1、摘 要隨著經(jīng)濟的發(fā)展，近年來熱點城市房價越來越高。所以，國家為了調控房地產(chǎn)，限購令就出臺了。限購令出臺后，一些不在限購令名單中的城市中多了許多炒房團，市場火熱，情勢大好。隨著多變的市場環(huán)境的改變，以及一些限購城市房價的回調，導致很多潛在買房人士對房子持觀望態(tài)度。市場如此大的轉變也加劇了房地產(chǎn)企業(yè)及內部銷售人員的競爭，銷售壓力巨大。很多房地產(chǎn)企業(yè)的銷售人員出現(xiàn)情緒消極，個人目標與組織目標不符的情形，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。因此，本文運用所學管理學知識、組織行為學與人力資管理相關知識，結合當代房地產(chǎn)銷售人員的消極工作現(xiàn)狀，對員工消極工作源頭進行了分析，并結合實際情況提出相應激勵員工的建議與解決辦法。

2、希望可以通過“公司做好準確的市場預測”、“改善管理方式”以及“改革薪酬激勵機制”等三大措施將員工的消極情緒與行為轉化為積極主動的行為。寫該篇文章初衷便是希望通過分析當代公司以及給該公司提供解決方案，從而來啟發(fā)我國其他房地產(chǎn)企業(yè)根據(jù)自己實際情況做出調整。最終使員工的個人目標與企業(yè)組織目標統(tǒng)一，促進我國房地產(chǎn)企業(yè)更好地發(fā)展。1關鍵詞：激勵；房地產(chǎn)企業(yè)；員工AbstractWith the development of economy，the prices of hot cities are becoming higher and higher in recent years，and the men

3、tality of residents in these cities is becoming more and more complex.Therefore，the state in order to control real estate，the restriction order on the introduction of.After the purchase order was issued，some of the cities not in the list of the purchase order，many real mission， the market fiery，the

4、situation is excellent.With the changing market environment，as well as some restrictions on the purchase of urban housing prices，resulting in many potential buyers to take a wait-and-see attitude of the house.Such a big change in the market has intensified competition among real estate enterprises a

5、nd internal sales staff，and the sale pressure is enormous.Many real estate enterprise sales staff appear negative emotions，personal goals and organizational goals inconsistent with the situation，the development of enterprises is very unfavorable.Therefore，this paper uses theories of knowledge manage

6、ment，organizational behavior and human resource management knowledge，combined with the negative working status of DY real estate sales staff， staff of negative source are analyzed， and puts forward some corresponding.suggestions tomotivate employees to the actual situation.Hope that through the comp

7、any and make accurate market forecast， improve the management style and the reform of salary incentive mechanism three measures the staffs negative emotions and behavior into active behavior.Write the article， the original intention is to hope that through analysis of the DY company and to provide s

8、olutions to the company， thus to inspire other real estate enterprises in our country according to their actual situation to plan.Finally， it will unify the personal goals of the employees and the organizational goals of enterprises， and promote the real estate enterprises in China to develop better

9、.Keywords: incentives; real estate enterprises; employees目 錄摘 要 4Abstract 5目 錄 6第1章 緒 論 81.1 課題背景 81.2研究的目的和意義 81.3 研究的內容及方法步驟 91.3.1主要內容 91.3.2研究步驟 101.3.3方法及措施 101.4 國內外相關理論現(xiàn)狀 101.4.1國內相關理論現(xiàn)狀 101.4.2國外相關理論現(xiàn)狀 12本章小結 14第2章 激勵理論 152.1 內容激勵理論 152.1.1馬斯洛的需要層次理論 152.1.2赫茨伯格提出來的雙因素理論 152.1.3麥克利蘭的成就需要激勵理論

10、 152.2 過程激勵理論 162.2.1弗魯姆提出的期望理論 162.2.2亞當斯的公平理論 162.2.3斯金納的激勵的強化理論 16本章小結 17第3章 當代公司銷售員工激勵問題分析 183.1置業(yè)顧問激勵問題 203.1.1對客戶態(tài)度不端正 203.1.2無法完成任務 203.1.3員工彼此惡意競爭 203.1.4有離職傾向 203.2拓客專員激勵問題 213.2.1對待工作任務敷衍了事 213.2.2帶水客去完成任務 213.2.3有離職傾向 22本章小結 22第4章 當代公司銷售員工激勵問題根源深度分析 234.1 管理環(huán)境 234.1.1 管理人員對于未來市場預期有誤 234.1

11、.2 管理層對員工的態(tài)度 234.1.3 頻繁調整工作崗位與計劃 244.1.4 過長的工作時長 244.1.5 缺乏可以被員工普遍接受的企業(yè)文化 254.2 薪酬激勵機制 254.2.1 置業(yè)顧問薪酬機制 264.2.2 拓客專員薪酬機制 26本章小結 26第5章 具體解決措施及保障措施 275.1 具體解決措施 275.1.1 公司做好準確的市場預測 275.1.2 改善管理方式 285.1.3 改革薪酬激勵機制 305.2保障措施 325.2.1 組織保障 325.2.2 建立考評機制 325.2.3 科學保障 33本章小結 33結 論 34參考文獻 36附 錄 39致 謝 40第1章

12、緒 論1.1 課題背景近幾年來,我國房地產(chǎn)市場的快速發(fā)展,促進了經(jīng)濟社會的發(fā)展,生活條件的改善起到了重要作用。環(huán)境資源與住房需求之間的矛盾,同時改善監(jiān)管的增強,其次是房價和房地產(chǎn)市場上漲的壓力,因此促進房地產(chǎn)市場的健康發(fā)展,是一場持久戰(zhàn)。根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的不同階段的特點,全國宏觀調控政策對有關房地產(chǎn)市場監(jiān)管的各項決定進行了規(guī)定。主要是抑制住房限制方面的政策出臺,并產(chǎn)生了重大作用。2017年，限購城市增加到了30多個，所可以看出來主要是一些“一線城市”、“環(huán)京環(huán)雄安城市”、“熱點二三線城市”及“其他熱點城市”等進行了限購。2當代公司位于遼寧，也就是京津冀附近，而京津冀好多城市都實行了限購政策，因

