1、勞動經濟學第一章薪酬基本范疇 【發展簡史】對薪酬基本范疇的認識經歷了由狹窄到寬廣，由【發展簡史】對薪酬基本范疇的認識經歷了由狹窄到寬廣，由貨幣薪酬到非貨幣性報酬，由外在報酬到內在報酬，由單一報酬貨幣薪酬到非貨幣性報酬，由外在報酬到內在報酬，由單一報酬到整體報酬的認識過程；薪酬的基礎也經歷了從簡單的以資歷為到整體報酬的認識過程；薪酬的基礎也經歷了從簡單的以資歷為基礎，到以績效位基礎，再到人本和能本基礎的演變過程。因此，基礎，到以績效位基礎，再到人本和能本基礎的演變過程。因此，我們必須在特定的背景下來理解工資、薪金、薪水、薪酬、福利、我們必須在特定的背景下來理解工資、薪金、薪水、薪酬、福利、報酬、

2、收入等概念。報酬、收入等概念。第一節第一節 薪酬的薪酬的性質性質與功能與功能 一、薪酬的內涵與外延一、薪酬的內涵與外延 （一）薪酬定義（一）薪酬定義 薪酬一詞，英文為薪酬一詞，英文為CompensationCompensation，是指用人單，是指用人單位以現金或現金等值品的方式付出的報酬，包位以現金或現金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。從構詞法的角度看，從構詞法的角度看，“薪薪”，原意為草柴，是具有一定，原意為草柴，是具有一定的使用價值的物品；

3、在經濟活動中，的使用價值的物品；在經濟活動中，“薪薪”則特指雇用則特指雇用勞動的代價，它一般是金錢形式的，如薪水、薪金勞動的代價，它一般是金錢形式的，如薪水、薪金（salarysalary）。）。 “酬酬”，是給予的回報，它具有一定的，是給予的回報，它具有一定的褒義色彩。褒義色彩。“薪薪”、“酬酬”二字放在一起，即指組織對二字放在一起，即指組織對于員工的勞動給予承認、回報以及褒獎。于員工的勞動給予承認、回報以及褒獎。薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是指與指與“勞動勞動”直接聯系的部分直接聯系的部分; ;廣義的薪廣義的薪酬則是指與上述雇用關系有關的組織各酬則是指

4、與上述雇用關系有關的組織各項付出或指員工得到的酬勞。項付出或指員工得到的酬勞。 （二）薪酬的內涵（二）薪酬的內涵 從詞義理解，薪酬有平衡、彌補、補償，并隱從詞義理解，薪酬有平衡、彌補、補償，并隱含著交換的意思。不同的國家，對含著交換的意思。不同的國家，對“薪酬薪酬”也有不也有不同的含義。同的含義。 在美國，薪酬等同于辛勤付出或者工作所換在美國，薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資與福利之和。來的工資與福利之和。 在日本，代表薪酬的詞是在日本，代表薪酬的詞是KyuyoKyuyo，這個詞，這個詞是由兩個中文字構成（給和料），意思是是由兩個中文字構成（給和料），意思是“給給與某種東西與某種東西”。

5、歷史上，薪酬被看作是上級的。歷史上，薪酬被看作是上級的施舍。施舍。 現在，日本的企業顧問力圖用現在，日本的企業顧問力圖用“hou-syu”hou-syu”來代替來代替“Kyuyo”Kyuyo”。“hou-syu”hou-syu”的含義是報酬，與上級無關。的含義是報酬，與上級無關。日本薪酬體系中津貼占很大的部分，英文中和津貼對日本薪酬體系中津貼占很大的部分，英文中和津貼對應的詞是應的詞是teateteate。TeateTeate的意思是的意思是“照顧某物照顧某物”或或“處處理某物理某物”。因此，。因此，teateteate被看作是照顧員工家庭貨幣被看作是照顧員工家庭貨幣需要的薪酬。這符合日本公司

