1、招商加盟手冊學習能力訓練項目決勝暑假決勝暑假 贏在未來贏在未來 民辦培訓機構薪酬制度設計實戰技巧民辦培訓機構薪酬制度設計實戰技巧 主講主講 宋振寶宋振寶l 暑假招生大戰在即，你的團隊有高昂的士氣嗎？暑假招生大戰在即，你的團隊有高昂的士氣嗎？ 你的薪酬制度合理嗎？你的薪酬制度合理嗎？ 你的團隊穩定、有活力嗎？你的團隊穩定、有活力嗎？ 你感覺待遇很高了，可下屬總覺得待遇不好，你你感覺待遇很高了，可下屬總覺得待遇不好，你遇到過嗎？遇到過嗎？ 你知道薪酬的本質嗎？你知道薪酬的本質嗎？ 你知道如何設定合理的薪酬制度嗎？你知道如何設定合理的薪酬制度嗎？ 設定合理薪酬，決勝暑假，贏在未來設定合理薪酬，決勝暑

2、假，贏在未來！01 01 了解薪酬的基本概念了解薪酬的基本概念0 02 2 掌握全面薪酬的概念及運用掌握全面薪酬的概念及運用0303 理解并掌握薪酬方案設計的原則與步驟理解并掌握薪酬方案設計的原則與步驟CONTENTSCONTENTS目目 錄錄了解薪酬的基本概念了解薪酬的基本概念 薪酬薪酬從本質上即是員工向雇主或企業讓從本質上即是員工向雇主或企業讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報酬，也渡其勞動或勞務使用權后獲得的報酬，也是雇主或企業為獲取員工提供的勞動或勞是雇主或企業為獲取員工提供的勞動或勞務所提供的回報或報酬，體現了勞動力的務所提供的回報或報酬，體現了勞動力的價格水平。價格水平。對員工個體對員

3、工個體對組織企業對組織企業對社會和宏觀對社會和宏觀維持和保障功能維持和保障功能激勵的功能激勵的功能保值功能保值功能增值功能增值功能勞動力資源再勞動力資源再配置配置與合理的流動與合理的流動薪酬管理的目標：薪酬管理的目標： 1 1、建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；、建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才； 2 2、激發員工的工作熱情，創造高績效；、激發員工的工作熱情，創造高績效； 3 3、努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。、努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。掌握全面薪酬的概念及運用掌握全面薪酬的概念及運用薪酬的構成薪酬的構成全面薪酬全面薪酬外在薪酬外在薪酬內在薪酬內在薪酬貨幣薪

4、酬貨幣薪酬非貨幣薪非貨幣薪酬酬工作回報工作回報組織特征組織特征工作環境工作環境 崗位工資崗位工資 技能工資技能工資 年功工資年功工資 績效工資績效工資 獎金獎金 股權股權 紅利紅利 各種津貼各種津貼各種法定福利各種法定福利和公司福利和公司福利保險保險補助補助優惠優惠服務服務培訓培訓宿舍宿舍工作餐工作餐休息日休息日病事假病事假帶薪休假帶薪休假工作的樂趣工作的樂趣工作挑戰性工作挑戰性工作的責任工作的責任工作的成就工作的成就個人才干發個人才干發揮機會與舞揮機會與舞臺臺獲得的褒獎獲得的褒獎個人成長與個人成長與發展的機會發展的機會彈性工作制彈性工作制縮短的工作縮短的工作時間時間組織在業界組織在業界的聲望

5、和品的聲望和品牌牌組織在業界組織在業界的領先地位的領先地位組織成長帶組織成長帶來的機會與來的機會與前景前景組織的管理組織的管理水平水平組織文化氛組織文化氛圍圍友好的同事友好的同事關系關系領導的個人領導的個人品質和風格品質和風格舒適的工作舒適的工作條件條件組織中知識組織中知識與信息的共與信息的共享享團隊氛圍團隊氛圍贈予或者購買企贈予或者購買企業股票；以某一業股票；以某一固定價格購買公固定價格購買公司的股票期權司的股票期權作為長期激勵的作為長期激勵的股票有強制持有股票有強制持有期要求，（期要求，（3-53-5年年）；期權企業在）；期權企業在一定時間內行權一定時間內行權（7-107-10年年) )長

