1、南京電視臺薪酬制度及其操作2004-3-31一、薪酬體系構建基本原則(1)戰略導向原則。電視臺將薪酬作為實現其發展戰略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業發展有重要價值的核心或戰略員工，電視臺將為他們設定相對較高的薪酬。電視臺人力資源部將按“星探”機構或“獵頭”公司工作機制尋覓戰略員工，并為這些員工設立薪酬水平與其相對工作價值相適應的“薪酬特區”。(2)公平原則。電視臺盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響；力求使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。(3)市場原則。電視臺以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬(這在企業不言而喻，但在

2、電視臺卻遠未得到人們的廣泛認同)。(4)多通道原則。既往薪酬制度的突生缺點，是按“官本位”理念設計單一的薪酬攀升通道。按新的人力資源管理理念，一些企業在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業錨”通道外，設計了薪酬攀升的技術“職業錨”和業務“職業錨”通道。電視臺是各類高素質人才的聚集地之一，亦有必要設計薪酬攀升的多通道。例如，在編導、節目主持、節目包裝、錄音、舞美設計、網絡技術、網頁設計、廣告經營等方面由類拔萃的員工，通過技術或業務通道攀升，亦可達到甚至是超生臺最高“行政長官”的薪酬水平。(5)透明原則。電視臺將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。(6)補償原則。電視臺將通過

3、薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。為國防事業作曲貢獻的轉業或退伍軍人，電視臺將在薪酬方面給其以一定補償。二、薪酬體系構建基本方法電視臺以薪點制為基本計酬方法。其工作思路：第一步：依每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷、職稱、電視臺工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數。譬如有員工A,因其是部長職務，按規定可得600薪點；其為本科學歷，按規定可得10薪點；其為中級職稱，按規定可得5薪點；其在電視臺工作5年，按規定可得10個薪點；其在部長崗位上工作4年，按規定可得12個薪點。員工A的總薪點為總薪點=600+10+5+10+12=637第二步：依電視臺業績確定基本

4、薪酬率，即每一薪點可得貨幣薪酬。譬如，根據電視臺奧一年財務狀況，基本薪酬率可確定為4元，即每薪點的薪酬為4元。第三步：求由每位員工每月的貨幣薪酬。譬如，在我們的例子里，員工A的基本月薪為員工A的月薪=薪酬率X薪點=4X637=2548(元)依薪點制確定員工薪酬的突生優點，是使每位員工的薪酬在動態上與電視臺經營狀況保持非常緊密的聯系，從而使電視臺在更大程度上成為每位員工的利益共同體。三、確定員工薪點的因素電視臺依下列因素確定每位員工的薪點：(1)職務。較高職務一般意味著較大的責任、較高的素質、較強的能力，理當有較多的薪酬。它是界定員工薪酬的基本因素。(2)職稱。較高的職稱一般有較高的素質、較強的

5、能力，應有相對較多的薪酬。為使專事編導、節目主持、節目包裝、錄音、舞美設計、網絡技術、網頁設計、廣告經營等方面的高素質員工能從薪酬方面有恰如其分的成就感，相對較高薪酬亦是必要的。那些不擔任領導職務，將全身心投入電視事業的各方面高素質員工，在薪酬方面將得到必要的豉勵。(3)學歷或學位。較高的學歷或學位一般意味著較高的素質、較強的能力、較大的發展潛力。為吸納更多高學歷或高學位人士加盟南京的電視事業，高學歷者將得到相對較高的薪酬。(4)電視臺工作年限。較長工作年限一般意味著,員工既往對電視臺已經作了相對較大的貢獻。為使員工利益與電視臺長遠發展有一定的相關性，在其他條件相同的情況下，電視臺工作年限較長

6、員工的薪酬相對較高。由市委及市政府有關主管部門實施的干部調動，其在原單位的工作年限，并入其電視臺工作年限一并計算。轉業或退伍軍人的軍齡，亦并入其電視臺工作年限一并計算。(5)特定崗位工作年限。較長崗位工作年限，一般意味著員工具有特定崗位較為豐富的工作經驗。在其他條件相同的情況下，在特定工作崗位上工作時間相對較長的員工，應得到相對較多的薪酬。這里所謂特定工作崗位，指管理崗位、技術崗位與業務崗位。在新的崗位系統中，頻道總監(部長或主任)對應的是既往的處長、頻道副總監(副部長或副主任)對應的是副處長、制片人(高級主管)對應的是科長、主管對應的是副科長。崗位平移應視為奧一工作崗位年限的持續。例如，員工