13、此炒房者都把眼光放到其周邊，例如遼寧東戴河新區(qū)，距北京大約298公里，距天津315公里，距沈陽350公里，過了山海關就是河北秦皇島了，地處環(huán)京區(qū)域，且有豐富的旅游業(yè)支撐，因此受到非常多的買房者的關注。再加上今年4月份時來了一批炒房團，使得東戴河房價飛漲，房少客多，用銷售的話來說就是“行情好到傻子都能賣房”，“顧客要是猶豫一下置業(yè)顧問都不帶搭理”，就是呈現(xiàn)出一種顧客不再是上帝的局面。這樣的局面持續(xù)了2個月，到6月份時，炒房團撤離，整個市場回落。買賣雙方的地位對調，市場變得冷淡起來。受前兩個月的影響，公司對之后的行情做出的預判與實際情況產(chǎn)生了很大的誤差。因此，銷售人員的任務量完成不了，同行競爭壓力

14、大，而且工資和提成與其預期不符，隨即出現(xiàn)員工積極性不高的情況，這樣使得企業(yè)的組織目標的實現(xiàn)出現(xiàn)了很大的障礙。所以，在本文對這種情況進行深入剖析，以期尋找出有效的解決措施。最終使得員工受到激勵，工作積極性提高，促使個人目標與組織目標相符，最終使企業(yè)不斷成長發(fā)展。31.2研究的目的和意義自從改革以來, 中國經(jīng)濟增長強勁, 國內生產(chǎn)總值緩慢增長。在這一顯著成就的背后, 包括房地產(chǎn)行業(yè)對經(jīng)濟增長的支持。,我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展時間較短,但是一直都發(fā)揮著非常重要的作用,是中國的GDP增長的主要支柱。房地產(chǎn)作用主要集中在房地產(chǎn)業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)投資以及拉動是投資消費經(jīng)濟。促進房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展,特別是建筑業(yè)相關行業(yè)

15、的裝飾產(chǎn)業(yè)等的發(fā)展。因此,應重視房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。市場也在改善,現(xiàn)在競爭越來越激烈。因此，除了先進的管理模式,要生存和最重要的是,人作為公司最重要的資源，是大家應該永遠記住的。需要建立健全的激勵機制,積極樹立正確的內涵,為調動員工充分的積極性、競爭能力,提高公司的整體競爭力。建立和完善公司的人力資源管理中的激勵機制,可能需要研究如何利用有效的激勵機制，從而吸引和留住人才。所以本文通過對現(xiàn)如今當代公司的激勵現(xiàn)狀進行分析，希望我國其他企業(yè)可以根據(jù)自身情況進行調整，以促使企業(yè)更好地發(fā)展。目的和意義主要有以下幾點：降低甚至消除員工的不滿意情緒、提高員工忠誠度、建立良性競爭機制、確保個人目標與組織目標

16、的統(tǒng)一。41.3 研究的內容及方法步驟1.3.1主要內容本課題的內容有五大章節(jié)組成，具體如下：第1章：緒論。本章由三部分組成。第一部分，確定基于背景要研究的課題。第二部分，介紹研究該課題的目的和意義。第三部分，簡要介紹要研究的內容。第四部分，國內外相關理論。第2章：經(jīng)典激勵理論。寫該部分主要是為第三章剖析重要原因和第四章提出解決措施提供正確的理論依據(jù)。第3章：當代公司銷售員工激勵問題分析。本章由兩大部分組成。分別從置業(yè)顧問和拓客專員兩個角度來分析。第4章：當代公司銷售員工激勵問題根源深度分析，主要從兩大角度看待問題。首先，即從外部環(huán)境的影響方面來分析；其次，即從公司內部的管理與激勵機制來分析。

17、第5章：具體解決措施及保障措施。分別就第四章找到的問題根源出發(fā)，找到解決方案并且提出保障措施。結論：首先對方案的重點進行總結，從中提出可供其他房地產(chǎn)企業(yè)甚至任意有關企業(yè)采納的一般意義上的建議。1.3.2研究步驟第一步：概念化-細化所要研究的問題。第二步：研究方法的選擇-文獻研究法、比較分析法、訪談法、調查法等。第三步：操作化-開始進行研究。第四步：觀察-收集用以分析和解釋的資料。第五步：資料處理-將所收集的資料轉化為適于處理和分析的形式。第六步：分析-分析資料并得到結論。第七步：總結-報告結果并評估其意義。1.3.3方法及措施本研究擬將采用的研究方法有文獻研究法、比較分析法、訪談法、調查法等。

18、針對員工設計適用性較強的問卷，進行數(shù)據(jù)分析，得出相關結論。一是文獻研究方法。這就應該找到缺乏研究的突破口,閱讀有關知識工作者動機的案例研究,更多的信息文件分析和借鑒早期研究的信息。在論文中,我閱讀了很多國內外的文獻,并根據(jù)這一點,并在自己的觀點面前作出參考。二是比較分析法，將在實習的企業(yè)中的各種激勵措施與其他的企業(yè)或職位以前的人員進行比較分析，發(fā)現(xiàn)不足，運用到對策分析中去。三是訪談法。訪談企業(yè)相關人員，主要是在激勵員工方面所作的努力。四是調查法。1.4國內外相關理論現(xiàn)狀1.4.1國內相關理論現(xiàn)狀與國際研究的進展相比,中國學者的激勵理論研究相對較晚。起步太晚,因此可以從國外的理論研究成果的激勵問