6、期激勵長期激勵根據崗位評估根據崗位評估結果確定，根結果確定，根據任職者技能據任職者技能評估結果確定評估結果確定，受任職者能，受任職者能力水平影響力水平影響受工資檔次內受工資檔次內所處位置的影所處位置的影響響根據業績目標根據業績目標完成情況確定完成情況確定獎金空間一般獎金空間一般在年初業績合在年初業績合同中標明，受同中標明，受任職者業績水任職者業績水平影響平影響固定薪酬固定薪酬浮動薪酬浮動薪酬補充福利補充福利法定福利法定福利 外在外在薪酬薪酬 福福 利利 薪薪 酬酬人身意外保險人身意外保險分配住房分配住房/ /或住房或住房補助配車補助配車/ /或交通或交通補助通訊補助餐補補助通訊補助餐補，過節費

7、，過節費/ /其他補貼培訓其他補貼培訓長期服務獎俱樂部長期服務獎俱樂部會員出差政策會員出差政策醫療保險醫療保險養老保險養老保險住房公基金住房公基金失業保險失業保險工傷保險工傷保險生育保險生育保險理解并掌握薪酬方案設計的原則與步驟理解并掌握薪酬方案設計的原則與步驟 薪酬政策原則薪酬政策原則1 1、適合學校經營特點、發展階段原則。、適合學校經營特點、發展階段原則。一個薪酬方案不一個薪酬方案不可能通統一解決不同項目、不同發展階段的問題。可能通統一解決不同項目、不同發展階段的問題。2 2、控制薪酬總額，傾向核心崗位原則。、控制薪酬總額，傾向核心崗位原則。在薪酬總額必須在薪酬總額必須控制的前提下，目前薪

8、酬方案不可能解決全部薪資問題，控制的前提下，目前薪酬方案不可能解決全部薪資問題，需解決關鍵問題。如核心崗位的薪資問題。需解決關鍵問題。如核心崗位的薪資問題。3 3、提升人效管理原則。、提升人效管理原則。 結合本學校年度目標責任書中的人效指標，嚴格人結合本學校年度目標責任書中的人效指標，嚴格人工成本總額增漲，對調整前后薪酬總額、人效指標進行工成本總額增漲，對調整前后薪酬總額、人效指標進行測算、對比、分析。測算、對比、分析。薪酬方案設計的步驟薪酬方案設計的步驟第一步第一步學校學校內部現狀內部現狀分析分析第二步第二步崗位梳理序列崗位梳理序列劃分劃分第四步第四步確定薪酬策略確定薪酬策略（水平、結構）（

9、水平、結構）第五步第五步制定薪資方案制定薪資方案第六步第六步薪資導入數據薪資導入數據套算套算第三步第三步公司外部薪酬公司外部薪酬調研調研薪酬方案設計的步驟薪酬方案設計的步驟掌握并分析以下學校內部情況掌握并分析以下學校內部情況1 1、分析學校薪酬管理中存在的關鍵、核心、分析學校薪酬管理中存在的關鍵、核心問題；問題；2 2、了解學校的發展戰略目標、發展階段；、了解學校的發展戰略目標、發展階段；3 3、分析學校現行的薪酬體系結構、水平；、分析學校現行的薪酬體系結構、水平；4 4、充分掌握學校人力成本控制原則、政策。、充分掌握學校人力成本控制原則、政策。第一步：第一步：學校內部現狀學校內部現狀分析分析

