1、激勵理論的分析與實例1 .什么是激勵理論有團體，就需要管理。無論是企業、集團，還是小的團隊、集體,若想有一個更好的方向與未來，都離不開“管理”二字。從古至今，無論是手工業、工業、農業的生產，還是被稱為于第三產業的服務、管理，為了爭取勞動者工作效率的最大化使得團體的利益趨于最大化。一位位杰出的領導者、心理學家、社會科學專家將企業團體的實踐經驗總結成理論，用于處理勞動者的需要、動機、目標和行為四者之間關系。這套理論，便是激勵理論。行為科學認為：人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促

2、進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。2 .激勵理論的分類激勵理論作為為一套理論體系，由形形色色的領導者、科學家站在不同的角度，用不同的觀點編織出五光十色的脈絡。主要包含以下幾個不同的觀點：雙因素理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論、公平理論、期望理論等。下面我們先粗略的了解一下以上幾個激勵理論。1 .雙因素理論雙因素理論，又稱激勵保健理論(hygiene-motivationalfactors)”,是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。所謂“雙因素”理論，必然是有兩個因素，分別是“激勵因素”、“保健因素”。激勵因素指的是能夠對人們產生激勵

3、作用的因素；保健因素則指造成員工不滿的因素。因此，在所有影響員工工作的因素中，只有“激勵因素”才是對員工有真正激勵作用的重要因素；而保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為，同時，在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，也是說，“不滿意”的對立面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。因此，“雙因素”理論要求領導者要在保齊“保健因素”沒有缺失的基礎上，盡可能的提高“激勵因素”，才能使員工的情緒、意志、工作效率達到最佳狀態。同時也不至于造成不必要的投入浪費。2 .ERG理論這一理論由美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗(Clayt

4、on.Alderfer)提出，他在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，做出了更加具體化的總結與推廣。他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存(Existence的需要、相互關系(Relatednes的需要和成長發展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，即生理和安全需求(如衣、食、行等)，關系到人的存在或生存，這實際上相當于馬斯洛理論中的前兩個需求；相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。同時，奧爾德弗把成長發展的需

5、要獨立出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。即個人自我發展和自我完善的需求，這種需求通過創造性地發展個人的潛力和才能、完成挑戰性的工作得到滿足，這相當于馬斯洛理論中第四、第五層次的需求。“ER型論認為多種需要可以同時作激勵因素而起作用，并且當滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應該隨著人的需要結構的變化而做出相應的改變，并根據每個人不同的需要制定出相應的管理策略。3 .成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland,1917年

6、1998年)通過對人的需求和動機進行研究，于20世紀50年代在一系列文章中提出的。人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環境、經歷和培養教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂自我實現”的標準也不同。麥克利蘭有一個著名的冰山模型。在這個模型中，他把人的素質描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會角色、自我概念、潛在特質、動機等，這部分特征越到下面

7、越不容易被挖掘與感知。經過深入研究之后，麥克利蘭領導的研究小組發現，從根本上影響個人績效的是素質(competency),具體來說就是類似成就動機”、人際理解”、團隊影響力”等因素。因此，在成就需要論中，若想員工以一個更高的效率投入到工作中，需要的并不只是薪酬、獎金，而是除了生理需求之外的成就動機、人際理解和團隊影響等社會因素。這就是對領導者領導能力更高層次的需求。其中包括領袖才能、個人魅力、領導能力等。4 .強化理論強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納(BurrhusFredericSkinner)等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。所謂強化是指增強某人前面的某種行為

8、重復出現次數的一種權變措施。現代的S-R心理學家不僅用強化來解釋操作學習的發生，而且也用強化來解釋動機的引起。人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強化的結果，例如許多步行上學、讀書寫字、回答問題等等。斯金納強化理論認為在操作條件作用的模式下，如果一種反應之后伴隨一種強化，那么在類似環境里發生這種反應的概率就增加。而且，強化與實施強化的環境一起，都是一種刺激，人們可以以此來控制反應。因此，管理人員就可以通過強化的手段，營造一種有利于組織目標實現的環境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標。根據強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種

9、行為；負強化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。這套理論要求領導者對于不同的員工、不同的情境予以不用方式的強化措施，以促進員工工作效率的提高。6 .公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯（JohnStacyAdamS于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論側重于

10、研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。7 .期望理論期望理論(Expectancytheory是由北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論(Expectancytheory)。期望理論又稱作效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值射價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆(Victor8 .Vroom)于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達

11、到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。三.對強化理論的研究分析(1)強化理論方式的大致劃分強化理論是一種多方向的理論模型，按照不同的行為方式和目的可以分為“正強化”、“懲罰”、“負強化