6、向員工支付家庭津貼、需要的薪酬。這符合日本公司向員工支付家庭津貼、住房津貼、通勤津貼這樣的現實。住房津貼、通勤津貼這樣的現實。 （三）薪酬的外延（三）薪酬的外延 從廣義的角度看，所謂薪酬，是指員工從廣義的角度看，所謂薪酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。 它是它是360360度報酬體系中的經濟性報酬，其度報酬體系中的經濟性報酬，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他福中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他福利保健收入。利保健收入。 通常情況下，通常情況下，360

7、360度報酬有兩種分類方法。一度報酬有兩種分類方法。一種分類方法是將報酬分為經濟性報酬和非經濟性報種分類方法是將報酬分為經濟性報酬和非經濟性報酬，另一種分類方法是將報酬分為內在報酬和外在酬，另一種分類方法是將報酬分為內在報酬和外在報酬。報酬。 經濟性報酬和非經濟性報酬的分類，是基于經濟性報酬和非經濟性報酬的分類，是基于報酬是否以貨幣的形式表現出來，或者是否能夠報酬是否以貨幣的形式表現出來，或者是否能夠用貨幣來衡量；而內在報酬和外在報酬則是以報用貨幣來衡量；而內在報酬和外在報酬則是以報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來作

8、為劃分依據。是一種來自內部的心理強化來作為劃分依據。 廣義的理解，一套完整的薪酬方案，廣義的理解，一套完整的薪酬方案，除了經濟報酬外，還包括非經濟報酬。所謂除了經濟報酬外，還包括非經濟報酬。所謂“非經濟報酬非經濟報酬”，是指工作本身和工作環境，是指工作本身和工作環境所提供的各種條件，包括工作的趣味性、挑所提供的各種條件，包括工作的趣味性、挑戰性、培訓機會、發展機會、組織政策和社戰性、培訓機會、發展機會、組織政策和社會地位等。會地位等。 二、薪酬的性質與功能二、薪酬的性質與功能 （一）薪酬的性質（一）薪酬的性質 薪酬是同商品貨幣關系相聯系的一個范疇。薪酬是同商品貨幣關系相聯系的一個范疇。 從生產

9、力的角度看，它是企業生產或其他經濟從生產力的角度看，它是企業生產或其他經濟活動中投入的活勞動的貨幣資金表現形式。在市活動中投入的活勞動的貨幣資金表現形式。在市場經濟下，企業可以借助薪酬來計量生產中所消場經濟下，企業可以借助薪酬來計量生產中所消耗的活勞動。耗的活勞動。 從生產關系的角度看，薪酬體現為收入從生產關系的角度看，薪酬體現為收入分配的結果。它的性質和特點是由一定的生分配的結果。它的性質和特點是由一定的生產關系決定的。生產關系不同，薪酬的性質產關系決定的。生產關系不同，薪酬的性質和特點也就不同。和特點也就不同。 西方工資理論家認為薪酬除了經濟意義西方工資理論家認為薪酬除了經濟意義上的概念外

10、，還有一些其他方面的概念。如，上的概念外，還有一些其他方面的概念。如，薪酬可以是一種心理概念，可以看作員工個薪酬可以是一種心理概念，可以看作員工個人和企業之間的一種心理契約；薪酬是一種人和企業之間的一種心理契約；薪酬是一種社會概念，因為在某種程度上，薪酬在企業社會概念，因為在某種程度上，薪酬在企業內部和社會上，是一種地位的象征；薪酬是內部和社會上，是一種地位的象征；薪酬是一種政治概念，因為企業、工會和雇員個人一種政治概念，因為企業、工會和雇員個人都可以運用他們的力量來影響工資；薪酬又都可以運用他們的力量來影響工資；薪酬又是一種公平概念，既包括內部公平也包括外是一種公平概念，既包括內部公平也包括

