1、美國高校績效工資制度的發展及對我國的啟示收稿日期 2010基金項目 湖南省教育科學規劃重點資助課題“湖南高校教師薪酬的現狀、前景與對策分析”（批準號：XJK08AJG002），全國教育科學規劃教育部重點課題“我國高校教師薪酬的現狀、前景與對策分析研究”（批準號：DIA090335）。作者簡介 陳樂一(1967- )，男，湖南雙峰人，湖南大學經貿學院教授，博士生導師；周金城（1980-），男，湖南隆回人，湖南大學經貿學院博士生。陳樂一，周金城（湖南大學 經貿學院，湖南 長沙 410079）摘 要 20世紀80年代以來，來自政府和公眾要求改革的壓力，促使美國高校在教職工薪酬結構中采用按績效付酬的方

2、式越來越普遍。盡管有調查表明美國績效工資制度對提高教育質量有一定的積極作用，學者們還是更多表達了對其潛在問題的擔憂，主要是可能引發教職工的不公平感。因此，我國高校要謹慎設計和實施績效工資制度，制定出公認合理的績效評估標準，落實績效工資經費來源，增強教職工的公平感和信任感，確實促進高校發展。關 鍵 詞 高校；績效工資制度；發展；公平2006年7月1日，中國高校開始推行收入分配制度改革。2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高校在內的事業單位將全面實施績效工資制度，此次改革與2006年的事業單位收入分配制度改革一脈相承，并引發了人們對績效工資制度的廣泛爭議和深入思考。高

3、校績效工資制度改革的成敗舉足輕重,直接影響到教職工的分配公平和工作效率，影響著教師職業的未來定位，影響到高等教育的發展。美國部分高校自20世紀早期就引入了績效工資制度，取得了一定的成就和經驗，對我國高校的績效工資制度改革有著重要的借鑒作用。一、 美國高校績效工資制度的內涵績效工資制度（Merit Pay System）是指根據員工個人的工作業績（Individual Performance）決定工資分配的一種薪酬制度。績效工資制度有利于員工工資與可量化的業績掛鉤，將個人業績融于組織目標之中，有利于工資向業績優秀者傾斜，提高組織效率，節約工資成本。在私營領域，有大量的實證證據表明績效工資制度能對

4、員工表現和組織生產效率產生積極的效果。1在美國，高校績效工資制度（或方案）是指根據教職工個人的工作質量決定其年度工資增幅的一種薪酬制度，一般綜合考核教職工的教學水平、科研成果和服務活動表現，同時依賴于各個高校每年可用于績效分配的資金多少。2不同高校、不同院系的教職工有不同的工作職責，對教職工在教學、科研和服務活動三個方面的表現也各有側重，而且在各個方面的評估標準也各不相同，因此績效工資制度各有差異。3一些高校或院系并沒有明確規定的評估標準，而是在年底由管理者根據平時觀察對教職工作出年度評估。4盡管如此，各高校的績效工資方案還是大同小異。威斯特弗（Weistroffer）、斯皮勒利（Spinel

5、li）等（2001）設計了一個適合各類高校和院系的績效工資方案4。他們設計了一套績效考核指標體系（見表1），并采用加權平均法計算各個教師的績點，各高校、院系可以根據自己的特點設立不同的指標，或對各個指標設立不同的權重。績效工資的計算公式如下：Mi=式中：Mi為i教師獲得的績點，Tj為他在Tj類教學活動中獲得的數量，Wj為他在Tj類教學活動中獲得的質量等級（采用評定量表法，如1-3級，由學生、同行或系主任等做出評估），aj為Tj類教學活動的權重。Rj為他在Rj類科研活動中獲得的數量，bj為Rj類科研活動的權重。Sj為他在Sj類服務活動中獲得的數量，cj為Sj類服務活動的權重。Pi=式中：Pi為i