19、題里明白，如何建立有效的激勵機制,提高效率和積極性,如何有效地激勵員工。從二十世紀九十年代代初開始,中國專家學者在調動積極性的工作需求和激勵問題上取得了成功。蒙俊（2016）的研究表明當今時代下的組織環(huán)境呈現(xiàn)出四項特征，分別是：知識經(jīng)濟的互聯(lián)化、組織形態(tài)的復雜化、價值創(chuàng)造的網(wǎng)絡化、組織管理去中心化。形成了依托文化維系的內在激勵模式，包括以企業(yè)文化為紐帶，激發(fā)員工內在激勵；以柔性機制為觸點，激發(fā)員工的價值作為聯(lián)絡點,激勵員工管理作為他們的培訓發(fā)展,是激勵員工的精神承諾。結合當今時代員工激勵的三大趨勢:激勵因素維度的內在傾向、分配過程維度的柔性化趨勢、信息影響維度的文化維系趨勢。5陳維、張越和吳小

20、勇（2017）提出了“員工激勵契合概念”，即組織向員工實施的激勵措施與員工真實訴求之間的匹配程度，它有利于提高員工的心理授權水平，進而形成積極的工作態(tài)度和行為績效。構建了“員工激勵契合-心理授權-工作滿意度”的理論框架，用來解釋員工激勵影響員工工作滿意度和行為績效的內在機理。同時也說明了，組織對于一線員工應該采取“組織激勵在前，員工滿意在后。”的先動策略，形成雙方和諧的心理契約。6藺琳（2017）提出有許多企業(yè)的激勵措施運用不恰當，缺乏激發(fā)員工的工作積極性的因素，從而出現(xiàn)一些不良的后果，其中包括幾個因素的忽略，并在激勵與需要，短期和長期、獎勵和懲罰、個體與整體之間出現(xiàn)某些偏差。領導者應該認識到

21、這些誤解然后回歸激勵員工的軌道上。7李軍（2015）則認為，關于員工激勵機制，這一部分作為企業(yè)一個重要的環(huán)節(jié)，雖然已被眾多的公司所關注，但是，從各個激勵體系來看，公司對員工的激勵，缺乏系統(tǒng)性與科學性。激勵手段不夠先進，依然過于傳統(tǒng)，其工作重點是通過制度要求員工去達到一個任務的結果，而不是通過精神文化來影響員工的行為。這樣的激勵手段往往對于員工來說是不夠有效的。但是對于企業(yè)來說，一個有效的激勵手段，是公司核心競爭力的前提。8張箭荷（2016）則認為，薪酬主要分為兩種，一種是貨幣性質的薪酬，另一種是非貨幣性這個薪酬。其中貨幣性薪酬屬于外在性的機理，也就是說對員工，工作努力的一個貨幣性回報，是努力工

22、作的一個直接好處體現(xiàn)。而非貨幣性的薪酬，一般是指員工對于自己的一個價值體現(xiàn)以及成就感等，是公司文化對于員工潛移默化的影響。相比較而言，貨幣性薪酬與非貨幣性的薪酬是缺一不可的，因為貨幣性薪，其代表著員工是否對工作達到?jīng)]有滿意，而非貨幣薪酬，直接影響著員工的一個工作積極性。只有提升了員工的工作積極性，才能保證員工的目標與企業(yè)的目標相吻合，使企業(yè)利潤最大化，從而更好的發(fā)展。9梁丹琳（2016）研究后總結道，企業(yè)對于員工的忠誠度的影響存在較強的相關關系。合理的工資福利，培訓以及晉升的機會，企業(yè)日后的發(fā)展?jié)摿σ约捌髽I(yè)的文化氛圍都會對員工的忠誠度有一定的影響。只有對企業(yè)忠誠的員工才能夠對企業(yè)的一個文化以及

23、規(guī)則進行充分的理解，從而對企業(yè)進行發(fā)自內心的認可。只有內心認同企業(yè)的文化，才能使得員工內心充滿責任感與歸屬感，從而積極努力的參加工作，將自己看作企業(yè)的一份子，為企業(yè)做出自己的貢獻。10芮鑫（2017）認為在當今社會應該本著以人為本，的管理規(guī)則，從而設置恰當合適，大家都能夠接受的薪酬激勵機制。建立薪酬機制體系時，企業(yè)除了需要設置內部，激勵手段，而更加重要的是應該滿足員工的精神需求以及成就需求。其次，作為管理層，應該切實的了解員工的想法，積極地與員工進行交流，站在員工的角度思考，從而制定出讓員工能夠幸福的一個制度。最后應該加強員工之間的交流，營造一個良性競爭的工作氛圍，使員工工作熱情高漲，提高企業(yè)

24、的核心競爭力。111.4.2國外相關理論現(xiàn)狀Emma Corder，Linda Ronnie（2018）經(jīng)過半結構化訪談提出:心理契約在性質上是平衡的，主要包含關系要素，其特點是需要管理者的支持、領導和自治。動機是實現(xiàn)的副產(chǎn)品，通過由形和無形的獎勵相結合而得到加強。12Yaniv Kanat-Maymon，Erez Yaakobi，Guy Roth（2018）通過對兩種監(jiān)督激勵風格進行研究得出：對于員工的激勵方面，自主支持的風格-即培養(yǎng)員工內部自我激勵與控制的方式比上級給于外部壓力的監(jiān)督風格更為有效。13Debra R. Comer，Leslie E. Sekerka，（2018）開發(fā)了一個模

25、型的因素。該模型指出，持久的道德勇氣有助于持續(xù)的道德行動。士氣化抑制了它，并且呈現(xiàn)了組織反應的可感知的可管理性，作為影響員工體驗持久的道德勇氣和士氣的程度的因素。提出了道德效能感、堅韌性和計劃性的忍耐力，使行為人在道德勇氣行為之前隔離，通過增強組織反應的可感知管理性，并且情緒自我調節(jié)通過增強感知的可管理性來強化演員。一旦這種反應出現(xiàn)。道德效能感和堅初性直接影響到持久的道德勇氣、堅韌性和對耐力的規(guī)劃，通過提高道德效能増加持久的道德勇氣，以及情緒自我周節(jié)對耐力的螺旋計劃。為后人對員工的情緒以及組織行為方面的研究提供了研究和實踐的啟示。14Lynn M. Shore， Jeanette N. Cle