11、外部公平，也就是說報酬應該與員工的貢獻相部公平，也就是說報酬應該與員工的貢獻相符。符。 （二）薪酬的功能 1 1對于企業的功能對于企業的功能 （1 1）激勵功能）激勵功能（2 2）配置功能）配置功能（3 3）塑造和強化企業文化功能）塑造和強化企業文化功能 2 2對于員工的功能對于員工的功能（1 1）保障功能）保障功能（2 2）激勵功能）激勵功能（3 3）價值實現功能）價值實現功能 三、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的重要性 薪酬對于員工、企業和社會的重要性決定了 薪酬管理的重要性。 薪酬對雇員的態度和行為有著重要的影響。 薪酬是企業一項重要的成本項目，調查表明，許多企業的勞動力成本占總成本的一半

12、以上。 對于雇員來說，薪酬是收入的主要來源和經濟安全的主要保障，對生活水平有著極大的影響，無論是絕對的工資水平還是與他人比較所感知的公平性都是十分重要的。 薪酬還常常被看作是地位和成功的標志，薪酬還常常被看作是地位和成功的標志，是個人經濟富足和社會交往的一個重要的決定是個人經濟富足和社會交往的一個重要的決定性因素。性因素。 除了對員工個人和企業具有重大意義之外，除了對員工個人和企業具有重大意義之外，薪酬對于整個社會也具有獨特的作用。在各國薪酬對于整個社會也具有獨特的作用。在各國的國民生產總值中，大約有的國民生產總值中，大約有60%60%的部分是以薪的部分是以薪酬的形式體現的酬的形式體現的 。

13、組織需通過有效的薪酬管理達到的目標：組織需通過有效的薪酬管理達到的目標： （1 1）長期的保持工資成本最小化；）長期的保持工資成本最小化； （2 2）吸引和保留組織所需要的有能力、有經）吸引和保留組織所需要的有能力、有經驗和有資歷的員工；驗和有資歷的員工； （3 3）激勵員工最大程度的提高組織績效；）激勵員工最大程度的提高組織績效； （4 4）引導和激發員工的工作熱情和敬業精神，）引導和激發員工的工作熱情和敬業精神，并鼓勵員工做出較大的貢獻；并鼓勵員工做出較大的貢獻； （5 5）支持與促進組織的管理變革。薪酬是推）支持與促進組織的管理變革。薪酬是推進組織變革的有力工具。進組織變革的有力工具。第

14、二節第二節 薪酬體系薪酬體系 一、薪酬分配的基礎一、薪酬分配的基礎 （一）潛在勞動（一）潛在勞動-可能的貢獻可能的貢獻 潛在勞動是實際上人的勞動能力，這是招潛在勞動是實際上人的勞動能力，這是招聘和任職時對人力資源個體的預期效益進行估聘和任職時對人力資源個體的預期效益進行估算的依據。應當指出，把它作為組織對勞動成算的依據。應當指出，把它作為組織對勞動成果進行價值分配的依據是并不恰當的，其缺點果進行價值分配的依據是并不恰當的，其缺點在于它是尚未使用、尚未創造價值的事物，因在于它是尚未使用、尚未創造價值的事物，因此，應當在對之運用并形成勞動成果以后，再此，應當在對之運用并形成勞動成果以后，再進行成果

15、與預付價值的進行成果與預付價值的“結算結算”。 （二）流動勞動（二）流動勞動-現實的付出現實的付出 流動勞動是人力資源個體在工作崗位上的流動勞動是人力資源個體在工作崗位上的活動，它是已經付出的勞動，用之發放勞動報活動，它是已經付出的勞動，用之發放勞動報酬的依據，顯然比潛在勞動要好。但是，可能酬的依據，顯然比潛在勞動要好。但是，可能雖然一個人付出了勞動、但可能由于個人、組雖然一個人付出了勞動、但可能由于個人、組織或市場的原因最終不能實現價值。因而把流織或市場的原因最終不能實現價值。因而把流動勞動作為價值分配的依據也有一定的局限性，動勞動作為價值分配的依據也有一定的局限性，因此也不是根本的衡量標準

