1、組織行為學復習綱要1. 導論1) 組織：人們為了實現共同的使命和目標組合而成的有機整體（系統）。2) 組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程中表現出的所有行為。3) 組織行為學：研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員解釋、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。4) 組織行為學的特點：組織行為學的目標：描述、解釋、預測、控制、改善行為用系統研究的方法認識組織中人、群體和組織結構等的特點用權變的觀點看待管理注重結果。5) 組織行為學研究始于1930s的人際關系理論，成形于1960s的行為科學理論，并隨著人力資源理論、權變思想、組織文化等研究而得到逐步發展。6) 組織行為

2、學常用技術研究方法有：調查研究方法、實驗方法、數量統計方法、理論模型方法。2. 個體心理與行為1) 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。價值觀的內涵：內容屬性：說明某種方式的行為或存在狀態是重要的；強度屬性：表明其重要程度。2) 價值觀的分類：斯普朗格爾的價值觀分類法：理性價值觀、唯美價值觀、政治價值觀、社會價值觀、經濟價值觀、宗教價值觀；羅克奇：終極價值觀：個體生活的最終目標；工具價值觀：個體偏愛的行為方式以及實現終極價值觀的手段。3) 價值觀對管理工作的啟示：選擇組織目標，制定規章制度時，應考慮人員及群體價值觀；致力于建設優良的組織文化

3、，樹立明確的組織價值觀；重視價值觀的變化及其影響。4) 態度：是指關于客觀事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。具有：指向性、相對穩定性和連續性、指導性和動力性。5) 態度和個體行為： 態度一致性：組織行為學的研究表明，人們總是尋求態度之間以及態度與行為間的一致性。這意味著個體試圖消除態度的分歧并保持態度和行為之間的協調一致，以便使自己表現出理性和一致性。 認知失調理論（列昂·費斯廷格，1950s）：當個體感到自己的兩個或多個態度之間、態度與行為之間不和諧的時候，會體驗到不協調和焦慮不安，即造成認知失調狀態。費斯廷格認為，人們在經歷認知失調后，會主動地驅使自己減少矛盾、恢復

4、平衡。通常的途徑包括：改變或否定其中一個元素；降低一個或兩個元素的重要性或強度；增加新的認知元素。認知失調理論有助于預測員工行為改變的傾向性。 AB關系：中介變量：態度與行為的具體性；社會規范對行為的約束；問題中所涉及的態度的體驗。自我知覺理論。6) 與工作相聯系的態度主要有四種：工作滿意度：個人對所從事的工作的一般態度。一個人工作滿意度高，對工作就會持積極態度，相反，會持消極態度。工作投入：個人在心理上對工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要性。組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同與維持組織成員身份的一種狀態。組織公民行為：個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系引發

5、，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性。7) 態度的測量：態度調查：態度量表法；自由反應法；生理反應法；工作滿意度測量；組織承諾測量。8) 態度在管理中的應用： 充分認識員工態度在管理中的作用及其復雜性。 運用多種方法定期進行員工態度調查。 持續改進與態度有關的分析方法，提升研究水平的深度和廣度。 改善對員工的態度，同時要加強對員工的教育。9) 知覺：個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程，是指人腦對直接作用于它的客觀事物的各種屬性的綜合反映。10) 感覺是客觀事物直接作用于感官時人腦對事物的個別屬性的反映。11) 社會知覺：對人、社會群體、人際關系和社會環境的知覺，是知覺主體

6、的一種特殊的社會意識，影響著主體的心理活動，調節主體的社會行為。12) 社會知覺的分類： 對個人的知覺：通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情、意圖的認識活動。 人際知覺：對人與人之間關系的知覺，主要以人的交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態度、言語、禮節等進行感知。 自我知覺：一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態的自我感知，是自己對自己的看法。 角色知覺：指對人們所表現的社會角色行為的知覺。13) 影響知覺準確性的因素： 知覺者的主觀因素（興趣和愛好、需要和動機、知識和經驗、個體特征、價值觀、態度、期望等）； 知覺對象的特征（接近律、相似律、閉鎖律、連續律）； 知

