1、第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制知識要求一、現代西方工資決定理論 P340(一)邊際生產力工資理論 19世紀末，西方經濟學發生了一場著名的“邊際革命”，杰文斯和門格爾兩名經濟學家同時提出了邊際效用理論，該理論成為現代西方經濟學的主要理論基礎。以邊際理論為基礎，美國著名經濟學家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產力工資理論。直至今日，該理論仍是最廣泛流行的工資理邊際生產力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態社會。這個靜態社會有以下特征：在整個經濟社會中，不論是產品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協議操縱；假定每種生產資源的數量是已知的，

2、顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化，即年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品；假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數量的勞動力最有效地配合；假定工人可以相互調配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。 勞動邊際生產力遞減是指，隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。 根據勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際

3、生產力，換句話說，工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇用的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資。當工人所增加的產量大于付給他的工資時，雇主愿意繼續增加工人，只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才不再多雇用工人，這是因為雇主的目的是為了獲得最大收益，如果再增加工人，該工人所增加的產量會小于付給他的工資，沒有收益。比如，在雇用4個員工之前，產量遞增；超過4個員工后，產量遞減；直至雇用第9個員工，其產量最小，雇主就不再雇人也不再減人，如圖56所示。圖56 邊際生產力曲線(二)均衡價格工資理論邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有

4、考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用。英國經濟學家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創始人，他認為工資是勞動力供給和需求均衡時的價格。如圖5一7所示，正是均衡點，OP是均衡工資率，OQ是均衡條件下雇用勞動力的數量。圖57 勞動力的供給與需求從勞動力的需求看，工資取決于勞動的邊際生產力。根據克拉克的理勞動的邊際生產力遞減，所以，雇主愿意支付的工資水平也遞減。從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用，二是勞動的負效用。所謂勞動的負效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，勞動的負效用需要用金

5、錢或閑暇來補償。所以，隨著工資水平的提高，對工人就業的吸引力也增加，勞動力的供給遞增。 邊際生產力工資理論和均衡價格工資理論從水平上和趨勢上對決定長期實際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，所以，這兩個理論至今仍是工資理論的主流，都是構成現代西方工資理論的主要基礎理論。 (三)集體談判工資理論 集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。 集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。集體談判工資理論實際上也是工會起作用的工資理論。工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求以及消除雇主在勞

6、動力市場上的壟斷。 所以，雖然從表面上看工資的水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上那些經濟因素才是最終決定工資的因素。圖58 集體談判的希克斯模式 許多學者指出，集體談判理論實際上是用實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判可以確定某個企業或產業部門在各個時期的短期工資水平。隨著西方國家勞資雙方之間的談判越來越普遍，談判的主要議題是工資水平或年內工資增長幅度的確定等有利害關系的問題，因此，集體談判理論是對這一現實的理論詮釋與總結。(四)人力資本理論 人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。1960年美國經濟學家西奧多·舒爾茨發表的演講人力資本投資中認為，人

7、的勞動能力不是與生俱來的，而是通過家庭和社會的培養以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能。人的勞動能力同樣也具有資本形態，是以資本存量的形式(包括勞動者的知識存量、技能存量和健康存量等)投人生產性活動。所以，人力資本是指體現在勞動者身上的以其數量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力(體質、健康狀況)等構成。 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的： 第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入

8、的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。 根據人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓費用多，所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作的期間，應該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。如圖59所示，可以看做是對兩個人力資本投資不同而形成的工資差別。可以看出，只有在人們對人力資本多投資所獲得的總收益，高于其投資的成本(包括學雜費以及放棄工作的收入

9、)時，才會多投資。圖59 兩種不同的人力資本投資所形成的工資差別美國人口經濟學家恩格爾曼曾給出了有關人力資本收益率的公式 二、對勞動力供求模型的理論修正 P345 勞動力供給與需求模型雖然證明了勞動力市場上薪酬水平與勞動力供求關系之間的經濟依存關系，但它難以解釋個別企業或勞動者所作出的決策和選擇。 (一)對勞動力需求模型修正的三種理論 1薪酬差異理論 亞當·斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務。如果某項工作具有負面特性，企業就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括：培訓費用很高；工作安全性差；工作條件差；成功的機遇少

10、等。 2效率工資理論 傳統經濟模型的基本假設是：企業只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設。相反，它認為有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業效率，如：吸納高素質應聘人員；減少跳槽人數，降低員工的流失率；員工對企業的高度認同感，會激發員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”；減少管理及其相關人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數量不變的情況下，企業可以通過提高勞動生產率來補償增加的勞動成本；而最后一項企業主管及相關人員的減少，是從外延上提高了勞動生產率。由此可見，招納更好

