1、天 津 大 學 網 絡 教 育 學 院畢業設計（論文）任務書 題目：我國上市公司高管人員薪酬激勵公平問題研究完成期限：年 月 日 至 年 月 日學 習 中 心 年 級專 業 指 導 教 師 姓 名 學 號接受任務日期 批 準 日 期畢業設計（論文）進度計劃表序號起止日期計劃完成內容實際完成內容檢查日期檢查人簽名1234567指導教師批準日期 年 月 日 簽名注：1.任務完成后附在說明書內。2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印，打印字體和字號按照天津大學現代遠程教育畢業設計（論文）格式規定執行。摘 要在社會發展的這幾十年里，我國社會主義市場經濟體制建設取

2、得了舉世矚目的成就，資本市場也得到了初步的發展，為數不少的企業已經改制成為了上市公司。但我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平問題日益突顯出來，主要表現為:上市公司高管人員年度平均收入個體差異顯著；上市公司高管年薪增長與公司效益增長不一致；上市公司系統內薪酬差別過大等。這種狀況己經適應不了我國經濟進一步發展的要求，阻礙了我國上市公司的進一步發展，成為我國上市公司高管人員薪酬激勵改革函待解決的問題。關鍵詞：上市公司 高管人員 薪酬激勵 公平性問題ABSTRACTin social development in these decades, China's socialist market e

3、conomic system construction gained the success that attract worldwide attention, capital market also got preliminary development, a large number of enterprises have changed the system to be listed company. But executives of Listed Companies in China pay incentive is not a fair question is prominent

4、day by day, the main performance is: the executives of listed companies annual average income of individual differences; listed company executives annual salary growth and benefit growth discordance; listed company system salary difference is too large. This situation has been unable to adapt to the

5、 further development of China's economy, hinders the further development of the listed company of our country, become the executives of Listed Companies in China pay incentive to reform a problem that remains to be settled.Key words: Listed Company Executives Incentive Pay Fairness目 錄引言1第一章 我國上市

6、公司高管人員薪酬激勵的概況11.1我國上市公司高管人員薪酬激勵的模式11.1.1年薪制11.1.2股權激勵制21.2我國上市公司高管人員薪酬激勵的狀況31.2.1年薪制的現狀31.2.2股權激勵的現狀3第二章 我國上市公司高管人員薪酬激勵公平性的基本內涵42.1上市公司高管人員的界定42.1.1何為上市公司42.1.2上市公司高管人員的范疇42.2上市公司高管人員薪酬激勵公平性的概念、特征和分類52.2.1上市公司高管人員薪酬激勵公平性的概念52.2.2上市公司高管人員薪酬激勵公平性的特征52.2.3上市公司高管人員薪酬激勵公平性的分類5第三章 我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性63.1我國

7、上市公司高管人員薪酬激勵不公平性的表現63.1.1上市公司高管人員年度平均收入個體差異顯著63.1.2上市公司高管年薪增長與公司效益增長不一致73.1.3上市公司系統內薪酬差別過大73.2我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性的原因83.2.1薪酬制度本身才是引起高管人員不公平感的最主要原因83.2.2監管機制問題是產生不公平的原因83.2.3管理程序缺乏透明度83.2.4績效考核評定沒有真正反映員工的真實狀況8第四章 對應我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性的對策94.1完善高管人員的薪酬制度94.2構建適合我國上市公司高管人員薪酬的體系94.2.1即期激勵和長期激勵相結合94.2.2薪酬與績

8、效掛鉤94.2.3樹立薪酬包概念10第五章 我國上市公司高管人員薪酬激勵公平發展的趨勢105.1 強化對上市公司控股股東和高管人員的監管105.2改革薪酬增長體制，完善高管人員參與薪酬制定的制度105.3注重長期激勵和風險激勵10結束語11參考文獻12引言近年來，社會逐步認識到科學管理的重要性和高管人員的人力資本價值，并試圖通過設計一系列的激勵機制來調動上市公司高管的工作積極性，為企業創造更多利益。但是，上市公司高管激勵機制在激發高管工作積極性的同時，在實踐中也出現了一些引人關注的問題。圈平是人們的基本需要，是人類共同追求的目標。近來，中央及各級政府都在強調“構建社會公平與正義”的重要性，其中

