1、WORD格式專業(yè)資料整理復習資料第1頁共20頁2011年4月27884人力資源管理復習（較全）第一章導論一、選擇填空題：l、人力資源也稱為勞動資源，具有自覺性、_客觀性_、_社會性_的特點。P42、不同的勞動能力狀況構成不同的人力資源形態(tài)。對此可以從數量、_質量_、_結構_等到不同維度進行測量與刻畫。P53、對于人力資源價值的經濟計量和產權界定構成人力資本，通過勞動者的_教育水平_、_專業(yè)技能、職業(yè)道德_、_身體素質_體現出來。P64、人力資本的特點是：_歸屬性_、_潛在性_、_專用性_。P85、人力資源管理的任務，是通過改進人力資源狀況促進_經濟_發(fā)展。P106、人力資源管理的主體不同，大致

2、可以區(qū)分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、_自主人力資源管理_三個不同層面，其中_組織人力資源管理_居于中心地位。P107、在組織人力資源管理過程中,改進員工隊伍狀況的工作角度，實現人與事_優(yōu)化配置,是基本的管理思路。P118、人事優(yōu)化配置，要以概括為三句話，即事得其人、_人盡其才_、_才有其用_。P119、企業(yè)是_權威_管理下的有計劃生產經營_契約_組織。P1410、企業(yè)人力資源的特點是：_主動性_、_可控性_、_組合性_、_變化性_。P1611、企業(yè)人力資源管理的主體：_一線主管_、_職能部門_、_高層領導_。P1912、人力資源職能管理者主要從四個方面發(fā)揮作用：_參謀職能_、_指導職

3、能_、_服務職能_、_直線職能_。P2013、企業(yè)人力資源管理體系的運作大到分為三方面內容：日常業(yè)務工作、規(guī)章制度建議、戰(zhàn)略管理決策。P21二、名詞：1、人力資源：也稱勞動力資源，是存在于人體中的經濟資源，體現著人們勞動能力的經濟價值，其特點在于始終受到勞動者意志直接支配。P232、人力資本理論：認為素質水平高的勞動者，在同樣的勞動時間內可以創(chuàng)造更大的價值，因而也有權獲得更大的收益。這種以人的素質出發(fā)強調勞動力經濟價值的理論，稱為人力資本理論。P83、人力資本：投入再生產過程的人力資產，體現人力資源所有者權益。P23三、簡答題：1、人力資本的含義和特點？P7-9人力資本是指投入再生產過程的人力

4、資產，體現人力資源所有者權益。其特點有：歸屬性潛在性專用性2、人力資源管理的任務？P10復習資料第2頁共20頁人力資源管理的任務，是通過改進人務資源狀況促進經濟發(fā)展。由于人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資本管理、組織人力資源管理、自主人力資源管理三個不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點。3、企業(yè)人力資源的特點？P161）主動性（人力資源屬于有主觀能動性的員工個人；人力資源屬于員工主動歸屬的企業(yè)組織）2）可控性（人力資源的外在可控性；人力資源的內在可控制）3）組合性（企業(yè)人力資源是一種復合資源；企業(yè)人力資源是一種組織資源）4）變化性（企業(yè)人力資源的外延變化性；企

5、業(yè)人力資源的內涵變化性）第二章勞動關系二、選擇填空題：1、一定時期內社會生產過程吸收勞動力的要求和能力，稱為_勞動需求_，其實質是生產活動對于人力和物力_相結合的要求。P272、_勞動力供給_是指具有勞動能力并要求參加社會生產的勞動者。P283、勞動力供給的實質，是_勞動能力_的供給，而不僅僅是勞動人數的供給。P284、勞動人數、_勞動時間_、_勞動效率_，這三者的相互關系構成勞動力供給結構。P285、實現勞動供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和_無投入的供求平衡法_兩種。P296、勞動交易，需要一系列相應條件，包括_勞動權_確認和_勞動力_商品化。P317、勞動市場的特點：_勞動力商品的

6、差異性_、_勞動力交易多維性_。P328、勞動市場的類型：(l）按完善程度劃分，有_一級勞動市場_和_二級勞動_市場；(2）按涉及X圍劃分，可以分為_外部勞動市場_和內部勞動市場；(3）按組織方式劃分，可以分為_政府控制式_、_工會主導式_、_企業(yè)本位式_、_個體協(xié)商式_。其中按完善程度和組織方式的劃分，在實踐中具有特別重要的意義。P329、勞動契約具有相對確定的內容結構，通常由勞動者的_收益條款_和_使用條款_兩部分內容組成。P3510、勞動合同的解除分為法定解除和_協(xié)商解除_兩種；勞動法規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以_雙方協(xié)商_解除。P3911、員工管理制度的制定要履行_XX制

7、定_、_備案審查_、_制度公示_三個程序。P4312、員工管理原則：_投資者權益本位_、_利益相關者本位_。P4413、員工管理常見的三種方式是：_監(jiān)督式管理_、_訓練式管理_、_開發(fā)式管理_。P45三、名詞：1.勞動市場：勞動力交易的活動機制，2.包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則，3.以及國家為維護交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。P47復習資料第3頁共20頁4.勞動力需求：經濟活動對具體勞動能力的需求。P275.勞動力供給：愿意參與經濟活動的勞動能力。P286.勞動契約：勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓建立的協(xié)議，7.目的在于明確雙方由此產生的權利和義務，8.具有法律效力。P

8、34三、簡答題/論述題1.如何理解勞動契約及其性質是什么？P35勞動契約是是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力的有償轉讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產生的權利和任務，具有法律效力。其性質有勞動契約是勞動交易的結果；勞動契約是勞動管理的依托；勞動契約是勞動權益的保障2.勞動合同3.訂立的內容有哪些？P37雙方要約和承諾；雙方簽字或蓋章；為保證合同的有效性，可以送交勞動行政部門進行審核和鑒證4.勞動合同5.變更和勞動合同6.解除的程序有哪些？P37-39變更的程序：提出要求；做出答復；簽訂變更協(xié)議解除的程序：提前書面通知；征求工會的意見7.領會勞動市場的概念及特點？P31-32勞動市場是指勞動力交