26、veland， Diana Sanchez（2018）提到組織繼續(xù)受到其勞動力多樣性的挑戰(zhàn)和豐富。學者們越來越注重包容，通過提供多樣化的勞動力支持來改善工作環(huán)境。本文回顧和綜合了包含文獻，并提供了一個包含整合現(xiàn)有文獻以提供更清斷的模型，以及建議將文學向前推進。我們回顧包含的文獻包括不同的焦點(工作組，組織，領導，組織實踐，和氣候)和相關的定義以及它是如何發(fā)展的。然后，我們描述的主題納入文獻，并提出一個模型的包含。最后，我們通過討論理論和實踐含義來結束。15Amy E. Randel， Benjamin M. Galvin， Lynn M. Shore， Karen Holcombe Ehrha

27、rt， Beth G. Chung， Michelle A. Dean（2018）介紹了一個理論上扎根的概念包容性領導，并提提出了一個框架，了解有助于和從包容的領導工作組內的因素。我們概念化包容性領導作為一組積極的領導行為，有利于小組成員感知歸屬感的工作組，同時保持他們的獨特性，在組內，因為他們完全有助于組過程和結果提出，領導者親多樣性信念謙遜。認知復雜性增加了包容性領導行為的傾向，我們確定了五類包容領導行為，有助于群體成員對集群的認知，進而導致成員工作組認同、心理授權和行為外包。MES(創(chuàng)造力，工作績效，和教育的營業(yè)額)在追求團體目標。這種框架為包容性領導力的構建提供了理論基礎，同時也促進了

28、對領導力的理解。16Simon C.H. Chan（2010）發(fā)現(xiàn)一個有趣的工作環(huán)境是組織吸引和留住員工的積極氛圍。這項研究確定了工作場所樂趣的重要因素，并開發(fā)了一個可用在工作場所進行娛樂活動的類型。采用扎根理論方法對十名人力資源(HR)從業(yè)人員進行訪談。結果確定了四個工作場所娛樂因素的SS，即:(1)面向工作場所的樂趣，(2)主管導向的工作場所樂趣，(3)面向社會的工作場所樂趣和(4)戰(zhàn)略進入者工作場所的樂趣。本研究為工作場所娛樂領域的未來管理研究提供了個思路。17Bra Mceldili， Oya Erdil（2016）進行了一項研究。該研究的目的是提高工作場所的娛樂意識。娛樂在組織中起著

29、舉足輕重的作用-工作場所和日常生活一樣，可以成為一種強有力的友誼形式，從而導致額外的角色行為和認知、情感和與195名白領雇員的實物接觸，我們測試了工作場所樂趣之間的關系(有趣的活動)，由有能力，經(jīng)理支持和同事社會化)并負責。此外，我們們調查了收費是否介導工作場所樂趣對工作投入的影響。此外，該研究有助于了解娛樂活動、同事社會化和經(jīng)理對娛樂的支持，從而提供以改變?yōu)閷虻淖栽感袨?即負責)和工作投入。通過在工作場所娛樂研究中闡明積極的發(fā)現(xiàn)，我們希望鼓勵更多的研究，研究組織中員工和團隊的樂趣方面的有益方面。18本章小結在該章節(jié)里，著重介紹了本文的選題背景，并說明了課題的研究與目的、整篇文章具體內容的篇

30、幅安排以及國內外相關理論現(xiàn)狀研究。第2章 激勵理論2.1 內容激勵理論該理論更加關注人們需要什么，即：需要什么就給什么，以此來滿足人的工作動機。2.1.1馬斯洛的需要層次理論需要層次理論把人的需求分為五大需求，分別包括生理安全，友愛，歸屬,尊重以及自我實現(xiàn)需求。這五大需求分別代表5個層次。馬斯洛認為，高層次的需要比低層次需要更有價值。所以通常通過滿足人的高級需求來充分發(fā)揮他的一個工作積極性。在后文第四章，當代公司銷售員工激勵問題根源分析中，提到了如果管理層對員工的態(tài)度不好，員工自己認為已經(jīng)進行努力，但是卻沒有得到領導的肯定，反而得到批評，沒有滿足員工的友愛和歸屬的需要、尊重的需要，造成員工工作

31、不積極的行為，從這里下手可以深入剖析，提出相對應的對策。2.1.2赫茨伯格提出來的雙因素理論雙因素理論中，將激勵的相關因素大致分為兩種。其中一類叫做保健因素，另一類叫做激勵因素。例如工資，以及人際關系，工作環(huán)境等，屬于保健因素。保健因素，做到了的話，員工會沒有滿，沒有不滿意，但是不一定有滿意。而激勵因素包含個人成就感，有挑戰(zhàn)性的工作或者榮譽等。激勵因素，通常通常如果做到的話可以極大的增加員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作潛能。在后文第四章，當代公司銷售員工激勵問題根源分析中指出，無論是管理環(huán)境還是激勵機制中出現(xiàn)的問題都是因為沒有滿足員工的“保健因素”的需求，就出現(xiàn)“不滿意”，所以會造就員工工作不

32、積極的行為，從這里下手可以深入剖析，提出相對應的對策。2.1.3麥克利蘭的成就需要激勵理論成就需要激勵，理論中提出，在人類的基本需要得到滿足之后，成就需要，權利需要和合群需要，則變成更加重要，尤其是成就需要。該理論可以理解為，內在的成就需要致使員工努力工作，從而成為爭取成就榮譽的一種內在驅動力。2.2過程激勵理論過程激勵理論，主要是在研究，從動機的出現(xiàn)到行動的出現(xiàn)的一個整個的心理過程。2.2.1弗魯姆提出的期望理論期望理論，經(jīng)過研究證明，員工在工作中的努力程度與工作效價和期望值相關，即M=VE（M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值）在后文第三章當代公司銷售員工激勵問題分析中關于公司制定的工作