10、重點：分析學校薪酬管理中存在的關鍵、核心問題重點：分析學校薪酬管理中存在的關鍵、核心問題目的：提煉關鍵問題，針對的設計薪酬方案，逐步解決薪目的：提煉關鍵問題，針對的設計薪酬方案，逐步解決薪酬管理中存在的問題。酬管理中存在的問題。方法：訪談法、問卷調查法。方法：訪談法、問卷調查法。舉例：明確學校現行薪酬體系存在的問題以及造成問題的舉例：明確學校現行薪酬體系存在的問題以及造成問題的原因；學校領導、員工對薪酬方案設計的期望；內部原因；學校領導、員工對薪酬方案設計的期望；內部重點激勵的核心崗位；哪些崗位更注重內部公平性，重點激勵的核心崗位；哪些崗位更注重內部公平性，哪些更注重外部競爭力等等內容哪些更注

11、重外部競爭力等等內容。學校學校內部現狀分析內部現狀分析學校學校內部現狀分析內部現狀分析了解學校的發展戰略目標、發展階段了解學校的發展戰略目標、發展階段目的：制定適合學校發展階段的薪酬方案、并為戰略目標服務。目的：制定適合學校發展階段的薪酬方案、并為戰略目標服務。方法：關注學校運營情況、目標責任書，并加強與運管部的溝通。方法：關注學校運營情況、目標責任書，并加強與運管部的溝通。充分掌握學校人力成本控制原則、政策充分掌握學校人力成本控制原則、政策目的：制定適合學校成本控制原則的薪酬方案，適應本學校成本承受能力。目的：制定適合學校成本控制原則的薪酬方案，適應本學校成本承受能力。方法：測算近三年人工成

12、本總額情況、人效指標情況，作為薪酬總額參考依方法：測算近三年人工成本總額情況、人效指標情況，作為薪酬總額參考依據。據。分析學校現行的薪酬體系結構、水平分析學校現行的薪酬體系結構、水平目的：分析不同職能崗位的工資構成，設計合理的薪資方案目的：分析不同職能崗位的工資構成，設計合理的薪資方案方法：了解不同職能崗位是否有不同的構成、所占的比重等。方法：了解不同職能崗位是否有不同的構成、所占的比重等。薪酬方案設計的步驟薪酬方案設計的步驟重點內容：重點內容：1 1、了解價值評估的定義及方法、了解價值評估的定義及方法2 2、掌握崗位序列分類方法、掌握崗位序列分類方法3 3、識別并確定學校的核心崗位、識別并確

13、定學校的核心崗位第二步：第二步：崗位梳理序列劃分崗位梳理序列劃分崗位梳理序列劃分崗位梳理序列劃分價值評估的定義和方法價值評估的定義和方法 定義：是指崗位評價、能力素質評估。定義：是指崗位評價、能力素質評估。 作用：確保薪酬的內部公平性。作用：確保薪酬的內部公平性。崗位評價的方法：排序法、歸類法、要素計點法、崗位評價的方法：排序法、歸類法、要素計點法、要素計分法、國際標準職要素計分法、國際標準職 位評價系統、海氏評估位評價系統、海氏評估法等。法等。 能力素質評估：建立能力素質模型能力素質評估：建立能力素質模型方法方法是否量化是否量化評估的對象評估的對象比較的方法比較的方法優點優點缺點缺點排序法排

14、序法非量化非量化對職位整體對職位整體進行評估進行評估是在職位與職是在職位與職位之間進行比位之間進行比較較簡單、容易簡單、容易操作、省時操作、省時省力省力主觀性大、無法主觀性大、無法準確確定相對價準確確定相對價值、適用于小型值、適用于小型公司公司簡單分類簡單分類法法非量化非量化對職位整體對職位整體進行評估進行評估是將職位與特是將職位與特定的級別標準定的級別標準進行比較進行比較靈活性高、靈活性高、可以用于大可以用于大型組織型組織對職位等級的劃對職位等級的劃分和界定存在一分和界定存在一定的難度、無法定的難度、無法確定相對價值確定相對價值要素比較要素比較法法量化量化對職位要素對職位要素進行評估進行評估