7、覺的情境因素（知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果：適應、對比、敏感化、感受性降低）。14) 歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關系的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的環境，以及隨這種環境而出現的行為。15) 個性（人格）：在社會實踐活動中表現出來的、習慣化的行為方式，獨特的、區別于他人的穩定的心理特征。16) 個性的主要特點：整體性和層次性；獨特性和一般性；穩定性和可變性。17) 個性的分類和描述類型： 四種氣質的類型：氣質是指人的典型的、穩定的心理特點，是人天生的、表現在心理活動的動力方面的個性心理特征。主要分為：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質。 榮格的內外向性格論：按照

8、個體心理活動的傾向來劃分性格類型的學說。主要分為：內向型、外向型。 卡特爾的人格特質論：人格特質：指人的穩定的、經常出現的行為方式。假設人有多種特質，每個人都不同程度地具有這些特質，人與人之間的個性差異在于人與人之間特質水平上的差異。 五維度模型：外向型、隨和性、責任心、情緒穩定性、經驗開放性。 MBTI：邁爾斯布瑞格斯心理類型測量指標：外傾(E)內傾(I)、感覺(S)直覺(N)、思維(T)情感(F)、知覺(P)判斷(J)。18) 影響組織行為的主要個性特質控制點：內控性、外控型。馬基雅維里主義：重視實效，與他人保持情感距離，相信結果可以證明手段的合理性。崇尚成功，忽視道德內涵。愿意說服別人，

9、難以被說服。自尊：人們喜愛自己的程度。自尊與成功預期成直接正相關。自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必需的大多數能力，不太喜歡選擇那些傳統型的工作，工作滿意度更滿意。自我監控：根據外部情境因素而調整自己行為的個體能力。冒險傾向：接受或回避風險的傾向性。對管理者作決策所用的時間以及作決策之前需要的信息量都有影響。A型人格：A型人格：總愿意從事高強度的競爭活動，并長期有種時間上的緊迫感。不斷驅動自己要在最短的時間里做最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。B型人格表現為：（一）從不曾有時間上的緊迫感及其他類似不適感；（二）認為沒有必要表現或討論自己的成就和業績，除非環境要求如此；（三）充分

10、享受娛樂和休閑，而非不惜一切代價實現自己的最佳水平；（四）充分放松而不感內疚。19) 個性與工作的匹配：霍蘭德模型的啟示：個體之間在個性方面存在著本質差異；個體具有不同的類型；當工作環境與個性類型協調一致時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。20) 能力：是指直接影響活動效率，能夠使人完成某項活動的個體心理特征。21) 意志的內涵：自覺地確定目的，并支配調節自己的行為，以克服各種困難，實現目的的心理過程。22) 意志對行為的影響： 意志品質：自覺性、果斷性、堅持性、自制性 意志不是與生俱來的，而是在實踐活動中，尤其是在克服困難的過程中形成的。 良好的意志品質是一個人心智健康發展、走向成

11、功的必要條件。 意志品質的鍛煉培養，提高綜合素質。23) 情感的內涵：在人類社會發展進程中產生的人對一定事物的態度體驗。24) 情感對組織行為的影響：情感號召、情感聯絡、情感感化、注意抑制其消極作用。3. 激勵理論與運用1) 激勵：是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為以實現個人和組織目標的活動或過程。2) 激勵的原理：需要：需要是指人對某種目標的欲望，是產生行為的原動力。當人有某種需要而未得到滿足時，就產生一種不安的狀態；動機：這種緊張不安就成為一種內在驅動力，促使個體產生行動的沖動，即是心理學上的動機；行為：人有了動機后就會產生具體的行為。3) 激勵理論可分為內容型、過程性