33、任務起不到激勵的作用，因為任務量太高，即使經(jīng)過努力也不可能達到要求，所以激勵力是非常低的。2.2.2亞當斯的公平理論公平理論主要研究的是關于薪酬的相關公平性。有兩種比較方法，分別是橫向比較于縱向比較。橫向比較是將自己與其他人相比較，從而判斷自己所得到薪酬的公平性，從而影響判斷人自身的工作態(tài)度。縱向比較是將自己現(xiàn)在與過去進行比較，也會影響判斷人自身的工作態(tài)度。在后文第四章，當代公司銷售員工激勵問題根源分析中第二點薪酬激勵機制中關于銷售人員工資與提成的部分有用到。正如亞當斯的公平理論中所提到的，銷售人員在考慮報酬的公平性時，往往將自身與其他人員相比較，來分析自己所獲回報的公平性，從而影響對工作的態(tài)

34、度。2.2.3斯金納的激勵的強化理論強化理論認為，人所做的行為，與其所受的刺激是相關的。如果給予的刺激，對他而言是有利可圖的，那在之后的過程中，這種行為就會多次出現(xiàn)。如果給予的刺激，對他而言是不能接受的，那么這種行為就會減少，甚至沒有。這種刺激斯金納歸為強化因素。給予刺激后，行為出現(xiàn)加強的，叫做正強化，行為消逝甚至消失的稱為負強化。因此可以并用這兩種強化方式，從而使人們更好的符合企業(yè)的目標。1920本章小結在該章節(jié)里，分別介紹了現(xiàn)階段國內外與激勵相關的理論與研究成果以及經(jīng)典的激勵理論。寫該部分主要是為第四章剖析重要原因和第五章提出解決措施提供正確的理論依據(jù)。因為任何工作都會產(chǎn)生對雇主和雇員的期

35、望。前者將使用各種方法來激勵員工，以確保其期望得到滿足。員工也會熱衷于確保任何激勵機制能夠充分滿足他或她所提出的工作的期望。雇主和雇員的前提在于，這些期望不會發(fā)生太大的分歧。所以將有各種控制系統(tǒng)，以防止這種情況發(fā)生，例如招聘程序，雇主就會努力雇用那些工作期望將最容易協(xié)調與組織的期望的雇員。激勵計劃也將尋求類似的目標，但他們傾向于主要的原因，使自己與群體而不是個人的期望相一致：什么樣的包將被證明有足夠的吸引力，作為一個激勵類似的資歷和經(jīng)驗的集團的工人。他們能從雇主那里合理地、公平地期望什么？當銷售人員被考慮時，設計和控制一個適當?shù)膭訖C系統(tǒng)，銷售員工基本上是一個個人主義團體，獨自工作大部分時間，并

36、且在組織中的處于交流較少的狀態(tài)，這是一個嚴重的問題。所以設計和控制一個適當?shù)募铙w系就是非常重要了。第3章 當代公司銷售員工激勵問題分析為了正確且深刻地分析當代的一線銷售員工消極怠工的原因，我主要采用了訪談法去收集信息。下表是此次訪談的一個提綱。訪談提綱初次訪談1 訪談對象的基本情況。（年齡，學歷，收入）2 您在這工作多久了？3 工作感受如何？4 之前在其他房地產(chǎn)公司工作過嗎？相比較而言當代對待一線員工有何不同？這種不同有何影響？5 在工作中，您最看重什么？（例工資，獎金，被認可感等）6 公司現(xiàn)有的激勵方法都有哪些？7 對于上述激勵方法有何想法？是否合理？為什么表 3-1二次回訪1 您喜歡這份

37、工作嗎？2 您認為您在該公司的工作積極性高嗎？3 據(jù)您觀察，您身邊的人工作積極性如何呢？4 您這樣認為的原因主要是什么？5 您是否有跳槽的打算？6 想留在這兒或者想離開的理由是？7 您對公司管理方面有什么建議？表 3-2在我進行的訪談里，一共訪談了40個人，置業(yè)顧問20個人，拓客專員20人（其中實習生8人）。如下面雷達圖所示，影響員工積極性的前三項因素所占比重由重到輕分別是：薪資福利不滿意市場預測有誤過長的工作時間領導對員工態(tài)度不佳壓力大頻繁調整工作崗位與計劃其他員工自身情況圖 3-1因為當代公司是房地產(chǎn)公司，對于房地產(chǎn)公司而言，一線銷售人員是最重要的，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關甚密，因此我們在該文章

38、中提到的員工，主要研究的是房地產(chǎn)的一線銷售人員。而且，由于其的地理位置位于沿海地區(qū)。因此它的產(chǎn)品是海景房。員工類型主要分兩種，一種是室內銷售人員也即是置業(yè)顧問，另一種是在海邊拓客的銷售人員也即是拓客專員。兩類員工的工作任務也是不同的。置業(yè)顧問主要是負責接待在外拓客人員帶回來的顧客，講解沙盤以及區(qū)位，去看樣板間以及為客戶選擇戶型還有計算房屋價格的；客源少時同樣要去海邊拓客。拓客專員則是在海邊進行拓客，講解產(chǎn)品的基本信息，回答客戶的問題，然后將有意向的客戶帶入銷售體驗中心給置業(yè)顧問，就算完成任務了。因此兩類銷售人員消極工作的表現(xiàn)也不完全相同，因此，在下面分別討論。3.1置業(yè)顧問激勵問題3.1.1對

39、客戶態(tài)度不端正每當有客戶自訪時，置業(yè)顧問總會“根據(jù)自己的經(jīng)驗”自行判斷是否是優(yōu)質客戶，對“非優(yōu)質客戶”態(tài)度不好，不按公司要求接待，不講解沙盤、區(qū)位等公司要求的對于客戶來說非常重要的信息，而是直接帶客戶去看樣板間，以此敷衍了事，甚至不予接待等。3.1.2無法完成任務對于房地產(chǎn)這種銷售公司，銷售的業(yè)績是公司的根本。所以通常都是有年度任務。他的年任務會根據(jù)上一銷售時間段的銷量進行的預測，然后把年任務具體到月任務，最后具體到每一天的任務要求。就像當代公司，它的2017下半年銷售任務為12億。她的月任務是經(jīng)理會根據(jù)具體的月份是旺季還是淡季來具體制定的。然后在月任務要求之下根據(jù)是工作日還是休息日來制定日任