6、教師獲得的績效工資，C為該組織年度可用于績效工資分配的金額，Mi為該組織所有教師的總績點。表1 高校教師年度績效評估指標體系教學（Teaching）科學研究(Research)服務(Service)T1:為研究生授課學分T2:為本科生授課學分R1：在本學科權威期刊發表論文；獲得來自校外的研究經費資助S1:校內服務活動，如擔任校、院、系委員會成員，指導學生組織，或為學校提供的其他服務T3:授課門數T4:任教新課程（前兩年未教過的課程）R2：在知名專業期刊（地位低于權威雜志）發表的論文；出版書或書的章節S2:校外專業性服務活動，如擔任學術團體職務，專業期刊編輯或論文評審委員，組織或主持學術會議等T

7、5:開發不屬于大綱內的課程或創新教學方法T6:為本科生或研究生提供研究項目指導R3：在一般專業期刊（地位低于R1、R2類雜志）；入選全國或國際性會議論文集；獲得校內研究經費資助；正在評審中的R1、R2類研究活動S3:社區服務，如為企業提供技術援助，為政府提供政策咨詢，接受媒體采訪等T7:正在指導的學生論文，或論文評審、答辯評委T8: 該年度成功完成的T7類任務R4：地區性會議論文集；學術研究的階段性成果；其他不能歸入前三類的研究活動注：表格中的T1-T8為教學活動的分類；R1-R4為科研活動的分類；S1-S3為服務活動的分類。二、 美國高校實施績效工資制度的背景與發展情況2009年，奧巴馬總統

8、在刺激經濟的一攬子計劃中明確提出為教師績效工資方案提供經費資助，在全國掀起廣泛爭議。其實早在1910年，績效工資的概念就被引入美國的公立學校。自那時起，是否應該根據工作績效給予教師報酬就成為教育界，甚至全社會爭議的話題。因為在美國學校，近百年來實行的工資制度基本為“單一工資制” (Single Salary Schedule)，工作崗位、學歷和年資構成教師工資的三大要素,而工作質量在教師年度工資中較少得到體現。320世紀早期，美國部分高校開始引入績效工資制度，但是績效工資方案由于缺乏精確的衡量標準，在實施過程中出現激勵偏差以及來自教師工會的反對，很少被各層次(大學、中小學等)的教育工作者所接受

9、。5美國高校對績效工資制度的接受是緩慢和痛苦的。在20世紀30年代到40年代，績效工資制度基本被拋棄，由于便于管理，基于年資的工資增長方式更受青睞。50年代以后，又重新獲得認可。70年代美國各界開始關注績效工資制度改革，得到一些高校管理者，特別是一些商學院的支持，他們認為績效工資制度可以防止學術不振，但其他多數人指責它是“里根經濟學對學術傳統的侵犯”,是“令人討厭和沮喪的”。 6從80年代開始，盡管對績效工資制度的質疑聲音仍舊廣泛存在，但是美國高校在教師薪酬結構中采用按績效付酬的方式越來越普遍。7原因主要有以下幾個方面：一是從20世紀70年代開始，美國很多高校出現財務困難，為了降低辦學成本，提

10、高資金使用效率，更多采用基于績效的薪酬體系，而更少搞平均主義。二是學生入學人數下降，為了提高學校和教師對學生的吸引力，各高校之間吸引優秀教師的競爭加劇，高校管理者們認為有必要提高教職工的工作質量。三是私有企業對員工采取經濟刺激方式對社會觀念產生了深刻的影響，諸多激勵理論都認為經濟刺激在提高員工生產率方面具有重要作用，對教師的管理也應該如此，美國政府和學校董事會認為教職工應該對自己的表現負責。美國各級議會要求公立高校每年向其報告教職工評估的程序，如阿肯色州（Arkansas）通過一項法案（Act 244 of 1989）明確要求州立高校對全體教職工進行年度評估。四是隨著二戰后美國高等教育規模的擴