16、。因此也不是根本的衡量標準。 （三）凝固勞動（三）凝固勞動-實現的價值實現的價值 凝固勞動是進行勞動后的成果，如產量是凝固勞動是進行勞動后的成果，如產量是多少、銷售額有多少等等，這是勞動創造價值多少、銷售額有多少等等，這是勞動創造價值的具體表現，因而應當是勞動價值衡量的最好的具體表現，因而應當是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都以此來進方式。在大部分組織和工作崗位，都以此來進行計量，發放工資薪酬。但是，在一些員工的行計量，發放工資薪酬。但是，在一些員工的工作難于與業績直接對應、合理掛鉤時（例如工作難于與業績直接對應、合理掛鉤時（例如消防隊員、學校的班主任），以及難于進行工消防隊

17、員、學校的班主任），以及難于進行工作評價時（例如新產品研究開發人員），是無作評價時（例如新產品研究開發人員），是無法使用這種方法的。法使用這種方法的。 二、薪酬內容體系二、薪酬內容體系 （一）基本薪酬（一）基本薪酬 基本薪酬是雇主為已經完成的工作而基本薪酬是雇主為已經完成的工作而支付的基本現金報酬。它是依工作的熟練支付的基本現金報酬。它是依工作的熟練程度、任務的復雜程度、勞動強度、責任程度、任務的復雜程度、勞動強度、責任大小、工作環境，并考慮勞動者的學歷、大小、工作環境，并考慮勞動者的學歷、資歷等因素，按照勞動者實際完成的勞動資歷等因素，按照勞動者實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的

18、勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬，通常包括：基礎薪酬、工齡薪酬、報酬，通常包括：基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬以及學歷職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬以及學歷薪酬等形式。薪酬等形式。 （二）績效薪酬（二）績效薪酬 績效薪酬也稱業績掛鉤薪酬，是指將員績效薪酬也稱業績掛鉤薪酬，是指將員工的薪酬與員工的工作努力程度及其勞動成工的薪酬與員工的工作努力程度及其勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。有時人們把它看作果直接掛鉤確定的薪酬。有時人們把它看作可變薪酬，它可以是長期的，也可以是短期可變薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與雇員的個人業績掛鉤，也可以的；它可以與雇員的個人業績

19、掛鉤，也可以與雇員所在的團隊或整個企業的業績掛鉤，與雇員所在的團隊或整個企業的業績掛鉤，還可以與雇員個人、團隊、企業結合為一體還可以與雇員個人、團隊、企業結合為一體的綜合業績掛鉤，它往往隨業績的變化而調的綜合業績掛鉤，它往往隨業績的變化而調整。整。 （三）成就薪酬（三）成就薪酬 成就薪酬是指員工在較長時間內在組織成就薪酬是指員工在較長時間內在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻后，工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。由組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。由于成就薪酬是對員工過去一個較長時間內工于成就薪酬是對員工過去一個較長時間內工作行為和已取得成就的認可

20、或作行為和已取得成就的認可或 “追認追認”，與員工的長期表現掛鉤，是基本薪酬的增加，與員工的長期表現掛鉤，是基本薪酬的增加，具有相對的永久性，只要員工不離開企業，具有相對的永久性，只要員工不離開企業，就不會消失。就不會消失。 （四）綜合薪酬（四）綜合薪酬 有些學者把勞動分紅、員工持股或股票期權有些學者把勞動分紅、員工持股或股票期權所得歸為所得歸為“綜合薪酬綜合薪酬”。因為三者實質上都是。因為三者實質上都是一種長期激勵手段，都是企業和員工共同進行一種長期激勵手段，都是企業和員工共同進行“利潤分享利潤分享”，是激勵薪酬和附加薪酬的綜合。，是激勵薪酬和附加薪酬的綜合。 1 1、勞動分紅、勞動分紅2

21、2、員工持股計劃、員工持股計劃 3 3、股票期權、股票期權 （五）其它薪酬（五）其它薪酬 在薪酬構成的內容中，通常還包括在薪酬構成的內容中，通常還包括以附加報酬或福利的形式支付給勞動者以附加報酬或福利的形式支付給勞動者的報酬，包括免費或折價的工作餐、優的報酬，包括免費或折價的工作餐、優惠的住房、醫療咨詢、醫療保險、帶薪惠的住房、醫療咨詢、醫療保險、帶薪休假等。這些項目有的以貨幣形式支付，休假等。這些項目有的以貨幣形式支付，有的則以實物支付。有的則以實物支付。 三、薪酬的形態體系三、薪酬的形態體系 目前，國際通行的薪酬體系主要有：目前，國際通行的薪酬體系主要有：技能技能/ /能力薪酬體系、職位能