9、分配公平是社會公平的重要內容之一。因為分配公平對促進社會生產力的發展和維護社會穩定具有重要的作用。目前，在我國不少企業里，員工薪酬管理工作非常混亂，歧視外來工、女員工、拖欠或克扣員工工資、不支付法定最低工資，損害員工利益等問題相當嚴重。如何規范企業的薪酬分配行為、維護社會公平與穩定是我們急需解決的問題。我國不少學者從社會學、經濟學、法學角度探討如何促進分配公平，保障員工合法權益問題，卻較少從管理學角度研究企業如何做好薪酬管理工作，提高員工的薪酬公平感。本文根據組織公平理論，探討影響企業薪酬分配公平性的因素，為企業制定公平、有效的薪酬制度提供建議。第一章 我國上市公司高管人員薪酬激勵的概況1.1

10、我國上市公司高管人員薪酬激勵的模式在我國經濟體制由計劃經濟體制向市場經濟體制轉化的過程中，企業高層管理人員的薪酬、薪酬結構及薪酬發放的形式對企業績效的重要性及影響逐步顯現。為了滿足建立現代企業制度的需要，提高企業經濟效益，我國對高管薪酬制度進行了一系列的研究和嘗試，逐步取消了原來計劃經濟實行的單一的按勞分配模式，初步建立了與我國國情相適應的高管報酬制度，從發展歷程上看，我國先后進行了承包責任制、年薪制、股權激勵等一系列改革試驗。在改革開放初期實行的承包制是這一系列改革的起點，但由于在實行過程中暴漏的缺陷，已不適應現代企業制度的要求，己逐漸淡出了歷史的舞臺。現階段我國企業高層管理人員的薪酬模式主

11、要是年薪制和股權激勵模式。本文主要對這兩種高管薪酬模式進行研究。1.1.1年薪制年薪制最早興起于西方社會，是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。隨著社會經濟的發展、企業規模的擴大，企業所有權和控制權逐步分離，決策權逐步集中到專業的經理人員手中。企業所有者和經營者之間的平衡關系變得越來越重要。企業所有者只有通過對經營者行為進行衡量，把經營者的努力程度與其報酬結合起來激勵和約束經營者，才能把經營者追求報酬最大化的個人目標同企業價值最大化的目標聯系在一起，從而降低代理成本，提高企業的經濟效益。年薪制就很好地體現了這種制衡關系。年薪制通常是以“年度”為考核周期的，參照經營者的經營管理業績、難度和所

12、承擔的責任、風險來確定其年度收入的制度。在年薪制薪酬模式下，經營者薪酬基本上可以分為基本薪酬和風險收入兩部分。其中基本薪酬主要根據企業效益水平和規模，并參照本地區和本企業職工的平均收入水平加以確定;風險收入主要根據本年度企業的經濟效益情況，主要考核指標包括銷售毛利率、銷售利潤率、資本金利潤率、應收賬款周轉期限等綜合考核指標及年末財務審計報告予以確定。在實際執行年薪制的過程中，如何評估考核企業高層管理人員的年度經營情況，不同國家、不同地區的不同企業及同一國家不同地區的不同企業都是不同的。一般來說，通常通過三種方式來評估:一，通過利潤指標對經理人的業績進行評估;二，利用股票市場對經理人的業績進行評

13、估;三，通過所有者對經理人的行為直接進行評估。 1文躍然.薪酬管理原理M.上海:復旦大學出社, 2004: 38.1.1.2股權激勵制隨著年薪制的實行以及在實行中出現的問題，企業越來越傾向于采用一種新型的高管薪酬模式一股權激勵模式。股權激勵模式是通過讓企業高級管理人員持有公司股票，讓其以股東的身份參與企業日常經營管理及決策，使公司高級管理人員與股東利益、企業的利益相一致。這種方式從一定的形式上統一了企業經營者與企業的利益，減少了經營者的短期行為及股東對其的監督成本，從而更為有效的解決兩權分離帶來的“委托一代理”的問題。20世紀90年代，在我國大中型企業中開始全面實行股權激勵模式。萬科集團于19