12、”、“忽視”四種基本方式。其中，對復合組織目標的行為進行獎勵，就是正強化，領導者們通常使用這種方式來促使員工的此類行為進一步的加強、反復出現；而與之相對的懲罰，便是對員工的不復合組織目標的行為進行懲罰，以使得此類行為少發生甚至不再發生。另一對相對應的激勵方式是“負強化”和“忽視”。負強化，指的是一種可以用“殺雞儆猴”來表述的事前的規避行為，為的是對未發生的隱患進行約束和調節，以防止此類行為的出現或減少發生概率；忽視，則是對一出現的不符合要求的行為進行無視，已達到所謂“無為而治”的結果。(2)強化理論的應用分析正如之前所說，領導者在運用強化理論的時候，需要依照不同的環境，針對不同的對象采用不同的

13、強化措施。例如對于年輕、缺少實際經驗但頭腦較靈活、有培養潛力的大學畢業生，便需要以正強化激勵為主；而對于相對學習能力較差、發展潛力不足的員工，則需要以負強化為主，來減少其對組織負面影響。同時，對于強化的內容也需要明確。首先，應設立一個明確的、鼓舞人心的目標，只有樹立了明確的目標，才能進行相應的劃分、量化、完成。同時，還需呀對這些目標進行分解，劃分為許多小目標。并對于小目標分別進行強化，并逐個及時激勵，以充分調動員工積極性。一般認為，正強化比負強化更有效，而負強化以及懲罰甚至會引起一定的反作用。斯金納通過系統的實驗觀察得出了一條重要結論：懲罰就是企圖呈現消極強化物或排除積極強化物去刺激某個反應，

14、僅是一種治標的方法，它對被懲罰者和懲罰者都是不利的。所以，在強化手段的運用上，應以正強化為主；同時，必要時也要對壞的行為給以懲罰，做到獎懲結合。(3)強化理論的作用分析1、為預知與控制人類行為提供了一個操作性的角度。斯金納之前的心理學理論皆關注于心理現象的內在方面，將心理現象看做一個暗箱”，都認為心理現象是不可預知或難以預知的。而斯金納的強化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們預測和控制有機體的能力。但強化理論試驗本身屢次遭到當時與后人的置疑，即使其自己在最后也不得不承認：新奇的成果，第一是由于類似的意外，并不是什么夸張的話，近來重溫五年來的研究結果，發現許多是由于繼電器和真空管的失

15、誤而碰到新的發現?！?、為社會及工作行為的培訓、教育以及人類社會化因素的培養形成，提供了心理學理論上的依據。3、強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發生。那么，與其對這種行為和后果的關系采取一種碰運氣的態度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應該有什么后果最好。這并不是對職工進行操縱，而是使職工有一個最好的機會在各種明確規定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論能被廣泛地應用在激勵和人的行為的改造上。但同時，強化理論也有局限性。他只討論外部因素或環境刺激對行為的影響，而忽略了人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，否

16、定失敗乃成功之母”的訓誡，將磨難不是當做財富而是作為負擔來看。而實踐也表明：強化理論對某些簡單的操作反應，如在馴化動物、知識學習、兒童行為教育、弱智及在特定的條件下的行為矯正中，可以得到相當的效果；當應用到常態的成年人行為干涉中，當人們思維中的對成敗因素的主觀思維判斷、預期期望意識、本能欲望傾向等占了上風時,強化理論往往便無法適用了。強化理論將凡有結果的行為，都歸之于強化的作用，即使找不出直接的強化作用，也可以用間接的、二級的甚至更高級的、繼發性的強化作用來解釋，但即使如此其理論往往也難以盡然解釋很多心理現象。特別是強化理論認為人們工作行為都是通過各種直接或間接獎懲措施而學習、訓練與社會經驗的

17、結果，因而其也就難以解釋以下問題：1、人們某些天生的行為能力，近乎本能的行為都是怎么來的。2、人們為什么既會有一些對真理的堅持、自我實現、堅守信念、追求公正公平、對科學真理的探求研究等不計代價、百折不撓的行為，又會有一些賭博、吸毒、網癮等等屢教不改的惡習。(4)強化理論的實例分析：格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業，2008年實現銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續八年上榜美國財富雜志中國上市公司100強”。格力電器旗下的格力”品牌空調，是中國空調業唯一的世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地

18、區。幺個沒有創新的企業，是一個沒有靈魂的企業；一個沒有核心技術的企業是沒有脊梁的企業，一個沒有脊梁的人永遠站不起來?！闭雇磥?，格力電器將堅持自我發展，自主創新，自有品牌”的發展思路，以締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌”為目標，為中國創造”貢獻更多的力量。而格力電器在管理上的經驗便在全方位的詮釋著強化理論的方方面面。首先，對于中、高級管理層，其才干和能力都是企業最重要的精神力量，自然以正強化為主，以負強化為輔。而格力電器制定的方案則是：于2005年12月確立了股權分置改革方案。即將企業內的資本劃分為等額股份分予中高級管理層職員。其內涵意義為：若管理層齊心協力，企業創收，則管理層薪水必然增加；若企業失利，其薪酬必定縮水。這樣一種無形的期權激勵方式，不僅穩定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現金