9、易的活動機制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則，以及國家為維護交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。其特點：勞動力商品差異性勞動力交易多維性8.勞動合同9.訂立、變更和解除的內容和程序？P37-38訂立：（1）雙方要約和承諾（2）雙方簽字或蓋章（3）送交勞動行政部門審核和鑒定變更主要反映在四個方面：（1）工作任務的增加或減少（2）勞動合同期限的延長或縮短（3）勞動者工種或職務的變化（3）勞動報酬的增加或減少解除的程序：（1）提前書面通知（用人單位和勞動者解除勞動合同（2）要提前30天以書面形式通知對方）（3）征求工會意見10.員工管理制度的內容和員工管理的方式？P41-45員工管理制度的內

10、容：（1）關于管理制度的內容工作時間及休息休假；工資與勞動報酬；勞動安全衛(wèi)生；員工培訓；社會保險和福利（2）關于勞動紀律的規(guī)定勞動紀律；崗位規(guī)X；獎勵與懲罰（3）關于管理程序的規(guī)定員工招聘；勞動合同管理；勞動爭議處理員工管理的方式：監(jiān)督式管理訓練式管理開發(fā)式管理第三章人力規(guī)劃復習資料第4頁共20頁一、選擇填空題：1人力資源規(guī)劃的結構為：由一個總規(guī)劃與_分規(guī)劃_構成的系統(tǒng)；兩個層面密切相關，共同引導人力資源管理工作的運行。P522、人力資源的總體規(guī)劃，是指計劃期內人力資源管理總目標、_總政策_、_總步驟_、_總預算_的安排；在總體規(guī)劃的基礎上，進一步編制落實各項人力資源_職能_計劃和各項具體業(yè)務

11、_工作_安排。P533、人力資源規(guī)劃的結構或人力資源規(guī)劃體系的內容為：職務管理計劃、_人員調配計劃_、_職業(yè)開發(fā)計劃_、_工作考評計劃_、員工激勵計劃。P534、人力資源規(guī)劃的內容為：人力資源管理職能計劃、_人力資源管理工作方案_。P535、人力資源管理工作方案的最大特點，是工作任務與工作主體、_工作條件_的具體結合。P536、人力資源規(guī)劃的作用是：_支持企業(yè)運行_、_明確管理目標_、_協(xié)調工作秩序_。P537、人力資源管理是一個復雜的體系，涉及選人、_用人_、_育人_、_留人_等不同環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務與管理方法。P568、_人事匹配計劃_是人力資源規(guī)劃的第一步。P569、人員激

12、勵計劃，主要包括_工作考評計劃_和_薪資分配計劃_兩方面內容。P5710、人才開發(fā)計劃，具體包括_員工培訓計劃_和_職業(yè)發(fā)展_計劃。P5811、人力資源需求預測是人力規(guī)劃的_起點_。P6312、人力資源供給分析法中，外部供給分析主要內容是：_分析職業(yè)市場狀況_、_分析地域性因素_、_分析客觀經濟形勢_；內部供給分析主要內容是：技能清單、_管理人員接替圖_、_人員接替模型_。P6613、企業(yè)實現人力資源供求平衡的方式大致為：(l）供不應求的情況下主要從兩個方面入手：_增加工員的數量_提高員工的生產率或增加他們的_工作時間_。（2）在供大于求時，有多種解決形式：_提前退休_、_減少人員補充_、_增

13、加無薪假期_、_提供新的就業(yè)機會、裁員。P70二、名詞：1.人力資源規(guī)劃：進行人力資源計劃管理的工作方法，2.在預測未來人力資源供求關系的基礎上形成，3.確定人力資源管理工作的任務與方法。P734.德爾菲法：也稱集體預測方法，5.它是收集專家對某一問題的有關意見并加以整理分析的方法。P646.回歸分析法：是從過去情況推斷未來變化的定量分析方法。P657.管理人員接替圖法：也稱職位置換卡，8.它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓等內容，9.由此決定有哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。P68三、簡答/論述題1.人力資源規(guī)劃的程序及人力資源規(guī)劃的關鍵是什么？人力資源規(guī)劃的程序分為

14、四個步驟：準備階段：外部環(huán)境的信息；內部環(huán)境的信息；現有人力資源信息預測階段：人力資源需求預測；人力資源供給預測決策與實施階段評估階段人力資源規(guī)劃的關鍵：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接；人力資源規(guī)劃與未來計劃復習資料第5頁共20頁的銜接；人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接2.簡述人員接替模型？人員接替模型與管理人員接替圖有相似之處，目的都是確認特定職位的內部侯選人，但其涉及的面更廣，對各職位之間的關系也描述得更具體。建立人員接替模型的關鍵，是根據工作分析的信息，明確不同職位對員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達到這一職位要求的侯選人，或者確定哪位員工具有潛力，可以經過培訓后勝任這一工作，再把各職位

15、的侯補人員情況與企業(yè)員工的流動情況綜合起來考慮，控制好員工流動方式與不同職位人員接替方式之間的關系，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)管理。第四章崗位分析一、選擇填空題：l、崗位分析，要解決的三個問題是：_實際做什么_、_應該做什么_、_何人能夠做_。P762、崗位是組織成員所承擔的相對穩(wěn)定的工作任務，具有_穩(wěn)定性_、_結構性_、_標準化_、_專業(yè)化_四個特點。P783、在崗位分析中，通過_工作要素_、_工作任務_、_工作職責_、_工作崗位_、_工作職務_術語加以刻畫。P804、職門、職組、職系，是對崗位和職業(yè)的_橫向_劃分；_職級_和_職等是對于職業(yè)和崗位的縱向劃分（職位等級）。P815、崗位分析的內容