11、的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設是薪酬水平決定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業薪酬決策的重要依據。國外的許多薪酬專家，對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失業率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。同時，專家們的研究成果還證明，高薪企業為招聘員工付出了更大的代價。從理論上講，高薪吸引了大量應聘者，企業招聘員工時就有了更大的選擇余地。然而，高薪吸引了更多的合格人員，同時也吸引了更

12、多的不合格人員。幾乎沒有一個企業認真地檢測過自己的招聘方案是否完善，是否能選拔出真正優秀的應聘者。因此，超出市場工資率的工資并不能保證該企業擁有一支能力更強的工作隊伍，他們的人員招募和選拔方案還有待于補充和完善。此外，還有一些研究成果表明，高于市場薪酬水平的企業能夠相應減少主管人員。 3信號工資理論 信號工資理論是對勞動力需求模型的另一種修正。它不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業為什么設計低于市場薪酬水平的薪酬。企業戰略是企業未來的行動指南，信號工資理論指出，企業可有意地將薪酬決策納入組織發展戰略中，如果有兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓機會多；二是基本工資與市

13、場工資率相當，但它沒有與業績掛鉤的獎金。那么它們將向應聘者發出不同的信號，吸納不同的應聘者。例如，基本工資低而獎金高的企業，給應聘者一個明確信號，即希望員工勇于承擔風險。應聘者可以通過該企業的相對薪酬水平，來推測此崗位的情況，如工作任務、工作條件、責任權限、同事關系等。 一項畢業生的薪酬意向調查結果說明，除了薪酬水平之外，還有很多其他的薪酬因素影響著他們的工作選擇。他們傾向于尋找薪酬水平高的工作，同時還要考慮企業薪酬的具體形式，如績效工資、激勵工資、福利保險等方面的情況。該項調查還根據他們的個性特征，將他們分為物質型、冒險型、自信型、保守型等多種類型。薪酬水平對物質型的應聘者非常重要，而對那些

14、追求個人發展或者不愿冒險趨于保守的應聘者來說，就不那么重要。原因在于應聘者在選擇工作崗位時，往往從企業文化、發展前景、職業特點、薪酬制度等多個視角來觀察企業，看看企業是否符合自己的個性和意向。 信號工資理論也能對勞動力供給模型作出同樣的修正和解釋，例如，學業成績突出、訓練有素，或工作經驗豐富的應聘者，也會給潛在的雇主傳遞“我正是企業所需要的優秀人才”這樣的信息。他們所傳遞的信息，甚至可能與企業發出的信息一樣確切。因此，人力資本(學歷、技能、工作經驗)，薪酬水平(領先、相當、滯后)和薪酬混合體(獎金、福利選擇)都可作為某種信號，幫助員工與企業進行信息交流。 (二)對勞動力供給模型修正的三種理論

15、當研究的視角從勞動力需求模型轉向勞動力供給模型時，即對以員工為重點的薪酬決策進行分析時，出現了三種微觀工資修正理論，即保留工資理論、勞動力成本理論和職位競爭理論，這些理論進一步證明了是什么影響著員工應聘的決策行為。 1保留工資理論 許多薪酬專家把薪酬描繪成“不得不支付的薪酬”。他們認為，應聘者心里都有一個工資底線，即保留工資，若某項工作的工資低于保留工資，那么不管這項工作的其他方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。如果某工作提供的薪酬沒有達到他們的最低標準，那么該項工作的其他任何方面都不能彌補這個缺陷。應聘者的保留工資可能會比市場工資率高，也可能會比市場工資率低。保留工資理論試圖解釋員工對提供的各

16、種薪酬差異的反映。 2勞動力成本理論 勞動力成本理論也許是解釋薪酬差異的最有影響的經濟理論。它的理論前提是：通過自我投資(如教育、培訓、經驗)來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬。該理論假設人們得到薪酬都是邊際產品的價值。培訓投資或身體素質投資可以提高個人的工作能力，從而增加個人的邊際產品。個人獲得技能和能力需要花費時間、金錢或利用各種資源。因此，需要長期高投資培訓的工作，與需要較少投資的工作相比，前者所得的薪酬比后者高。薪酬水平一旦提高，愿意克服這些障礙的人數也就增加，因而勞動力供給曲線向上傾斜。專家們的研究成果也證明，學歷或工作經驗與薪酬之間的正比例關系。 3崗位競爭理論 該理論與人力資本理論在某種程度上有些相似，它們都意味著勞動力供給的減少導致企業勞動力成本的增加。勞動力成本理論認為，企業勞動力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高，而工作崗位競爭理論則認為，勞動力成本增加的直接原因是企業必須承擔額外的培訓費用。 影響企業獲得勞動力的其他因素還有很多。如工作之間流動的地理障礙、工會的要求、職位空缺信息的