1、資料收集于網絡，如有侵權請聯系網站刪除工作分析理論與應用考試復習重點第一章P1第一段【工作分析是的基本依據】工作分析： 是指將企業中所有的工作，按其性質（ 難易程度 .責任大小 .資格條件 等）進行分析比較，制定出 工作說 明書 等人事管理文件，并根據一定的標準和程序進行歸類，以作為 招聘 考核 培訓 晉升 確定報酬的基本依據。P1 任務 ：任務是實現某一特定目的所從事的 具體活動 。 職責 ：職責是指 由一名員 工承擔的 各項任務組成 的工作活動。崗位 ：崗位是在 一定的時間內 ，企業中由特定人員說承擔的 一項或多項職責的集合 工作 ：工作是一組主要職責 相近的崗位的集合職業 （位）：職業是

2、指人們在社會中所從事的 作為主要生活來源的工作 。P2工作分析原則（4點）1. 系統原則2. 能級原則（能級代表崗位在企業中的價值，崗位功能越大，能級越高，價值越高）3. 標準化原則4. 最優化原則P2 工作分析的內容（ 6 點）1. 工作職責分析（是工作分析中非常重要的內容，是確定任職資格的依據，績效評估的對象）2. 工作流程分析3. 工作權限分析4. 工作關系分析5. 工作環境條件分析6. 任職資格條件分析P4工作分析的項目（15點）1 、工作崗位名稱2、工作崗位數量3、工作部門4、工作任務5、工作職責6、知識7、技能8、經驗9、教育10、所使用的工具，設備11、與其他工作關系12 、體能

3、要求13、工作環境14、工作人員特性（特殊能力 ）15、工作時間P5工作分析是企業人力資源管理的基礎地位主要表現在哪幾個方面（7個方面）對人力資源管理的貢獻1. 使人力資源規劃更為準確（工作分析可以準確提供企業中各種工作人員的數量，質量情況，提高規劃的準確性）2. 使工作職責更為明確3. 使工作設計更加合理資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除3. 使人員招聘更為順暢5. 使薪酬體系更為公平6. 使績效考核更為可觀7. 使員工培訓更為有效P6 工作分析在人力資源管理中的應用（10 條）教材整體書講的都是它1、工作分析與定編定員管理2、工作分析與任職資格確定3、工作分析與職業生涯發展規劃4、工

4、作分析與人力資源規劃5、工作分析與招聘選拔6、工作分析與員工培訓管理7、工作分析與薪酬管理8、工作分析與績效考核9、工作分析與員工晉升，調動10、工作分析與勞動安全P9 工作分析的起源： 古希臘 思想家 蘇格拉底 工作分析的早期發展： 19世紀末 20 世紀初 美國工程師 泰勒1. 工作分析的思想早在古希臘時期就已經產生。2.1747 年，狄德羅在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調查研究.了解各種工作的程序， 有人認為這其實是一次工作分析過程。3. 系統的工作系統分析最早出現在19 世紀末至 20 世紀初。4研究會成員摩里斯威斯利于1922年提出了一套有關工作能力的指標體系。P16 傳統工作

5、分析方法（ 8 點）1 、面談法與任職者面對面的交談，獲得工作信息；個別面談集體員談 主管領導面談2、 問卷法讓員工書面形式回答有關工作崗位的問題，獲得工作信息；3、關鍵事件法 詳細記錄關鍵事件，分析崗位特征4、 觀察法工作分析人員直接到現場，針對特定對象工作活動進行觀察；直接觀察，階段觀察，工作表演5. 工作日志法寫實法，任職者按時間順序詳細記錄工作內容與過程，然后歸納和總結6. 主管人員分析法由主管人員記錄所屬員工的工作任務和責任7. 資料分析法對現有資料記錄的分析8. 能力要求法P16 面談法應注意的問題1 、尊重被詢問者，態度誠懇、熱情、注意講話方式2、與主管領導密切配合，找最了解工作