22、力薪酬體系、職位/ /崗位薪崗位薪酬體系、績效薪酬體系。其中職位酬體系、績效薪酬體系。其中職位/ /崗位薪酬體系運用最為廣泛。崗位薪酬體系運用最為廣泛。 （一）職位（一）職位/崗位薪酬體系崗位薪酬體系 職位薪酬體系首先對職位本身的價值做出職位薪酬體系首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據評價結果來賦予承擔這客觀的評價，然后根據評價結果來賦予承擔這項工作的人與該職位的價值相當的薪酬。項工作的人與該職位的價值相當的薪酬。 職位薪酬體系是一種傳統的基本薪酬確定制職位薪酬體系是一種傳統的基本薪酬確定制度，它最大的特點是基本上只考慮職位本身的因度，它最大的特點是基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮

23、人的因素，員工擔任什么樣的職位素，很少考慮人的因素，員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬。就得到什么樣的報酬。 職位薪酬體系的設計步驟主要是：首職位薪酬體系的設計步驟主要是：首先要搜集特定工作的相關信息進行工作分析，先要搜集特定工作的相關信息進行工作分析，在此基礎上編寫工作說明書和職位規范，進在此基礎上編寫工作說明書和職位規范，進行職位評價，然后根據工作的內容和相對價行職位評價，然后根據工作的內容和相對價值對它們進行排序，即建立職位結構。從一值對它們進行排序，即建立職位結構。從一定程度上來說，職位薪酬體系在操作方面相定程度上來說，職位薪酬體系在操作方面相對容易和簡單，適用范圍也比較廣，所以從

24、對容易和簡單，適用范圍也比較廣，所以從世界范圍看，職位薪酬體系的應用最為廣泛。世界范圍看，職位薪酬體系的應用最為廣泛。 （二）技能（二）技能/能力薪酬體系能力薪酬體系 技能薪酬體系是指組織根據員工所掌握的技能薪酬體系是指組織根據員工所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的廣度和深與工作有關的技能、能力以及知識的廣度和深度支付薪酬的一項基本薪酬確定制度。它可以度支付薪酬的一項基本薪酬確定制度。它可以分為深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃。分為深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃。它的特點是員工所獲得的薪酬是與知識、技能它的特點是員工所獲得的薪酬是與知識、技能或能力而不是職位聯系在一起的。換句話說，

25、或能力而不是職位聯系在一起的。換句話說，技能薪酬體系的設計目的就是把職位薪酬體系技能薪酬體系的設計目的就是把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證、培訓以所強調的工作任務轉化為能夠被認證、培訓以及對之付酬的各種技能。及對之付酬的各種技能。 這種薪酬制度通常適用于管理層和員這種薪酬制度通常適用于管理層和員工都愿意進行合作，并且職位結構允許員工都愿意進行合作，并且職位結構允許員工可以不受傳統的職位描述約束而自由發工可以不受傳統的職位描述約束而自由發展的組織。換句話說，一個組織是否可以展的組織。換句話說，一個組織是否可以實施技能薪酬體系，需要考慮兩個方面的實施技能薪酬體系，需要考慮兩個方面的基

26、本因素，即組織內部員工所從事的工作基本因素，即組織內部員工所從事的工作的性質，以及組織管理層對企業與員工之的性質，以及組織管理層對企業與員工之間關系的看法。間關系的看法。 能力薪酬體系是企業以個體或者員工群體能力薪酬體系是企業以個體或者員工群體的能力為核心的人力資源管理系統的一個重要的能力為核心的人力資源管理系統的一個重要組成部分，它是以人為本這種新型的人力資源組成部分，它是以人為本這種新型的人力資源管理思想在薪酬領域內的一種體現。這里所說管理思想在薪酬領域內的一種體現。這里所說的能力并不是一般意義上的能力，而是指達成的能力并不是一般意義上的能力，而是指達成某種特定績效或是表現出某種有利于績效

