1、網絡教育學院畢業論文姓 名：學 號：學習中心：專 業：導 師：論文題目：中國國有企業和諧穩定勞動關系研究-以溫州冠盛為例年月日畢業論文承諾書提示：根據北京語言大學網絡教育學院論文寫作的規定，如發現論文有抄襲、網上下載、請人代寫等情況，畢業論文一律不及格。畢業論文不及格者，可申請重寫一次。本人承諾：本人已經了解北京語言大學的畢業論文寫作的有關規定；本人的論文是在指導教師指導下獨立完成的研究成果。整篇論文除了文中已注明出處或引用的內容外，絕沒有侵犯他人知識產權。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明。同時取消學士學位申請資格。簽 名：_ _ 日 期：_摘 要 知識經

2、濟時代已經到來，作為知識創造者和承載者的人力資源，在現代企業中占有越來越重要的價值。本文針對零售企業發展中的勞動關系的變化及問題，以溫州冠盛企業為例，研究轉型期國有企業勞動關系所發生的急劇而深刻的變化，不僅對勞動關系主體雙方即企業與勞動者產生了明顯的影響，而且對政府提出了更大的挑戰和更高的要求，對整個社會運行產生了全面而深刻的波及效應。這種影響需要我們認真地分析和研究，并積極探討應對這種影響的有效理論和方法，建立零售企業員工新型和諧的勞動關系的新模式。關鍵詞：勞動關系 管理 知識經濟 現代企業目 錄1.引言12.勞動關系的基本概念12.1勞動關系的內涵12.1.1勞動關系的本質特征12.1.2

3、勞動關系的主體22.2勞動關系的影響因素22.2.1環境因素22.2.2個人因素33.溫州冠盛企業勞動關系管理模式現狀43.1溫州冠盛企業簡介43.2溫州冠盛企業勞動關系管理的現狀和問題分析44.影響溫州冠盛企業勞動和諧關系發展關鍵因素分析64.1宏觀環境因素64.1.1政府立法體制相對滯后64.1.2勞動力供過于求64.1.3社會保障程度不高64.1.4人們的思想觀念尚未徹底轉變74.1.5企業勞動關系自我協調機制發揮作用不夠，工會維權力量薄弱74.2微觀個人因素74.2.1經營者方面的因素74.2.2勞動者方面的因素75.建立嶄新和諧發展的勞動關系新模式85.1強化勞動關系中的政府作用85

4、.2企業要勇于承擔社會責任95.3努力營造員工良好企業文化氛圍，構建和諧的企業文化95.4建立多元化的勞動關系，規范用工制度105.4.1進一步規范勞務派遣用工，建立和諧的勞動關系105.4.2采用人力資源外包方式105.4.3在人力資源配置上，部分勞動力可以依賴外部勞動力市場115.5建立溫州冠盛企業協商薪酬保障福利機制115.5.1構建員工合理的薪酬和福利體系115.5.2建立職工醫療保障體系125.5.3建立和完善平等協商集體合同制度和工資集體協商制度125.6關注弱勢群體，提高職工素質，構建和諧的勞動關系126.結論13參考文獻15中國國有企業和諧穩定勞動關系研究-以溫州冠盛為例中國國

5、有企業和諧穩定勞動關系研究-以溫州冠盛為例1.引言經過二十多年的改革，隨著社會向市場經濟體制轉型，傳統靜態的勞動關系發生變化。我國已經實現了從傳統的計劃經濟體制下單一的勞動關系向市場經濟體制復雜多樣的勞動關系的轉變。勞動關系市場化、勞動關系管理契約化、勞動關系調整法制化、切實維護勞動者的合法權益、依法建立勞動關系，構建和諧的勞動關系，體現勞動者根本利益的具有中國特色的社會主義和諧的勞動關系。零售企業已經開始向現代企業制度邁進，通過勞動關系管理的改革提升零售企業的人力資源管理水平，以提高零售企業的競爭力。但零售企業勞動關系也正在發生著前所未有的變化。2.勞動關系的基本概念2.1勞動關系的內涵勞動