6、內容的員工3、面談環境適合4、說明面談的目的和意義，消除誤會5、問題全面，分清主次，列提綱6、把握提問技巧7、結束后請任職者和主管核對資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除P19 在設計問卷時，應注意的幾點（ 6 點）1. 要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。2. 問題應有針對性，語言應清晰 簡潔 易懂，必要時可附加說明3. 問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可簡可繁。4. 易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。5. 問題的排序要有一定的邏輯次序，如按時間先后.按從外部到內部 .按從上級到下級等順序排列。6. 采用不同形式提

7、問，有助于引起回答者的興趣。P26 觀察法的種類（ 3 點）1. 直接觀察法3.階段觀察法3.工作表演法P30 工作分析系統一般分為兩大類： 工作導向型 工作分析系統和 人員導向型 工作分析系統。 工作導向型工作分析： 系統側重于分析提供產品和服務所需要的任務和行為1、職能工作分析法2、任務清單分析系統（目標分解法 ）3、管理人員職務描述問卷4、海氏計劃5、工作信息模型6、職業分析清單法P31 職能工作分析法： 美國勞工部所屬的美國培訓與就業服務機構開發的， 用于描述工作中的人 .數據資料及物品等 的特性，并在此基礎上編寫工作描述 工作說明書和工作規范的一種方法。P32 職能工作分析框架：1、

8、完成什么與該做什么2、工作者的職能3、完整意義上的工作者 （必須具備三種技能：通用技能，特殊技能，適應性技能 ）4、工作系統P40海氏計劃的核心是關于崗位的性質和范圍的信息，這些信息包括哪幾方面（5點）1. 該職務對于組織的適合程度（包括重要的組織關系和外界關系）2. 關于輔助機構的一般組成。 這包括為任職者崗位服務的各種輔助機構的每一主要功能的簡略描述，如規模 .類型及其存在理由。3. 工作所需的技術性知識 .管理性知識和人際關系知識的一般性質。4. 解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。5. 在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。P41

9、職業分模擬題清單技術將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起，其中還包含工作目標，并分為哪 幾種類型（ 5 點）1. 接受的信息 2.心理活動 3.工作行為 4.工作目標 5.工作背景P42 人員導向型的工作分析： 系統強調成功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識.經驗 .技能 .能力.天賦和性格特征1、工作要素法2、臨界特質分析系統3、工作分析問卷4、體能分析法5、工作要素清單法P42 工作要素法所涉及的工作要素包括哪幾類（5 點）1. 知識。包括專業知識的掌握程度 外語水平 知識面等。2. 技能。只要指計算機運用技能 駕駛技術 機器操作技術等。3. 能力。主要指口頭表達能力 判

10、斷能力 管理能力等。4. 工作習慣。主要包括對工作的熱愛程度承擔超負荷工作的意愿工作時間規律性等5. 個性特點。主要包括自信 主動性 獨立性 外向 內向等。P49 工作要素清單法，對每一種要素的評價可分為哪幾級（ 3 點）1. 在工作中是否不存在。2. 在工作中是否存在但并不重要。3. 在工作中是否存在而且重要。第三章P50 工作分析的實施過程： 工作分析前的準備，工作信息的收集，工作信息的分析以及工作分析結果形成P51 工作分析的目的：1、正確認識工作2、編制或修改工作說明書3、對工作進行再設計4、明確崗位的資格要求，制定招聘標準5、制定培訓計劃，提高培訓的針對性和效果6、明確工作任務，權力

