1、小組成員 周樂生 羅振天 陳錦奎 莊俊毅 許偉醫(yī)院績效考核探討問題對策現(xiàn)狀現(xiàn)狀當(dāng)前,在我國衛(wèi)生體制改革過程中, 已經(jīng)有越來越多的醫(yī)院認(rèn)識到管理人員績效考核在醫(yī)經(jīng)營管理中的重要作用。但由于管理人員不直接從事衛(wèi)生服務(wù)提供, 其績效無法用現(xiàn)成的量指標(biāo)進(jìn)行考核, 而且我國績效考核的理論研究及實踐還都停留在一個相對較低的水平, 所以他們的考核一直采用評議的方法。但評議在實際操作中比較容易受到考核者的主觀影響, 難以保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。因此, 探索一套適合我國醫(yī)院管理人員績效考核方法, 完善管理人員績效考核體系, 發(fā)揮管理人員績效評估的效用已成為醫(yī)院經(jīng)營管理工作的當(dāng)務(wù)之急問題1.2 考核指考核指

2、標(biāo)難以選標(biāo)難以選擇擇1.1 管理工管理工作種類繁作種類繁多、內(nèi)容多、內(nèi)容復(fù)雜復(fù)雜1.3 考核標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)難以確準(zhǔn)難以確定定管理工作內(nèi)容和種類繁多 根據(jù)工作性質(zhì)和特點, 管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員, 管理工作也因崗位不同分為院辦、黨辦、醫(yī)務(wù)、人事、財務(wù)、科教、醫(yī)保、基建、后勤等科室。雖然有些科室從事的具體工作有所交叉, 但是各科室的主要管理工作是不同的。 此外, 即使是在同一科室中, 其具體工作內(nèi)容也是比較復(fù)雜和難以定量的。考核標(biāo)準(zhǔn)難以選擇 首先, 管理人員的績效考核不同于醫(yī)技人員的考核；定性考核中的不確定因素和不可控因素較多, 增加了考核的難度, 考核結(jié)果受人為影響因

3、素較大。 考核的指標(biāo)不夠完整, 難以涵蓋全部的工作內(nèi)容。考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定 在對醫(yī)院管理人員績效評價指標(biāo)中的定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核。因此, 在很多醫(yī)院中,對定性指標(biāo)的考核多采用主觀描述方法科學(xué)的進(jìn)行工科學(xué)的進(jìn)行工作分析作分析 可按照崗位說明書的要求進(jìn)行分析，調(diào)查機(jī)關(guān)的背景信息、收集工作相關(guān)信息，形成工作分析結(jié)果，只有這樣才能做到有的放矢，為按照不同崗位設(shè)置考核要素，如醫(yī)療類、護(hù)理類、后勤服務(wù)類、職能部門管理人員類等，是做好績效考核的前提采取客觀性考采取客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)，使用核標(biāo)準(zhǔn)，使用合理的考核方合理的考核方法法 績效考核的方法有數(shù)種，各有優(yōu)缺點，如行為錨定法的可執(zhí)行性很好

4、，評價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現(xiàn)，非常合適績效反饋面談，但這種方法設(shè)計成本很高、設(shè)計周期很長。績效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位要實行不同的績效考核方法。對考核者進(jìn)行對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，糾正考培訓(xùn)，糾正考核者心理偏差核者心理偏差 通過培訓(xùn)，使考核者了解績效考核的理解和技術(shù)，分析考核中存在的問題及合理的解決方案。根據(jù)考核者在績效考核中的心理偏差進(jìn)行心理培訓(xùn)，消除考核者的客觀偏見，引導(dǎo)考核者的多角度看待問題。進(jìn)行績效溝通和績反饋 良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效，溝通應(yīng)貫穿整個績效考核的全過程，考核者可以通過采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方法考

5、核全過程，讓員工了解績效考核結(jié)果，弄清不合格原因，為下一個績效周期的開展做好準(zhǔn)備，溝通和反饋應(yīng)保持開放性、互動性，給員工申訴的機(jī)會。對策對策醫(yī)院管理人員績效考核方法的探索醫(yī)院管理人員績效考核方法的探索 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 運用關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行日常管理 依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評和獎懲關(guān)鍵績效指標(biāo)法 平衡記分卡法主要是從財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面全方位地評價組織的經(jīng)營業(yè)績, 通過圍繞四個維度設(shè)置不同的指標(biāo), 在具體指標(biāo)設(shè)置上圍繞機(jī)構(gòu)的遠(yuǎn)景目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略思想等進(jìn)行制定, 從而體現(xiàn)了組織的長期目標(biāo)與短期目標(biāo), 外部變量和關(guān)鍵內(nèi)部變量之間的平衡。平衡記分卡 關(guān)聯(lián)績效法是基于管理人員的目標(biāo)而制定的。在醫(yī)療服務(wù)過程中, 管理人員的職責(zé)就是根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標(biāo),輔助醫(yī)技部門優(yōu)質(zhì)高效地完成醫(yī)療服務(wù)任務(wù)。因此, 醫(yī)技部門績效