16、，主要是關于_崗位責任_、_權力_、_資格_、_待遇_的描述與界定。P826、崗位分析的重點有三個方面，即_工作任務分解_、_工作責任劃分_、_工作權力確認_。P827、崗位分析的依據，可以從理論和_實踐_兩個方面來尋找。崗位分析的理論依據，是關于_分工協(xié)作體系的結構分析_；實際工作中的崗位分析，常常不是以理論分析為依據，而是以_經驗材料_為依據。P838、崗位描述的任務是_刻畫工作的內容是什么_，崗位描述的結果是形成_工作描述文件_。P859、崗位規(guī)X和崗位描述是分別從_人_和_事_的角度對崗位進行的刻畫。P8810、常用的崗位調查方法有：_觀察法_、_工作日志法_、_訪談法_、_核心小組討

17、論法、_調查問卷法_。P9111、崗位規(guī)X，也叫_工作規(guī)X_、_崗位任職資格_。主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質，才能勝任某一崗位的工作。P8812、崗位規(guī)X和以崗位描述為基礎，但又有區(qū)別：崗位規(guī)X和崗位描述是分別從_人_和_事_的角度對崗位進行的刻畫。P8813、崗位界定的關鍵是對崗位_應該做什么_進行刻畫。P9614、常用的崗位任職資格測評方法有：_功能性工作分析法_、_崗位分析量表法_、_能力描述問卷法_等。P9715、在把握崗位評價概念的過程中，我們應該注意它的兩個基本特征：第一，崗位評價的核心是_”事”而非人_：第二，崗位評價所衡量的是組織中各類崗位的相對價值，而不是

18、_絕對價值復習資料第6頁共20頁_。P10016、如果我們把崗位分析和崗位評價放在薪酬設計的整個過程中，可以看到，工作信息的收集是_基礎_、崗位分析是_中介_，崗位評價是_核心_，建立合理的薪酬體系是我們的最終目標。P10017、崗位評價關鍵在于處理好以下幾個問題：一是結合實際，明確崗位評價的_依據_；二是明確崗位評價的關鍵要素，建立相應的_評價標準_；三是合理組織，采取科學公正的_崗位評價步驟_。P10118、崗位評價依據大致可歸結為下述幾個方面：_企業(yè)經營戰(zhàn)略_、_職業(yè)市場狀況_、_崗位工作說明書_、_員工隊伍情況_。P10219、崗位評價要素很多，最常見的評價要素有：_工作責任_、_工作

19、技能_、_工作強度_、_工作心理_、_工作環(huán)境_。P10220、常用的崗位評價方法有_市場定位法_、_崗位排序法_、_定標套級法_、_因素比較法_、_要素評分法_，其中_要素評分法_比較系統(tǒng)，在現代企業(yè)中運用得最為廣泛。P108二、名詞解釋1.崗位：某一工作班制時間內某一個工作者所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。P1152.崗位分析：對崗位工作內容和形式的調查和描述，3.其目的是規(guī)X崗位工作方式。P1154.崗位評價：在崗位工作說明書的基礎上，5.按照一定標6.準對不同7.崗位進行系統(tǒng)測量、比較和評估，8.確定不同9.崗位對于組織的相對價值，10.建立該組織的崗位價值體系，11.為各項人力

20、資源管理工作提供依據。P11512.崗位規(guī)X：又稱雇用規(guī)X或者任職資格，13.是崗位特點對于任職人員素質與能力提出的規(guī)X化要求。P11514.崗位說明書：崗位工作內容和形式的規(guī)X化表述，15.是崗位管理所依據的制度性文件。它包括崗位工作說明和崗位任職資格。P115三、簡答/論述題1.崗位描述和崗位規(guī)X的含義和內容是什么？P85崗位描述的任務是刻畫工作的內容是什么，崗位描述的結果是形成工作描述文件。因此，可以所崗位描述理解為對工作內容進行刻畫的文件。其內容是：工作識別、工作編號、工作內容概論、工作關系、工作責權、工作環(huán)境。崗位規(guī)X又稱雇用規(guī)X或者任職資格，是崗位特點對于任職人員素質與能力提出的規(guī)

21、X化要求。其內容是：身體素質、心理素質、知識要求、能力要求、職業(yè)經歷、職業(yè)道德2.設計崗位分析問卷時要注意哪幾點？P94設計崗位分析問卷時要注意：（1）根據崗位分析目的確定問卷X圍，（2）將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題復習資料第7頁共20頁（3）問題應該有針對性，（4）語言應清晰、簡潔、易懂（5）易于回答的問題放在前面，（6）難以回答的開放式問題放在后面3.功能性工作分析和能力描述問卷法的特點和主要內容？P97-99功能性工作分析法的特點，在于建立崗位工作的分析和比較模型，使之貫穿于崗位活動和人員特點之中，通過分析不同崗位工作所要求的人員能力和素質，界定該崗位的任職資格。能力描述問卷法的

22、特點是從人員能力出發(fā)分析其適應的工作X圍。其內容有：心理能力、知覺能力、心理動力能力、生理能力、感官能力4.崗位分析的作用？P77人員招聘培訓開發(fā)績效考評薪資管理崗位調配勞動保護5.崗位評價和崗位分析的關系？P100兩者關系密切。從總體上來講，崗位分析是崗位評價的起點，崗位分析所得到的信息是對崗位進行評價的重要基礎，而崗位評價則是崗位分析的重要目的和服務對象，是應用崗位分析成果的主要領域之一。工作信息的收集是基礎，崗位分析是中介，崗位評價是核心，建立合理的薪酬體系是我們最終目標。6.崗位評價的要素評分法的內容和步驟？P111崗位評價的要素評分法的內容有兩項：一是因素及其等級的確定；二是因素點數

