1、第三節(jié)：赫斯伯格的雙因素理論 一、阿爾德弗的生存、阿爾德弗的生存- -關(guān)系關(guān)系- -成長需要理論成長需要理論 美國耶魯大學教授阿爾德美國耶魯大學教授阿爾德弗根據(jù)對工人進行的大量弗根據(jù)對工人進行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認為一調(diào)查研究的結(jié)果，認為一個人的需要不是分為五種，個人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要而是三種，即生存需要（Existence NeedsExistence Needs）、）、關(guān)系需要（關(guān)系需要（Relatedness Relatedness NeedsNeeds）、成長需要）、成長需要（Growth NeedsGrowth Needs），簡稱），簡稱為為ERGERG理論。

2、理論。（1 1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當于馬）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。（2 2）關(guān)系需要：希望處理好與上級和同級的關(guān)系的需要，相當于馬）關(guān)系需要：希望處理好與上級和同級的關(guān)系的需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛的需要。斯洛需要層次理論中的歸屬和愛的需要。 （3 3）成長需要：個人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當于馬）成長需要：個人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需

3、要。阿德弗與馬斯洛需要理論的異同阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點相同點馬斯洛的需要理論馬斯洛的需要理論阿爾德弗的需要理論阿爾德弗的需要理論1 1、人的需要分為五個層次、人的需要分為五個層次1 1、人的需要分為三種、人的需要分為三種2 2、這五個層次的需要由低到高逐、這五個層次的需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也相互聯(lián)系步發(fā)展上升，同時也相互聯(lián)系2 2、這三種需要一般來說由低到高、這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又是相逐步發(fā)展，同時這三種需要又是相互聯(lián)系的互聯(lián)系的不同點不同點馬斯洛的需要理論馬斯洛的需要理論阿爾德弗的需要理論阿爾德弗的需要理論1 1、人類有五個層次的需要，它們是

4、生、人類有五個層次的需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即使小孩子也具有使小孩子也具有1 1、人類有三種需要，這些需要不完全、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后都是生來就有的，有的需要是通過后天學習產(chǎn)生的天學習產(chǎn)生的2 2、人的需要按照嚴格的層次，由低級、人的需要按照嚴格的層次，由低級向高級逐步上升，如果越級上升，那向高級逐步上升，如果越級上升，那就是不正常的就是不正常的2 2、人的需要并不一定嚴格地按照由低、人的需要并不一定嚴格地按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級，如到高逐級發(fā)展的順序，可以越級，如人可能在沒有歸屬的情況下

5、，先產(chǎn)生人可能在沒有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要自尊需要3 3、人的需要只存在由低到高的上升情、人的需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題需要的問題3 3、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關(guān)系，就情況，如人得不到好的相互關(guān)系，就下降為追求生存需要下降為追求生存需要士為士為“贊賞贊賞”者死者死 韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被 人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一

6、個人，卻人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻 在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。 事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出 人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會 不時地贊美他不時地贊美他“你掃的地真干凈你掃的地真干凈”。 你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受 到了感動，并以身相許。到了感動，并以身相許。 這也正合了中國的一句老話這也正合了中國的一句老話“士為知己者

7、死士為知己者死”。 2020世紀世紀5050年代后期，美國心理學家弗雷德里克年代后期，美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格對匹茲堡地赫茨伯格對匹茲堡地區(qū)區(qū)200200位工程師和會計師進行了一次調(diào)查，考察導致他們對工作滿意和不位工程師和會計師進行了一次調(diào)查，考察導致他們對工作滿意和不滿意的事件的類型。滿意的事件的類型。二：赫茨伯格的雙因素理論 研究的主要結(jié)果表明，導致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同研究的主要結(jié)果表明，導致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導致滿意的主要因素有五個：成就，認可，工作本身的吸引力，責的。導致滿意的主要因素有五個：成就，認可，工作本身的吸引力，責任，發(fā)展；導致不滿意的

