、實踐中勞動規章制度的內容 第一、關于(guny)勞動條件的規定 （1）工作

12、時間及休息休假 （2）工資與勞動報酬。（3）勞動安全衛生。 （4）員工培訓。（5）社會保險和福利。 第二、關于勞動紀律的規定（1）勞動紀律（2）崗位規范（3）獎勵與懲罰21hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁第三、關于程序管理的規定（1）員工招聘。 （2）勞動合同管理。（3）勞動爭議處理。（四）制定勞動規章制度的基本(jbn)原則1、合法性原則 2、民主原則 3、公正原則4、可操作性原則 5、 獎懲相當原則 6、勞動合同與規章制度不得沖突原則22hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（五）勞動規章制度的編寫規范1、規章制度的內容要有依據性和針對性2、符合格式，內容齊全（包括名稱、正文、落款三

13、部分 ）3、規章制度的語言要體現嚴肅性和嚴密性 ( 1) 盡量使用“應當”、“必須”、“禁止(jnzh)”等帶有強制意味的詞語，避免“不可以”、“盡量”等口語化和建議性的詞語 23hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁 (2) 用詞要規范，規章制度的用語必須是正式的、規范的書面語言。 （3）除了嚴肅和規范之外，規章制度的語言還必須是嚴密、無懈可擊的。 （4）語言表述(bio sh)言簡意賅（5）語句應前后照應，不自相矛盾24hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁二、能夠主持討論和平等協商、并根據(gnj)結果修改草案 （一）組織規章制度討論會四個階段：準備與計劃界定基本原則召開討論會闡述和討論

14、解決問題結束與會后完善和修改25hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁三、勞動規章制度告知公示的方法和途徑勞動合同法第四條明確規定難過了企業規章制度必須經過公示，告知勞動者才能生效。結合我國司法實踐中對于書面證據的片面化 包括：公司網站、電子郵件群發 、新員工入職確認簽字(qin z)送達、將規章張貼的方法 、在確實充分溝通的前提下采用當面簽收或者其他法律認可的送達方式。 26hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁四、 分析實施問題并提出修改建議（一）規章的實施問題1、企業無守法習慣2、未獲主管之支持與配合3、擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。4、執行的準備(zhnbi)不

15、夠。5、擬定草案時沒有考慮其可行性。6、規章中的規定被執行部門片面更改27hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁（二） 修正問題一旦監督檢查發現規章制度有如下問題，就應即使改正：1、法律、政策發生變化，規章制度與法不符，有修改的需要。2、企業經營狀況發生變化，規章制度已經不符合實際情況的。3、有關規章制度已經修正或者廢止，其相關條款(tiokun)也應配合修改。28hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁總之，規章制度的修訂，不能為某一單一條款的修訂而修訂，必須在進行修訂時，考慮與之相配套的各項制度，一并制定修改方案，使其能全盤修正通過，然后規章制度才能順利推行。否則同一事項在規章中有多種相互矛

16、盾的規定(gudng)，適用上不可避免會出現問題。 工種實踐中的問題29hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁 關于企業規章(guzhng)的規范有哪些？1。國營企業(u yn q y)內部勞動規則綱要及勞動部關于國營企業(u yn q y)內部勞動規則綱要內容的解釋意見（1954）2勞動法3條、4條、25條、89條（1994）3勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知（1997）4企業法45條、52條（1988年）5法釋200114號19條6、勞動合同法4條 38條 39條30hr觀察者 制作共四十三頁法釋200114號最高人民法院法釋200114號關于審理勞動爭議案件適用法

17、律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律(fl)、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 31hr觀察者 制作(zhzu)共四十三頁常見問題：員工違紀行為沒有達到嚴重(ynzhng)程度 1、用人單位應提供證據證明員工達到嚴重違紀的程度，否則處罰得不到支持。2、如果提供的證據難以認定是否(sh fu)達到嚴重違紀的程度，以嚴重違紀解除合同則存在非常高的風險。 實踐中因嚴重違紀導致的爭議占有較高比例，因此用人單位應高度重視此風險，此類風險主要在于用人單位無法全面把握員工違紀是否屬于嚴重。 32h