27、達成某種特定績效或是表現出某種有利于績效達成的行為的能力，也就是目前流行的勝任能力、的行為的能力，也就是目前流行的勝任能力、素質等。素質等。 （三）績效薪酬體系（三）績效薪酬體系 績效薪酬體系是在正確評定業績的基礎上確績效薪酬體系是在正確評定業績的基礎上確保公司真正按業績支付報酬。所謂績效薪酬是指保公司真正按業績支付報酬。所謂績效薪酬是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標的變化而變化的一種薪酬設計。它是建衡量指標的變化而變化的一種薪酬設計。它是建立在對員工行為及其達成組織目標的程度進行評立在對員工行為及其達成組織目標的程度進行評價的基礎

28、上的，因此，有助于強化組織規范，能價的基礎上的，因此，有助于強化組織規范，能夠激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目夠激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現。標的實現。 績效獎勵計劃可以分為兩類：團隊績效績效獎勵計劃可以分為兩類：團隊績效獎勵和個人績效獎勵。團隊績效獎勵可能無獎勵和個人績效獎勵。團隊績效獎勵可能無法有效區分團隊中業績表現突出與不突出的法有效區分團隊中業績表現突出與不突出的員工，因而不能有效的認可個人業績表現，員工，因而不能有效的認可個人業績表現，可能對業績表現突出的員工分配不公，從而可能對業績表現突出的員工分配不公，從而不能全面調動員工的積極性。與之相對應，不能全面

29、調動員工的積極性。與之相對應，個人績效獎勵計劃對員工進行區分對待，能個人績效獎勵計劃對員工進行區分對待，能有效的調動員工的積極性。但是，它可能會有效的調動員工的積極性。但是，它可能會削弱企業內部的協調性，降低員工的合作意削弱企業內部的協調性，降低員工的合作意識，使員工關注個人利益而忽略了集體利益。識，使員工關注個人利益而忽略了集體利益。 四、薪酬體系的基本模式四、薪酬體系的基本模式 薪酬體系主要有三種基本模式：薪酬體系主要有三種基本模式： 高彈性模式、高穩定模式以及折衷高彈性模式、高穩定模式以及折衷模式。模式。 （一）高彈性模式（一）高彈性模式 這種模式下，員工的薪酬主要根據近期這種模式下，員

30、工的薪酬主要根據近期績效決定，一般獎金和津貼所占比重較大，績效決定，一般獎金和津貼所占比重較大，而福利、保險的比重則較小。在基本薪資部而福利、保險的比重則較小。在基本薪資部分，常常實行績效薪酬、銷售提成薪酬等形分，常常實行績效薪酬、銷售提成薪酬等形式。因此，不同時期員工薪酬起伏可能較大。式。因此，不同時期員工薪酬起伏可能較大。這種模式具有較強的激勵功能，但是員工缺這種模式具有較強的激勵功能，但是員工缺乏安全感。乏安全感。 (二二) 高穩定模式高穩定模式 這種模式下，員工的薪酬主要取決于年薪和這種模式下，員工的薪酬主要取決于年薪和公司的經營狀況，與員工個人績效的關系不太大，公司的經營狀況，與員工

31、個人績效的關系不太大，因此，個人收入相對比較穩定。這種模式中，基因此，個人收入相對比較穩定。這種模式中，基本薪酬占主要部分，福利水平一般較高。獎金主本薪酬占主要部分，福利水平一般較高。獎金主要根據公司經營狀況以及員工個人薪酬的一定比要根據公司經營狀況以及員工個人薪酬的一定比例或者平均發放。這種模式使員工有比較強的安例或者平均發放。這種模式使員工有比較強的安全感，但是缺乏激勵性，而且公司人工成本增長全感，但是缺乏激勵性，而且公司人工成本增長較快，負擔較大。較快，負擔較大。 （三）折衷模式（三）折衷模式 這種模式既能夠激勵員工不斷的提高績這種模式既能夠激勵員工不斷的提高績效，也具有一定的穩定性，使

