1、薪酬福利管理方案第一章總則第一條本制度是公司依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二條本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條本制度所稱員工是指公司（除董事長以外）所有人員，基層員工是指部門經理職級以下的員工。第四條建立基于職業發展規劃的薪酬體系：人事結合狀態是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業生涯

2、提供廣闊的發展空間。第五條薪酬體系的基本原則：1 .薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。2 .薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。3 .薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。4 .薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才

3、傾斜。第六條根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工自轉正之日起三十日內與公司簽訂勞動合同。第七條每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異，工作態度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門經理以上的管理人員由人力行政部根據其表現決定崗位或職級變動。第八條公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。第九條本制度適用于除董事長以外所有瑞航偉業集團編制內的員工。第二章薪酬確定基礎第一條公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任

4、職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發等其他模塊提供了依據。第二條任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。第三條任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區分，根據公司的現狀與業務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業類、業務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。第四條任職資格劃分原則：1 .分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分

5、。2 .分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業戰略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或能力；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環境。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。職能等級區間，由薪酬委員會根據公司不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調整。第六條任職資格職類劃分表（表1）職類職稱職務（崗位）示例決策類戰略決策董事長執行決策總經理管理

6、類高層管理部門總監中層管理部門經理基層管理區域（項目）主管、技術組長專業類高級工程師會計師、工程師、技術員、專員工程師助理工程師技術員業務類高級業務員促銷員、銷售督導、銷售代表中級業務員初級業務員操作類高級技工安裝、維修、測試中級技工初級技工普工事務類事物員出納、文員、內勤、司機第七條職層劃分定義（表2）準等任職資格職層10依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務高層9發展目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域和創新8培養后備繼任者以及中堅人才參加企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰7略和業務系統的高度和角度建立業務系統的業務標準及作業規

7、范，監6督、判斷和指導下屬或卜級的業務工作，落實企業和部門目標中層5不斷研究和開發業務技術與方法4開展工作方法創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率指導嚇屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能3在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標基層2準獨立完成工作任務1能夠對工作方法進行技術革新第八條職類區間（表3）:職層類職等、決策類管理類專業類業務類操作類事務類局層十/九Ji八中層七_A_六五LA四一一基層三A二一第九條職務等級表（表4）:職層類職等決策類管理類專業類業務類操作類事務類十局層九八總經理中層七六五部門總監高級工程師四部門經理工程師基層三主管、組

8、長助理工程師高級業務員高級技工二技術員中級業務員中級技工一初級業務員初級工、普工事務員第十條職能等級工資薪點表（表5）:員工工資水平以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，薪點本身沒有單位,隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。職等職級一二三四五六七八九十115001800220027003300400048005700670078002165020002450300036504400530063007500880031800220027003300400048005800690083009800419502400295036004350520063007400910010800

9、5210026003200390047005600680080009900118006225028003450420050506000730086001070012800n級1500+150(n-1)1800+200(n-1)2200+250(n-1)2700+300(n-1)3300+350(n-1)4000+400(n-1)4800+500(n-1)5700+600(n-1)6700+800(n-1)7800+1000(n-1)第H條薪點表進入：1、根據任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。3、薪點表進入時，根據員工目前

10、的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。第十二條薪等調整：員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數的多少取決于他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數也要做相應的調整。第十三條薪等調整程序：1.先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）評語極佳優秀良好合格不合格績效結果ABCDE分值543212.薪級調整：績效每月考評一次，薪級一年調整一次，調整時間為次年的一月份。調整的依據是12次得分的累計分值（見下表）：累計分值（一年12次）升（降）等（級）60+1等555

11、9+254-48+142-3002418112-1等3.調升說明：年末晉升時，以全年績效考評的平均成績為依據。若所在等級成績為極佳,則在晉升一級的同時晉升一等，否則，則按其它分值進行職位等級調整。4 .調降說明：年末降階時，以全年績效考評的平均成績為依據。若所在等級成績為不合格，則在降低一級的同時降階一等，否則，則按其它分值進行職位等級調整。5 .晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠。（1）自然升等：根據公司崗位的需求，對于員工進行職位晉升時，則在平級的職層自然晉升一等。（2）自然退等：在某一等級退級后低于原等級1級金額時，則自然退到比其低一等對應金額