7、E在財務部長崗位工作4年，因工作需要平移為紀監部部長工作2年，計量其崗位津貼的工作年限應是6年，而不是2年。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續計算。例如，員工Q原為部長工作2年，后改任副部長工作3年，應按副部長5年計量其崗位津貼。由市委及市政府有關主管部門實施的干部調動，其在原單位領導崗位的工作年限，并入電視臺特定崗位工作年限一并計算。(6)員工在特定工作崗位作曲的超乎尋常貢獻。員工為電視臺作曲超乎尋常貢獻可選擇以下幾種激勵方式：一是，薪酬率獎勵，這將使員工在莫年或更月薪酬水平相對較高。二是，薪點獎勵，這將使員工“終身”獲益。三是，廣義薪酬獎勵(由國培訓、度假等)，它將使員工得到體面的“意外”

8、驚喜。(7)管理幅度。這適用于管理機構或領導者。電視臺管理幅度上的差別主要表現在：由于各頻道或各部等人數有多有少，各頻道總監或各部部長等管理幅度有大有小。為豉勵各頻道或各部等在人員使用上走精干之路，電視臺依各部門工作性質、工作難易程度等方面差異，將各頻道或各部等粗略分為大、小兩類。(8)管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度一致的。例如，有些部門的管理幅度較大，亦意味著其管理半徑較大。這里所謂管理半徑主要是由電視臺各部的功能定位引起的。財務、人力資源等部或是必須在更為廣泛范圍內組織自己所轄員工的工作（財務部就是如此），或是必須為電視臺提供繁雜的服務（黨政辦公室就是如此），其領導者必須照應更

9、廣范圍內較為復雜的事務。在其他條件相同情況下，這些部有關領導有相對較高的薪酬是必要的。管理半徑津貼適用于上述部門正職領導。此外，勞動強度、工作責任強度等也是確定員工薪點的重要因素。在測算電視臺基本薪酬時，我們確定的基本薪酬率為4,即每薪點的薪酬為4元。我們將依管理“職業錨”、技術與業務“職業錨”這兩個薪酬攀開通道設定員工薪點。四、管理“職業錨”薪點表4-1職務薪點：管理“職業錨”基本薪點薪點序號職務起點薪點備注1 黨委書記、臺長17502 副臺長15003 總監、部長等10004 副總監、副部長等9005制片人、高級主管7506 主管6507 管理類職員4008 管理類見習職員300具有本科及

10、以上學歷或學士及以上學位9 駕駛員、事務類職員、野外施工類員工等150-30010 雜務工等100-200清潔工、保安員等表4-2職稱薪點津貼：管理“職業錨”補充薪點（1）薪點序號職稱薪點津貼備注1高級40享有學歷或學位津貼減半2中級24享有學歷或學位津貼減半3初級10享有學歷或學位津貼減半表4-3學歷或學位薪點津貼：管理“職業錨”補充薪點（2）薪點序號學歷或學位薪點津貼備注1博士后400有職稱津貼者減半2博士50兩個碩士視為博士，有職稱津貼者減半3碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼者減半4本科或學士20兩專科視為本科，有職稱津貼者減半5專科15有職稱津貼者減半6中專或高中10有職稱津貼者減

11、半表4-4其他因素薪點：管理“職業錨”補充薪點（3）薪點序號因素薪點津貼備注1電視臺工作年限每年增2薪點2崗位工作年限管理類職員每年10薪點；主管16薪點;制片人、高級主管19薪點；副總監、副部長等23薪點；總監、部長等25薪點；副臺長38薪點；黨委書記、臺長44薪點崗位津貼6年封頂3 管理幅度新聞中心正職增加職務薪點的0.5倍；生活頻道、教育科技頻道、文體頻道、制作部、播由部正職增加職務薪點的0.3倍；臺長增加職務薪點的0.1倍4 管理半徑廣告部正副職，財務部、人力資源部、總編室、總工室、黨政辦公室正職增加職務薪點0.2倍五、技術或業務“職業錨”薪點目前，電視臺技術或業務“職業錨”尚未成為相

12、對獨立的生涯發展通道。這可能有以下諸方面原因：（1）電視臺尚未引入生涯發展理念作人力資源戰略及日常管理；（2）相當部分員工還未依生涯發展理念清晰地思考自己的生涯發展定位；（3）在中國這樣的文化氛圍中，更多人將管理“職業錨”作為自己生涯發展的基本取向，而技術與業務“職業錨”發展取向則是管理“職業錨”追求受挫后無可奈何的選擇。表5-1技術、業務“職業錨”基本薪點薪點序號職稱起點薪點備注1首席編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等1750非管理部門任職2 特聘編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等（一檔）1500非管理部

13、門任職3 特聘編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等（二檔）1300非管理部門任職4 特聘編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等（三檔）1100非管理部門任職3 高級800非管理部門任職4 中級650非管理部門任職5 初級500非管理部門任職6 無職稱400本科及以上學歷或學士及以上學位7 見習300本科及以上學歷或學士及以上學位表5-2學歷或學位薪點津貼：技術或業務“職業錨”補充薪點（1）薪點序號學歷或學位薪點津貼備注1博士后400有職稱津貼者減半2博士50兩個碩士視為博士，有職稱津貼者減半3碩士30兩個本科視為