14、93年率先實行了股權激勵模式，規定行權期內年均股價不低于行權基準當年股價均價的行權條件。據國家金融年鑒的統計數據顯示，截止到1999年底國內40家的上市公司對高管薪酬開始實行股權激勵的形式，并根據不同的公司特點采取了不同的模式，如:股票期權、股票增值權、虛擬股票、管理層收購(MBO)、員工持股等形式，極大地豐富了我國企業高層管理人員的薪酬結構形式。截止到2004年底我國滬深兩市有90多家上市公司采取了對企業的高層管理人員實施了股權期權激勵的薪酬模式，如中信證券、高鴻股份等 王悅,周長群.公平理論在薪酬管理中的應J.科技與管理, 2002,(1)。2006年1月證券監督委員會發布了上市公司股權激

15、勵管理辦法(以下簡稱管理辦法)， 文躍然.薪酬管理原理M.上海:復旦大學出社, 2004: 38.該管理辦法的頒布與實施在一定程度上規范和促進我國上市公司高管股權激勵機制的發展，對高管股權激勵機制的實施具有指導作用，管理辦法中規定我國上市公司高管股權激勵以股票期權和限制性股票為主要方式，并規范了高管股票期權激勵的實施的程序和年報中高管薪酬的信息披露制度。1.2我國上市公司高管人員薪酬激勵的狀況1.2.1年薪制的現狀目前我國上市公司高管人員薪酬制度主要采用的是“年薪制”，高管人員的年薪在一定程度上反映出其特殊的貢獻。上海正榮投資咨詢公司發布的“中國上市公司2005年高管身價排行榜”顯示，前20名

16、最高年薪都超過100萬元，較2004年提高了近330k，深發展的高管年薪以602萬元位居第一，第20名京東方A的高管薪酬也達到了133萬元;與2004年相比，上市公司高管最高年薪平均值有大幅提高，最高年薪平均值在持續四年的攀升后達到29.08萬，環比上升幅度為23ry0，比2004年提高了5.45萬，跟2004年18.7%的增速相比，呈加速提升特征。 臺卜美秋.薪酬的內部公平J.企業改革與管理，2003(12)1.2.2股權激勵的現狀我國很多關于高管薪酬的實證研究結果都表明我國上市公司股權激勵應用程度較低，很多上市公司高級管理人員不持有本公司的股票，很多高管持有的股票也是1998年前的內部職工

17、股，自從取消職工股制度后，上市公司高管人員持股水平就很低了。有研究結果顯示，截止到2003年年末，我國上市公司董事長零持股比例達到53.8%，總經理零持股比例達到55%;2004年有相當一部分上市公司的高級管理人員通過二級市場購入、高管股權激勵政策、以資本公積金轉增股本等形式獲得或增持了所屬公司的股份，高管持股總量和持股家數略有增加;2006年上市公司股權激勵管理辦法(試行)頒布后，滬深兩市有多家上市公司實行了高管股權激勵方案。有40家上市公司以定向發行股票和二級市場回購股份作為激勵股票的來源，推出高管股權激勵計劃，在這40家實行股權激勵計劃的上市公司中，31家采取了股票期權方式，7家采取了限

18、制性股票方式，1家采取股票期權和股票增值權相結合方式，另外1家采取股票期權與限制性股票相結合方式，但很多股權激勵方案沒有獲得管理部門通過，表明監管部門對實施高管股權激勵制度的態度是謹慎的;截止到2008年4月，共有110家上市公司宣告要實行高管股權激勵，其中有28家已經正式實施，3家停止實施，79家己經在董事會預案或者股東大會通過。在所有宣告的公司中，有80家都采用的是股票期權的激勵方式。由此可見，雖然上市公司股權激勵管理辦法規定，上市公司可以以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃，但是從實際操作看，絕大部分公司還是選擇了股票期權激勵。第二章 我國上市公司高管人員