12、的薪級。第三章薪酬結構第一條薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成第二條固定工資一、固定工資是指每個月固定發給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發放。固定工資由基本工資、崗位工資組成。1 .基本工資?；竟べY原則上參照行業內同類職位的標準執行，但不低于長春市規定的最低工資。2.崗位工資。崗位工資按照員工崗位勝任能力，資質、學歷、崗位經驗以及忠誠度（工齡）為標準制定執行、基本工資、崗位工資、績效工資根據職務的等級實行科學比例分配制職務等級高層中層基層基本工資占薪酬總額40%50%60%崗位工資占薪酬總額20%

13、20%20%績效工資占薪酬總額40%30%20%三、基本工資計算：員工基本工資=該員工固定薪點值/標準出勤天數X正常出勤天數正常出勤天數：指在公司規定的標準工作時間內員工實際出勤天數。固定薪點值每年一月份調整，由公司薪酬委員會根據全年員工的日?？荚u以及上一年度公司的運營狀況進行確定。第三條績效工資指將員工薪資總額的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式?？冃ЧべY根據員工每月的業績進行考評得分發放，考核成績分為A、B、C、D、E五個級別。其中，A級：考核分90100分：B級：考核分8090分；C級：考核分7080分；D級：考核分6070分；E級：考核分60分以下；分別核發績效工資的12

14、0%,100%,90%,80%,70%（具體考核辦法詳見績效考核方案）。員工績效工資計算：員工績效工資=員工職級的百分比X員工工資總額X員工月度考核得分第四條崗位工資1 .崗位工資級別分類定條件級別標準注冊資格、職稱名稱學歷工作經驗高級1300元全國一級注冊結構工程師執業資格、全國一級注冊建造師、全國一級注冊建筑師執業資格、注冊會計師、高級職稱、一級人力資源管理師、一級行政管理師博士學歷10年以上中級1200元初級1100元高級1050元全國二級注冊結構工程師執業資格、全國二級注冊建造師、全國二級注冊建筑師執業資格、二級人力資源管理師、二級行政管理師、中級職稱等碩士學歷8年以上中級950元初級

15、850元高級800元助理級職稱、三級行政管理師、三級人力資源管理師等本科學歷5年以上中級700元初級600元高級550元員士級職稱?？茖W歷3-5年中級500元初級450元高級400元高中、中專學歷1-2年中級350元初級300元高級250元初中及以下應屆或1年以下中級200元初級150元2 .能力評定級別的確定級別的評定方法是根據“崗位評定標準”進行逐項打分，將總分計算出來后就是該崗位的技術能力綜合分，然后將所得分數與下表進行對照，即是評定級別：得分級別對應崗位96-100分高級技本岡位91-95分高級非技術崗位86-90分中級技本岡位81-85分中級非技術崗位75-80分初級技本岡位65-7

16、4分初級非技術崗位3.等級評定指標設置及權重iff.避別權重考核指標'、60%80%100%指標權重基本條件初級中級高級20%專業知識初級中級高級15%專業技能初級中級高級55%心理特質初級中級高級10%計算方式：小項得分=指標分*級別權重第五條年終獎1 .公司完成全年的經營任務指標后，發放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數額由薪酬委員會商定。2 .年終獎發放原則：(1)利潤原則：企業在年終有利潤時，方才發放年終獎；(2)分享原則：發放獎金是增強員工對企業的承諾和忠誠的有效方法；(3)公平原則：年終獎金的發放應依據員工對企業的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。3 .年終

17、效益獎金按崗位獎金額除以12個月X實際工作自然月份數折算。試用期員工不享受年終效益獎金。4 .不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當年的效益獎金，離職時間以公司批準認可的離職時間為準。5 .年終獎總額的確定：員工年終獎=單位年終獎值X員工薪點數X部門年度考核分X個人年度考核分X計獎月數計獎月數：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權享有年終獎，任職月數即為年終獎的計獎月數。第四章薪酬組織與發放第一條薪酬委員會主席董事長擔任，成員由財務部，人力行政部以及各部門負責人組成。第二條薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，財務部負責提出薪酬成本目標，人力行政部負責制定激勵目標和具體方案

18、，各部門負責人根據各自的業務模板及目標提供本部門人員的調整建議，并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。第三條薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票。第四條具體員工工資級別調整和各項薪酬發放，人力行政部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。第五條人力行政部負責根據員工績效考核結果，給出每月薪酬發放方案，報董事長審批通過后送達財務部執行。第六條年終薪酬委員會負責制定年度效益獎金的發放方案，送達財務部執行。第七條工資的發放與扣繳一、工資的計算與給付：1 .工資的計算區間為每月的1日