11、，職責的關系，減少相互推諉現象7、進行工作評價，平衡薪酬，實現公平，公正8、對工作績效進行評價，提高客觀性和公正性P52 工作分析系統的選擇應考慮哪幾種要素（ 5點）1.工作的結構性工作高度結構選工作導向型，結構低選人員導向型 ）2. 產業的類型（傳統產業選工作導向型，知識型產業選人員導向型 ）3.工作結果和過程特征4.企業價值觀5.研究對象工作結果大量且一致時選工作導向型，工作結作多樣化選人員導向型假設為經濟人選工作導向型，假設為自我現實人選人員導向型（銷售人員，技術人員，稅務人員，會計人員選人員導向型P58 工作分析所需信息的主要類型有哪幾種（ 4點）1. 工作活動2. 機器設備3. 工作

12、條件4. 對任職者的要求P60 工作信息的收集者有哪幾種類型（ 3 點）1、工作分析專家 .2、工作任職者3、工作任職者的上級管理P62 工作分析信息來源主要有哪幾種（ 4 點）1. 書面資料2. 任職者的報告3. 同事的報告4. 直接的觀察P64 工作信息的收集方法下面第一段第2 句，第二段第 1句，第三段第 1句，第四段第 1 句有以考察工作為中心的方法，也有以考察任職者特征為中心的方法。在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮工作分析所要達到的目的。其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮 所分析崗位的不同特點，另外，選擇工作收集方法時，還應考慮實際條件的限制。P65 常用的工作信息收集方法

13、：1、面談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法P65 面談法的優缺點（第二段） 任何一種收集方法都不是完美的，它總是優點和缺點共存的。面談法的優點是：可搜集到較多的信息，對工作方面的 信息可以了解的更為深入，尤其可以對工作者進行心理特征的分析，如工作態度 工作動機等；可以簡單而迅速地收 集工作信息，應用面廣；能夠及時進行控制和引導；可以得到拘役準確 直觀性強的信息；能夠有機會使受訪者更了 解工作分析的目的和必要性。面談法的缺點是：受訪者會將個人利益與面談聯系起來，尤其是對任職者本人的面談， 他們往往容易夸大工作的難度與重要性；工作的時間成本較高；如果工作分析人員沒有專門的面談溝通技巧，就會導

14、致工作信息的不完全甚至失真，比如任職者可能會將工作描述的比實際情況更復雜 更重要，而面談者卻沒有能力對 此信息進行判別。第四章P73 工作描述的含義： 用書面形式對組織中各類崗位的工作性質 工作任務 工作職責與工作環境等所做的統一要求 P73-74 工作描述的應用：1、招聘 （為應聘者提供工作介紹，從而確定自已是否感興趣；招聘人員可以根據工作描述來確定測試內容 ）2、培訓與員工發展（工作描述能夠列出工作所需的知識，技能，能力等，與實際績效做對比，確定差距 ）3、人力資源規劃4、績效評估（工作描述在績效評估中最直接的應用是績效標準的確認 ）5、工作評價與薪酬管理6、職業生涯設計7、工作設計8、員

15、工安全9、組織結構設計10、明確責任權限及工作關系11、新員工培訓12、協調勞動關系P75 工作描述的基本內容（ 7 方面）【簡答】 工作描述的基本內容包括工作識別，工作編號，工作概要，工作關系，工作職責，工作條件與工作環境。1. 工作識別，又稱 工作標識或工作認定 ，其作用是將該工作與組織中其他工作區分開（1）工作名稱 代表員工地位，反應主要職責，指明其在組織中的位置（ 2）工作地點 工作部門 直接上級崗位 工作等級 工資水平 所轄人數 定員人數 工作地點 工作時間2、工作編號，又稱崗位編號或工作代碼，目的在于快速查找，每個工種都有一個代碼，表示工作的重要特征。3、工作概要，是用簡練的語言文