19、薪酬激勵公平性的基本內涵2.1上市公司高管人員的界定2.1.1何為上市公司上市公司是指所發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批準在證券交易所上市交易的股份有限公司。所謂非上市公司是指其股票沒有上市和沒有在證券交易所交易的股份有限公司。上市公司是股份有限公司的一種，這種公司到證券交易所上市交易，除了必須經過批準外，還必須符合一定的條件。2.1.2上市公司高管人員的范疇從廣泛意義上來講，高管人員范疇來源于委托代理關系中所涉及到的代理人角色，即托人根據一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決定權利并根據后者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬也即代理

20、成本，這些主體便構成了公司的高管人員，他們從事公司戰略決策并對公司的生產、運營產生重大影響，理應是薪酬激勵的主要對象，具體來講，高管人員包括董事長、CEO、總經理及除此之外的公司的黨委書記和工會主席、公司的副職等，這也是大多數薪酬激勵文獻所采用的范疇。但作者認為上述范疇過于籠統，因此為了使激勵研究更有針對性，本文將高管人員的范疇縮小到兩個職位:CEO和總經理。 臺卜美秋.薪酬的內部公平J.企業改革與管理，2003(12)在此需要解釋一組概念:董事長、CEO及總經理，這三個詞語在國內存在著混用現象，董事長是公司董事會的領導，其職責具有組織、協調及代表的性質，一般不進行個人決策，而CEO則是上個世

21、紀60年代美國進行公司治理結構變革創新的產物，其將原來董事會手中的一些決策權過渡到經營層中，它和總經理雖然形式上都屬于企業的“一把手”，但CEO既是行政一把手，又是股東權益代言人，多數情況下CEO是作為董事會成員出現的，總經理則不一定是董事會成員，主要負責日常生產經營決策(出自HR管理世界第十八期)。 孫靜.薪酬的公平性問題J.當代經濟，2004(8)雖然三者職位權責都很清晰，但在國內存在著一人多職的現象，這可能源于國內公司治理結構的特殊性。堪新民、劉善敏(2003)指出我國現存公司治理結構包括兩類:控股股東模式和關鍵人模式，控股股東模式下股權結構高度集中，在這種情況下董事長和CEO很可能為同

22、一人，這時董事長也便列入高管人員范疇，但這并不改變我們對高管人員基本范疇的界定。然而考慮到現今CEO或是總經理的個人薪酬并未明確披露，而且在國泰安(GTA)數據庫中我們只能找到上市公司公布的前三名高管年度薪酬，因此在第四章中的薪酬激勵實證研究當中，謹以前三名高管年度薪酬為被解釋變量，但這并不改變本文對高管人員所做出的界定。2.2上市公司高管人員薪酬激勵公平性的概念、特征和分類2.2.1上市公司高管人員薪酬激勵公平性的概念所謂上市公司高管人員薪酬激勵公平性是指上市公司高管人員對于上市公司薪酬管理系統和管理過程的公平性、公正性的感知及看法。這種公平性，涉及到高管人員對于本人薪酬與上市公司外部勞動力

23、市場薪酬狀況、與公司內部不同職位的高管人員以及類似職位上的高管人員的薪酬水平之間的比較結果。事實上，上市公司高管人員薪酬問題在很大程度上就是一個公平性的問題。公平是上市公司薪酬激勵的基礎，只有高管人員認為上市公司薪酬系統是公平的前提下，才能充分發揮薪酬的激勵作用。公平性是上市公司制定薪酬系統首先要考慮的一個重要問題。2.2.2上市公司高管人員薪酬激勵公平性的特征2.2.2.1主觀性是否公平完全憑當事人主觀判斷，不存在統一的客觀標準，與當事人的需要、動機、閱歷、個性、價值觀等個人因素有很大關聯。對同一薪酬，不同的高管人員對其公平性判斷的標準不同。即使是同一個人，在不同的時間、地點，或因涉及的有關