23、權重的確定其步驟有：（1）確定評價X圍（2）選擇評價指標或者評分因素（3）界定指標（4）確定評價指標相對價值（5）建立崗位評價系統(tǒng)（6）評價崗位在每個評價指標上的等級（7）確定崗位等級第五章招聘甄選一、選擇填空題：1、良好的招聘活動必須達到6R的目標，即：恰當的時間、_恰當的X圍_、_恰當的來源_、_恰當的信息_、_恰當的成本_、_恰當的人選_。P1202、招聘需求源于企業(yè)生產經營活動_用人_的需求，以_一線_部門的意見為基礎。P1233、職業(yè)中介機構服務的一般程序是：_接待登記_、_提供信息_、_安排面談_、_職業(yè)指導_。P1254、校園招聘的形式可分為：_開展校園活動_、_企業(yè)實習_、_設

24、立企業(yè)獎學金_。P1265、內部招聘的主要形式有：_提拔晉升_、_工作調換_、_工作再設計_、_人員返聘_。P1296、內部招聘的優(yōu)點是：_成功率高_、_激勵作用大_、_招聘費用低_、_有利于員工培訓忠誠感_；內部招聘的缺點是：_會加劇企業(yè)內部的緊X氣氛_、_不利于組織創(chuàng)新_、容易產生政治行為。P1297、招聘渠道有內部招聘和_外部招聘_之分；通常把企業(yè)的外部招聘信息發(fā)布稱為_招聘廣告_。P130復習資料第8頁共20頁8招聘廣告的種類主要有：_報紙廣告_、_雜志廣告_、_廣播電視廣告_、_廣告_及散發(fā)的印刷品廣告。P1309、招聘廣告應根據AIDA的原則設計，即_注意_、_興趣_、_愿望_、_

25、行動_。P13110、招聘甄選是對應聘者的識別和篩選過程，為此需要組建_甄選小組_、明確_甄選_標準，在此基礎上對應聘者進行分析、比較和_判斷_。P13311、員工錄用的本質是企業(yè)與勞動者簽訂_勞動合同_，把員工安排到合適的崗位上。P13512、背景調查的目的是獲得_求職者_更全面的信息，以及識別求職者的虛假信息。P13713、背景調查的內容以_簡明_、_實用_為原則。P13814、在收到求職者的應聘人員登記表后，企業(yè)可以采用_分級法_和_比較模型法_進行篩選。P14215、評價中心是一種人事測評技術，主要用于識別和_選拔_管理人員。P15116、_文件筐測驗_，是一個模擬管理者如何處理文件的

26、工作活動考察，是評價中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一。P15217、_無領導小組討論_，主要是考察應聘者的人際溝通能力和工作領導能力。P15218、_模擬演講_是一種考察應聘者分析綜合能力和表達能力的人事測評技術。P15319、_模擬會議_是一種考察應聘者溝通能力和組織能力的人事測評技術。P154二、名詞解釋1.招聘：是指2.在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指3.導下，4.制訂相應的崗位空缺計劃，5.并決定如何尋找合適的人員來填補這些空缺崗位的過程。P1546.甄選：也叫選拔錄用，7.是指8.通過一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，9.區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，10.預

27、測他們的未來工作績效，11.從而12.最終摘要出企業(yè)所需要的、恰當的崗位空缺填補者。P15413.招聘甄選：對于應聘對象進行分析評價的活動，14.是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)，15.為甄選工作提供初步依據。16.評價中心：以結構化方式進行人員甄選的人事測評工具結合，17.主要包括公文筐測試、無領導小組討論、情境模擬等。三、簡答/論述題1.招聘工作的意義？P1211)招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源2)招聘工作影響著工作人員的流動3)招聘工作影響著人力資源管理的費用4)招聘工作是企業(yè)進行宣傳的有效途徑2.甄選活動的過程和內容？P134第一步：資歷調查其內容：一般知識經驗第二步：會見摘要其內容：初步

28、總體印象第三步：雇用測驗其內容：基礎能力結構第四步：驗證推薦材料其內容：工作經驗和品格復習資料第9頁共20頁第五步：綜合面試其內容：勝任才能第六步：分析決策其內容：勝任才能3.面試的目的？P146（1）評估應試者的工作能力（2）評估應試者是否適合工作（3）實事求是地介紹工作情況（4）宣傳企業(yè)（5）完成對應試者的剖析4.面試的偏差有哪些？P148-149（1）因相似而（2）引起的偏見（3）初次印象產生的偏見（4）以偏概全（5）招聘壓力帶來的偏見（6）印象上的明顯反差5.簡述評價中心的含義和作用？P151評價中心是一種人事測評技術，主要用于識別和選拔管理人員。其作用有：1)評價中心可以采取多種手段

29、對候選人進行綜合評價。2)評價中心可以判斷候選人在真實工作情境中的表現。3)評價中心可以識別應聘者勝任未來工作的潛力。4)總之，5)評價中心通過設計特定的工作狀態(tài)，6)運用多種測評手段，7)整合多位測評師的評價結果，8)能夠對候選人現有能力和潛在能力提供客觀、公正的評估，9)解決了傳統(tǒng)方法對候選人工作能力及潛能的測評難題。6.文件筐測試的目的是什么？適用于什么情況？P152文件筐測試的目的：用于考察應聘者的綜合分析能力和決策能力，是評價中心運用得最多也是最重要的測量方法之一。適用于：來自上級、下級的，有組織內部的、外部的，有關于日常瑣事和重大緊急事件的,要求應聘者在指定的時間內，根據文件資料提

30、供的信息做出工作決策，并考察決策的科學性和合理性。7.無領導小組討論有什么作用？P152無領導小組討論的作用，在于能考察出應聘者在人際互動中的能力和特性。8.模擬演講方法的內容和目的？P152內容：在這個活動中應聘者拿到一些零亂、無組織的材料，他們需要根據材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度。經過半個小時準備之后，他們向主考陳述自己的想法。當應聘者表達了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以有針對性地提一些問題，以進一步澄清應聘者的看法和觀點。目的：考察應聘者分析綜合能力和表達能力。第六章員工培訓一、選擇和填空題：l、培訓工作的任務是按照企業(yè)要求塑