6、關系，通常是指員工與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系 定義來源于常凱(2003),全球化下的勞資關系與勞工政策,北京:中國T人出版社.。在我國，勞動關系這一稱謂已被廣泛接受。本文的研究中使用勞動關系這一概念。2.1.1勞動關系的本質特征勞動關系是一種人身關系;勞動關系的確立、變更和終止以及在勞動過程中主體的權利義務，勞動關系是平等性與隸屬性兼有的社會關系。2.1.2勞動關系的主體勞動關系主體指勞動關系中勞動力的使用者和勞動力的所有者。勞動關系的主體包括三方，雇主以及雇主協會、員工以及工會為主要形式的員工團體、政府，政府依法調控勞動關系。（1）員工及員工團體員工是指在組

7、織中從屬于基本經營決策權利的工作者。員工團體包括工會和類似工會組織的員工協會和職業協會等，是因共同目標、共同利益、共同興趣而組成的員工組織，工會是員工團體的最主要表現形式。（2）雇主和雇主協會雇主是指享有對組織的所有權且具有主要經營決策權力的人或團體，一般包括經營負責人、雇用勞工的業主、代表業主處理有關勞動事務的人，享有對員工的勞動請求權和指示命令權以及決策的權力。雇主協會是雇主團體的主要形式。（3）政府勞動關系主體政府是制定和維護運行勞動關系的正式和非正式的規則。政府雇主和雇主協會員工及員工團體圖（1）：勞動關系主體2.2勞動關系的影響因素2.2.1環境因素包括經濟增長速度和失業率等宏觀經濟

8、狀況，也包括微觀經濟環境。經濟環境可以影響員工福利水平、就業、工會運動，影響到整個勞動關系的狀況。技術環境。技術環境指技術發展水平以及技術特點帶來的資本密集程度和技術密集程度。雇主和雇主組織通過資本控制市場上勞動力的需求狀況，以控制員工和工會。政府主要從法律的手段來干預和促進勞動關系的改善和協調發展。（1）國際國內環境因素科學技術發展很快，國際化程度不斷提高，全球化進程不斷發展，對傳統的勞動關系理念產生巨大的影響。資本與員工的矛盾會更加尖銳。（2）企業環境因素企業文化環境、經營環境因素、企業勞動關系管理環境、企業內部的勞動力環境。2.2.2個人因素每個員工都有一定的個性。員工個性差異會導致不同

9、的勞動關系。一些員工把勞動關系中受到的挫折理解成內部原因造成的；一些員工認為是外部原因導致自己勞動關系的失敗與不滿意，容易與資方產生矛盾 選自郭慶松(2001).企業勞動關系管理天津:南開大學出版社.。員工個人的價值觀與企業價值觀是否一致是勞動關系的一個影響因素。如果員工個人的價值觀如果與企業價值觀一致，員工就能站在企業的角度盡可能維護企業目標，勞動關系表現為合作，如果員工的個人價值觀與企業價值觀存在差異，勞資沖突就面臨著更大的隱患；員工的工作能力和工作經驗，工作能力強弱和工作經驗是與資方談判力量的基礎，如果員工個人競爭力強，談判地位就高。 個 人 因 素 環 境 因 素 勞 動 關 系 個性

10、、價值觀 國際環境因素 能力、地位 國內環境因素 與企業相關度 企業環境因素圖（2）：勞動關系影響因素3.溫州冠盛企業勞動關系管理模式現狀3.1溫州冠盛企業簡介溫州冠盛集團系國家火炬計劃重點高新技術企業、國家汽車零部件出口基地企業。產品涵蓋球籠式等速萬向節、傳動軸總成、輪轂軸承單元、橡膠件、減震器等關鍵汽車零部件。注冊資金1.2億元。集團總部設在溫州市甌海高新技術產業園區高翔路1號。在美國、歐洲等地均設有海外子公司及研發中心。產品已進入跨國公司全球汽配采購體系，在海外120多個國家和地區建立起了營銷網絡，其“GSP”商標在全球100多個國家和地區登記注冊。根據汽車工業協會統計，冠盛的售后轎車用