24、事物不同，其公平性的判斷也會有所差別。2.2.2.2相對性公平性存在于相互比較之中。這種比較通常包括把實際所得與期望獲得值相比;把自己所得和別人所得相比;把自己目前所得和自己過去所得相比等等。總之，公平感是人們通過縱向和橫向的比較，通過自身前后狀況間的比較或人際間的比較而產生的。因此，公平是相對的，而不是絕對的。2.2.2.3利己性即人們一般會將自己與參照者的所得同各自的貢獻之比進行比較，若覺得對方的比值低于自己的比值，這時就會心安理得，當之無愧;但若覺得對方的比值高于自己的，就會感覺吃了虧，便會十分不滿，情緒低落。2.2.2.4擴散性與行為傾向性一旦高管人員感覺自己受到了不公平的待遇，便會氣

25、憤，心生不滿，并因此波及到工作和生活各方面的情緒和態度。不僅如此，他還會產生要去改變自身認為不公平根源的意向。在他認為自己可以控制的范圍及可行的條件下，便會采取行動。2.2.3上市公司高管人員薪酬激勵公平性的分類2.2.3.1薪酬的內部公平性薪酬的內部公平性關注的是企業內部不同職位之間的薪酬對比問題。員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，通過這種對比來判斷企業對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經過這種比較所得出的結論不僅會影響到他們的總體工作態度，是否愿意被調換到企業內部的其他職位上去，是否愿意接受晉升等方面，同時還

26、會影響到在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業的組織承諾度。在實踐中許多企業都采用職位評價方法來解決薪酬的內部公平問題。職位評價就是系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是在職位說明書的基礎上，根據若干報酬要素來對企業的若干基準職位進行評估，然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據職位等級確定薪酬等級，從而律方祝休現內部癸平的薪酬體系。2.2.3.2薪酬的外部公平薪酬的外部公平體現為企業員工將本人的薪酬與其它同類企業中從事同樣工作的員工所獲得薪酬水平的比較。這種比較的結果影響到企業能

27、否用合理的薪酬招聘到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現有的人才。在一般情況下，企業往往都會借助于市場薪酬調查來滿足員工的外部公平感。2.2.3.3薪酬的績效公平薪酬的績效公平是指員工同在本企業內與他們干同樣工作的其他人進行薪酬的內部性公平比較。這種比較主要體現在員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的差距。這種差距過小會影響到高績效員工的公平感，他們會認為自己的付出大于自己的回報;而這種差距過大則會影響到低績效員工的公平感，他們會認為自己不被公司認可和重視。這兩種情況都會影響到員工的工作熱情和效率。績效公平就是要尋求高績

28、效員工與低績效員工薪酬差距的最佳平衡點，企業通常采用績效獎勵來解決這個問題。第三章 我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性3.1我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性的表現3.1.1上市公司高管人員年度平均收入個體差異顯著收入差距是社會公平的重要反應。收入差距體現在許多方面，如城鄉之間、地區之間、行業之間、部門之間、群體之間以及組織內部。上市公司高管薪酬的差距在企業內部差距和行業差距上表現最為突出。2007年，全國百強上市公司高管平均年薪為58.39萬元，是全國平均工資的23倍，如果加上股權激勵可能會達到30倍左右。其中，18個金融企業的高管平均年薪為351.1萬元，是金融企業職工年平均工資4.9

29、4萬元的71倍，是全國平均工資的140.8倍。2009年，滬深兩市A股公司CEO平均年薪是普通員工的6.5倍。 孫靜.薪酬的公平性問題J.當代經濟，2004(8)這還沒有包括無法統計的可以利用各種機會和控制權進行的在職消費。相關統計表明，許多公司高管通過公費旅游、公款吃喝、尋租行為等獲得的實際所得是普通員工收入的40倍以上。我國高管薪酬的行業差距也有越拉越大的趨勢。統計顯示，2009年前三名高管薪酬均值比較，金融保險業名列榜首，第二位的是房地產行業，第三位的是批發零售行業。排在后三位的為農業、制造業和水電煤氣等公共事業類。短期看，這種趨勢不會有太大改變。韜睿惠悅咨詢公司在針對2010年8月前披