15、是在職位與職是在職位與職位之間進行比位之間進行比較較 可以較準確可以較準確確定相對價確定相對價值值因素的選擇較困因素的選擇較困難、市場工資隨難、市場工資隨時在變化時在變化要素計分要素計分法法量化量化對職位要素對職位要素進行評估進行評估是將職位與特是將職位與特定的級別標準定的級別標準進行比較進行比較可以較準確可以較準確確定相對價確定相對價值、適用于值、適用于多類型崗位多類型崗位工作量大，費時工作量大，費時費力費力崗位評價的基本方法比較崗位評價的基本方法比較 崗位梳理序列劃分崗位梳理序列劃分掌握崗位序列分類方法掌握崗位序列分類方法目的：可以解決薪酬的對內公平性問題目的：可以解決薪酬的對內公平性問題

16、步驟：步驟：1 1、梳理崗位并規范崗位名稱、梳理崗位并規范崗位名稱2 2、梳理部門職責，崗位職責、梳理部門職責，崗位職責3 3、劃分崗位序列，識別核心崗位、劃分崗位序列，識別核心崗位崗位梳理序列劃分崗位梳理序列劃分職位等級標識：如總校職位等級標識：如總校長長、區域校長、區域校長、總監總監、部門主、部門主管、專員等；管、專員等；關鍵點：規范崗位名稱關鍵點：規范崗位名稱工作內容標識工作內容標識+ +職位等級標識職位等級標識薪酬方案設計步驟薪酬方案設計步驟重點內容：重點內容：1 1、調研流程、調研流程2 2、調研目的、對象、內容、調研目的、對象、內容3 3、調研渠道、調研渠道4 4、調研數據對比、分

17、析、調研數據對比、分析第三步：第三步：外部薪酬調研外部薪酬調研 1 1、明確調查目的：、明確調查目的：企業整體薪酬水平的調整；企業整體薪酬水平的調整；企業整體薪酬政策的調整；企業整體薪酬政策的調整；具體崗位薪酬水平的調整。具體崗位薪酬水平的調整。2 2、確定調查范圍：、確定調查范圍：需要對哪些企業進行調查？需要對哪些企業進行調查？需要對哪些崗位進行調查？需要對哪些崗位進行調查？需要調查該崗位哪些內容？需要調查該崗位哪些內容？薪酬市場調查的起止時間。薪酬市場調查的起止時間。3 3、選擇調查方式：、選擇調查方式：應聘者詢問調查；應聘者詢問調查；企業間的相互調查；企業間的相互調查；通過行業協會進行調

18、查；通過行業協會進行調查；委托專業機構進行調查。委托專業機構進行調查。4 4、分析調查數據：、分析調查數據：將不同內容的信息分類；將不同內容的信息分類；識別是否有錯誤的信息；識別是否有錯誤的信息；形成最終的調查結果表。形成最終的調查結果表。 .薪酬調查流程薪酬調查流程外部薪酬調研外部薪酬調研外部薪酬調研外部薪酬調研調研目的調研目的1 1、了解行業整體薪酬水平，摸清本企業薪資水平在行業內的位置。了解行業整體薪酬水平，摸清本企業薪資水平在行業內的位置。2 2、有針對性的了解目標崗位的薪資水平，為薪資調整提供參考。、有針對性的了解目標崗位的薪資水平，為薪資調整提供參考。3 3、掌握薪酬水平新變化和新

19、趨勢。、掌握薪酬水平新變化和新趨勢。調研對象調研對象調研內容調研內容1 1、貨幣性薪資：、貨幣性薪資： 基本工資基本工資 、崗位津貼、崗位津貼、 績效工資、績效工資、 固定固定獎金獎金 、 浮動獎金浮動獎金 、其他補貼、其他補貼 等項目構成和水平。等項目構成和水平。2 2、非貨幣性薪資：、非貨幣性薪資： 培訓、晉升培訓、晉升 、住房、旅游、住房、旅游 / /休假等。休假等。 1 1、同地區、同行業或同規模的企業。同地區、同行業或同規模的企業。2 2、其他行業有本企業同類崗位，構成人力資源競爭企業、其他行業有本企業同類崗位，構成人力資源競爭企業（員（員工流失去向、成熟人才招聘來源等）工流失去向、