11、球籠式等速萬向節產量連續8年位居全國第一。冠盛技術力量雄厚，生產設備先進，檢測手段齊全，產品質量過硬，成立有省級技術中心，擁有專利100余項，國家火炬計劃2項，國家級重點新產品6項。并通過了TS16949、ISO14001、OHSAS18001、ISO10012等體系認證。產品覆蓋美國、日本、歐洲、韓國及中國五大車系4000多個規格品種。冠盛還獲得“AA類海關管理企業”、“全國實施走出去戰略企業”、“浙江著名商標”、“浙江省名牌產品” 、“浙江出口名牌”、“浙江省知名商號”、“浙江省專利示范企業”、“浙江省創新型示范企業”等榮譽稱號。冠盛秉承“為顧客創造價值，為員工謀求發展，為社會承擔責任”的

12、經營理念，懷揣“打造卓越企業，成就百年冠盛”的夢想，致力于成為全球領先汽車零部件專業集成供應商。3.2溫州冠盛企業勞動關系管理的現狀和問題分析在經濟全球化的經濟背景下，溫州冠盛企業的經營模式由計劃經濟轉換為市場經濟過程中，企業勞動關系也隨之發生了變化，強資本弱勞工導致勞動關系出現嚴重的不均衡，一方面，資本通過科技革命和管理創新造成了勞動者的技能化從而造成勞動者日益失去對生產過程的控制，并在勞資力量對比中處于絕對弱勢；另一方面，資本的全球流動造成了政府之間的競爭，并進而影響了政府所制定的勞動政策。同時，資本通過對勞動者的進一步分化，如對高級管理人員實施股權激勵，對高級技能人刁提供穩定的工作崗位和

13、有效率的薪酬水平，而對眾多一般勞動者則更多地采用惡劣的雇傭條件和彈性用工制度，使得普通勞動者逼向了“身份上錯位、權益上缺位、社會上邊位”的尷尬境地，并由此引發了勞資之間在維護自身得利益和預期利益過程中的種種矛盾甚至沖突。具體說來，轉軌期中國勞動關系所面臨的問題主要表現為以下幾個方面：（1）勞動關系中政府“協調者”角色缺位。表現在勞動關系外部協調機制未能完善，同時勞動關系協調機制立法相對滯后。三方協議缺乏剛性。（2）勞動爭議制度存在缺陷。應該納入勞動爭議范圍的勞動糾紛沒有被納入，屬于勞動糾紛的案件不能得到解決，造成勞動者的合法權益得不到保障。（3）勞動關系的三方機制代表性不強，工作機制也不完善，

14、職責不清，從某種程度上說，政府的有些行為客觀上縱容了企業違法行為的發生，結果是勞動者的利益受到打壓，勞動者的處境更加惡劣和艱難。（4）彈性用工制度，也就是勞動者通過身份置換成勞務派遣工，造成企業和社會的雙重不穩定。（5）收入保障程度低。溫州冠盛企業的勞動派遣人員占多數，工資水平總體較低，且不能隨企業經濟效益的提高相應增加。在勞動力總體供過于求，就業難的大背景下，職工工資水平長期被嚴重壓低。特別突出的是作為勞務派遣的勞務工不能同工同酬，收入更低。而工資低必然導致消費率低。過低的勞工工資不但影響勞工本身生活水平的改善，也影響其持續的人力資本投資，更影響了中國經濟的持續健康發展。（6）呈上升趨勢的勞

15、動爭議數量和訴訟化、信訪化與上訪傾向的勞動爭議處理，引起社會不安定因素。總之，要研究新時期勞動關系的特點，當前我國勞動關系的不穩定的深層原因，根源在于體制上勞動關系協調機制的缺失 選自陸銘.(2002).勞動力經濟學上海:復旦大學出版社.。只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分地考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對執行勞動合同法時有失措之感。努力構建和諧的勞動關系。4.影響溫州冠盛企業勞動和諧關系發展關鍵因素分析影響決溫州冠盛企業勞動關系和諧發展的因素是多方面的，概括起來，主要包括宏觀環境因素，微觀個人因素。4.1宏觀環境因素總的來說，溫州冠盛企業

