1、績 效管理體系第一章 概念目的第一條績效管理是指公司按照一定的原則，通過制定KPI 指標建立公司全員的目標體系，并以目標體系為主要內容建立全員的績效標準，采用科學的方法，通過日常溝通、階段績效考核，檢查和評定公司員工的工作績效及對職位所規定職責的履行程度和階段初設定標準的執行程度，以確定員工的工作成效并對影響工作績效的因素加以分析，制定提高績效的措施，注重員工未來發展的管理辦法。績效管理強調的是一種文化。第二條績效管理的目的：一是讓所有員工明確自己的工作目標；二是對員工的工作績效進行評價；三是按照貢獻大小，合理拉開薪酬差距，實行多勞多得，實現真正的內部公平。四是通過對影響工作績效的因素進行分析

2、，制定提高工作績效的有效措施，幫助員工不斷提高自己的工作績效最終實現公司績效的提升；五是著眼于員工未來的發展通過績效管理讓員工在公司的職業生涯得到良性發展；第三條公司績效管理主要包括如下內容：1、 績效標準的制定：根據公司年度發展規劃制定KPI 指標，并通過逐級聘任將年度的工作目標逐級分解，落實到人，制定公司全員的工作目標體系；結合員工的工作目標及其它要求，按照一定原則建立全員的績效考核標準，標準的制定必須以項目（工作任務）為核心，由主管與被考核人充分溝通，確定標準時，也要對完成目標的方法及步驟共同制定。2、 績效跟蹤：定期（每月）進行績效溝通談話，協助各級部門及員工完成工作目標；由主管負責，

3、收集部門（員工）的工作績效數據。在過程中不斷與下屬溝通。3、 績效考核：采用科學的方法，定期（每月）進行績效考核；確定所有員工的績效成績。4、 績效結果的應用及績效改進：根據績效考核的結果對員工的工作績效進行分析，協助員工分析影響工作績效的原因，提出改進措施；對績效結果進行應用，達到激勵的目的。第二章 績效管理的原則第四條制定績效管理體系的原則如下：1、 明確化、公開化的原則：績效考核的標準、程序、結果公開化；2、 客觀考核的原則：依據客觀事實；有數據支持；第三者提供依據；3、 反饋的原則： 直接主管對下屬解釋說明評語，肯定成績進步，指出缺點不足，提供改善意見；4、 定期化與制度化的原則：及時

4、做出評估與獎懲，嚴格遵守執行；5、 可靠性原則必須得出結果；6、 實用性原則簡潔、有效。7、 360 度原則主管考核、自我考核、相關部門考核和公司級考核等全方位共同參與評價。第三章 績效管理的職責及各系列崗位的考評重點：第五條公司級管理人員在績效管理中的職責：1、 給予支持，營造績效文化；2、 制定績效管理政策；3、 制定各部門主管及直屬部門經理考核標準；4、 接受績效管理培訓，提供績效管理培訓；5、 身體力行評估各部門主管及直屬部門經理；6、 提供年度工作計劃。第六條各部門主管及直屬部門經理在績效管理中的職責：1、 參與績效管理政策的制定和考核體系的建立；2、 準確執行公司的績效管理政策；3

5、、 接受績效管理培訓；4、 根據公司年度計劃制定本部門計劃；5、 把本部門年度的工作目標進行逐級分解轉化為員工工作目標（與員工共同制定）；6、 做好日常記錄，隨時進行監督。第七條.員工在績效管理中的職責：1、 參與本職工作績效考核標準及考核內容的制定；2、 配合主管人員的績效考核面談；3、 記錄工作績效和及時自我總結，并與主管溝通；4、 提出自己的工作目標及培訓發展計劃。第四章程序第八條.績效管理循環流程如下：11在職輔導觀察行為績效跟蹤*1考核績效改進計劃第九條.崗位績效管理的操作程序:序號步驟內容要點實施部門時間安排1計劃對績效管理制度初步規劃，明確績效 管理目的和對象，據此選擇績效考核

6、具體時間、內容和方法。從設計階段 做宣傳開始，始終營造績效管理文化。綜合部年初 每階段前卜發 文件2技術準備綜合部出標準框架、選擇或設計考核 方法，培訓考核人員等。各部門擬定 具體標準、綜合部審核考核標準。以各職能部門、 業務部門為主， 綜合部為輔階段開始前完 成3績效標準由主管和被考核人共同參與制訂標準。 讓被考核人明確階段目標。綜合部跟 蹤面談，考核標準備案。綜合部組織，公 司各部門主管為 主。階段開始后3 個工作日4績效跟蹤按照標準要求，部門主管注意觀察卜- 屬并收集整理信息資料，在過程中及 時與卜屬進行跟蹤談話。以各職能部門、 業務部門為主， 綜合部為輔貫穿整個階段5分析評價從定性到定

7、量再到定性的過程。主管、 本人、協作部門和公司共同對被考核 人公正、客觀分析評價，寫好評語， 提出措施，算出結果。以各職能部門、 業務部門為主， 綜合部為輔階段結束后3 個工作日6結果談話由主管和被考核人談話，主管指出被 考核人的成績與缺點。打分數的依據。 讓被考核人明確：努力方向，找出差 距和措施，同時制口卜一階段目標和 標準。綜合部組織，公 司各部門主管為 主。階段結束5個 工作日7結果運用考核不是目的，要注重考核結果的運 用。各職能部門、業 務部門、綜合部一個階段后8W重點審計最好和最壞，中間抽查。以綜合部為主， 各職能部門、業 務部門為輔出結果前第十條.公司對各部門主管及直屬部門經理進