16、字闡述工作的總體性質、中心任務和要達到的工作目標。4、工作關系描述， 又稱工作聯系。是指任職者與組織內外關系。顯示了權力關系和晉升路線（1）所屬工作部門，（2）直接上級崗位，（ 3）直接下級崗位，（4）與該崗位發生聯系的崗位，（5）此工作可晉升平調的崗位。資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除5、工作職責， 包括工作的職能與責任，是工作描述的主體，（ 1）工作活動的內容（按重要程度排序逐項列出，前注明工作時間百分比）（ 2） 工作權限（包括決策權限，對他人監督權限，經費權限）（ 3） 工作結果（績效標準（4）與上級和下級的權責關系（5）對公司的經營責任（6）所使用的機器設備6、工作條件與工作

17、環境， 包括：物理環境和心理環境，一般是指工作的物理環境（ 1）工作場所（2）工作危險性（3）職業病（4）工作時間（5）工作平衡度（ 6）工作環境的舒適程度P82 工作規范的含義：指任職者要用勝任工作必須具備的資格與條件 說明了一項工作對任職者教育，經驗，知識，技能，體能和個性特征的最低要求 工作規范是工作說明書的重要組成部分P82 工作描述與工作規范的區別 （1）工作描述是以“工作為中心”對崗位進行說明，為工作評價、工作分類提供依據 工作規范是解釋什么樣的人才能勝任本崗位的工作，為招聘，考核，選拔，任用提供依據（2）工作描述內容廣泛 工作規范只針對人員任職資格P83工作規范的內容 （一般人員

18、 ）（1）身體素質身高體形力量耐力健康（2）心量素質視覺聽覺知覺（3）知識經驗文化專業知識技能經驗（4）職業品德職業品格P83 工作規范的內容 （管理崗位 ）1）職責要求2）知識要求：最低學歷專業知識 政策法規管理知識外語水平相關知識3）能力要求：判斷力理解力 組織力 決策力開拓力語言力業務實際力4）經歷要求：工作年限從低到高的崗位經歷.工作應用實例 .工作P88 工作說明書的含義： 對企業各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法 條件與工作環境以及人員資格條件等所做的 統一要求 。工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用， 它是人力資源管理活動的基本依據。P89 工作說明書的

19、內容1、工作標識（名稱 所屬部門 崗位級別 文件編號 崗位的直接上下級）2、工作概要（對工作職責和工作性質的簡單描述 ）3、工作職責與任務（1）以動詞開頭（2）根據重要性排序，也可以根據工作流程排序（3）注明工作活動的時間百分比，和重要性資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除（4）注明工作應完成的時間（5）對崗位工作的種類，復雜程度，技能要求程度等進行表述4、工作聯系（各種工作關系 及頻繁程度 ）5、工作的績效標準（對每一項職責，任務形成具體的業績標準 ）6、工作環境條件7、工作規范P92 工作規范包括哪方面的內容（ 6 點）1. 知識背景，包括教育程度 .知識結構 .專業類型等。2. 與工

20、作相關的工作技能，能力要求。3. 所需上崗資格與培訓。4. 所需工作經驗。5. 所需使用的工作 .設備 .儀器和輔助設備。6. 對任職者的特殊要求。P92 工作說明書編寫中存在的問題：1、對工作說明書的內容結構認識不清2、對工作職責界定不清3、編寫存在隨意性和盲目性4、內容零亂不成體系P93編寫工作說明書，應注意哪幾個方面（5點）【簡答】1. 高層的支持和認可。 取得領導對工作分析和工作說明書編寫的理解和支持。2. 員工的參與和配合。3. 逐步分層實施。 開展工作分析與調查，界定部門職責，分解部門職責，分解部門工作任務。4. 使用規范用語。 規范工作說明書的描述方式和用語關系到工作說明書的質量

21、，因此這一工作不容小視。5. 建立動態管理機制。 可持續的更新P95編制工作說明書的一般準則（8點）【簡答】1. 確定工作說明書的內容。內容要依據工作分析的目的加以調整，可簡可繁2. 選擇工作說明書的格式。采用敘述形式，也可采用 表格形式。3. 界定崗位。 必須指明工作范圍和性質。4. 使用專業詞匯。選用最專業的詞匯來表示，如分析，搜集，分解，監督等。5. 使用規范文字。 應使用規范文字填寫，字跡要清晰，地方不夠可續頁。6. 使用正確的表達方式。 簡明直接的語言，每句開頭用動詞，不必要的詞語應省略，7. 使用統一的格式。 最好統一格式，注意整體的協調，做到美觀大方。8. 多層次多角度審核把關。