40、務量。由于公司領導對市場前景的預測過于樂觀，導致任務量太大，不切實際，所以每日任務往往完成不了。正如一年的旺季8月份，預期在該月應完成下半年任務的50%，最終實際銷售僅僅達到下半年人的10%。因此，員工不管多么努力，也不能完成任務。3.1.3員工彼此惡意競爭今年下半年市場不景氣，優(yōu)質客戶非常少，導致“狼多肉少”局面出現(xiàn)。再加上公司任務重以及領導評價員使用的結果導向評價法，因此，導致在利益與誘惑面前，競爭就變得異常激烈，為了爭奪優(yōu)質客源與好的房源，員工之間形成各種派系，分派嚴重，為了利益明爭暗斗。公司內部不團結，員工對公司的歸屬感和忠誠感下滑的十分嚴重。3.1.4有離職傾向個人在工作中的變更工作

41、的機會成為離職意向, 員工被動的隔離有利于公司的成長, 對企業(yè)發(fā)展一般是有用的。員工自動離職是人力資本的損失, 是員工士氣低落的結果。 其中最重要的是兩種態(tài)度因素: 工作滿意度和組織承諾。 員工如果覺得沒有被領導重用, 就會自動辭職。 當代房地產(chǎn)公司隨著市場工資和壓力方面的這兩個因素的長期影響，使員工感到沮喪, 因為它顯示了減員的趨勢。所以投入工作的員工，應該要有機會適當發(fā)揮自己的技能，并且受到鼓勵延伸這些技能而不斷追求進步。員工的更替對組織和管理人員來說是一個挑戰(zhàn)，這不僅是因為由于人才的流失而導致公司業(yè)績下降，而且也是因為雇用，選擇和培訓的替換成本昂貴。在轉型時期的企業(yè)，自愿離職問題尤為嚴重

42、。隨著中國的社會價值觀變得更加開放和符合西方規(guī)范，當個人需求不能得到滿足時，對中國員工來說，注意力就不再是道德上不可接受的了。因此，研究如何留住當代中國員工，不僅對中國企業(yè)的管理者，而且對從事外商直接投資的西方企業(yè)都具有現(xiàn)實意義。之前有研究表明，薪酬分散對員工離職的影響是一個人的實際薪酬水平的函數(shù)。例如，為了支持有關相對剝奪、公平理論和社會比較過程的心理學文獻，pfeffer和davis-blake表明，薪酬差距正向影響離職。3.2拓客專員激勵問題3.2.1對待工作任務敷衍了事拓客專員的任務主要是集中于在海邊拓游客。每天當有工作任務分配下來時，員工選擇對任務視如不見或是直接敷衍了事。表現(xiàn)為當一

43、線的拓客人員有分配下來的任務時，面對拓客任務，沒有滿懷熱情的去拓展客戶，而是選擇“混日子”，隨便在海邊找一個地方去歇著，或者在上班時間去玩，到下班時回公司吃飯，循環(huán)往復。因為在他們看來無論是否努力，能否帶到客戶，都有基本工資可以拿，自己可以拿著公司的固定工資，然后出去掙外快，何樂而不為。而且大家都這樣，管理者也沒辦法懲罰，導致這種現(xiàn)象愈演愈烈。3.2.2帶水客去完成任務“水客”是一種實際上沒有買房需求的“客戶”。員工沒有工作的熱情，但是又迫于有工作任務，于是順勢衍生出來的一種客戶。水客一般有如下幾種情況：可能是想去看看樣板間、可能只是單純地想幫拓客專員或者想去體驗中心休息。這樣的客戶帶過去一般

44、沒有成交的可能性，而且由于在海邊拓到的客戶往往是帶去銷售中心由置業(yè)顧問接待，所以，水客的出現(xiàn)，使得置業(yè)顧問工作積極性更低，并且導致置業(yè)顧問團隊與拓客專員團隊有不滿和沖突，不利于組織的團結。而且，長此以往，逐漸形成惡性循環(huán)的模式?jīng)]有購房需求或者意向的顧客被帶進營銷中心，置業(yè)顧問心生不滿，使其后續(xù)接待顧客的態(tài)度及其不夠專業(yè)，當真正有需求的顧客到來時，很難將其態(tài)度從平時的懶散怠慢變化過來。因此有可能錯過潛在的客戶。3.2.3有離職傾向因為市場、薪酬以及壓力等問題導致長期不滿意，有強烈的離職傾向。本章小結在該章節(jié)里，我對遼寧東戴河當代公司銷售員工的激勵現(xiàn)狀進行深度分析。我主要采用了訪談法去公司收集了相

45、關的信息。本章主要是由兩大部分組成。分別從置業(yè)顧問和拓客專員兩部分來分析現(xiàn)狀。第4章 當代公司銷售員工激勵問題根源深度分析表 4-1主要從兩大角度看待問題。首先，即從外部環(huán)境的影響方面來分析；其次，即從公司內部的管理與激勵機制來分析。4.1 管理環(huán)境4.1.1 管理人員對于未來市場預期有誤2017全國 遏制城市房價過快,國家發(fā)布了市場有限的購買政策，在監(jiān)管政府發(fā)布文件的過程中,房地產(chǎn)市場價格過快增長的控制甚至更好,所以在實施限制購買市場秩序的同時加強政策和房地產(chǎn)市場信貸進一步收緊這項政策。所以目前很多人在禁區(qū)房地產(chǎn)市場暴跌和雙重沖擊下, 可能會擔心限制區(qū)域從而移動到三線城市。因此北京，天津，以