31、造員工_技能_和_素質_。P158復習資料第10頁共20頁2、人員培訓的目的是使員工的_知識_、_技能_、_態(tài)度_、_習慣_與工作要求匹配，以提高工作績效。P1583、人員培訓的實施需要有_周密的_計劃，是一項有計劃的系統(tǒng)性工作。P1584、培訓工作需要企業(yè)投入_專門資源_。P1585、為了提高培訓工作的投入產出率，必須對_培訓什么_、_對誰培訓_、_如何培訓_進行深入分析。P1586、人員培訓的意義為：（1）有利于企業(yè)獲得_競爭_優(yōu)勢；(2）有利于改善企業(yè)_工作_質量；（3）能提高員工的_職業(yè)_能力；(4）人員培訓能滿足員工_自主實現_需要。P1597、培訓工作的內容要有四個基本方面：_傳授

32、知識_、_提高技能_、_引導態(tài)度_、_塑造習慣_。P1598、按照培訓對象的不同，可以將員工培訓劃分為：新員工培訓和_在職員工培訓_兩大類。P1619、按照培訓目標的不同，可以將員工培訓劃分為：傳授性的培訓和_改變性的培訓_兩大類。P161l0、按照培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為：知識性培訓、_技能性培訓_、_態(tài)度性培訓_三大類。P16111、按照培訓方式的不同，可以將員工培訓劃分為：在職培訓和_脫產培訓_兩大類。P16112、培訓需求分析是培訓工作的_起點_，進行培訓需求分析的目的，在于確認哪些人力資源問題需要并且能夠通過_培訓_來解決。P16213、分析培訓需求的特點，可以從培訓的必

33、要性和_可能性_兩方面入手。P16314、培訓需求分析的常用技術有：_觀察法_、_問卷法_、_訪談法_、_測驗法_、_評價中心_、_書面資料研究中心_。P17015、培訓的內容是指應當進行_什么樣的培訓_；培訓的對象則是指_哪些員工_需要接受培訓，這兩個項目都是培訓需求分析的結果。P17316、員工角度的培訓評估，一般分為四個層次：_反映_、_學習_、_行為_、_結果_。P17717、學習成果主要包括_知識_、_技能_、_態(tài)度_三大類。P1788、企業(yè)角度的培訓評估主要涉及兩個方面的內容，一是培訓目標的_實現程度_，即培訓成功率：二是培訓投入的_產出效益_，即培訓回報率。P18119、培訓方法

34、分為兩大類：_在職培訓_、_脫產培訓_。在職培訓的常見方式有：_學徒培訓_、_輔導培訓_、_工作輪換_；脫產培訓的主要方式有：_授課法_、_討論法_、_案例分析法_、_角色扮演法_、_工作模擬法_、_網絡培訓_。P183二、名詞解釋1.培訓：改進員工能力和素質的工作措施，2.有廣義和狹義之分。廣義的培訓指3.有意識改進員工能力和素質的所有活動；狹義的培訓指4.為實現特定培訓目標5.進行專門投入并進行專門管理的特殊活動。P1866.培訓工作：是指7.企業(yè)通過各種方式使員工具備8.完成現在或將來工作所需要的知識、復習資料第11頁共20頁技能并改變他們對工作的態(tài)度，9.以改善員工在現在或將來職位上的

35、工作業(yè)績，10.并最終實現企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性活動。P18611.培訓需求:改進員工能力和素質的組織要求,其特點在于能夠通過這種改進有效的提高企業(yè)的生產經營效益。P18612.角色扮演法：就是指13.給受訓人員提供一個真實的情境，14.讓他們在其中分別扮演不同15.的角色，16.做出他們認為適合于每一種角色的行為，17.表現出角色的情感。P18518.工作模擬法：指19.利用受訓者在工作過程實際使用的設備20.或者模擬設備，21.以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法。P18522.培訓方法：對員工能力和素質施加影響的途徑，23.包括傳授知識、引導行為、訓練習慣等。P18

36、624.培訓形式：對員工能力和素質加影響的組織安排，25.包括入職培訓、上崗培訓、在職培訓、脫產培訓、特種培訓等等。P186三、簡答/論述題1.簡述培訓需求分析的內容和任務分析的步驟？P164培訓需求分析的內容：組織分析、任務分析、人員分析任務分析的步驟：1）通過職位分析，撰寫詳細的職位說明書2)確定具體工作任務3）確定知識、技能、態(tài)度等任職資格條件4）確認能夠通過培訓改進的員工特征等5）培訓需求的排序2.培訓效果評估的具體內容有哪些？P176（1）員工角度的培訓評估反映層面的評估學習層面的評估行為層面的評估結果層面的評估（2）企業(yè)角度的培訓評估培訓成功率培訓回報率3.常用的培訓方法有哪些？各

37、有什么樣的優(yōu)缺點？P183在職培訓：學徒培訓輔導培訓工作輪換脫產培訓：授課法討論法案例分析法角色扮演法工作模擬法網絡培訓法需求分析技術優(yōu)點缺點觀察法得到有關工作環(huán)境的資料；將評估活動對觀察員需要具備較高的技巧；只能在可以觀工作的干擾降至最低察的環(huán)境中收集資料；被觀察者的行為可能會觀察者的觀察而受到影響。問卷法可以在短期內向大量人員進行調查；成本問卷編制周期較長；限制受訪者表棕意見的低；使被訪者回答問題時更加自然；易于自由；回收率可能會很低對數據資料進行整理訪談法有利于觀察當事人的感受，發(fā)現問題的癥費時；不易量化；對訪談人員技巧要求高結和解決方式復習資料第12頁共20頁測驗法易于量化分析；有助于