20、成熟人才招聘來源等）。渠道渠道調研方式、技巧調研方式、技巧招聘網站、招聘網站、報紙報紙可通過在相關招聘網站、收集刊登招聘廣告報紙來了解目標企業或目可通過在相關招聘網站、收集刊登招聘廣告報紙來了解目標企業或目標崗位的薪酬水平。標崗位的薪酬水平。現場招聘會現場招聘會在人才招聘會的現場，通過去各個展位了解目標企業或崗位的招聘宣在人才招聘會的現場，通過去各個展位了解目標企業或崗位的招聘宣傳情況，有關薪酬福利方面是如何設置的，將這些薪酬傳情況，有關薪酬福利方面是如何設置的，將這些薪酬“情報情報”以以 收收集宣傳單、拍照等方式進行收集。集宣傳單、拍照等方式進行收集。電話調研電話調研 充當應聘者，旁敲側擊地

21、打聽，但是要問周全，及時記錄。充當應聘者，旁敲側擊地打聽，但是要問周全，及時記錄。面試調研面試調研通過與應聘者電話初試，了解原企業通過與應聘者電話初試，了解原企業/ /目前薪資、福利的水平和構成；目前薪資、福利的水平和構成；在面試中采用問卷調查及面談期望薪酬等方式，了解薪資、福利等信在面試中采用問卷調查及面談期望薪酬等方式，了解薪資、福利等信息，做好記錄，積累數據。息，做好記錄，積累數據。HRQQHRQQ群群很多區域的很多區域的HRHR自發建立起自發建立起HRQQHRQQ群，群，HRHR可以通過主動結識或與關系同行可以通過主動結識或與關系同行業業HRHR或相關人士，建立良好的聯系，獲取自己需要

22、的薪酬信息。或相關人士，建立良好的聯系，獲取自己需要的薪酬信息。調研渠道及技巧調研渠道及技巧外部薪酬調研外部薪酬調研薪酬調研數據整理、分析注意事項：薪酬調研數據整理、分析注意事項：1 1、完整對比：、完整對比：除薪酬水平外，注意對薪酬結構和總收入的對比；除薪酬水平外，注意對薪酬結構和總收入的對比；2 2、信息整理：、信息整理：收集后，需將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類收集后，需將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類3 3、信息篩選：、信息篩選：根據企業實際，結合自身判斷，識別錯誤或虛假的信息根據企業實際，結合自身判斷，識別錯誤或虛假的信息，要善于篩選一些虛假水份，。，要善于篩選一些虛假水

23、份，。4 4、數據對比分析、數據對比分析：根據調查的目的，形成薪酬數據對比表，并列出與：根據調查的目的，形成薪酬數據對比表，并列出與本企業相應崗位的薪資對比情況，有針對性進行數據分析，形成調研報本企業相應崗位的薪資對比情況，有針對性進行數據分析，形成調研報告。告。5 5、長期效應、長期效應：注意薪酬數據的長期積累，重在日常積累，處處留心：注意薪酬數據的長期積累，重在日常積累，處處留心。外部薪酬調研外部薪酬調研薪酬方案設計步驟薪酬方案設計步驟重點內容：重點內容：1 1、確定薪酬水平策略、確定薪酬水平策略2 2、確定薪酬結構策略、確定薪酬結構策略第四步：第四步：確定薪酬策略確定薪酬策略2727薪酬

24、水平策略薪酬水平策略領先領先跟隨跟隨混合混合滯后滯后市場領先型薪酬策市場領先型薪酬策略略（高于市場水平）（高于市場水平）成本控制型薪酬策成本控制型薪酬策略略（低于市場水平）（低于市場水平）市場跟隨型薪酬策市場跟隨型薪酬策略略（與市場水平持平）（與市場水平持平）混合型薪酬策混合型薪酬策略略確定薪酬水平策略確定薪酬水平策略四種薪酬水平策略的主要特點四種薪酬水平策略的主要特點種類種類策略特點適合的學校類型適合的學校類型優點優點缺點缺點市場領先型市場領先型薪酬策略薪酬策略能吸引和留住優秀員工能吸引和留住優秀員工 ，提高員工素質提高員工素質人工成本很高人工成本很高 市場處于擴張期迫市場處于擴張期迫切需要