22、 需要企業最高層領導 .人力資源管理部門 .典型崗位代表 .部門經理及主管 .員工代表 .外 聘工作分析專家協同工作，共同審核把關。資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除 第五章P109 崗位設置的原則（ 5 點，大標題）1. 最低范圍數量原則2. 有效配合原則3. 關系協調原則4. 有效管理寬度原則5. 經濟化.科學化 .合理化和系統化原則P110 定編定員的含義： 在企業發展戰略的指導下，進行企業結構的設計，對職能分解，根據 需要設置崗位，并執行崗位的具體工作人員P111 定編定員的原則（ 4點）1. 工作效率原則2. 科學性原則3. 合理性原則4. 崗位、人員比例關系協調原則P113定

23、編定員的方法（5點）1. 按工作效率2. 按設備3. 按崗位4. 按比例5. 按組織機構 .職責范圍和業務分工P1 1 5崗位設置表可分為企業崗位設置總表和部門崗位設置表兩種形式一 . 企業崗位設置總表：崗位編號，崗位部門，崗位名稱二. 部門崗位設置表：這種表主要是介紹部門內有幾個崗位，以及每個崗位的工作職責等，每個部門都要有一張崗位 設置表P119崗位標準的編寫程序（6點）【簡答】1. 調查訪談2. 制定崗位標準編寫規范3. 組織編寫崗位標準4. 審核崗位標準5. 崗位標準的實施6. 崗位標準的修訂P132 工作設計的概念：為了有效地達到 組織目標與滿足個人需要 而進行的 工作內容、工作職能

24、、工作關系 的設計。工作設計分為兩類： 一是對企業重新設置的工作崗位進行設計； 二是對已經存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱工作再設計。P133 工作設計的基本原則（ 3 點）1. 效率原則2. 工作生活質量原則3. 系統化設計原則P134工作設計的內容1 、工作任務2、工作職責3、工作關系4、工作結果5、對工作結果的反饋6、人員特征7、工作環境P134-135 工作設計的要求1、 確保組織任務的順利完成（首要的任務 ）2、有于發揮人的能力，提高組織效率3、明確崗位職責4、應考慮現實的可能性P135 工作設計的一般步驟：1、需求分析 工作設計的第一步是對原有工作狀況進行調查診斷2、可行

25、性分析3、評估工作特征4、制定工作設計方案5、評價與推廣資料收集于網絡，如有侵權請聯系網站刪除P137古典工作設計理論下面兩種方法一. 工業工程方法。是系統設計工作崗位的最主要方法。進行工作設計的基本途徑是時間以動作研究；進行工作設計的核心是把每 一個崗位的操作都化簡為最基本的動作，并在嚴密的監督下完成操作，這實際上是一種工作簡化。缺點：是把工作簡化的追求走到了極端二. 工業心理學方法。雨果。閔斯特伯格工業心理學之父1、最適合的人，2、最適合的工作，3、最理想的效果。P140現代工作設計理論（6點，雙因素理論柔性工作設計理論）1雙因素理論 赫茲伯格激勵因素和保健因素稱為雙因2社會技術系統理論特

26、里斯特和埃默建立工作群體和培養組織氣氛3工作特征理論哈克曼和奧德姆針對有高層次需要的工作者4跨學科理論5. HP工作設計理論6柔性工作設計理論P141第三、四段保健因素的滿足程度對員工產生的效果類似于衛生保健對身體健康起的作用。保健從人的環境中消除有害健康的事物，它不能直接提高保健水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，他是防預防性的。保健因素包括公司政 策，管理措施，監督，人際關系，物質工作條件，工資，福利等。但這些因素惡化到人們可以接受的水平時，就會產 生對工作的不滿意，但是，但人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成某 種既不是滿意又不是不滿意的中性狀

