1、tnii學朮友叢網論文發表專家一l知識經濟時代關鍵詞：知識型；激勵；機制隨著科學技術的迅猛發展和廣泛應用，經濟、政治與文化生活產生了前所未有的變化，當今社會已經進入了一個全新的經濟形態一知識經濟時代。知識經濟是以知識為基礎的經濟，它是以現代科學技術為核心建立在知識和信息的生產、存儲、分配和使用之上的經濟。知識經濟的到來，使知識成為第一生產力，最能利用知識優勢的個人和組織將會占據優勢，成為知識經濟中的優勝者。同時，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值、資源的有效配置，最終都要依靠知識的載體-知識型員工來實現。知識經濟的發展，作為知識載體的知識型員工在企業中的作用越來越大，成為企業價值創造最重要

2、的驅動力量。然而，知識型員工是一個不同于普通員工的特殊群體，他們以腦力勞動為主，工作結果難于量化，過程難于監督，工作效果往往取決于他們的工作動機，并具有較強的流動意愿。他們的積極性，影響企業的績效；他們的流失，給企業帶來巨大損失；他們的管理，給企業帶來巨大挑戰。一、企業知識型員工激勵存在的問題及原因分析（一）知識型員工激勵動力不足。知識型員工對薪酬的需求程排在第一位，說明知識型員工對薪酬的需要屬于優勢要求。目前知識型員工培訓存在以下問題：企業缺乏培訓文化、培訓方法單一落后、匸交發表專家一LB國學朮發叢網培訓控制不力，效果評價滯后等。知識型員工渴望工作成就的內在滿足。從知識型員工動力體系中我們了

3、解到，知識型員工具有社會性需要，企業文化激勵是滿足這一需要的一個途徑。（二）缺乏組織結構和管理制度的支持傳統的金字塔型的組織結構是一種標準的等級制組織結構，它是通過不同層次的信息傳遞來工作的。（三）缺乏公平公正的績效評價體系企業管理者忽略了知識型員工對公平的需求，企業目前的績效評價存在以下問題：考核主體僅限于部門主管；沒有具體的績效考核指標；在以團隊形式工作時，個體知識型員工績效考核的結果差距不大，搞平均主義，無法調動知識型員工工作積極性。（四）缺乏約束知識型員工離職率高、流動性大。除了因為知識型員工本身的特點，他們占有特殊生產要素一知識，有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而比一般員工流動率高

4、之外，企業本身缺乏約束手段，也促成了知識型員工的流動。二、企業知識型員工激勵體系的構建知識型員工對知識和事業的不懈追求決定了他們將不斷尋求新的學習機會和職業發展空間，如果組織不能夠提供相應的機會，他們就有可能離開并尋求更好的機會。因此企業應加大知識型員工培訓，建立健全人才培養機制，并完善知識型員工職業生涯規劃。匸交發表專家一m國學朮發叢網知識型員工更多地從事創造性的思維活動，追求工作的獨立性和自主性。固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式只會扼殺他們的天賦、靈感和創造力，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具彈力的工作安排。正如德魯克在剖析管理行為的實質時深刻指出，人們從內心深處是反對

5、被“管理”的，這一觀點尤其適用于知識型員工。因此，組織應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯網，員工可以隨時在家與公司聯絡，并傳輸信息和數據，公司管理者也可借此向員工進行指導與調控。在這種情況下，不僅可以免去員工上下班交通堵塞之苦和時間浪費，也為員工提供了一種隨意的、輕松的工作環境。彈性工作制使知識員工能更有效地安排工作與閑暇，達到時間的合理配置，進而提高了知識員工的工作滿意度。三、知識型員工激勵的保障體系知識型員工在組

6、織中經常采用項目團隊、工作小組的形式，成員之間不是各自為政，而是緊密合作，各個部門互相交叉，很難把各個員工甚至各個部門績效區分開來。所以，組織激勵更看中組織總體目標的實現。在扁平化組織結構中，由于管理層次的減少，部門目標與總體目標的偏差也在減小，以總體目標為激勵導向的機制也匸交發表專家一LB國學朮發叢網有了實現的可能。相反，如果以部門目標作為激勵導向，只會把整體利益分割為部門利益，不利于知識型員工的合作。企業激勵制度是嚴格完整的體系。制度激勵要解決的核心問題是管理者應制定什么樣的制度規則，才能使組織中的成員追求個人預期利益最大化的自利行為結果與給定的組織目標相協調。制度激勵與管理激勵是企業激勵

7、體系不可或缺的兩個層面，兩者在實踐中是辯證地整合在一起的。制度激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，是管理激勵的基礎或前提。管理激勵是企業一種動態權變的日常性激勵機制，是制度激勵的具體實現形式。完善知識型員工制度激勵，需要相關配套制度作保障，四、知識型員工激勵的評價體系與一般員工相比，知識型員工在個性特征、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。建立一套適合知識型員工的績效評價體系對于激發知識型員工的工作的積極性和創造性具有重要的作用。知識型員工在很多情況下是以團隊合作的形式進行工作，這種工作特點使評價考核知識型員工時就不能僅僅針對員工個人的工作，還應該考核整個團隊的工

8、作狀況。在設計考核指標時，一方面要考慮員工個人的工作行為和工作成果，另一方面要考慮知識型員工所在工作團隊的工作進展、工作質量和團隊凝聚力等要素。知識型員工的工作環境面臨著很多的變化和無法預知的因素，為匸交發表專家一LB國學朮發叢網了適應環境變化的需要，需適時地對績效考核計劃做出調整。管理者及時與知識型員工進行績效反饋與溝通，將有利于其工作更加適應環境的變化要求。另外，由于知識型員工的工作自主性較高，他們要求及時了解工作過程的績效狀況，希望能及時得到評估的反饋結果，以幫助改進工作，提高自身的能力水平和業績。通過管理者與知識型員工對績效考核結果的雙向溝通，還使知識型員工有一個申訴的機會，能夠對證明確實是不客觀、不準確的評估結果及時進行改正，這就滿足了知識型員工的自我尊重和自主管理的要求，從而有效地起到激勵作用。彼得德魯克指出，知識工作者的生產力將成為對人員管理的中心議題和21世紀對管理的最大挑戰。加強知識員工管理，激勵是關鍵。企業的“20/80”法則告訴我們，企業的80%勺價值是由20%的員工創造的。在缺乏激勵的組織環境中，員工的潛力只發揮出20%一30%而在良好的激勵組織