38、發(fā)現問題是知識、結果只能適用于說明測驗所檢測到的知識能技能還是態(tài)度所致力；無法展示實際的工作行為與態(tài)度；效度不高評價中心可以對人員的發(fā)展?jié)摿M行初步確認；直費時、成本高；沒有固定的評價標準觀判斷其發(fā)展?jié)摿Γ瑴p少誤差，增加甄選的客觀性4.培訓需求分析常用的技術方法及各自的優(yōu)缺點？P169第七章績效考評一、選擇填空題：1、績效的特點是：_多維性_、_多因性_、_多變性_。P1922、績效考評的特點是：_考評的規(guī)X性_、_考評的制度性_、_考評的組織性_。P1933、績效考評在人力資源管理中具重要作用，直接影響_薪資報酬_、_培訓開發(fā)_、_人員調配_、職位設計_等工作環(huán)節(jié)。P1944、績效考評的原則

39、是：_明確公開_、_客觀考評_、_有效可行_、_及時反饋_、_差別處理_。P1945、各級主管是績效考評工作的_主要責任者_，負責執(zhí)行企業(yè)考評制度，運用績效考評工具，指導_幫助_、_激勵_下屬員工。P1956、人力資源部門是員工績效考評工作的_牽頭_部門，負責制定員工績效考評的_規(guī)章制度_，設計績效考評的_工作方案_，提供績效考評的具體工具。P1957、員工績效考評是一個由多環(huán)節(jié)構成的復雜過程，其中_績效目標_確定具有關鍵意義。P1958、績效目標的制定過程包括_準備階段_、_溝通階段_、_確認階段_三個階段。P1979、績效目標的標準有：_基本標準_、_卓越標準_。P19910、績效信息的收

40、集方法主要有三種：_觀察法_、_工作記錄法_、_他人反饋法_。P20111、績效成績評定是對工作表現所作的測量和_評價_。P20112、績效評定有兩種方式，即對產出的評定和對投入的評定。對于可量化的投入產出，適用于_客觀_評分；對于不易量化的投入產出，適用于_比較_評分。P20113、績效考評產生偏差的原因大致歸為以下五類：_以偏概全_、_寬嚴偏誤_、_趨中傾向_、_印象偏誤_、_對比效果_。P20214、考評偏差可以通過兩個方面來加以控制：合理安排_績效考核時間_，對考評結果進行_差異檢驗_。P20315、績效反饋方式可以分為正式和_非正式_、定期和_非定期_。具體有以下幾種方法：_正式的工

41、作總結_、_員工與主管面談_、非正式的走動管理、_工作空歇時間的溝通_。P20416、績效考評結果主要有兩方面作用：一是確定員工_報酬_，二是改進員工的_工作_。P20617、常用的員工績效考評指標，可以分為_成果類_、_行為類_、_工作強度類_三類。P21118、行為類指標，重在考察員工表現出來_技能_的和態(tài)度。能力考核包括_業(yè)務知識_、_文化水平_、_崗位經驗_；態(tài)度考核，態(tài)度包括_紀律性_、_協(xié)作性_、_積極性_、_責任心復習資料第13頁共20頁_。P21219、因素考核法，企業(yè)可以設定以下四個績效考核指標，為_出勤_、_能力_、_成績_、_組織紀律_。P21820、考評者的類型有：_直

42、接上級評估_、_員工自主評估_、_同事評估_、_下屬評估、_顧客評估_。P220二、名詞解釋1.績效：指2.員工在工作過程中所表現出來的與組織目標3.相關的，4.并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，5.其中工作業(yè)績就是指6.工作的結果，7.工作能力和工作態(tài)度則是指8.工作的行為。P2239.績效考評:即運用科學的方法、標10.準和程序，11.衡量員工績效的過程。P22312.行為錨定法：是從工作表現中提取典型行為作為評分依據，13.建立一個錨定評分等級表，14.以此對員工實際工作表現進行測評計分的考評辦法。P219三、簡答/論述題1.簡述績效考評與績效管理的聯系和區(qū)別？所謂績效管理，

43、是圍繞工作目標的制定與落實、工作效果的測評和改進所進行的管理。其特點在于注重工作結果的比較與評價，通過分析工作差距產生的原因，有針對性地進行工作績效改進。績效考評的目標是實現績效管理的有效性，是一種實現目的的手段。2.簡述績效考評結果如何在企業(yè)中具體應用？主要應用于報酬分配、職位變動、培訓開發(fā)和人員選拔3.考評指4.標5.設計的要求和關鍵績效指6.標7.法？設計的要求：“SMART”S（specific）是指績效考核指標設計應當細化到具體內容。M（measurable）是指績效指標應當設計成員工可以感知到的、結果可以量化的指標A（agreed）是指績效考核指標應當是員工與主管都認可的R（rea

44、listic）是指績效考核指標應當設計成：“能觀察、可證明，現實的確存在的”的目標T（time-bound）是指績效考核指標應當是有時間限制的，關注到效率的指標關鍵指標法是指根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，找出最能體現業(yè)績的關鍵性量化指標，作為績效考核的基點。8.簡述行為錨定法的設計步驟？1）進行工作分析，2）獲得決定工作業(yè)績的關鍵事件，3）以便對代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。4）將關鍵事件歸并為若干績效指5）標，6）并給出確切7）定義，8）并建立評價等級。9）建立最終的工作績效評價體系。9.領悟績效的含義、特點？P223.192含義：廣義的績效包括兩個層次的含義：一是指整個組織的績效；二是指

45、員工個人的績效。本文指的是員工個人績效。績效是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標有關的，復習資料第14頁共20頁并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作行為。特點：多維性多因性多變性10.績效考評出現偏差的原因？P202以偏概全寬嚴偏誤趨中傾向印象偏誤對比效果11.行為錨定法的定義和設計步驟？P219行為錨定法是從工作表現中提取典型行為作為評分依據，建立一個錨定評分等級表，以此對員工實際工作表現進行測評計分的考評辦法。設計步驟有：（1）進行工作分析，獲取決定工作業(yè)績的關鍵事件,以便對代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述（