30、露薪酬信息的2 000多家中國上市公司研究發現，金融行業首席執行官(CEO)總現金薪酬在不同資本市場(中國大陸、中國香港和美國的上市公司)均有較大幅度上升，A股金融業公司CEO總現金薪酬仍有15%的漲幅，H股公司的漲幅達到112.3%。 劉鳳桐.高管薪酬激勵與約束機制對策探析J.北方經濟，2007(2)實踐證明，單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效工資和獎金等激勵性因素緊密結合的薪酬才具有較強的激勵性。3.1.2上市公司高管年薪增長與公司效益增長不一致高管合理的薪酬，應是建立在公司效益的基礎上。高效益，可以取得高薪酬;低效益，只能取得低薪酬，而且一般地說，薪酬的增幅應低于效益的增幅。這樣公

31、司才有積累，不至于吃光、分光，具有擴大再生產的能力。衡量非上市公司的效益，標準比較一致，就是看資本增值率和資本利潤率。上市公司的效益怎么看?這就有分歧了。有人認為看市值，公司股票的市值高，就表明公司的效益好。2007年股市強勁的牛市，公司股票的市值增長幅度都很大，因而高管年薪的增幅大是合理的。這種看法不全面。公司股票的市值大，可以是反映公司的效益，也可以不反映公司的效益。因為股票市值的高低，除了受公司業績的影響外，很大程度上要受股市行情的影響，脫離公司的業績上漲或下跌。因而檢驗公司的業績，最可靠的應是看公司的實績，資產增值率和資本利潤率。如果高管年薪的增幅與公司效益的增幅是相一致的，那是取之有

32、理。反之，即是取之無道。3.1.3上市公司系統內薪酬差別過大高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與與投資者之間收益差距過大，這將引起普通員工和投資者的不滿，進而影響到公司的發展。中國平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元，其中董事長馬明哲稅前報酬為6616. 1萬元，折合每天收入18. 12萬元。 李松，王彥梅.公平理論在薪酬管理中的應用J.河北工程技術職業學院學報，2004公司內其余的高管薪酬并不高，普通員工則更低。公司這種薪酬分配合不合理，公不公平?在資本市場上演瘋狂“圈錢”后，馬明哲對平安投資者的虧損表示了歉意。這表明他承認了自己在平安股價暴跌中負有責任。但

33、是，對員工和投資者不管不顧，無節制地拿企業利潤獎勵個人，著實損害企業和股民的利益。3.2我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性的原因3.2.1薪酬制度本身才是引起高管人員不公平感的最主要原因薪酬結構主要有以下兩層含義：薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同層級人員之間的薪酬結構。我國上市國企中，高管人員的薪酬結構并不合理，存在較為普遍的“零薪酬”和“低持股”現象，激勵性計劃特別是長期激勵效果不足，“股權激勵”和“股票期權”等國際上通行的做法在我國尚處于探索階段； 劉江紅.公平性:薪酬設計的首要原則J.企業活力一人力資源開發，2006(7)并且，不同級別的高管之間的薪酬差距不太明顯。資本市場的不完

34、善和相應法律制度的欠缺也在一定程度上制約了長期激勵計劃在我國的有效發展。3.2.2監管機制問題是產生不公平的原因長期以來我國上市公司對高層管理人員的內部監管制度基本流于形式，存在著用人、資金使用，以及項目管理方面監管不力問題。董事會、監事會，股東大會的監督作用微乎其微。監督是對制度落實與否，制度執行好壞的督促和檢查，是防止權力異化和濫用的關鍵，不受監督的權力必然導致腐敗。外部國資委在監管方面也沒有具體的規則和標準，監管機制形同虛設。3.2.3管理程序缺乏透明度中國證監會目前規定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額，并未要求公司披露薪酬的構成。華信惠悅咨詢公司發布的2009/2010年度中國大陸上市