32、員工有一種安效，也具有一定的穩定性，使員工有一種安全感，是一種比較理想的模式。需要根據公全感，是一種比較理想的模式。需要根據公司的經營目標、工作特點以及收益狀況，進司的經營目標、工作特點以及收益狀況，進行合理的設計。行合理的設計。第三節 薪酬基礎 一、傳統薪酬：工作資歷與薪酬 傳統上，雇主認為工作資歷長、任期長或傳統上，雇主認為工作資歷長、任期長或在公司的工作時間長的員工比資歷短的員在公司的工作時間長的員工比資歷短的員工的貢獻大，因為資格老的雇員經驗多、工的貢獻大，因為資格老的雇員經驗多、熟練程度高。資歷工資（熟練程度高。資歷工資（seniority payseniority pay）和工齡工

33、資（和工齡工資（longevity paylongevity pay）就是根據雇）就是根據雇員工作時間的長短定期增加其基本工資的員工作時間的長短定期增加其基本工資的支付方式。支付方式。 雖然資歷工資和工齡工資比較類似，它雖然資歷工資和工齡工資比較類似，它們還是有些重要的區別的。資歷工資的目的們還是有些重要的區別的。資歷工資的目的是明確通過永久性的增加基礎工資來獎勵工是明確通過永久性的增加基礎工資來獎勵工作任期（或作為公司成員的時間）。工齡工作任期（或作為公司成員的時間）。工齡工資則是獎勵那些工資已經達到最高級別，但資則是獎勵那些工資已經達到最高級別，但還沒有升到更高職位的雇員。工齡工資的支還沒

34、有升到更高職位的雇員。工齡工資的支付形式可以是基本工資的一定百分比、一筆付形式可以是基本工資的一定百分比、一筆固定金額或根據雇員的服務年限逐級增加。固定金額或根據雇員的服務年限逐級增加。 對雇主和雇員來說資歷工資是有一定的優對雇主和雇員來說資歷工資是有一定的優點的。由于根據資歷這一客觀標準加薪，雇員點的。由于根據資歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們受到了公平待遇。員工所承擔的容易認為他們受到了公平待遇。員工所承擔的工作對其工資差別的影響比較小。員工在企業工作對其工資差別的影響比較小。員工在企業內部變換職位，其工資待遇變化不大。資歷工內部變換職位，其工資待遇變化不大。資歷工資制度固有的客觀性有

35、利于增進員工之間的合資制度固有的客觀性有利于增進員工之間的合作。對于雇主來說，資歷工資有利于工資計劃作。對于雇主來說，資歷工資有利于工資計劃的管理。的管理。 資歷工資制度不利于充分發揮員工個人的才能，不資歷工資制度不利于充分發揮員工個人的才能，不能鼓勵員工學習新技術。能鼓勵員工學習新技術。 由于工作績效可以增加公司的競爭力，管理由于工作績效可以增加公司的競爭力，管理層更加注重根據雇員的工作績效來支付報酬，這種層更加注重根據雇員的工作績效來支付報酬，這種辦法被稱為業績工資，是目前較為常見的績效工資辦法被稱為業績工資，是目前較為常見的績效工資方法。該計劃認為，雇員的基本工資應根據其績效方法。該計劃

36、認為，雇員的基本工資應根據其績效而得到永久性的增加，以用來獎勵優秀的工作表現而得到永久性的增加，以用來獎勵優秀的工作表現或業績、創造未來工作動力和幫助雇主保留有價值或業績、創造未來工作動力和幫助雇主保留有價值的員工。的員工。 績效工資計劃要想獲得成功，員工必須意績效工資計劃要想獲得成功，員工必須意識到在達到績效標準和加薪之間有很強的聯系，識到在達到績效標準和加薪之間有很強的聯系，而且工作要求必須實際。而且工作要求必須實際。 基于績效的薪酬計劃也存在著一些潛在的基于績效的薪酬計劃也存在著一些潛在的缺點，比如績效評價標準的不合理、評價過程缺點，比如績效評價標準的不合理、評價過程中的主觀偏見、管理層

