1、企業人力資源開發與管理中的倫理第一節 兩種不同風格的人力資源管理模式的倫理分析一、人力資源管理中的美國模式1、美國模式的基本特點這里所說的美國模式，是在上世紀末本世紀初形成的，本世紀80年代以前在美國企業占主導地位的那種人力資源管理模式。（1）人力資源的調節分配主要依賴發達的勞動力市場（2）人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”人力資源管理中的美國模式（3）對抗性的勞資關系（4）剛性工資2、美國人力資源管理模式的產生（1）現代企業制度產生的技術和市場條件（2）企業中利益沖突和分配問題（3）勞動組織和人事管理設計二、人力資源管理中的日本模式1、日本模式的特點（1）重視職工素質和對職工的培訓

2、。（2）有限入口和內部提拔（3）終身就業、彈性工資和合作性勞資關系。2、日本企業人力資源管理模式的產生（1）早期日本企業中的人力資源管理人力資源管理中的日本模式（2）戰后日本經濟面臨的挑戰（3）靈活大規模生產制度的產生（4）靈活大規模生產的技術特征（5）靈活大規模生產企業內部的利益關系三、人力資源管理的新趨勢及倫理思考1、人力資源管理模式演進的歷史經驗（1）以成敗看美日模式的優劣（2）美日企業成敗的歷史經驗美國：高度集權，運用“地方信息差日本：能較好發揮職工的積極性，代價是不能充分發揮市場在勞動力分配中的作用2、新國際競爭條件下的人力資源管理模式第二節 選人用人中的倫理準則一、人才標準中的倫理

3、原則1、德才兼備原則對管理人員品德的要求，大致有以下幾個方面：（1） 忠誠，有責任感。（2） 公正不阿，能堅持原則，賞罰不因個人感情而異。（3） 作風民主，善于團結他人為共同目標而努力。人才標準中的倫理原則2、能級原則一個人的能力有大小，可以劃分為若干等級，這就是能級。根據人的大小不同的才能，把人才放在相應的位置去使用，這就是人力資源管理上的能級原則。 3、動態原則（1）人才的能級和崗位的能級必須動態地對應。（2） 讓人才到廣泛的范圍內進行活動。二、人才使用中的倫理問題1、賞罰分明2、用人不疑3、用其所長第三節 我國現在人力資源管理在倫理上存在的主要問題一、從業人員素質較低，人才選拔不靠制度靠

4、“伯樂”二、種種不公正的歧視1、性別歧視要改變工作中的性別歧視，應注意以下幾個方面：改變社會觀念。 種種不公正的歧視在企業內部進行工作分析時，要撇開工作人的性別等非工作相關標準。女性員工應在處理好家庭關系的基礎上，積極主動地參與到社會生活中去。 2、地區歧視3、相貌歧視三、勞動爭議1、勞動爭議的兩大類型（1）企業侵犯職工合法權益類（2）員工的行為損害企業利益類2、引發勞動爭議的原因（1） 交流不暢。（2） 利益和價值觀的沖突。加班、搜身（3） 個人因素（4） 公司變遷勞動爭議3、解決勞動爭議的方法（1） 廠方必須切實遵守有關法規（2） 廠方與員工之間應加強溝通（3） 盡可能讓員工參與管理（4） 建立一個公平的勞動爭議處理制度。（5） 與管理人員、技術人員簽訂競業禁止條款，防止人才外流時企業受損。參考書與思考題1、王一江、孔繁敏：現代企業中的人力資源管理2、陳炳富、周祖城：企業倫理學概論思考題：1、 人力