12、、行為改造型三類。內容型激勵理論，旨在找出促使員工努力工作的具體因素，主要包括需要層次理論、雙因素理論、后天需要理論等。過程型激勵理論關注的是從動機產生到采取具體行為的心理過程，主要包括目標設置理論、期望理論和公平理論。行為改造型理論著眼于如何改造和轉化人們的行為，包括強化理論、歸因理論等。4) ERG理論（奧爾德弗）： 生存需要（Existence）：人在生理方面和物質方面的需要，衣、食、住、行等需要。 聯系需要（Relatedness）：即社交的需要，如得到別人良好的反應，有個好的上司，有親密的、支持自己的同事，以及得到別人的友誼。 發展需要（Growth）：在工作中得到成長和發展。5)

13、后天需要理論（麥克利蘭）：有些需要是靠后天習得的 權利需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔責任，競爭、地位取向。 歸屬需要：建立友好親密的人際關系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。 成就需要：爭取成功、達到高標準、追求卓越，渴望把事情做完美，獨立工作。6) 目標設置理論（Goal-settingTheory）洛克（EdLocke）&拉薩姆（GaryLatham）：組織成員努力獲得的目標是對他們產生激勵和相應的業績的主要決定因素。7) 期望理論弗隆：某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到的結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。（激勵力量目標效價×期望值，

14、MV×E）8) 公平理論（亞當斯）：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。9) 強化理論（斯金納）：把人的行為看成是其結果的函數，討論外部刺激和行為的關系。強化指行為與影響行為的環境條件之間的聯系，即通過不斷改變環境的積極因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。10) 歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。11) 波特和勞勒綜合激勵模型啟示： 努力：效價期望概率 工作績效：能力努力理解深度 獎勵：應以績效為前提 滿意：取決于是否公平 滿意進一步努力12) 常見激勵方法：物質激勵、工作激勵、情感激勵、榜樣激勵、競爭

15、激勵、危機激勵、目標激勵、榮譽激勵、參與激勵、發展激勵、領導行為激勵、組織文化激勵。13) 激勵的一般原則：目標結合原則、物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、按需激勵、民主公正。4. 群體行為分析1) 群體（group）：是兩人戒兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為觃范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。2) 群體是具有以下特征的一群人（群體的特征）：擁有一定行為規范；成員相互聯系、影響、作用；成員是互賴整體，有群體意識和歸屬感；成員為完成共同的目標而分工協作。3) 群體的功能：完成特定任務、實現目標；滿足成員安全需要、情感需要；

16、尊重、認同、地位和權力的需要；信息溝通的需要；制約個體行為。4) 群體的類型：大群體和小群體；正式群體和非正式群體；開放型群體和封閉型群體。5) 群體的發展過秳可劃分為五個階段： 形成期：成員間開始相互了解，并在對群體的任務和成員角色理解上達成共識。 震蕩期：成員會面臨意見不合而產生的沖突爭論，管理者應密切關注以確保沖突勿失控。 規范化期：群體成員間形成了緊密的紐帶關系，并在群體目標和角色認識上達成共識。 執行任務期：群體的真正任務得以實現。 中止期：僅存在于最終需要解散的群體。6)7) 群體成員之間相互交往和聯系的狀態，稱為人際關系。8) 人際關系本質上是一種社會關系，不僅影響人們的心理狀態

17、，且對社會群體的社會實踐發生重大作用。正確處理人際關系，對緩解緊張情緒，提高群體士氣和工作效率，具有重要意義。9) 影響人際關系的因素：個人因素、人際因素、組織文化因素、社會因素。10) 改善群體人際關系的方法： 組織管理者主勱引導創造有利環境和氣氛，促進成員間交往建立合理組織結構，制訂必要措施民主管理，改善上下級關系用科學理論和方法培訓群體成員思想工作理順各種關系 群體成員自覺加強修養樹立正確的世界觀、人生觀；重視性格鍛練；加強角色意識；提高人際交往技巧等。11) 人際交往的原則：尊重原則、平等原則、互利原則、信用原則、相容原則。12) 團隊（Team）：是由具有互補技能的人們組成的正式群體