11、張，龐大的辦學經費預算促使其高校越來越依賴政府的財政投入和學費的增長，加上高等教育質量的滑坡，高校希望通過問責制來有效回應利益相關方的責任訴求，而績效工資制度經常被看作是一種重要的問責制形式。81992年，一份面向120所高校的問卷調查結果顯示，大多數被調查的高校已經實施了績效工資方案，還未實施的高校中有46%正在考慮是否采用。9據特波斯特拉（Terpstra）和霍洛里（Honoree）2009年的調查顯示，在接受調查的219所高校中有135所采用了績效工資方案，占比為62%。10美國許多著名大學都實施了績效工資方案，如耶魯大學、普林斯頓大學、賓夕法尼亞大學、密歇根大學、加利福尼亞大學、哥倫比

12、亞大學、華盛頓大學、杜克大學、佛羅里達大學等。三、 美國高校實施教師績效工資制度的效果與潛在問題（一） 美國高校實施教師績效工資制度的效果美國各界對高校績效工資制度的實施效果的評價存在很大分歧。1983年，美國總統里根領導的國家優質教育委員會（National Commission on Excellence in Education）向公眾發表一封公開信，建議發展教師評估制度，以獎勵優秀教師，鼓勵普通教師，使表現較差的教師得到改進或被淘汰。這激起了對績效工資制度的作用或效果的激烈爭論。支持者主要是政府、學校管理者、學生家長和部分教師。他們認為，按績效付酬可能是引導教職工向著學校目標努力的合適

13、方法，績效工資方案可以很好地激發教職工按照組織目標在教學、科研、服務三方面作出貢獻，有利于學校發展和維護學生及社會的利益。2同時他們還把績效工資方案實施失敗的主要原因歸咎于教師的抵觸情緒。反對者主要是教師工會和研究高校績效工資制度的學者。部分教師和教師工會是績效工資方案的最強烈反對者，他們主要認為績效工資制度會引發不公平。學者們的態度相對謹慎和理性，提醒人們警惕績效工資方案潛在的問題及其可能導致的后果，認為績效工資方案設計和實施不合理會導致教職工對學校的分配公平和程序公正產生懷疑，阻止工資差異可以避免部分教職工產生低人一等的心理壓力，對同事之間的和諧相處是必要的，而績效工資制度會制造競爭氛圍，

14、引發同事間的緊張關系。教職工如果覺得分配不公，反而會導致更低的工作積極性和工作滿意度，更高的消極怠工情緒和員工流失率，更多的與報酬有關的抱怨和法律訴訟。11在實證調查研究方面，很少有結論表明績效工資方案能對高校教職工的行為產生影響。但最近有研究發現，很多教職工認為績效工資方案對他們的教學效果、服務水平和科學研究的數量及質量有一定的積極作用，績效工資方案最能促進教師科研成果數量的增加。10特波斯特拉（Terpstra）和霍洛里（Honoree）的調查結論表明，高校績效工資方案能否取得理想的效果，四個方面的因素至關重要。一是為教職工支付的績效工資規模，要讓他們覺得績效工資是“有意義的”，不能太少。

15、二是組織的總體薪酬水平，具有較高薪酬水平的高校的教職工更容易接受績效工資方案。三是有沒有根據教職工的實際情況，對上一次的工資方案作出調整。例如，某位教師去年發表的論文數量很多，但是組織用于分配的績效工資規模小，他能獲得的績效工資并不多，今年組織用于分配的績效工資規模大，但是他發表的論文數量很少，他能獲得的績效工資也不多，畢竟教師們每年發表論文的數量總是變動的。四是對績效評估結果和教職工進行正式的書面或口頭反饋。準確、客觀、及時和建設性的反饋意見能增進教職工對評估結果的理解和接受程度，并能激勵教職工以后表現出更高水平。10（二）美國高校實施績效工資制度潛在的問題1.績效標準難以恰當選擇或使用美國

16、許多學者都強調績效標準應該反映工作所有的相關方面，重要的方面應該得到充分重視。相反，績效標準不應該包括不相關的、不重要的或是教職工不可控的因素。8如果評估時績效標準選擇不恰當，可能引發教職工的不公平感受。例如，盡管教學一直被極力宣稱為是最重要的教育活動，但如果評估時主要以科研成果支付報酬，無疑會使許多教師認為這樣是不公平的。卡耐基教學促進會（The Carnegie foundation for Advancement of Teaching,1989）發現了一個不爭的事實是，側重以科研成果來評估教師工作績效的傾向逐漸蔓延到整個高教系統。同時，對教職工進行評估的操作方法不恰當也可能引發教職工的