46、2）將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義，在此基礎上對關鍵事件的不同表現情況進行等級劃分，建立評價等級。（3）建立最終的工作績效評價體系。第八章工資管理一、選擇填空題：1、薪資是一種_特殊_的勞動報酬。2、薪資的性質，可以從三個方面加以界定：_回報性_、_規(guī)X性_、_可比性_；即薪資是一種能夠滿足人們需求的_勞動_回報；薪資是一種在組織保證下具有_穩(wěn)定性_的勞動回報；薪資是一種可以進行_投入產出_的勞動回報。P2273、薪資的內容分為_內在報酬_和_外在報酬_兩大類：內在報酬，通常是指員工由工作本身所獲得的_心理滿足_和_心理收益_；外在報酬，通常是指員工所得的貨幣和實物，它包括兩種類

47、型：_直接報酬_、_間接報酬_。P2294、在長期實踐中，己經形成了員工薪資的結構化內容，主要由_工資_、_獎金_、_福利_、_津貼_四部分構成。P2305、從計量角度劃分工資類型，可以分為_計時工資_、_計件工資_兩類。P2306、從內容角度劃分工資類型，可以分為年資工資制、_職位工資制_、_職能工資制_三類。P2307、績效獎的依據是_貢獻率_，具有明確的針對性和激勵性。其中針對銷售人員主要采用_傭金制_，對其它人員多采用獎金制。P2328、福利的本質是一種補充性報酬，體現企業(yè)內部再分配的作用。在具體內容上，多以_實物_或_服務_形式支付。P2339、津貼是對于特殊勞動的_特殊_報酬，具有

48、不穩(wěn)定性。P23310、薪酬制度的設計，必須明確_分配什么_、_分配多少_、_怎么分配_等問題。P23311、員工薪資同時具有_勞動能力價格_、_企業(yè)經營成本_、_員工激勵方式_、_人力資本收益_四層屬性，考慮這四層屬性，是進行薪資制度設計的依據。P233復習資料第15頁共20頁12、薪資制度設計的原則有：_合法性_、_公平性_、_激勵性_、_經濟性_、_競爭性_。P23513、不同的員工之間的價值往往存在著很大的差異，可以把企業(yè)員工分為四類：_獨特員工_、_核心員工、_輔助員工_、_通用員工_；核心員工與企業(yè)的核心能力直接相關，具有公司急需的、市場上不易獲得的特殊知識、能力和經驗，因此對企業(yè)

49、而言這類人員最有_價值_；獨特員工與企業(yè)能力相關，這類員工人才不易獲得，因此價值_最高_；通用員工與企業(yè)能力相關，此類人才較易獲得，價值_較低_；輔助員工與企業(yè)能力間接相關，容易獲得，價值_最低_。P23814、市場工資調查的具體任務有：_確定企業(yè)工資水平_、_確定企業(yè)工資結構_、_確定企業(yè)工資變化_。P23915、常用的調查渠道有三種：_企業(yè)之間的相互調查_、_委托專業(yè)機構進行調查_、_從公開信息中了解情況_。P24016、工資調查的方法有：_調查_、_問卷調查_、_訪談_、_專題會議_。其中應用較為普遍的是調查和問卷調查，網絡調查也越來越普遍。P24017、工資調查分析方法有：_頻率分析_

50、、_居中分析_、_離中分析_。P24218、工資預算的方法有：、_勞動分配率基準法_、_銷售凈額法_、_損益平衡點法_。P24319、獎金的特點是：_靈活性_、_針對性_、_及時性_、_榮譽性_。P24720、績效考評既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是資金支付的_基本_前提。P24721、獎金的來源有兩種，一種是_工資性_獎金，在成本工資中列支；另一種是_效益性_獎金，來自員工對于企業(yè)經營效益的分享。P24822、根據獎金支付的依據，可以把獎金分為_綜合獎_與_單項獎_。綜合獎對員工的業(yè)績作全面評價，單項獎只強調某一方面業(yè)績要求。P24923、在實際工作中，出現了很多具體的獎勵辦法，其中_一次性獎金

51、_、_績效加薪_、_特別業(yè)績獎_、_個人激勵計劃_，應用比較廣泛。P25024、實際工作中應用較多的團隊激勵計劃，主要有：_團隊獎勵計劃_、_收益分享計劃_、_利潤分享計劃_、_組織激勵計劃_。P254二、名詞解釋1.報酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西，2.一般可以分為內在報酬和外在報酬。P2593.薪資：員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，4.簡單地說，5.它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。P260三、簡答/論述題1.獎金的來源及各自的特點？P248-249（1）工資性獎金（其特點是從成本工資中提取，用以強調不同員工之間勞動付出的差異）（2）效益

52、性獎金（其特點是從經營效益中提取，體現員工對于企業(yè)效益的共享，強調員工在企業(yè)中的地位）2.薪資與報酬的區(qū)別？P229薪資是一種特殊的勞動報酬，是員工從企業(yè)那里得到的，作為人個貢獻回報的、他認為有復習資料第16頁共20頁價值的東西，分為內在報酬和外在報酬兩大類。在實際工作中，薪資的主要內容，是員工從企業(yè)得到的經濟收入，特指貨幣報酬部分，由工資與福利構成。3.年資工資制、職位工資制和職能工資制的含義及各自的公優(yōu)缺點？P230年資工資制是指依據工員的工齡確定工資等級，以員工在本企業(yè)的工齡增加為提薪的基本依據。其優(yōu)點有：可以防止過度競爭，保證秩序，有利于維護團隊精神。企業(yè)內進行人事調動時，有利于企業(yè)內