19、至30(31)日，于次月15日發放，由財務部以銀行代發的形式存入指定員工辦理的交通銀行個人賬戶，如發放日恰為法定節假日或休息日，則調整為提前或順延至相臨工作日進行發放。2 .公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發薪日。3 .臨時給付：有以下情況出現時，人力行政部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：(1)員工因特殊原因預借工資；(2)本人病故。二、代扣代繳：1 .員工應繳納的個人收入所得稅。2 .員工按比例應繳納的各項社會保險費。3 .法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費。4 .公司規章制度規定可以減發的工資。5 .員工違反公司的規章制度

20、而受到公司處罰的罰款。6 .員工請病、事假等假項而減發的工資。7 .法律、法規規定可以扣除的工資或費用。8 .公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。第五章薪酬保密制度第一條公司員工自進入公司到離開公司一年內，將有對自己薪酬保密的義務和權利，除公司人力行政經理，工資制表人，直接上級和財務人員以及董事長有知情權以外，公司其他員工不得相互打聽，并以此為加薪理由。第二條發現以上相關人員有對其他員工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當月的全額績效工資。第三條經公司調查發現，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時扣除相關泄密員工的當月全額績效工資。第六章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，

21、體現公司對員工的激勵與關懷，采用現金和非現金兩種方式。第一條社會保險1 .社會保險是公司按照國家和地方相關法律規定為與公司簽訂勞動合同并按要求提交相關資料的正式員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險等。2 .員工入職滿6個月后公司為員工建立社會保險關系，轉正日期在當月15日（不含）之前的購買當月社保，轉正日期在當月15日后的在下一個月進行申報購買。3 .按正常程序辦理離職手續的，在公司期間已參加社會保險的為其辦理關系終止。3.1正式員工離職，其社保費用將按一定規則扣除需繳社保費用。具體扣除標準見下表:離職當月在職時間離職當月正常標準出勤時間公司繳納社保費用部分社保個人交納部分當月應扣合計費

22、用（A）每月20日前提交離職申請的（不含）離職員工20日（含）之后提交離職申請的員工abcdA=(1-a/b)*c+dA=(1-a/b)*c+d+c+d第二條住房公積金1.公積金是公司按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的福利費用，根據公司具體情況和參照大多數公司的做法將其繳納基數分為兩檔，具體見如下附表:檔次繳納系數繳納基數公司與個人繳納比例公司與個人各繳納費用職員0.715001:1105部門負責人0.720001:11402.員工入職滿6個月后公司為員工建立公積金關系，轉正日期在當月15日（不含）之前的購買當月公積金，轉正日期在當月15日后的在下一個月進行申報購買。3.按正常程序辦理離職

23、手續的，在公司期間已參加公積金繳納的為其辦理關系終止。3.1. 正式員工離職，其公積金費用將按一定規則扣除需繳公積金費用。具體扣除標準見卜表:離職當月在職時間離職當月正常標準出勤時間公司繳納公積金費用部分公積金個人繳納部分當月應扣合計費用（A）abcdA=(1-a/b)*c+d三條法定節假日公司按照勞動合同法和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天,具體如下。元旦（1月1日）1天春節（正月初一正月初三）3天勞動節（5月1日）1天清明節（4月5日）1天端午節（五月初五）1天中秋節（八月十五）1天國慶節（10月1日10月3日）3天第四條帶薪年假員工在公司工作滿一年可享受帶薪休假，以后

24、在公司工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，基層員工滿十年后可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過15個工作日。入司時間年假天數基層員工管理員工當年00第一年35年假第二年46第三年57第四年68第五年79第六年810第七年911第八年1012第九年1113第t年1214第1至以后15151 .年假應休天數計算：從轉正之日起開始計算滿一年為第一年。2 .年假需一年內休完，未休不能跨年度使用。3 .如員工離職（含解聘和辭職等），其離職年假應休天數為（員工當年服務月數/12）*年假應休天數（四舍五人取整數）。已休年假超過離職年假應休天數的，則其提前休完的年假將按事假從該員工離職前當月工資中核