16、履行于轉型期，由轉型所引發的影響和決定A公司勞動關系及其管理的因素有很多方面。這些具體因素是處于轉型期和市場經濟發展初期的企業難以避免的。4.1.1政府立法體制相對滯后政府立法體制相對滯后，勞動法律法規不盡完善，勞動監察執法不足到2004年，盡管全國31個省(區、市)都建立了三方協商機制，16個省(區)通過地方人大或政府制定頒布了集體合同地方法規和規章，但由于國家層面的各項勞動立法至今未通過全國人大的立法程序，一也導致勞動爭議處理條例、勞動合同制度等等都難以得到有效落實。4.1.2勞動力供過于求勞動力供大于求是當前我國經濟社會發展面臨的一個最突出的問題，城鄉居民面臨的勞動和就業方面的壓力有增無

17、減，面臨此類問題的家庭比例從2007年的31%上升到2009年的39%。4.1.3社會保障程度不高溫州冠盛企業在市場經濟體制的過程中，企業的勞動保障正在由計劃經濟體制下完全由企業和國家承擔的福利保障向市場經濟體制下的社會保障轉變。當前，A公司職工與管理者之間的勞動關系的不規范化或難以市場化在某種程度上是由社會保障程度不高造成的。4.1.4人們的思想觀念尚未徹底轉變計劃經濟體制下，中石化員工的就業從一而終的思想是牢不可破的;一旦有了固定的企業，便將自己的各種經濟的、社會的福利和權利與企業緊緊地拴在一起;只要企業存在，自已的各種福利和權利就不會受到任何影響。隨著市場經濟的發展和國有企業的改革，國有

18、企業被推向市場。國有企業要生存、要發展，就必須剝離出富余人員，參與市場競爭。而人們的思想觀念并沒有完全市場經濟化。所以，近年來溫州冠盛企業中的一些勞動爭議就由此產生。4.1.5企業勞動關系自我協調機制發揮作用不夠，工會維權力量薄弱與工會薄弱的力量相比，企業管理者的力量就顯得過于強大，但這也正是導致三方主體調節機制中管理者組織缺失的原因。溫州冠盛企業雖然執行職代會、民主議事會和廠務公開制度，但存在著保障員工利益訴求表達權利重形式輕實效的現象。人事和經濟上對企業的依附導致工會缺乏獨立性。現實情況中，工會管理體制決定基層工會對企業的依賴性非常大，一旦發生勞資糾紛，工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯

19、碗，很難超越自身利害關系而去維護職工利益。4.2微觀個人因素4.2.1經營者方面的因素一是企業經營者個人素質較差會對整個企業的經營管理、經濟效益等產生消極的影響，也會影響企業勞動關系的正常發展和有效管理。二是個別經營者利用職權謀取私利、采用不正當手段中飽私囊的行為，會引起職工的強烈不滿，從而引發企業勞動關系的緊張，企業缺乏凝聚力。4.2.2勞動者方面的因素溫州冠盛企業勞動者的行為會對企業勞動關系的正常發展和生產經營管理產生影響。個體行為，影響較小，群體非理性行為影響較大。總之，勞動者行為的失衡從社會穩定的角度來說，形成威脅，因此，政府和社會各界都應給予足夠的重視。由此可見，溫州冠盛企業受到宏觀

20、環境因素、微觀個人因素的影響，妨礙了勞動關系的和諧發展。我國勞動力總體上供過于求，使得職工在勞動關系中處于弱勢地位，政府和管理者強勢地位，并且追求高額利潤，而不是對勞動者權益的保護，我國勞動法律法規不盡完善，勞動監察執法不足，企業漠視社會責任，工會維權力量薄弱，員工維權意識缺乏，勞動關系三方協商機制不健全都影響了溫州冠盛企業勞動關系的和諧。溫州冠盛企業需要針對這些問題對勞動關系管理進行改進。5.建立嶄新和諧發展的勞動關系新模式在國家創建和諧社會的良好政治氛圍下，在國家經濟理性調整時期，勞動法律法規逐步建立健全，我國零售企業處于健康發展的時期，溫州冠盛企業要通過多方努力，認真分析研究當前勞動關系