8、行績效考核。各部門 主管及直屬部門經理對項目團隊、部門員工進行績效考核。第五章績效標準第十一條.績效標準制定的原則：1、 標準是基于工作而非人；2、 標準是可以達成的；3、 標準要預先公開為人所知；4、 標準是共同制定的；5、 標準是具體而可以衡量的；6、 標準是準確而有意義的；7、 標準是有效性的。第十二條 . 每個考核階段前公司綜合部出臺績效考核標準框架，直接主管根據標準框架擬定下屬的績效標準，綜合部審核確定并備案。第十三條 . 各部門主管及直屬部門經理的績效考核標準由公司總經理及副總經理制定。員工的績效考核標準由直接主管制定，綜合部審核。第十四條 . 管理系列、銷售系列、技術系列、行政系

9、列人員的績效標準1、 各部門主管及直屬部門經理的績效標準由公司總經理和副總經理制定，經公司總經理確認。項目經理的績效標準由公司副總經理確認，并經公司總經理批準。銷售系列人員績效標準由營銷部副總經理制定，公司總經理確認。技術系列人員績效標準由工程部副總經理制定，公司副總經理確認。行政系列人員績效標準由直接主管制定，公司副總經理確認。2、 績效標準以百分制進行制定，工作任務的權重占100%。1） 工作任務由兩部分組成，一部分為月初計劃工作任務，另一部分為主管日常調度工作任務。2） 績效標準中計劃工作任務及日常調度工作任務必須明確工作任務的工作量、進度要求、考核標準。3、 主管根據績效標準中的工作量

10、確定員工預期績效得分，月工作量小于60%，預期績效得分原則上小于50 分。各級主管在日常工作調度中，對于工作量不飽滿，暫無工作任務的員工原則上可以實行彈性工時或待崗，對于實行彈性工時的員工，需在績效標準中注明彈性工時時間安排。4、 標準確定后，主管應對工作任務、工作量、工作質量、工作時間、預期實發崗位工資、彈休（待崗 ）時間及相關規定與被考核人進行充分溝通。雙方簽字確認后由主管負責整理，統一報送綜合部存檔。第六章 績效跟蹤第十五條 . 績效溝通1、 績效溝通的方法：不論績效考評的周期多長，績效溝通分定期溝通及日常溝通兩種；2、 每個考核階段初由主管負責與下屬進行一次定期溝通：主要針對下屬績效標

11、準中工作任務的完成時間、工作量、工作質量、執行力、績效成績及月實發崗位工資等內容進行全面審核與溝通，雙方簽字確認后由主管負責整理，統一報送綜合部備檔。3、 日常溝通：在績效管理過程中針對員工工作任務安排及存在的問題進行日常溝通。第十六條.績效管理過程數據的收集：主管通過 OA電子郵件、日總系統或交辦事務，負責對員工工作績效的完成情況進行 跟蹤、數據收集與評價，并對完成工作任務的工作量、工 作質量進行確認。第七章績效考核與評估第十七條.績效考核周期的確定：由公司經理會根據年度的實際情 況進行制定。全體員工實行月度績效考核。第十八條.績效考核與評估：1、 公司績效等級分六種：A+、A、B、C、D、

12、E；績效考評得分與績效等級的對應關系如下。績效考評得分(N)N>100100>N >8080>N>60602N>4040> N>20NW 20績效等級A+ABCDE2、 各部門主管及直屬部門經理的績效考評由公司總經理和副總經理評定。技術人員績效考評由標準規定的考評人按權重進 行評定。銷售人員的績效考評由標準規定的考評人按權重進 行評定。行政人員績效考評由直接主管評定。3、 在每個考評階段結束后，由主管對個人工作有效工作量進行匯總，根據績效標準，對工作任務、工作量、工作質量、工 作時間、執行力進行考評，最終確定績效考核成績。第八章 績效結果的應用及

13、績效改進1、第十九條.績效結果的應用績效考核將全面反映員工個人的貢獻度，員工的個人利益完全取決于其對公司的業績貢獻，績效考核結果決定：月實發崗位工資=月度崗位工資XN （績效考評得分）XK （績效系數）月度崗位工資是指：1） 管理系列除年薪差額部分的崗位工資。2） 銷售系列、行政系列和技術系列全額崗位工資。2、 績效考核的等級將決定逐級聘任的資格職位晉升、崗位變動、員工的去留、個人努力方向及員工的職業生涯等。3、 每年年初經公司董事會批準確定當年的公司長級指標，按照公司薪資規定由公司經理會分配到各部門，對于技術、行政、銷售系列人員，在年內，連續兩個階段或年度總績效考評結果為“ A + ”的，可

14、參與工資長級，具體由部門經理根據長級指標提出，綜合部審核后，報公司領導審批；連續兩個階段或年度總考評結果為C 級（含）以下成績，降薪一級，提薪、降薪由綜合部進行審核后報公司領導審批生效；對于管理系列人員其年薪級別的調整最終由公司總經理確定。4、 逐級聘任的資格、職位晉升、崗位變動與年度總績效考核結果的關系：1） 年度總績效考核結果將作為次年逐級聘任的參考。2）年度總績效考核結果為“ A+”可考慮崗位級別晉升。3）年度總績效考核結果為“ D”具有崗位變動的條件，工作中 績效成績為“ E”，具有待崗的條件第二十條 . 績效改進1、 績效改進的主要內容：一是針對階段部門（個人）未完成目標的部分進行原因分析；二是針對影