1、、曾阿牛“講述真實的萬科物業”系列之二 -HR 規劃、萬科物業組織架構、崗位設置及編制規范HR 規劃-、操作流程圖示二、編制 HR 規劃的 SeptSept1 ： 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、 職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。 制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。Sept2 ：根據企業發展規劃，結合企業HR 盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量， 人員的職務變動， 職務人員空缺數量等。 制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。Sept3、預測人員需

2、求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。 人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、 技能要求、 工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。Sept4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、 人員內外部流動政策、 人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有HR 狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況

3、。Sept5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。Sept6、制定HR管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的HR政策的調整原因、調整 Sept和調整范圍等。 其中包括招聘政策、 績效政策、 薪酬與福利政策、 激勵政策、 職業生涯政策、員工管理政策等。Sept7、編寫HR部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。Sept8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在HR管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等， 這些事件很可能會影響公司的正常運

4、轉， 甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、 風險駕馭、 風險控制等一系列活動來防范風險的發生。萬科物業組織架構、崗位設置及編制規范一、公司組織架構注：虛線部分為公司常設性工作小組，成員由公司指定專人兼任。財務、品質四條專內部治理流程萬科物業實行職能推動型的公司管控模式，公司管理總部按行政、 HR 、業線對公司主營業務進行強勢管控，公司各職能部門的專業集成能力較強，清晰、規范。各職能部門的專業分工及基本職責如下：1、總經理辦公室：負責擬訂公司中長期發展規劃和年度工作計劃；負責公司信息管理；負責公司級社區文化活動的統籌、組織；負責公司合同管理及公司印鑒證照管理；負責公司

5、品牌管理。2、 HR 部：負責制訂公司薪酬福利制度和方案；負責 HR 考核和評估；負責制訂 HR 規劃及人才培養開發計劃；負責公司各類崗位的職務分析工作，控制公司整體人員編制；負責公司員工關系管理及企業文化建設；負責公司學習型組織的建設及培訓工作的統籌和開展。3、品質管理部負責公司質量/ 環境管理體系運作之監督、檢查、維護和完善；負責公司供方服務質量的管理；負責對部門業務開展進行指導、監督并提供相應的支持；負責公司新服務項目的策劃、推行、跟蹤；負責指導、協助各物業項目創優考評等工作；負責公司法律事務的協調處理；負責公司客戶關系系統的建立、管理和維護；負責行業新技術的引進推廣。4、財務管理部負責

6、制定財務制度，規范工作流程；負責經營核算、分析、預測，各種財務報表編制；負責控制、監督資金運行情況。二、職能部門組織架構（以 HR 部為例） 。萬科物業各職能部門內部均依據該職能模塊的構成、 特點及工作需要， 對本職能模塊的各專業口進行職責細分，設置專員崗位，體現出極高的專業分工度。HR 部各崗位分工及職責。部門經理：參與公司戰略規劃、制定公司 HR 管理策略、全面統籌HR 部各項職能發展、主導公司優才開發與激勵、 參與公司業務流程管理、 主導 HR 部與各部門溝通協作、 主導部門員工學習及發展；招聘專員：拓展招聘渠道、維護及使用招聘工具、維護招聘流程、實施Y 系列崗位招聘、開展專項招聘（校園

7、招聘等） 、跨區域招聘管理、辦理員工入職手續、試用期員工溝通、招聘效果監控；薪酬專員：人事信息維護、考勤管理、工資及福利核算、薪酬維護、辦理各類保險業務、管 理勞動合同、處理勞動糾紛、維護人事操作流程、人事運營風險管理、人事信息發布、借調 人員管理；績效專員：職位管理（工作分析、崗位評估）管理（體系建設、任職資格、專業職位評定）護、考核實施） ；、 HR 規劃（編制管理、人事調配） 、專業體系、績效考核（制度建設、 KPI 指標庫建立與維培訓專員： 編寫公司培訓大綱與培訓計劃、 完善公司層階培訓體系并推動落實、 管理公司常規培訓工作、推動落實專業培訓與各業務部門培訓管理工作、 BI 推廣與督導

8、；員工關系專員（由招聘專員兼任） ：統籌并組織實施員工關懷項目、指導各部門員工關系活動、組織員工滿意度調查、處理員工投訴、實施員工溝通、審核各部門員工關懷經費使用。職能部門（含 HR 部）人員編制規范原則：1、直接下屬 3 人以上（涵蓋主管本人）,且業務組性質有明顯不同的，可設置主管；主管須兼職專業工作職責；2、原則上設置經理層1 人（含副經理、經理助理） ，特殊情況報總經理審批。三、萬科物業業務部門組織架構（以管理面積10 萬平方米物業項目為例） 。萬科物業各業務部門 （物業服務中心） 的工作崗位設置均根據物業服務行業特點及現場業務需求來確定，項目現場的行政、 管理人員多同時兼數個其它崗位的