8、主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工任，發(fā)展；導致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。資，人際關(guān)系以及工作條件等。 經(jīng)過進一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論認為，對經(jīng)過進一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論認為，對工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長與發(fā)展，而工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長與發(fā)展，而對工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在對工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上提出了激勵的雙因素理論。此基礎(chǔ)上提出了激勵的雙因素理論。 （一）、雙因素理論的含義（一）、雙因素理論的含義 雙因素理論實為激勵因素、保健因素理論，簡稱為雙因素雙因素

9、理論實為激勵因素、保健因素理論，簡稱為雙因素理論。雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，一理論。雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。類為保健因素，另一類為激勵因素。 1 1、保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的、保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。的作用。 2 2、激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注、激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強人們的進取心，重工作本身的內(nèi)容，

10、以此提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們作出最大的努力。激發(fā)人們作出最大的努力。 關(guān)于激勵因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認為，傳統(tǒng)的關(guān)于激勵因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認為，傳統(tǒng)的“滿意滿意不滿意不滿意”的觀點（認為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。的觀點（認為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。他認為，滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不他認為，滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。滿意。傳統(tǒng)觀點傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點赫茨伯格觀點滿意滿意不滿意不滿意滿意滿意沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意（激勵因素）（激勵因素）（保健

11、因素）（保健因素）雙因素理論（赫茲伯格）雙因素理論（赫茲伯格）保健因素保健因素 激勵因素激勵因素 薪金、福利等薪金、福利等安全安全地位地位工作環(huán)境工作環(huán)境人際關(guān)系人際關(guān)系監(jiān)督、管理方式監(jiān)督、管理方式政策與行政管理政策與行政管理 工作本身的挑戰(zhàn)性工作本身的挑戰(zhàn)性成就成就感感增加的工作責任增加的工作責任賞識賞識成長和發(fā)展的機會成長和發(fā)展的機會工作本身的成就 得克薩斯州的一家電子器件廠的流水線女工們對自己的得克薩斯州的一家電子器件廠的流水線女工們對自己的工作非常滿意。因為一件產(chǎn)品組裝完成之后，所有參與這工作非常滿意。因為一件產(chǎn)品組裝完成之后，所有參與這件產(chǎn)品制作的工人的名字和她們所負責的環(huán)節(jié)都會被寫

12、在件產(chǎn)品制作的工人的名字和她們所負責的環(huán)節(jié)都會被寫在一張紙上，裝進包裝盒內(nèi)。一張紙上，裝進包裝盒內(nèi)。“那是我們工作的成果。那是我們工作的成果。”每每個人都會非常自豪地這么說。個人都會非常自豪地這么說。哪些是激勵因素？ 一次性獎金一次性獎金 良好的人際關(guān)系良好的人際關(guān)系 崗位工資崗位工資 績效工資績效工資 團隊旅游團隊旅游 現(xiàn)代化辦公條件現(xiàn)代化辦公條件 企業(yè)榮譽感企業(yè)榮譽感 工作成就工作成就 工作的豐富性工作的豐富性案例（二）、（二）、雙因素理論與管理雙因素理論與管理1 1、要善于、要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除對于保健因素要

13、給予基本的滿足，以消除下級的不滿。下級的不滿。2 2、要、要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。對員工最有效的激勵就是使其對所從事的對員工最有效的激勵就是使其對所從事的工作本身滿意，因此管理者應(yīng)該千方百計工作本身滿意，因此管理者應(yīng)該千方百計地使員工滿意自己的工作，從而達到有效地使員工滿意自己的工作，從而達到有效激勵的效果。激勵的效果。從雙因素理論看薪酬管理：從雙因素理論看薪酬管理：基本待遇（長期不變的固定工資、基本待遇（長期不變的固定工資、福利等）屬于保健因素福利等）屬于保健因素，它應(yīng)屬于薪酬體系的基礎(chǔ)部分，它應(yīng)屬于薪酬體系的基礎(chǔ)部分，是保障員工基本生活與工作需要