25、高素質人才，切需要高素質人才，薪酬支付能力強，薪酬支付能力強，市場跟隨型市場跟隨型薪酬策略薪酬策略 薪酬水平、人工成本、穩薪酬水平、人工成本、穩定人才與標桿均相似定人才與標桿均相似不能在市場競不能在市場競爭中處于優勢爭中處于優勢 使用范圍廣泛使用范圍廣泛混合型薪酬混合型薪酬策略策略（1 1）根據不同的員工類別制定不同的薪酬策略。如：中高級技術）根據不同的員工類別制定不同的薪酬策略。如：中高級技術人員、管理人員等核心崗位高于市場平均水平，職能、生產崗位人員、管理人員等核心崗位高于市場平均水平，職能、生產崗位跟隨市場水平，后勤輔助崗位低于市場水平等。跟隨市場水平，后勤輔助崗位低于市場水平等。（2

26、2）根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如：崗位總薪酬）根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如：崗位總薪酬水平高于市場競爭對手，但基本工資低于市場水平，績效、激勵水平高于市場競爭對手，但基本工資低于市場水平，績效、激勵工資高于市場水平等。促使員工關心企業財務狀況（產量、銷量工資高于市場水平等。促使員工關心企業財務狀況（產量、銷量等），與企業共同承擔風險。等），與企業共同承擔風險。三種典型的薪酬結構及其特點三種典型的薪酬結構及其特點結構類型結構類型高彈性高彈性薪酬模型薪酬模型高穩定性高穩定性薪酬模型薪酬模型調和性調和性薪酬模型薪酬模型混合性混合性薪酬模型薪酬模型基本薪酬基本薪酬 低低 高高

27、中間水平中間水平根據不同崗位序列，根據不同崗位序列，合理使用以上三種合理使用以上三種方式（如銷售、職方式（如銷售、職能、生產）能、生產）浮動薪酬浮動薪酬 高高 低低 中間水平中間水平員工感受員工感受 收入波動大，壓收入波動大，壓力大，安全感低力大，安全感低收入波動小，安收入波動小，安全感強，壓力小全感強，壓力小穩定、適中穩定、適中說明：（說明：（1 1）根據企業類型、產業的不同，合理選在薪酬結構類型；）根據企業類型、產業的不同，合理選在薪酬結構類型； （2 2）需考慮是否設計的薪酬結構與企業的薪酬文化有沖突，如：）需考慮是否設計的薪酬結構與企業的薪酬文化有沖突，如： 學歷工資、工齡工資的問題。

28、學歷工資、工齡工資的問題。薪酬方案設計步驟薪酬方案設計步驟重點內容：重點內容：1 1、根據薪酬策略，設計薪酬結構、根據薪酬策略，設計薪酬結構2 2、根據薪酬策略，確定薪酬的類別、根據薪酬策略，確定薪酬的類別3 3、根據薪酬策略，設計薪酬等級、根據薪酬策略，設計薪酬等級第五步：第五步：制定薪資方案制定薪資方案制定薪資方案制定薪資方案薪酬結構設計：任何薪酬結構都是由以下三部分組成：薪酬結構設計：任何薪酬結構都是由以下三部分組成：一級一級結構結構個人工資個人工資（一般稱資歷薪資）（一般稱資歷薪資）崗位薪資崗位薪資績效薪資績效薪資二級二級結構結構工齡工齡補貼補貼學歷學歷補貼補貼職稱職稱津貼津貼崗位崗位工資工資職務職務補貼補貼績效績效薪資薪資各種各種獎金獎金舉例：股份公司職能部室薪酬結構舉例：股份公司職能部室薪酬結構一級結構一級結構崗位薪資崗位薪資績效薪資績效薪資二級結構二級結構基本工基本工資資崗位工資崗位工資考核工資考核工資額額兌現系兌現系數數應發放績應發放績效額效額關鍵點：關鍵點：確定三者之間的比例。一般來講：按產業分，營