46、及河北秦皇島地區(qū)的限購，使得很多投資房產(chǎn)的人沒有地方可去，于是選擇了周邊的一些不限購的城市。例如當代公司所在的城市，離北京、天津以及秦皇島等距離不遠，而且又有旅游業(yè)做支撐，刺激了當?shù)胤康禺a(chǎn)的發(fā)展，所以在房地產(chǎn)發(fā)展方面有很好的前景，而且又有炒房團進行炒作，當代公司所在的城市，在2017年上半年，房地產(chǎn)市場非常好，銷售業(yè)績良好。當代公司更是拔得頭籌。對于東戴河當代置業(yè)有限公司來說2017年的上半年業(yè)績十分出色，因此總公司年中對全國各地的公司的銷售業(yè)績進行評比，東戴河當代置業(yè)有限公司獲得了十分好的成績。也正因為如此，總公司對東戴河當代置業(yè)有限公司進行了下半年任務的親自設置。所以東戴河的公司的領導，同

47、樣對下半年的市場預期過于良好，定下非常高的銷售目標。但是下半年市場回落，客戶驟減，導致現(xiàn)實與理想差距太大，銷售任務完成不了，員工積極性下降，出現(xiàn)行為消極怠工的現(xiàn)象。214.1.2 管理層對員工的態(tài)度當前我國績效考核方法主要有三種，分別是:員工特征導向評價法、行為導向評價法以及結果導向評價法。第一種特征導向評估法是對員工相應的性格特征進行分析。它的優(yōu)點是更有用的定量績效評價,可以導致有效的運作，你可以知道的劣勢是,沒有可參照的結果,它提供給每個員工的唯一可以提供解決問題的方法。根據(jù)一些客觀標準,鍵入第二個面向行動的評價方法,對員工進行評價。組織行為評估策略的優(yōu)勢，是注重為員工提供清晰的績效輔導和

48、反饋,并與之更緊密相關。第三類績效評價是基于員工工作成果的業(yè)績評價方法。基于員工工作評價方法,體現(xiàn)了員工最終工作的凝聚形式。并且,在一種融合的管理中,以績效管理為目標;比較側重員工工作的結果，忽略客觀環(huán)境因素。因此目前國內企業(yè)運用的績效考評制度不夠規(guī)范，往往出現(xiàn)以下問題：追求時髦、考核目標不明確、評價方法過于復雜、結果缺乏反饋、過程形式化、追求一步到位、標準不一致、缺乏監(jiān)督機制。在該公司則傾向于上述提到的第三種結果導向型評價方法，也就是說，領導只注重任務結果，而不關注執(zhí)行任務的過程。其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一,員工的最后工作,取決于個人的努力水平和能力因素,以及員工績效的結果,同時也是

49、對宏觀經(jīng)濟和工作環(huán)境依存度的績效有效性的評價；其次,它有可能提高員工的業(yè)績和不良傾向;第三，組織工作的每一個員工過度關注個人工作績效對全體員工來說,都不利于績效的提高,從而加劇員工的惡性競爭,并抑制他們之間的互動。無法向員工提供有關如何提高性能的明確信息并提供反饋。領導制定的工作任務，實際遠遠比現(xiàn)實可以完成的任務高很多。即使員工進行了努力，距離完成任務還相差甚遠。長此以往，打擊了員工的工作積極性。22如果沒有完成任務，還會受到領導的批評，但在員工看來，自己已經(jīng)進行努力，非但沒有得到領導的肯定，反而得到批評，因此內心出現(xiàn)強烈不滿，從而產(chǎn)生消極行為。所以在員工看來，不管自己努不努力，都不能得到領導

50、的肯定，也不能完成任務，因此也不愿意再努力工作。234.1.3 頻繁調整工作崗位與計劃因為市場的變化，導致領導層頻繁的調整工作崗位與計劃。大家對于自己的工作沒有安全感，因為永遠不知道自己下一刻是否還可以干這份工作。因為公司前期做出的政策，有可能下一刻政策立馬就要改變，或者說永遠失去這份工作。而且頻繁的調整工作崗位計劃，讓員工對公司產(chǎn)生不信任感。所以，員工對企業(yè)的忠誠度不高。4.1.4 過長的工作時長工作的時間經(jīng)常是連續(xù)完整的，在工作中，需要將所有的時間都投入到工作當中，經(jīng)常需要加班加點，不僅犧牲了節(jié)假日，尤其到了旺季幾乎都是早上7點上班晚上11點左右下班，連正常的睡眠時間都無法保證。員工在上班

51、時精神狀態(tài)不好，更加抵觸上班。4.1.5 缺乏可以被員工普遍接受的企業(yè)文化一個企業(yè)的經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)是建立在全體員工的一致的執(zhí)行與強烈的認同的前提下進行的，真正的互利模式是要求企業(yè)與員工一起行動來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，這也是為什么要建立激勵制度的關鍵所在，即通過使員工個人的個體目標與企業(yè)的組織目標達成統(tǒng)一，以此使企業(yè)價值最大化。單憑物質激勵的方式很難將個人與企業(yè)的目標統(tǒng)一，非物質的激勵方式如個人自我價值感、對企業(yè)文化的認同感和對領導的忠誠感與追隨感之類的也是非常必要的。目標的統(tǒng)一主要體現(xiàn)在認同和服從企業(yè)文化，實現(xiàn)價值觀統(tǒng)一，這就要建立適宜的企業(yè)文化。當前，我國企業(yè)對于企業(yè)文化的傳播主要是以文件