27、態。那些能為員工帶來積極態度滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”。這些因素是能滿足個人自我實現需要的因素，包括成就，賞識，具有挑戰性，增加的工作責任以及成長和發展的機會，如果這些因素具備了，就能對人們 產生更大的激勵。按照赫茲伯格的意見，管理部門應該認識到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激勵 因素”才能是人們有更好的工作成績。P149工作設計的方法（10點，大標題）1工作專業化2工作輪換3工作擴大化4工作豐富化5工作團隊6壓縮工作周7彈性工作制8工作分享制9應急工作制10.遠程工作P155知識型員工的個性特點（4點）1自主意識強2注重自我價值的實現3藐視行政權力4流動性大P156

28、知識型員工的工作特點（3點）1. 工作具有創造性2.工作過程難以監控3.工作成果很難衡量P156 知識型員工工作設計的一般思路（ 3 點）1. 授權 2.重視工作任務特征3.圍繞工作團隊進行工作設計第七章P162 工作評價的定義：通過一定的方法來確定企業內部 工作與工作 之間的相對價值 。P162 工作評價的特點（ 4 點）1. 工作評價的中心是“事”不是“人”2. 工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程3. 工作評價是對性質相同崗位的評判4. 工作評價需要運用多種科學的理論和方法P163 工作評價的作用與功能（ 3 點） 一 . 作用1. 以量值表現崗位的特征2. 比較崗位價值的大

29、小3. 為企業崗位歸級 .分類奠定基礎P163 工作評價的功能（ 5 點） 1.2.3.4.5.以事定崗 。 以崗定人。、I岀宀士以崗定責。 以責定權。以責定酬。根據工作任務量確定崗位數量 根據任職資格條件選用崗位任職者 根據崗位要求確定任職者的職責 根據崗位職責要求給予任職者相應的權限 根據任職者所承擔責任的大小確定其薪酬P165 工作評價的步驟（ 10 點）1.崗位分類 （橫向分類 ）2. 收集崗位信息3. 成立工作評價小組4. 選擇評價方法5.確定評價因素 （確定指標 ）6. 確定評價標準7. 試點8. 全面實施9. 提交工作評價報告10. 總結P166 選擇評價因素的原則（ 3 點）1

30、.全面性2.可行性資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除3.實用性P167 工作崗位的主要影響因素（ 4 點）1. 工作責任 反映任職者的智力付出和心里狀態2.工作技能 反映對任職者的任職要求3. 勞動強度反映任職者的體力消耗和生理、心理緊張程度4. 工作環境反映有害因素對任職者健康的影響程度P181 工作評價方法（ 5 點，大標題）1. 排列法 定限排列法 交替排列法 委員會排列法 成對比較法 組織排列法 間距排列法2. 分類法 （是排列法的改進 ）3. 評分法4. 因素比較法5. 海氏工作評價系統P181 排列法定義： 根據各種工作相對價值大小或對組織貢獻的大小由高到低對其進行排列的 一

31、種工作評價方法。P183 排列法的步驟：1、成立評價工作小組2、取得崗位信息3、進行崗位分類4、統一評價標準5、對崗位進行排列6、確定最終排列結果P184 排列法的優點：1、簡便易行，費用低2、每個崗位作為一個整體來評價排列法的缺點：1、這種方法完全是憑評定人員的主觀，缺少科學的評價標準2、要求評價人員有豐富的知識和經驗3、無法確定不同崗位之間的差異資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除4、簡單、粗糙P185 分類法定義：是排列法的改進，先對崗位進行多層次劃分，然后再根據內容進行歸類P186 分類法的步驟：1、工作分析2、崗位分類3、建立等級結構及標準4、崗位等級的評定P186分類法的優點：