9、職責事項。大項目（管理面積 10 平方米以上）會考慮做適當的人員儲備。總體而言，出于服務地產公司和確保物業項目現場服務質素的考慮，萬科物業公司總部及物業項目的人員配置較“滿” ，筆者曾將萬科物業與較熟悉的其他兩家物業公司進行對比，萬科物業的總體定編水平約高出 20% 至40%。萬科物業業務部門人員編制規范原則（詳見下表） ：管理面積 主管配置 經理助理配置 主任配置經理 配置5 萬平米以下 05-10 萬平米110 萬平米以上120 萬平米以上5 萬平米以上可配置一名主管；管及經理助理的配置總數可以增加1 名；管理面積 20 萬平米以上可以配置一名經理助理，5 萬平米基礎上，每增加15 萬平米

10、，主超過部分每增加 30 萬平米， 可以增設經理助理 1 名。分期開發的項目，可酌情儲備1 名主管或經理助理，但需在編制中予以說明；原則上，部門第一負責人必須直接分管安全業務。經理助理分管業務類型若在兩種及以下，其分管的業務塊不再另設主管編制。 01萬科物業 HR 管理業務重點。一、招聘管理1、常規招聘： HR 部根據用人部門職位空缺情況與崗位特殊要求決定在公司內部進行調配或組織外部招聘。包括：安排筆試，面試、復試，擬錄用人員體檢，新職員培訓考核，入職錄用（在同等條件下優先錄用公司內部應聘人員） 。附：部分萬科物業面試常見問題1、請告訴我你曾經勸服他人做某事的一次經歷。當時情況怎樣？你是如何勸

11、服此人的？2、偶爾，我們會遇到一些人浪費我們的時間。請描述你是怎么應對的？3、當你的工作需要其他部門協助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。4、你是否有過這種經歷：你對某一事物的觀點與周圍大多數人都不一樣，并且事后證明你的判斷是正確的？請舉例并詳細說明。5、我們都有過這樣的經歷，對于有些我們了解甚少或無經驗的工作，我們會向其它人尋求解決辦法。當這種情況發生時，你是怎么做的？6、你覺得周圍的人對你的評價如何？你認為與你自己的評價有何不同？7、在你的工作中你否改變過安排工作優先次序的方法？請給出一個實例。8、你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產品上的改進建議？請舉例說明。萬科物業崗位

12、任職要求（以部門經理崗位為例）基本要求教育 工作經驗健康狀況 應接受的內部培訓資格證書 發證機構大專以上三年以上 良好 崗前培訓新職員培訓升職培訓在職培訓特殊要求1 品質管理部負責人須通過“內部質量審核員”資格培訓 ISO9000 內部質量審核員資格證書 質量認證中心2財務管理部負責人須具備全國初級財務職稱會計專業初級職稱證書 國 家財政部3 設備維護部/智能化工程部負責人具助理工程師以上職稱助理工程師 國家認可之職稱評審機構4部門經理/主任（助理）具物業管理崗位資格證書物業管理崗位資格證書 國家建設部其他要求1 擔任主管以上職務半年以上2熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程3具有較強的

13、管理能力和領導水平4通過HR 部統一組織的考核或資格審核2、專項招聘：主要有兩類，一類是面對各大高校應屆畢業生的名為“新動力”的專場招聘，主要是為公司招聘、 儲備管理人員； 一類是物業公司與各地部隊單位聯系， 大規模招聘當期退伍軍人，主要是為充分、保質地滿足秩序維護員崗位龐大的編制需求。3、公司內部人才流動：萬科鼓勵職員調動到更能發揮自己能力的崗位，并為職員提供各種機會 （物業公司之間、 物業公司與地產公司或集團公司之間） 。 當公司內部出現職位空缺時，優先通過內部招聘網站、 內部刊物或其它渠道向職員發布， 為職員個性化的職業發展提供機會。如職員有意向調動且擬調入公司同意接收時， 調出公司不得

14、以任何理由拒絕。 當然，萬科也不主張職員過于頻繁地調換工作崗位， 原則上職員入司一年內不得申請內部調配， 在申請調動成功一年之內，也不得再次申請調動。4、內部推薦：萬科物業允許、鼓勵內部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應聘加入公司， 并視被推薦人員的工作穩定性和業績表現給予推薦者一定的獎勵 （考核加分、 報銷學習費用、現金獎勵等形式） 。5、親屬關系申報：萬科內部提倡“簡單的人際關系”，為避免滋生復雜人際關系，造成負面影響， HR 部定期對公司內部親屬關系及推薦人做一次全面核實，要求公司人員有三代以內親屬關系的，必須主動如實進行申報，如有瞞報、虛報，按照“公司有權查詢應聘人員所提供資料