21、不和諧的因素，充分發揮工會、集體談判、三方協商機制與勞動關系的調整。本文現通過對溫州冠盛企業多年的的人力資源管理工作經驗潛心研究，現提出建立嶄新和諧發展的勞動關系新模式包括宏觀和微觀了大部分的內容。5.1強化勞動關系中的政府作用政府在勞動關系中發揮著重要而特殊的作用。政府有權利制定和修改勞動關系的法律和制度。對于出臺的勞動關系的法律進行不斷的修正。政府可以控制許多公共部門，并控制這些部門的勞動就業人數，并對企業的勞動關系方面的事務實施監管。政府針對不同經濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創造宏觀環境。溫州冠盛企業是大型的股份有限公司，是國家經濟的重要命脈。所以，零售

22、企業的發展關系國計民生，政府一定要建立健全各項勞動法律法規，要配合企業工會，職工做好三方機制的協調工作，以保持企業勞動關系的和諧發展，以確保企業、國家和社會的穩定。5.2企業要勇于承擔社會責任企業是人力資本和物質資本之間的一種合約，而勞動合約則是其核心部分，因此企業治理也就是企業勞動關系的協調。由于人力資本的專用性，勞動者在勞動過程中掌握的專有技能一旦挪為他用，勢必對勞動者自身利益造成損失，因此，勞動者同物質資本一樣承擔著企業的風險，勞動者應成為企業最主要的利益相關者之一。企業作為經濟組織，在追求自身經濟利潤的同時，有必要履行相應的社會責任，尊重勞動者利益訴求，改善企業內部勞動關系，而這將提高

23、企業在各發展階段人力資源管理的有效性，并解決企業長期發展中面臨的彈性人力資源的短缺的問題，從而實現企業與勞動者的互惠互贏。企業在不同發展階段主要面臨生存危機，制定和實施商業計劃、獲得最初資金和進入市場是企業面臨的主要問題。零售企業要積極履行企業責任，發展多元化的經濟實體，合理分流富余人員，多渠道配合政府解決地方人員就業;提高職工的薪酬福利待遇;規范勞動合同管理;為職工創造機會進行培訓，提高員工的素質和水平:使人力資源管理逐步規范化。5.3努力營造員工良好企業文化氛圍，構建和諧的企業文化企業文化氛圍就是一個企業中的特殊的文化氛圍和情調，它是一定文化的具體體現，企業文化氛圍雖不能被人們看得見摸得著

24、，但可以被感覺得到。它通過強化企業文化，影響著企業的日常管理、員工的價值理念和企業的生產經營效率，形成企業文化氛圍，零售企業努力創造學習型組織和凝聚力型企業氛圍。“團隊學習”是發動組織成員整體搭配與實現共同目標的過程，它建立在“超越自我”之上。企業在今天尤其需要團隊學習，無論是管理團隊，還是產品開發團隊、生產團隊。在某些層次上，個人學習與團隊學習是無關的，即使個人始終在學習，也并不表示組織在學習，但如果團隊是在共同背景下學習，那就成為了學習型團隊，形成了學習型氛圍，他們就能將所得到的共識化為行動。轉型后的溫州冠盛企業缺少團隊精神，企業經營者和員工沒有共同的價值理念，應當致力于凝聚力型企業文化氛

25、圍的營造。這是因為企業文化有同化作用、規范作用和融合作用。企業文化要求把個人目標同化為企業目標，把建立共享的價值觀念當成企業文化塑造的著要任務，從而對員工的理想追求進行引導。企業文化的這種同化作用，使企業不再是一個因相互利用而臨時聚集起來的烏合之眾，而是一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的組織。這種凝聚力的組織具有強大的吸引力、向心力和親和力，能形成一種團隊精神。5.4建立多元化的勞動關系，規范用工制度根據企業生產經營的實際情況，建立多元化的勞動關系，并理順勞動關系、規范用工制度。5.4.1進一步規范勞務派遣用工，建立和諧的勞動關系規范的勞務派遣是一種多贏的用人制度。導致