32、1 、簡單，所需經費人員較少2、比排列法準確有、客觀3、能如反映組織結構情況4、有較強的靈活性和適應性分類法的缺點：1 、等級說明過于一般化，評價存在主觀性2、等級標準在分級結果之后，影響評定結果3、不能說明崗位之間的差距大小P188評分法定義：“稱點數法”在先定崗位主要影響因素的基礎上，采用一定的分值表示每一因素，并按預先規定的標 準進行評分，求得分值。P189 評分法的步驟： :1、確評評價要素及權重2、確定評價項目3、賦于各評價要素點數4、確定要素分級標準5、劃分崗級P191 評分法的優點：1、科學2、客觀3、準確4、相對公平評價法的缺點：只供學習與交流資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網

33、站刪除1、專業性強2、工作量大3、費時費力P191因素比較法定義：是混合法，兼有排列法和評分法的特征基本做法：選定崗位影響因素，然后將工資額分配，最后根據工資高低確定崗位高低P191-192 因素比較法的步驟：1、選擇標準崗位（具有代表性 ）2、 確定各崗位的共同影響因素（智力技能 責任 身體條件 工作環境 ）3、按影響因素分別進行排列4、對每一個影響因素分配工資額5、對其他崗位進行排列P192 因素比較法的優點：1、評定結果較公正2、費時較少3、減少了工作量因素比較法的缺點：1、各影響因素在崗位中價值比重，全憑評價人員主觀2、操作復雜，對工資分配額很難說明P193 海氏工作評價系統： 是評份

34、法和因素比較法的結合1 、知識技能（ 1 ）技術知識（實際作業，專門技術，科技領域 ）（2）管理訣竅 （五等 ）（3）人際技能（基本，重要 ，關鍵 ） 2、解決問題的能力1 ）思考環境 （受監督和指導的程度 ）（2）思考挑戰（創造性程度 ）3、應負責任（1）行動的自由度（個人受控的程度 ）（2）影響的性質（個人任務對最終目標的影響 ）（3）影響的范圍（相應的組織層級及控制財務的程度 ）資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除P197 工作評價的實施要求（ 6 點）1. 要運用 科學的技術 方法對評價指標進行測定2. 要運 用系統論 的思想，對測定工作進行全面考慮3. 各個部門 各個方面的 專業

35、人員要協同 合作4. 評價人員要有認真負責的 科學精神5. 工作評價必須是 動態的6. 工作評價應該 公開化P197- 工作評價的實施步驟：1、工作評價的組織與準備（1）工作評價的宣傳與動員（ 2）工作評價小組的組織（3）評價人員的培訓（ 4）評價的物質準備（儀器，計算機，表格）2、技術測定的實施3、工作評價數據的處理P212 選擇評價因素的原則：1、擇要原則（選擇影響較大的 ）2、相關原則（強相關 ）3、界限清楚原則4、可比性原則第八章P217 崗位分類： 崗位分類亦稱崗位歸級。 他是在工作分析的基礎上， 采用一定是的科學方法， 按崗位的 工作性質 特 征 繁簡 難易程度 工作 責任大小 和

36、工作人員必須具備的 資格條件 ，對全部崗位所進行的 多層次劃分 。P217 企業崗位分類與公務員職位分類的區別（4 點）1. 研究對象不同 2.實施性質不同 3.實施范圍不同 4.實施的 度不同P219 崗位分類的原則（ 4 點）1. 客觀性原則 2.結構合理原則 3.差別適度原則 4.動態調整原則P219 崗位分類的步驟（ 4 點）3.編制崗位的等級規范4.建立企業崗位分類圖標1. 崗位的橫向分類 2.崗位的縱向分類P220 崗位分類的方法：1、崗位調查法 （訪問法 觀察法 填表法）2、工作評價法 （評價法 因素比較法 分類法）P221 崗位橫向分類： 崗位橫向分類就是根據各種崗位的不同性質