15、的真實性，如有任何一項失實，可解除已受聘的職務或采取其他處理方式。 ”的規定嚴肅處理。6、勞動風險規避：萬科物業在員工招聘到位后 （試用期內） ， 會在第一時間為新員工辦理社保、簽訂勞動合同、 購買雇主責任險、完善入職培訓、要求新員工及時簽署有關聲明并做好相關工作記錄，以全面、及時地預先防范可能發生的勞動用工風險。附： 招聘工作計劃模板工作計劃 工作標準/要求階段性目標時間 責任部門 備注招聘分工與流程調整 由人員空缺部門人事管理員協助 HR 部招聘， 部門人事負責收集人員簡歷進行初步篩選。 招聘部門招聘合格人員數量要達到缺崗人數目。 常 年 公司各部門 /HR 部 HR 部統一安排各部門到各

16、人才市場協助招聘，部門協助招聘人員至少為部門班長以上人員。安全管理部提供師資協助儲備隊進行理論和安全技能培訓。 保障每一班次的培訓效果 常 年 公司安全管理部/HR 部 由品質管理部給予專業講師支持，講師按照規定課程完成授課內容。公司依照培訓講師制度支付課酬。公司各部門各部門負責對人員人事資料的后期跟進補充和審查。跟進、補充資料常 年各部門人事須在員工到崗 3 個月內補齊相關人事資料。 HR 部在招聘中主要負責對人員身份證、學歷證書（退伍證書） 、體檢合格證明的審查，以及全體人員指膜的收集。招聘開源 外部招聘拓展 （廣度） 外地拓展 10 家。 常 年 公司各部門 挖掘資源，鼓勵內部員工為人才

17、源頭“牽線搭橋”內部招聘拓展 （深度） 內部推薦達到新突破常 年 公司各部門 加強內部推薦工作，協助市內招聘員工試用期離職面談調整（節流） 員工離職， 部門必須加強溝通， 尋找離職原因。 加強員工溝通關懷常 年 公司各部門 加強員工關懷，及時了解員工動態。試用期員工在提出離職意向后， 部門需安排其到公司與 HR 部進行離職面談， 之后方可正式辦理離職手續。 減少 10% 的員工離職率。 常 年 HR 部/公司各部門通過及時離職面談， 做詳細離職分析， 為控制試用期離職， 以及調整招聘及分配政策做出動態的方向指引。二、入職引導萬科物業在新職員到崗第一天即為其指定入職引導人， 入職引導人分為公共部

18、分入職引導人與專業部分入職引導人， 也可同為一人。 入職引導人是新職員入司后第一任老師。 傳承萬科企業文化， 傳授崗位技能， 幫助新職員迅速適應新的工作崗位是入職引導人的責任。 他既是新員工生活上的益友， 更是工作上的良師。 入職引導人要求具有良好的專業素質和熱情， 并經過部門培訓和考核后才能勝任。 公共部分入職引導工作在職員到崗第一天開始， 三天內結束；專業部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，職員轉正前結束。入職引導內容在公司統一規定框架下補充各部門個性化引導內容。 公共部分入職引導內容包括：公司及部門的組織架構及相關部門工作職責、公司企業文化、規章制度、薪酬福利、公司溝通渠道、部門及公司

19、職員關系專員聯系方法和職責、 部門基本情況、直屬上級介紹、部門成員介紹、考勤與請假制度、食宿安排、職業安全等。專業部分入職引導內容包括：崗位職責、崗位BI 、工作崗位相關聯系人、工作注意事項、本職工作有關的設備工具的使用、工作常用文件及表格和具體填寫方法等。公共部分與專業部分入職引導內容會由 HR 部在新職員培訓中進行考核， 作為新職員試用考核成績之一， 同時也將作為部門入職引導水平考核的重要依據。 如果員工在入職引導期間內離職， HR 部需要對離職員工進行訪談。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。高度重視、規范實施入職引導工作，對于新員工而言，可以在一個友善、積極、健康的環境中迅速熟悉公司基本情況及崗位基本要求，快速適應并融入公司團隊；對于萬科物業而言，新員工的快速萬科化直接降低了人員綜合使用成本（如降低員工離職率） ，提高了團隊整體工作效率， 改善公司成本的人均投入產出比率， 且不斷為萬科物業企業文化的有效復制和傳承夯實根基。、薪酬管理1、為利于公司 HR 的統一調配，萬科物業實行統一的薪金標準，統一的定級標準，統一的薪酬管理體系， 同時也承認不同地區生活水平的差別和不同企業 （分公司） 盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。2、萬科物業職員