25、扣。4 .休年假需保證工作正常開展的情況下提前一周申請，一次性休完，否則不予審批。第五條津貼或補貼1 .崗位補貼職級補貼金額（元）通訊補貼交通補貼午餐補貼基層50/月50/月10/天中層100/月100/月10/天高層200/月200/月10/天2 .工齡補貼工齡工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工在企業工作的年限，工齡以試用起始日上崗算起。工齡補貼=工作年限X津貼標準，津貼標準為50元/年，以500元為最高上限。3 .福利性補貼(1)員工本人生病住院超過一周，發放200元慰問金；員工父母生病住院超過一周，發放200元慰問金；(2)員工直系親屬(父母、子女、配偶)辭世，

26、發放500元慰問金；(3)公司正式員工滿一年及以上者，結婚可申請婚嫁基金400元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在公司服務的正式員工賀禮雙份。4 .節假日補助每逢“端午”、“中秋”和“春節”傳統節日，公司為員工發放節假日特色福利。5 .員工生日正式員工生日時(以員工”應聘登記表”登記生日日期為準)，公司為員工贈送由董事長親筆簽名的生日賀卡。6 .員工體檢公司正式員工滿一年及以上者，可享受公司為員工制定的員工體檢計劃，體檢時間安排于每年的春季或秋季。7 .教育培訓為不斷提升員工的工作技能和員工自身發展，公司為員工定期或不定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產培訓、主題式階

27、段培訓等。8 .業余活動福利旨在豐富員工的業余生活，培養員工積極向上的道德情操，包括組織旅游、文體活動等。第六條其他假期假別假期規定特殊規定薪資與福利產假女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。1、孕期需向公司提交醫療機構相關檢查證明，已向公司進行了報備，享受孕期待遇，未提供證明未向公司報備的不享受。2、產期是指自預產期前15天起至滿98天（含產前15天）止。3、對于配偶生育的男員工給予7天護理假，女員工向公司提交休產假申請經審核獲準

28、休假，方可享受產期待謂01、產假工資按照基本工資發放,'一并享受社保福利。2、護理假享受基本工資。婚假1 .符合法定婚齡的員工可享受婚假7天；試用期員工不享受有薪婚假，按事假處理，不得超過3天；符合法定晚婚年齡的員工可增加婚假15k2 .員工休婚假應提前7天申請，連司結婚證復印件到人力行政部核準。1 .婚假為連續計算，自結婚之日起一次休完，未休完者不再補休；2 .婚假包含周六周日以及國家法定節假日；3 .員工領取結婚證當天，可給予一天的帶薪假期。婚假工資按照基本工資發放，一并享受社保及其它福利。喪假1、只限直系親屬（即:父母、配偶的父母、子女或配偶）去世，員工可享有3天喪假。2、夫妻雙

29、方兄弟姐妹、（外）祖父母去世，員工可享有2天喪假。外地員工將根據在途時間增加喪假時間，在途時間按事假由人力行政部核準。喪假工資按照基本工資發放，一并享受社保及其它福利。第七章加班規定第一條公司提倡有效的工作，勞逸結合，鼓勵員工在每天8小時工作制內完成本職工作，不贊同加班，原則上不安排加班，由于部門工作需要必須加班完成的工作，按照加班審批程序進行。員工需有計劃的組織展開各項工作，提高工時利用率，對加班加點從嚴控制。確因工作需要加班，才予批準。第二條在安排加班時，必須結合加班人員身體狀況，對加班頻次、時間長短及與正常上班時間的間隔做出合理安排，嚴格控制加班加點的時限，保證員工的休息時間和身體健康。

30、第三條員工加班后，原則上優先安排調休，調休時間最長不得累積超過三天，三個月內確因工作需要無法調休的，計算加班費。第四條深夜加班時間以小時為單位計算，累計4小時為0.5個工作日，累計8小時為1個工作日，假日加班2小時以上按半天計算，6小時以上按1天計算。并以此作為計算加班補貼和調休的依據。第五條加班申請及記錄1 .工作日加班：需在實際加班當日下班前填寫加班申請單，經所在部門經理審批同意后方可計加班。2 .雙休日加班：員工需在星期五下午下班前如實填寫加班申請單，經所在部門經理審批同意后方可計加班。3 .節假日加班：員工需在實際加班前的最后一個工作日下班前填寫加班申請單，經所在部門經理審批同意后方可計加班。4 .公司統一安排加班者：不需另外填寫加班申請單，由人力行政部統一匯總。為了更好地培養員工做計劃的習慣，公司將強制執行加班需要提前申請的做法，因此，如果不能在規定時間提前遞交加班申請的員工，原則上其實際加班