14、的部分，它應(yīng)該保持基本是保障員工基本生活與工作需要的部分，它應(yīng)該保持基本穩(wěn)定，否則會導致員工的不滿意，影響其工作積極性，穩(wěn)定，否則會導致員工的不滿意，影響其工作積極性，改改善基本待遇，能消除善基本待遇，能消除“不滿意不滿意”，但不能帶來，但不能帶來“滿意滿意”，員工可能處于一種既沒有員工可能處于一種既沒有“不滿意不滿意”，也沒有，也沒有“滿意滿意”的的中間狀態(tài)；中間狀態(tài)； 而而獎金、績效工資獎金、績效工資（中短期的、浮動工資和獎金）是對員工（中短期的、浮動工資和獎金）是對員工成績的認可，因此屬于激勵因素，要成績的認可，因此屬于激勵因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大在考核的基礎(chǔ)上加大比例比例，以真正激發(fā)

15、員工的工作滿意度以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績，這，提高工作業(yè)績，這部分工資應(yīng)該處于變化之中，否則會轉(zhuǎn)化為保健因素，失部分工資應(yīng)該處于變化之中，否則會轉(zhuǎn)化為保健因素，失去激勵作用。去激勵作用。 三、三、成就需要理論成就需要理論成就需要理論是由美國心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭于成就需要理論是由美國心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭于2020世紀世紀6060年代提出的。年代提出的。19611961年，麥克利蘭出版了年，麥克利蘭出版了有成就的有成就的社會社會一書，一書，19691969年與另一作者溫特爾共同出版了年與另一作者溫特爾共同出版了激勵經(jīng)激勵經(jīng)濟成就濟成就一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成

16、就需要的理論，即一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動機論。成就動機論。三、三、 成就需要理論成就需要理論1 1、理論內(nèi)涵、理論內(nèi)涵 美國著名的心理學家戴維麥克利蘭對馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，他認為人類的許多需要都不是生理的，而是社會性的。1969年麥克萊蘭與他人共同出版了激勵經(jīng)濟成就一書，系統(tǒng)提出了需要理論。他將人的需要歸為三類：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。 成就需要：成就需要：追求卓越，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。一些人追求卓越，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。一些人具有獲取成功的強烈動機，渴望完成困難的工作，具有獲取成功的強烈動機，渴望完成困難的工作，有一種做事做的比以前更好或更有效率的欲望，

17、有一種做事做的比以前更好或更有效率的欲望，這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。 權(quán)權(quán)力需要：力需要：影響和控制他人的欲望。這些人喜歡承擔責任，影響他人，擁有更高的權(quán)威。與有效的業(yè)績相比，更加關(guān)心權(quán)威和獲得對他人的影響力。歸屬的需要歸屬的需要( (依附需要依附需要) )：建立友好和親密的人建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。渴望被他人喜愛和接納，渴望際關(guān)系的欲望。渴望被他人喜愛和接納，渴望友誼，喜歡合作，希望彼此之間充分溝通和理友誼，喜歡合作，希望彼此之間充分溝通和理解。高歸屬需要者通常喜歡合作性而不是競爭解。高歸屬需要者通常喜歡合作性而不是競爭性的崗位。性的崗位。 成就需要成就需要 權(quán)

18、力需要權(quán)力需要 社交需要社交需要成就需成就需要理論要理論追求個人成就而追求個人成就而不是成功的報酬不是成功的報酬影響或控制他人的欲影響或控制他人的欲望望被其他人喜歡或被其他人喜歡或接受的程度接受的程度思考題？ 有著強烈成就感的人傾向于成為企業(yè)家（創(chuàng)有著強烈成就感的人傾向于成為企業(yè)家（創(chuàng)業(yè)者）。業(yè)者）。 有著強烈依附感的人傾向于成為整合者。有著強烈依附感的人傾向于成為整合者。 有強烈權(quán)力需要的人傾向于成為高級管理層。有強烈權(quán)力需要的人傾向于成為高級管理層。 現(xiàn)在你是某企業(yè)的總經(jīng)理，需要招聘一名助理，現(xiàn)在你是某企業(yè)的總經(jīng)理，需要招聘一名助理，在你的辦公室有三名應(yīng)聘者，他們分別代表在你的辦公室有三名應(yīng)聘者，他們分別代表這三種需要類型，不考慮其他因素，你會優(yōu)這三種需要類型，