37、，首先將全部崗位劃分為若干個 大類 ；然后在劃 分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特征劃分為若干 中類 ；最后，再根據每一種類中反映崗位 性質的顯著特征將崗位劃分為若干個 小類P221 崗位橫向分類可以參照職業分類方法，職業分類標準主要有以下幾種： 只供學習與交流資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除1、國際職業標準分類2、加拿大職業標準分類3、中華人民共和國職業分類大典P225 崗位縱向分類的內容：1、劃分崗級（在橫向分類的基礎上，按難易程度、責任大小、任職要求評價的結果，劃分成若干個等級）2、統一崗等（在各崗系分別歸級的基礎上，評比、平衡，將要素相似的崗級，劃為統一崗等

38、）P229崗位縱向分類的實施步驟（7點，選取合適的評價要素統一崗級）1. 選取適合的評價要素（評價要素反應職業價值觀 ）（最常見的要素：責任、技能、努力程度、工作條件 ）2. 確定評價要素的等級劃分3. 確定各評價要素的權重4. 確定評價要素不同等級的點數5. 進行評價劃分6. 根據評價結果劃分崗位7. 統一崗位P230 選擇評價要素需注意的選擇標準（ 6 點）1. 評價要素的重要性2. 可衡量性3. 共同性4. 相關性5. 相對獨立性6. 數量的合理性P222 企業崗位橫向類方法 :1、按崗位實際承擔者的性質和特點分類： 基本生產崗位 輔助生產崗位 后勤服務崗位2、按崗位在企業中的地位和作用

39、劃分： 生產物流類 工程技術類 行政管理類 后勤類 第九章P240人力資源規劃：是指根據組織發展 戰略 組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的 要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而 提供人力資源的過程 。P241人力資源供給預測下面第一段【人力資源預測是可能人力資源供應情況】人力資源供給預測是指對組織中現有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現有工作崗位的數量 類型 目前的績效情況 員工所具備的工作技能和提升的潛力 工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應情 況，掌握組織在未來某一時間內可能的人力資源供應情況。P241 人力資源規劃與企業人員配置：

40、1. 人力資源供給預測2. 人力資源需求預測3. 人力資源供求的確定4. 人員預算的編制P241 人力資源信息系統的內容：1 、人員背景資料 只供學習與交流資料收集于網絡，如有侵權 請聯系網站刪除2、工作歷史資料3、員工技能儲備4、工作專長5、職業目標追求6、培訓與發展的需求7、優勢和劣勢評價8、發展潛力評價9、個人歷史評價資料P242 人力資源需求預測的影響因素：1、內部因素2、外部因素3、人力資源自身的因素P243 人力資源需求預測的方法（ 4 點）1. 現狀預測法 2.經驗預測法 3.自下而上法 4.統計學方法P244 人員預算的編制（ 5 點）1. 人員數量 2.人員類型 3.崗位 4

41、.時間 5.薪酬預算P245-246 工作分析在員工招聘中的作用：1、通過工作分析，明確組織招聘崗拉所需承擔的崗位職責和工作任務，為應聘者提供詳細的工作信息2、通過工作分析，明確應聘者應具備的素質水平3、通過工作分析，為招聘人員提供測試標準的依據P246 招聘過程中需要明確的信息：1、崗位的目標和意義2、崗位在組織機構中的位置3、崗位任職者需要具備的技能和知識4、工作崗位對職業道德的要求5、工作崗對身體條件的要求6、工作崗位的發展空間及對任職者的挑戰P248 招聘信息的內容：1、組織名稱，性質，業務內容，地點2、崗位名稱3、工作職責，目標，部門4、對應聘者的要求5、聯系方法P250 關鍵勝任能力的內容（ 4 點）1.技能