35、公司高管薪酬調研報告顯示，截止2010的額度等相關信息， 劉江紅.公平性:薪酬設計的首要原則J.企業活力一人力資源開發，2006(7)對于薪酬的具體構成現有公司予以披露。而我國上市公司年報中基本不予以披露，這說明了我國上市公司的高管薪酬還不是很透明。而歐美發達國家及香港等新興市場均已要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成，這些都是發達國家的先進經驗，我們應該予以借鑒。3.2.4績效考核評定沒有真正反映員工的真實狀況績效考核是反映員工的工作狀況、工作能力,為員工績效工資的發放提供依據,同時,也是反映員工工作能力、工作積極性、工作貢獻度等的尺碼。為公司下一步制定薪酬管理戰略、員工晉升、晉級、提薪、減

36、薪、降級提供現實依據。但如果績效考核不能真實反映員工的工作狀態,那么必然導致該晉升、晉級、提薪的沒有提薪、晉升,而不該提薪、晉升的卻平步青云;相反該減薪、降級的卻沒有得到相應的對待,考核結果不同直接影響員工的薪酬,甚至職業生涯的發展,不公平的后果可想而知。除上述原因可能會導致員工對薪酬管理認為有不公平外,還有員工個人的主觀判斷、個人所持的公平標準、工資歧視及制定薪酬管理者的偏好等都有可能引起薪酬管理不公平。第四章 對應我國上市公司高管人員薪酬激勵不公平性的對策4.1完善高管人員的薪酬制度通過建立短期與長期相結合的薪酬激勵體系，將高管人員的薪酬與企業業績掛鉤，加大薪酬獎勵的力度，設計科學的薪酬結

37、構體系。據稱，我國將針對各類國企高管薪酬制定統一規范的制度體系，國企的高管薪酬水平應基本年薪、績效年薪和中長期激勵。其中，基本年薪由企業所在地的國企普通職工的年平均工資與一定倍數、企業規模系數相乘而得；績效年薪不超過基本年薪的3倍；中長期激勵則依據上市公司有關規定。這樣的薪酬體系中，基本年薪保證了公平性，有利于縮小行業間收入差距；而績效年薪與中長期激勵，將高管人員利益與企業利益掛鉤，能降低代理成本，積極引導高管人員提高公司業績，實現對高管的有效激勵。4.2構建適合我國上市公司高管人員薪酬的體系4.2.1即期激勵和長期激勵相結合即期激勵一般采取以當期業績為基礎的現金的報酬形式，長期激勵則通常采取

38、股權形式及EvA紅利計劃。高管人員是上市公司所有資源的經營者，為了使高管人員在做出經營決策時考慮到上市公司的長遠利益，在他們的總體薪酬中應當著重強調長期薪酬的作用，加大長期激勵性薪酬在總體薪酬中的比重。 郭麗芳.寬帶薪酬設計中如何實現公平性J.華東經濟管理，2006(6)4.2.2薪酬與績效掛鉤一個有效的薪酬體系應當能夠把高管人員的利益和上市公司的利益緊密地聯系在一起，以調動高管人員的主動性、協作性和創新性。隨著經濟的發展，一些上市公司認識到單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動高管人員的積極性，開始采用以業績為基礎的收益分享薪酬體系。從而把高管人員的薪酬與上市公

39、司業績捆綁在一起，使其分擔部分經營風險，并努力提高上市公司的經營績效，從而使所有者和高管人員的目標趨于一致。4.2.3樹立薪酬包概念要全LI正大家過去認為薪酬主要是以工資作為現金收入的概念，明確薪酬制度作為一種激勵手段，它的構成是多樣的，樹立“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。第5章 我國上市公司高管人員薪酬激勵公平發展的趨勢5.1 強化對上市公司控股股東和高管人員的監管強化對上市公司控股股東的監管，嚴厲查處控股股東侵占上市公司利益的行為。德隆、格林柯爾、鴻儀、托普等公司控股的上市公司發生的重大問題，充分暴露了一些上市公司事實上已經淪為控股股東或者實際控制人的“提款機”。因此，中國證監會將會同地方政府、有關部門強化對上市公司控股股東及實際控制人的監管，督促控股股東按照法律規定行使出資人權利，防止其侵害上市公司享有的由全體股東出資形成的法人財產權，防止其利用控制權損害上市公司和