18、r觀察者 制作共四十三頁嚴重違反(wifn)用人單位規章制度勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明（勞辦發1994289號 ）本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據企業職工獎勵條例和國營企業辭退違紀職工暫行規定等有關法規認定。本條中的“重大損害”由企業內部規章(guzhng)來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章(guzhng)規定的重大損害進行認定。33hr觀察者 制作共四十三頁消失的詞匯 開除、除名(ch mng)、辭退2001年國務院第319號令已廢止國營企業實行勞動合同制度暫行

19、規定（國發1986 77號） 2008年1月15日，國務院發布第516號令國務院關于廢止部分行政法規的決定，對92部行政法規進行了廢止和清理，其中國發198259號令企業職工(zhgng)獎懲條例也包括在內。34hr觀察者 制作共四十三頁嚴重違反(wifn)用人單位規章制度的勞動者應向單位履行忠實義務。勞動者向單位提交偽造、變造、騙取的學歷、學位、職稱證書、資格(技能)證書、有關單位或組織出具的各種文書或證明文件等。向單位提交的的工作與社會經歷、入職聲明(shngmng)中所載內容存在不實的，就與單位存在利害關系的事項出具虛假證明或進行虛假描述的，皆為嚴重違反規章制度行為。勞動者應本人親自簽訂

20、勞動合同書，否則屬于嚴重違反規章制度行為。35hr觀察者 制作共四十三頁嚴重(ynzhng)違紀人員的處理程序最后，一旦發現員工有違紀行為，用人單位應及時處罰，并保留書面證據。（1）檢討書等載有員工違紀情況說明的文書；（2）經違紀員工簽字確認的違紀記錄；（3）其他員工及知情者的書面證明；（4）政府有關部門的處理(chl)意見、處理(chl)記錄等；（5）其他相關的物證、書證及視聽資料；36hr觀察者 制作共四十三頁37離職(l zh)的十項風險的控制 員工勞動合同是否已經訂定; 員工工資是否足額(z )支付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風險

21、; 員工是否在規章制度上簽字; 員工年休假是否已確認休完; 員工是否有違約金事宜待辦; 員工是否為不可解除終止者; 員工離職是否已簽解除協議。離職風險的保質期為一年，通常離職都面臨無數的仲裁隱患！37hr觀察者 制作共四十三頁38精算解除終止(zhngzh)成本1、自然終止（合同到期(do q)時間2008.01.01）終止前12個月的平均稅前工資+（ 2007年12月31日-用工之日） 三個工資之最高點（最多6個月）2、依法解除企業：1個月待通知金（解除時間用工之日）終止前12個月的平均稅前工資（另）個人：未依法繳納社保（解除時間2008.01.01）終止前12個月的平均稅前工資其他解除條款

22、（解除時間用工之日）終止前12個月的平均稅前工資3、違法解除A、（解除時間用工之日） 終止前12個月的平均稅前工資2B、恢復勞動關系，支付仲裁訴訟期間的工資4、協商解除：雙方協商同意。38hr觀察者 制作共四十三頁錄用(lyng)條件舉例1）勞動合同簽訂后15日內，仍未向公司遞交與原單位解除或終止勞動合同證明、就失業證或報到證的；2）在本合同簽訂前欠繳社保費用的，在勞動合同簽訂后15日內仍未繳清費用的；3）試用期內曠工1個工作日以上的（包括本數）；4）試用期內遲到和/或早退累計5次以上的（包括本數）；5）未達到所從事崗位的職責要求或績效(j xio)指標的；6）在辦公場所漫罵和相互漫罵者，毆打或相互毆打的；7）不服從領導的指揮和安排的；39hr觀察者 制作共四十三頁來自企業的問題(wnt)關注“行情”（3）對于法律沒有提起，但對用人單位來說至關重要的行為，則需要用人單位自行界定，但用人單位的規章制度不能降低或擴大法律所要求的嚴重程度。例如：在化