26、勞務派遣人員成為最終和利益受損者。特別是在勞動法規不健全、勞動監察缺位、勞動崗位日益稀缺的情況下，給一些派遣機構和用人單位相互勾結、逃避法律責任和社會保障義務帶來了可乘之機。受自我利益的驅使，派遣單位縱容用人單位不采取任何安全生產措施，剝奪職工法定休息的違法勞動合同，從而導致勞務派遣人員的合法權益受侵害的現象時有發生。而勞務人員在目前失衡的勞動力供求情況下，處于明顯的弱勢地位，更何況在勞務派遣機構和用人單位的夾縫里，他們顯得更為被動和無奈。為了保住得來不易的就業機會，即使明知自已的權益受到了損害，也只有委曲求全。5.4.2采用人力資源外包方式由于人力資源職能具有復雜、人員培訓高成本和制度受嚴格

27、規范控制的特點，溫州冠盛企業也可以將人力資源活動外包出去。采用人力資源外包可以降低總務與管理成本。對于一些短期的目標或臨時性的工作而言，沒有必要投入一些高成本的技術或者本公司的技術過時時，如果不外包它們就必須投入大量資金更新計算機和軟件。而很多服務商已經對技術進行了很大投資，能夠將其成本分攤給很多客戶，在將服務外包給服務商時，企業要付的成本將根據合同來確定。溫州冠盛企業可以采取的人力資源外包方式如下：部分人力資源職能外包。根據所打算外包的特定人力資源活動(人員配置、薪資發放、福利管理等)，你可能發現，在保留一些人力資源職能的同時將其他人力資源職能外包出去是成本效益更佳的做法。人力資源部的職員外

28、包。溫州冠盛企業的企業可以保留薪資發放、福利管理、勞動保險、勞動合同管理、勞動仲裁等管理職能，雇傭外部的人力資源服務商的職員來完成內部的管理工作，尤其對管理福利計劃或落實培訓計劃要更為有效和便宜。通過外包，企業還能解決由臨時解雇和企業重組所引起的問題。分時外包。溫州冠盛企業有些部門可以分時間段利用外部服務商。在這種情形下，你可以分配系統時間和設備，外包的服務商提供技術人員。讓人力資源職能人員成為專注于企業經營活動的管理人員，讓外部服務商處理具體的輔助管理工作 選自張彥寧.(2003)企業勞動關系操作指南與案例解析.北京:企業管理出版社.。將人力資源管理、薪資和福利管理結合在一起的整體化系統外包

29、，對于溫州冠盛企業基層來說，是一個可行性的方案。5.4.3在人力資源配置上，部分勞動力可以依賴外部勞動力市場作為需求方的溫州冠盛企業，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規范的程序招聘，或通過社會勞動力市場，根據自已需要崗位人員進行招聘，比如內部的崗位，加油工、IC卡的發卡員、開票員、安全員等替代性比較強的崗位，都可以通過招聘、熟人介紹等方式進行。企業內部的員工，可能因為工資福利不高，而本身的學歷高點，這些員工有一定的工作技能和能力，也可以到外面的市場尋找更高的發展機會。這部分人會根據自身的學歷、技能、工作能力、自已對崗位的要求，到市場上尋找更適合的職業的機會。零售企業和勞動者之

30、間有短期的勞動關系，雙方都沒有過多或苛刻的連帶關系，職工可以在勞動力市場上找到自已更合適的行業和崗位。5.5建立溫州冠盛企業協商薪酬保障福利機制5.5.1構建員工合理的薪酬和福利體系構建和諧勞動關系的核心是保障員工的基本權益、平衡利益分配關系，就需要在溫州冠盛企業內部建立合理分配制度，規范收入分配秩序，給予員工合理的薪酬和福利。溫州冠盛企業要規范企業內部收入分配秩序。理順企業分配關系，公司要合理控制經營者的薪酬水平。因此，公司要建立“責、權、利”相適應的經營者薪酬考核機制，考核指標要體現溫州冠盛企業職工上崗率、工資年增長率、社會保險基金上繳率等內容。適當減少管理者與員工的收入差距。溫州冠盛企業