17、不公平感受。目前美國一種比較流行的評價方法是目標管理法（Management-by-Objectives），其基本方法就是為員工個人設立具有挑戰性的目標，并視其完成程度作出評估，但是并沒有通用的準繩來確定目標的高低。例如一個較好完成了難度較低的目標的員工，和一個未能很好完成難度較高的目標的員工，就無法判斷出誰應該得到更高的報酬。2績效標準難以全面準確衡量如果績效標準可操作性不強，或難以精確衡量，主觀隨意性和偏袒將扭曲績效評價，可能引發教職工的不公平感，而教學質量的高低是公認難以準確衡量的。11學生評價經常被用來評價教師的教學效果，然而學生評價更容易受教師教學方式的影響，而往往忽視對教學內容本身

18、的評價。同行評議也存在偏差，因為同行往往以某一兩堂課作為評價的依據。另一個影響準確衡量的因素是對科學研究質量的評價。以是否在某些權威雜志上發表論文來衡量研究質量忽視了一個事實，即同一雜志上發表的不同論文在質量上也存在巨大的差異。計算論文被引用次數有時也不準確，例如一篇頻繁被引用的論文可能只是經常把它做為反面的例子。3.績效實踐評估階段難以做到公平公正即使績效工資制度的標準和操作方法很合理完善，但在績效實踐評估階段也可能產生偏袒和不公正。個人偏見和派別之爭會逐漸削弱最優的績效工資制度。一些學者認為評估者必須在被監督的情況下才能做出公正的評價，要根據評估者對教職工做出評價的質量和準確性，對評估者進

19、行評估。11美國大學教授協會（American Association of University Professors）1996年的一份調查顯示，許多績效工資制度的實施過程存在明顯的暗箱操作，缺乏透明度，這引起教職工對績效工資制度的不信任和反感情緒。缺乏透明度的績效工資制度不能引導教職工今后的工作，它也為管理人員偏袒親信，性別和種族歧視，報復異己及派系利益提供了活動場所。2000年，波特蘭州立大學以該校英語系終身教授邁克哈里斯特（Michael Hollister）公開反對美國男性作家批判女權主義者為由，拒絕為他增加績效工資，聯邦上訴法院作出波特蘭州立大學違反憲法第一修正案（包括言論自由等）

20、的判決。4績效工資經費難以到位如果可用于績效分配的資金太少，員工覺得他獲得的績效工資與付出的努力相比太少，也可能引發員工的不公平感。有些學者認為，員工努力工作就應該得到相應的補償，要使員工感覺到被公平地對待，要激勵員工表現出更高水平，就要求報酬有較大幅度的增長。1研究發現輕微的績效工資增幅對教職工缺乏激勵效果，績效工資增幅不僅要讓教職工心理上覺得對過去良好表現的報酬是足夠的，而且要能激勵教職工未來表現出更高水平。一些學者提出了合理的績效工資增幅，對表現出平均水平的教職工是每年要增加4-6%，對有優異表現的教職工是每年要增加10%，而目前各高校的績效工資增幅遠遠少于這個標準。11研究還發現年輕和

21、缺乏經驗的教職工對績效工資制度非常敏感，而規模較大和總體薪酬水平較高的學校更能緩解教職工對績效工資方案潛在問題的擔憂。8四、美國高校績效工資制度對我國的啟示1. 謹慎制定績效工資制度是高校實施績效工資制度的前提從美國高校實施績效工資制度的發展歷程來看，績效工資制度改革是一項艱難、復雜的工程，不可能一蹴而就，因此政策制定和執行部門在制定高校績效工資制度時要懷著謹慎的心態，要充分考慮到不同教職工的利益，真正做到獎勤罰懶、優質厚酬。績效工資制度的成功實施需要考慮到三大要求：為績效工資方案提供足夠的經費支持；公認合理的績效標準；保證考核過程和結果的公正性。要滿足以上任何一個要求都非易事，更不可能畢其功