14、碩士，有職稱津貼者減半4本科或學士20兩專科視為本科，有職稱津貼者減半5專科15有職稱津貼者減半6中專或高中10有職稱津貼者減半表5-3其他因素薪點：技術或業務“職業錨”補充薪點（2）薪點序號因素薪點津貼備注1電視臺工作年限每年增2薪點2崗位工作年限初級每年12薪點；中級16薪點；高級20薪點；特聘編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等（三檔）26薪點；特聘編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等（二檔）31薪點；特聘編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等（一檔）36薪點；首席

15、編導、記者、節目包裝師、錄音師、舞臺技師、舞美設計師、網絡工程師、網頁設計師等42薪點崗位津貼6年封頂六、薪酬率確定薪酬率或每薪點薪酬由下列兩個因素確定：（1）電視臺月薪酬總額；（2）電視臺月薪點總額。薪酬率=電視臺月薪酬總額/電視臺月薪點總額。在下一薪酬年度開始前，由財務部門測算由該薪酬年度的薪酬率。若在莫年由于電視臺員工的努力，實際的薪酬率可高于財務部門測算的薪酬率，則在年終時，可按薪點一次性補發其余額：即所謂年終獎。例如，在莫年財務部門測算的薪酬率為4，但在年終結算時發現，實際的薪酬率可達4.2,員工S的薪點為1000,則在年終時員工S補發的薪酬余額為0.2X1000X12=2400（元

16、）。以上所說的是電視臺一般薪酬率，經考核，莫部門乃至于莫員工的業績會高于或低于電視臺一般水平。這方面薪酬水平的具體差異，是業績考核的結果。例如，當莫月所有員工一般薪酬率為4元時，經過考核，財務部因工作成績突生薪酬率可能為4.2元；人力資源部則可能因工作由現失誤薪酬率為3.7元。在莫月，當新聞中心所有員工薪酬率為4,經考核，員工A的薪酬率可能為4X0.95=3.8（元），員工B的薪酬率可能為4X1.1=4.4（元），員工C的薪酬率可能為4X1.2=4.8元，員工D的薪酬率則可能為4X0.7=2.8（元）。電視臺要求并支持各部門根據自己的情況，在考核的基礎上作二次分配制度的創新。七、特別事項電視臺

17、將依個案談判思路，為那些對電視臺發展作由特別重大貢獻員工，或對那些電視臺事業發展特別需要員工，設置薪酬特區。其中男播一號年薪12萬，男播二號年薪10萬；女播一號年薪10萬，女播二號年8萬；重要節目主持人比照以上薪酬水平確定薪酬。特別優秀的男播、女播、主持人等依個案談判模式確定。網絡技術等方面的電視科技系統特殊人才，亦可參照市場行情確定他們的薪酬水平。薪酬特區的薪酬項目還可以是由國培訓或考察、住房，等等。八、附則(1)職稱或學歷薪酬補貼計算就高不就低。(2)尤其是在進行薪酬政策調整時，少數員工既往貢獻在新的薪酬體系可能很難得到恰如其分反映。這有必要綜合各方面因素，對部分員工給予若干調整薪點。(3

18、)考慮到員工薪酬是剛性的一一宜升不宜降，原非合同正式員工在新的薪酬方案中薪酬水平下降，電視臺將在不同程度上補貼其差額。其一，若其薪酬水平的下降不是由于職務的變動(例如，原處級與科級領導在此次組織結構調整中未被聘為中層領導或主管)，電視臺彌補其薪酬調整減少的薪酬額。例如，員工A原月薪為3200元，按新方案，月薪為2800元，電視臺每月補貼400元薪酬一一改制薪酬補貼，使其月薪維系在3200元。當電視臺經濟效益提高，薪酬水平提高時，改制薪酬補貼絕對量不變。其二，若其薪酬水平的下降是由于職務的下降，且在處級或科級領導崗位上未超由一屆，電視臺不補貼其因職務下降而造成的薪酬水平下降。其三，若其薪酬水平的下降是由于職務的下降，且在處級或科級領導崗位上超由兩屆(含兩屆)，電視臺補貼其因職務下降而造成的薪酬損失的80%o非合同制正式員工以外的其他員工、此次改制后進臺的各類員工，完全按新的薪酬制度計酬。(4)員工每月的薪酬分為三個部分。第一部分為基本薪酬，它與原基本薪酬持平。不排除有些員工的總薪酬等于或低于其原來的基本薪酬。第二部分為“泛愛主義”獎酬，它是總薪酬減去基本薪酬與風險獎酬的余額。第三部分為預留風險獎酬，