31、要嚴格執行國家最低工資制度、行業或地區工資指導標準以及行業勞動定額標準，在企業生產經營活動中，不同崗位對于企業的價值是不同的。因而，就應該設計不同的薪酬，以滿足不同崗位人員的需求。5.5.2建立職工醫療保障體系針對HSE管理體系對職工體檢的要求及有關規定，溫州冠盛企業將每兩年一次健康體檢，調整為一年一次，女工健康檢查同期由一年半調整為一年一次。根據公司的發展，他們還為職工建立了補充醫療保險和補充養老保險及女職工特病保險。還為職工補繳了住房公積金，該公司還長期關注特困職工及家屬的生活，使困難職工家庭及時得到救助，確保了困難職工患病能及時就醫，確保了困難職工的子女順利上大學。5.5.3建立和完善平

32、等協商集體合同制度和工資集體協商制度優化職工和企業自主協商解決勞動關系問題的機制。并在協商過程中，由企業工會與企業代表共同確定職工工資水平增長最佳方案，以集體合同形式建立起職工正常的工資增長機制和工資分配機制 選自陳亞敏.2008(01)論我國國企勞動關系的變遷與管理.現代商貿工業.。溫州冠盛企業真正要做到把勞動關系作為最基本的社會關系，建立了規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。公司每年都要根據企業的發展對集體合同條款及時進行調整、修訂和協商，不斷推進、逐步深化，建立合理的薪酬體制。5.6關注弱勢群體，提高職工素質，構建和諧的勞動關系在我們加快有中國特色社會主義新型和諧勞動關系構

33、建的過程中，安撫幫助弱勢群體的工作不容忽視。溫州冠盛企業在2006年建立了“扶貧幫困救助金”，采取行政撥款、工會籌款、職工捐款的方式，籌集扶貧幫困救助金近100萬元，用于系統內特困職工的救助；公司還多年堅持響應社會慈善機構號召組織職工開展“慈善一日捐”活動，幾年來各項捐贈共計40余萬元，為社會貧困戶貢獻了一點愛心，使他們感受到大家庭的溫暖。溫州冠盛企業為構建和諧企業，積極開展職業技能競賽和技術比武等活動，營造企業和員工之間良好的關系，為員工提供發展平臺，為企業可持續發展提供保證。溫州冠盛企業近年來就舉辦了大規模的職業技能競賽和技術比武，涉及到零售、儲運、物流、財務和數質量五條專業線，參加人次達

34、到了8312人次。通過不斷開展職業技能競賽和技術比武，員工愛崗敬業的精神得到了加強，愛崗敬業的氛圍得到進一步的濃厚。在職業技能競賽和技術比武過程中，涌現出許多感人故事，有處于哺乳期的女員工帶寶寶上考場的故事，有為專心投入比賽將小孩托付他人照看的故事。此類感人故事舉不勝數。公司對參賽員工實行了多輪次的集中脫產培訓，并為他們提供了大量的學習資料。通過理論知識的學習和崗位練兵，員工的專業技術水平取得了提升，專業能力得到了提高，員工立足本崗位的信心得到了加強。公司還穿插進行了職業技能鑒定，僅在2016年公司就有5人獲得了國家職業四級資格證書，177人獲得了國家職業三級資格證書。通過獲得國家職業資格證書，并在全國比賽中獲得7枚個人獎牌；公司還連續八年開展了“銷售狀元、優秀客戶經理、優秀加油站經理和先進加油員”評選，評選表彰了銷售狀元23人次、客戶經理17人次、優秀加油站經理200人次、先進加油員400人次。6.結論當前溫州冠盛企業的勞動關系已經進入一個新的歷史發展階段，勞動關系是勞動者和經營管理者之間實現經營生產過程中結成的經濟利益關系。其和一潛與否不僅直接影響著企業和勞動者個人利益目標的實現，而且還關系著整個企業和社