22、于一役。美國如此，中國亦如此。筆者認為，中國人力資源與社會保障部在極短時間內制定出的績效工資制度改革細則，其可行性與有效性值得進一步商討。具體到高校內部，如何建立起確保“績效”，又兼顧“公平”的績效工資制度，無疑尚需各高校充分“消化”，謹慎實施。2.公認合理的績效評估標準是高校績效工資制度成功實施的關鍵如果績效評估標準得不到公認，大多數教職工對其公正合理性存有質疑和抵觸情緒，績效工資制度是不可能取得成功的。要制定出公認合理的績效評價標準，必須充分發揚民主、廣泛征求意見，讓教職工積極參與到績效標準的制定和實施過程中來，討論、協商達成一致的意見，以盡可能地讓他們接受這些標準。對新來的教職工也要多做

23、解釋和溝通工作。同時，績效工資制度的設計和實施，要充分考慮到教師績效的特殊性，個人、團隊和部門績效的差異性。個人、團隊和部門績效，應該通過科學、合理和大多數教職工接受的標準進行評估，獲得比較客觀和可靠的績效評估結果。在績效評估結果的基礎上，確定績效工資。3.實施過程和結果的公開、公平、公正是高校績效工資制度順利開展的保證美國的經驗告訴我們要重視教職工的參與，尊重教職工的意見，而在目前我國的體制下很難保證教職工能夠發出自己的聲音，并得到尊重。因此，法律賦予教職工代表大會更大發言權和決策權是必要的，并將整個政策的執行置于公正、公開、透明的監督環境中。要把績效工資制度建設成為一個具備較高透明度和公信

24、力的有效評價工具。如果績效工資改革不透明，考核標準不被公認，就不能讓人信服，反而增加濫用權力的機會，這時績效工資制度不僅難以發揮積極作用，甚至還會有不容低估的負作用。4.增加財政投入，提高績效工資在總收入中的比重是高校績效工資制度得以落實的保障合理的報酬對于調動教師積極性具有非常重要的作用。美國高校的績效工資往往是在確定工資的年度增幅時用到，即只多不少，只是增幅根據績效差異而定。國務院在事業單位績效工資制度改革的要求中提到：“實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。”也就是說實施績效工資制度是在“清理規范津貼補貼”的基礎上進行的，這很可能使現在享

25、受的“不規范”津貼、補貼以及其他各種福利，比如課時補貼、學術成果獎勵、辦公和生活物品發放等，劃入“不規范”之列而予以取消或降低，而“規范”的尺度又收得太緊，可能會使不少教師的收入水平下降，進而影響到教師工作的積極性。因此，政府要確實履行在上世紀末就做出的承諾（教育財政投入達到GDP的4%），保證高校教職工目前的收入水平。同時擴大績效工資在其總收入中的比重，拉開各檔次之間的差距，才能最大限度地調動工作積極性。5. 促進高校發展是績效工資制度改革的根本目標要建立有效的評估反饋與交流機制。階段性評估完成后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反饋給被評估者，及時溝通，給予教職工及時發現問題、糾正問題的鑒

26、鏡，使之起到獎勵先進、約束落后，促使教師不斷進步的目的。對落后者，要幫助和監督他們制訂完善的計劃，有針對性地進行培訓以鞭策后進。要培育重視績效評估的文化氛圍，將教職工績效評估過程與高校組織目標的實施過程相結合，將薪酬體系運作納入整個高校的運作系統之中。在績效工資制度改革的過程中，各項制度安排要盡可能有助于組織目標的實現，以激勵教師向學校發展規劃指明的方向努力為根本目標。如果不能達到這個目標，高校績效工資制度改革的初衷就沒有實現。參考文獻：1Heneman,R.L.Strategic Rreward Management: Design, Implementation, and Evaluati

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