18、，團隊成員彼此承諾為實現共同負有責任的績效目標而緊密合作、協同努力。13) 團隊的類型： 按照團隊存在的目的和形態（1）問題解決型；（2）自我管理型；（3）跨職能團隊。 按照團隊在組織中發揮的功能（1）生產/服務團隊；（2）行動/磋商團隊；（3）計劃/發展團隊；（4）建議/參與團隊。14) 貝爾賓認為，成功的團隊應該是由具有不同性格、承擔不同角色的人構成的。15) 創建團隊的過程：階段一：準備工作；階段二：創造工作條件；階段三：團隊形成階段；階段四：提供持續的支持。16) 團隊情商：是指一個團體的綜合調節控制調節能力。5. 溝通1) 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，

19、從而產生心理上或行為上的矛盾。2) 沖突的來源： 溝通因素（信息來源、表達偏差、傳遞渠道不同；雙方態度、知覺等差異） 組織結構因素（規模、角色沖突、權責分布；參與、獎酬制度、資源相依性） 個人行為因素（價值觀；個人素質、性格、經驗、知識）3) 沖突觀念的演變： 傳統觀點：應避免沖突，沖突表明了組織內部機能失調。 沖突的人際關系觀點：沖突是任何組織無可避免的必然產物，但不一定總是有害的，它可能成為利于組織的積極動力。 沖突的相互作用觀點：沖突不僅可以成為組織中的積極動力，且某些沖突非常有益，對組織或組織單元的有效運作絕對必要。4) 溝通的概念：指個人、群體、組織之間傳遞信息或思想，并達到共同理解

20、的過程。5) 溝通的作用：人際溝通是組織中最基本的協調工作。提供信息，正確決策；統一思想，協調行動；明確目標，有效激勵；情緒表達，融洽關系6) 溝通的過程：形成思想、編碼、傳遞、接受、反饋。7) 溝通渠道網絡：正式溝通渠道：按組織內部正式明文規定的途徑進行信息傳遞和交流。它和組織的結構息息相關。非正式溝通渠道：指以社會關系為基礎，與組織內部明文規章制度無關的溝通渠道。8) 有效溝通的實現：重視溝通的重要性，正確對待溝通；明確目的、制定計劃；明確信息內容，表達方式，語言簡化、具體化；改善組織結構，建立有效政策和機制；選擇適當的溝通形式；建立良好的組織文化和人際關系；改善溝通技能。6. 領導1)

21、領導的概念：領導（名）：是能夠對他人行使指揮和控制從而引導人們去達成某一目標的影響力。領導（動）：運用各種影響力，指揮或帶領、引導或鼓勵部下為實現所認知的目標而努力的過程。2) 領導的內涵：領導的本質是對下級的影響力，是引導組織成員彼此互動、同心協力、形成團體共識，而達成組織特定目標的過程。3) 領導的作用:指揮、引導、激勵、協調。4) 領導者的權力：領導權力可分為職位權力和個人權力。 合法權：來自下級傳統的傳統觀念 獎賞權：來自下級追求滿足的欲望 懲罰權：來自下級的恐懼感 模范權：來自下級的信任 專長權：來自下級的尊敬5) 領導者權力的來源(領導者應正確認識和運用權力) 正式權限論領導者的權

22、力來自組織（）、上級授予 權威接受論（巴納德）領導者的權力來自下級的認可 載舟覆舟論（魏征）“君，舟也，民，水也。水能載舟，亦能覆舟。”6) 領導特質理論 出發點：根據領導效果的好壞，找出好的領導人與差的領導人在個人品質或特性方面有哪些差異，由此確定優秀的領導人應具備哪些特質。 傳統特質理論：認為領導者所具有的特質是天生的，是由遺傳決定的。 現代特質理論：領導者的特性和品質是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。7) 領導行為理論：領導行為研究主要關注任務導向的領導行為和關系導向的領導行為。 三種極端理論：放任型、專制型、民主型。 管理系統理論：系統1：剝削式集權領導、系統2：仁慈式集權領導、系統3：協商式民主領導、系統4：參與式民主領導。 領導行為四分圖：以組織為中心的領導方式：領導者規定他與工作群體的關系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序的行為。結構維度；以體貼為中心的領導方式：建立領導者和被領導者之間的友誼、尊重、信任關系方面的行為。體貼維度 管理方