53、部人才的相互流動。其缺點：年資工資取決于工齡要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。職位工資制是依據職位等級確定員工基本工資等級的方法。其優(yōu)點有：以企業(yè)分工協(xié)作體系結構為依據，根據勞動者所從事的職位工作難度和重要性來確定工資等級，在什么崗位拿什么工資，明確體現了同工同酬的原則，有利于強化員工的工作責任感。其缺點：在一崗一薪的情況下，忽視了同等級崗位上不同職工的技能差別，并由此導致員工提高能力的動力不足。與此同時，工資晉升只有職位等級晉升一條通道，容易造成晉升通道堵塞。職能工資制是在職位分類基礎上，結合員工技能確定工資等級的方法。其優(yōu)點有：以員工的能力水平確定工資等級，排除了高級職位無空缺而使高

54、級人才不能發(fā)展的情況，使他們獲得穩(wěn)定的工資保障。從企業(yè)方面來說，由于工資按能力確定不因職位調整而變化，因而能夠保證員工調配的靈活性。其缺點在于：員工從事的工作難度和重要性，可能和他們的工資水平不相稱，難以實現同工同酬；員工提升能力的要求強烈，培訓機會可能是不平等的；如果員工能力提高，工資上升，而企業(yè)規(guī)模又沒有擴X，會加大人工成本。4.簡述工資設計的流程？P239工資設計的基礎工資調查工資預算工資結構設計工資制度的實施工資支付的方式5.工資調查和工資預算的方法有哪些？P240工資調查的方法有三種：企業(yè)之間的相互調查；委托專業(yè)機構進行調查；從公開信息中了解情況工資預算的方法有三種：勞動分配率基準法

55、；銷售凈額法；損益平衡點法6.資金獎勵辦法有哪些？P2501)常規(guī)性獎勵的辦法有：一次性資金和績效加薪2)導向性獎勵的辦法有：特別業(yè)績獎和個人激勵計劃7.什么是團隊激勵計劃？P254團隊激勵計劃的特點是鼓勵員工實現群體目標而不是個人目標而努力。當一項工作需要多人協(xié)作時，團隊激勵計劃極為重要。主要有團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、組織激勵計劃8.激勵理論對獎金管理的有何指9.導意義？P257如下表：激勵理論對獎金管理的指導意義需求層次理論資金應該建立在人們基本生活需求滿足的基礎上，工資能夠滿足這種需求。避免獎金可變性風險影響員工的基本需求。注意貨幣性激勵與非貨幣性激勵的結合。對處于不同

56、需求層次的員工采用相應的激勵方式。復習資料第17頁共20頁雙因素理論工資能完成保健因素的作用，使員工沒有不滿意；保障性報酬不能過高。獎金應該與認同、成就需求結合起來發(fā)揮激勵作用。期望理論工作職責要明確，績效目標要清晰，績效和報酬要有明確的制度保障。報酬要足夠，要達到員工的目標。公平理論要對員工的投入產生有合理界定。績效評價要公平，績效改進能及時獎勵。個人之間報酬的可比性要有充分的績效依據。強化理論獎勵報酬與績效目標要有緊密聯系，并且要及時做出，持續(xù)強化。當要抑制某種行為時，可以通過拒絕支付報酬進行負強化。目標設置理論績效目標要具有挑戰(zhàn)性和針對性資金量和獎勵程度要與目標的特征和實現難度相匹配。要

57、在工作過程中及時給予員工績效反饋。第九章福利保障一、選擇填空題：l、福利是員工的_補充性_報酬。體現企業(yè)內部的_二次_分配政策，通常采取延期支付和_非貨幣支付的形式。P2632、福利的發(fā)展，一方面，員工福利日趨多樣化，由_大一統(tǒng)_到“自助餐”發(fā)展；另一方面，員工福利越來越有_激勵性_。P2643、福利的類型：(l）根據福利的不同性質，分為法定福利和_自愿福利_；（2）根據員工享受的X圍的不同，分為_集體福利_和特殊性群體福利。P2644、國家法定福利的內容，主要包括_養(yǎng)老保險_、_醫(yī)療保險_、_失業(yè)保險_、_生育保險_、_工傷保險_、_住房公積金_。P2655、福利設計的原則：（1）與國家經濟

58、發(fā)展水平_相適應_；（2）與企業(yè)經濟承受能力_相適應_；（3）與工資資金的內容_相銜接_。P2746、常見的企業(yè)自愿福利有_自助式福利_、_健康保障計劃_、_員工服務計劃_。P2707、福利設計的影響因素有：_經營理念_、_政策法規(guī)_、_稅收優(yōu)惠_、_競爭要求_。P2728、福利設計的關鍵：_員工福利的定位_、_福利的主體和資格_、_員工福利的靈活性_、_員工福利的資金籌集_。P2759、_勞動保障_是為員工保全勞動能力提供的物質條件，其中勞動環(huán)境的監(jiān)測是一項_基礎_工作。P27510、勞動環(huán)境中各種有害因素的測定和分級有：_粉塵作業(yè)分級_、_噪聲作業(yè)分級_、_高溫作業(yè)分級_。P27611、按

59、津貼的作用區(qū)分，大體可分為三種：_崗位性津貼_、_地區(qū)性津貼_、_生活性津貼_。P28012、狹義的職業(yè)安全主要指_安全生產_、_職業(yè)衛(wèi)生_、_工傷保護_。P28113、工傷保護的形式是_工傷保險_。P282復習資料第18頁共20頁14、工傷保險費由企業(yè)按工資總額的一定比例繳納，職工個人_不繳費_。P282二、名詞解釋1.勞動環(huán)境：是指2.勞動者從事生產勞動的場所條件，3.包括生產場所的溫度、溫度和氣流、氣壓狀況，4.照明噪聲，5.有毒有害物質等等。P2766.工作津貼：對于特殊工作環(huán)境中勞動付出所支付的補充勞動報酬，7.例如高溫津貼、粉塵作業(yè)津貼等。P2848.工傷保險：是國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動及親屬提供物質幫助的一種法定社會保障制度。P267三、簡答/論述題1.福利的特點和功能是什么？P263特點：（1）在支付動機上，福利體現了企業(yè)與員工長期合作、共同發(fā)展的期望，注重員工的長期收益和未來利益。（2）在支付依據上，福利往往與