52、、口號的形式存在，但是經(jīng)過相關調查發(fā)現(xiàn)，往往能真正接受到企業(yè)傳達意愿的員工不足30%，這是因為員工價值觀的形成不但受企業(yè)信息的影響，同時還受家庭、社會、網(wǎng)絡等各種信息的影響，這樣就很難使得個人與企業(yè)的價值觀相結合。而該公司的企業(yè)文化的建立也僅僅是依靠公司內部編寫的“當代十五條”守則，大多數(shù)員工也只是每天晨會時背一遍而已，完全沒有深化到自己的行為意思中，所以該守則也只是虛有其表，并沒有起到應有的作用。4.2 薪酬激勵機制如上表訪談數(shù)據(jù)所顯示，影響員工對工作積極性不高的原因里，薪酬福利占最大的比重40個受訪者有31個員工認為其不合理，說明公司在薪酬福利方面的機制不夠完善。正如弗雷德里克赫茨伯格提出

53、來的雙因素理論中所說，薪酬是屬于保健因素的，而保健因素的缺乏，將引起員工極大的不滿意。正如亞當斯的公平理論中所提到的，銷售人員在考慮報酬的公平性時，往往將自身與其他電商人員相比較，來分析自己所獲回報的公平性，從而影響對工作的態(tài)度。所以對于當代公司來說，建立一個合適的薪酬機制是一個非常重要的事情同時也是最急需改善的問題。4.2.1 置業(yè)顧問薪酬機制3500元底薪+4/1000的提成（提成有跳點）4.2.2 拓客專員薪酬機制3500元底薪+4/1000的提成（提成無跳點）該公司兩種銷售每月到手的工資只有在市場良好時才能滿足員工的期待，他們的提成大約為零居室提1600元左右，一居室提2400元左右，

54、二居室提3200元左右；而且還存在分銷和電商，分銷和電商是無底工資+提成為：零居室提20000元（五萬的40%），一居室提28000元（七萬的40%），二居室提40000元（十萬的40%），賣一套房子提成遠比分銷和電商少的多。正如亞當斯的公平理論中所提到的，在考慮報酬的公平性時，會將自我與他人相比較，來判斷自己所獲報酬的公平性，以及對工作態(tài)度的影響，而在此處，電商及分銷人員與自己銷售的是同一個房子，但是所獲報酬卻有天壤之別，讓員工感覺到公平性極低，所以員工對工作的態(tài)度產(chǎn)生了消極的影響。本章小結在該章節(jié)里，我對遼寧東戴河當代公司銷售員工的問題根源進行深度分析。我主要采用了訪談法去公司收集了相關的

55、信息。主要從兩大角度看待問題。首先，即從外部環(huán)境的影響方面來分析；其次，即從公司內部的管理與激勵機制來分析。通過分析為第五章解決方案提出依據(jù)。第5章 具體解決措施及保障措施任何工作都會產(chǎn)生對雇主和雇員的期望。前者將使用各種方法來激勵員工，以確保其期望得到滿足。員工也會熱衷于確保任何激勵機制能夠充分滿足他或她所提出的工作的期望。雇主和雇員的前提在于，這些期望不會發(fā)生太大的分歧。所以將有各種控制系統(tǒng)，以防止這種情況發(fā)生，例如招聘程序，雇主就會努力雇用那些工作期望將最容易協(xié)調與組織的期望的雇員。激勵計劃也將尋求類似的目標，但他們傾向于主要的原因，使自己與群體而不是個人的期望相一致：什么樣的包將被證明

56、有足夠的吸引力，作為一個激勵類似的資歷和經(jīng)驗的集團的工人。他們能從雇主那里合理地、公平地期望什么？當銷售人員被考慮時，設計和控制一個適當?shù)膭訖C系統(tǒng)，銷售員工基本上是一個個人主義團體，獨自工作大部分時間，并且在組織中的處于交流較少的狀態(tài)，這是一個嚴重的問題。哈佛的詹姆斯教授曾經(jīng)通過研究證明，一個人的能力在普通情況下通常只能發(fā)揮20%30%，但是如果經(jīng)過恰當激勵之后有可能可以提高到80%90%。因此，能否通過實施有效的激勵手段去激發(fā)員工的內在潛能，這是改善人力資源管理效率的一個關鍵部分。作為房地產(chǎn)行業(yè)的生存命脈，銷售團隊的好壞與可靠程度，直接關系著房地產(chǎn)公司整個資金的回籠以及利潤的大小，有高素質能

57、力的銷售團隊可以讓企業(yè)立于不敗之地。大多數(shù)從事銷售工作的人員通常都是性格活潑，具有強大的溝通交流技巧與銷售能力，有較高的能力對自己的行為約束力，偏經(jīng)濟人人設，所以對金錢以及業(yè)績尤其具有較高的要求，比一般的公司員工更關注公司給他們的薪酬。因此一套合理恰當且科學的薪酬激勵機制是高素質銷售團隊能夠積極、穩(wěn)定工作的關鍵。因此建立科學合理的銷售團隊薪酬激勵方案對一個房地產(chǎn)企業(yè)來說是非常重要的。因此在制定措施這里主要分析上一章所提到的薪酬激勵機制與精神激勵，其他因素不做太詳細的研究。5.1 具體解決措施5.1.1 公司做好準確的市場預測對于房地產(chǎn)市場不穩(wěn)定，管理人員對于未來市場預期有誤等外部環(huán)境因素，公司

58、就應該做出改善的工作安排，公司的領導應該提前做好整個市場的預測，充分的前期準備，市場調研以及專門聘請相對權威且專業(yè)的團隊來進行市場預測，得考慮房地產(chǎn)市場的綜合的發(fā)展，不能光憑某一時間段的銷售量，來簡單預測未來的市場。根據(jù)預測的未來的市場來確定，下一時間段的工作任務。這樣的工作任務才是最合理的，對于員工來說也是能夠，通過努力就能完成的。用維克多弗魯姆的期望理論來解釋的話，員工在工作中的努力程度與工作效價和期望值相關，如果說工作任務對于員工來說是可以通過一定的努力而完成，而且它的努力之后獲得的效價也比較高的話，那么對于員工的一個激勵作用就會很高。具體步驟如下：5.1.1.1確定預測目標5.1.1.2搜集資料5.1.1.3選擇預測方法5.1.1