37、和員工之間缺乏坦誠的中的主觀偏見、管理層和員工之間缺乏坦誠的交流等。這些缺點會影響到員工對該工資計劃交流等。這些缺點會影響到員工對該工資計劃的信任的信任, ,如果員工不信任該計劃，這樣的工資制如果員工不信任該計劃，這樣的工資制度就達不到預期的激勵效果。度就達不到預期的激勵效果。 二、勞動力市場、經濟政策與薪酬 2020世紀世紀7070年代，滯脹的經濟現實使凱恩斯年代，滯脹的經濟現實使凱恩斯主義需求管理陷入困境，政府普遍將注意力轉主義需求管理陷入困境，政府普遍將注意力轉向供給政策。供給政策集中焦點于潛在收入，向供給政策。供給政策集中焦點于潛在收入，旨在向外移動生產可能性曲線，以此產生經濟旨在向外

38、移動生產可能性曲線，以此產生經濟增長。增長。 當把目標對準勞動力市場時，供給政策試圖當把目標對準勞動力市場時，供給政策試圖在以下兩方面影響勞動力供給：在以下兩方面影響勞動力供給：使工人對機會使工人對機會的變化更敏感；的變化更敏感；通過使雇主在現存的勞動力限通過使雇主在現存的勞動力限制下更能適應和愿意合作從而增加工作機會。因制下更能適應和愿意合作從而增加工作機會。因此，供給政策旨在降低均衡失業和非均衡失業。此，供給政策旨在降低均衡失業和非均衡失業。在第一種情況下，政府可以通過降低稅率等提高在第一種情況下，政府可以通過降低稅率等提高工作動力的方式做出反應；第二種情況下，政府工作動力的方式做出反應；

39、第二種情況下，政府可以推行政策，降低設定工資機構的權利或影響。可以推行政策，降低設定工資機構的權利或影響。 20 20世紀世紀9090年代末，組織構建薪酬戰略的年代末，組織構建薪酬戰略的環境發生了變化，它所受到的法律、法規和勞環境發生了變化，它所受到的法律、法規和勞資談判規定的限制比過去資談判規定的限制比過去2020年內任何時候都少，年內任何時候都少，但是更多靈活工作方式的變革，以及市場中出但是更多靈活工作方式的變革，以及市場中出現的更多樣的薪酬都給管理者形成了新的挑戰。現的更多樣的薪酬都給管理者形成了新的挑戰。改革措施對薪酬政策的影響主要有以下幾個方改革措施對薪酬政策的影響主要有以下幾個方面

40、：面： 更多樣的市場工資率可能給工資差距造成了壓力，更多樣的市場工資率可能給工資差距造成了壓力，而且會破壞已成立的組織的內部工資結構。而且會破壞已成立的組織的內部工資結構。對教育和技能日益增加的要求表明勞動力需求模式的轉變。對教育和技能日益增加的要求表明勞動力需求模式的轉變。私營部門內產業范圍的議價取消，意味著各種規模的公司現私營部門內產業范圍的議價取消，意味著各種規模的公司現在必須發展他們自己內在的、合適的薪酬結構；在必須發展他們自己內在的、合適的薪酬結構； 在缺乏集體議價形成最小工資率的機制的情況下，對于小公在缺乏集體議價形成最小工資率的機制的情況下，對于小公司應該支付的工資率沒有任何的外

41、部指導；司應該支付的工資率沒有任何的外部指導；用于吸引女性和留住女性任職的薪酬體系，需要對做此決定用于吸引女性和留住女性任職的薪酬體系，需要對做此決定的家庭環境的變化足夠敏感。的家庭環境的變化足夠敏感。 三、激勵與薪酬 薪酬系統的基礎在很大程度上是建立薪酬系統的基礎在很大程度上是建立在心理學基礎上的，并依賴于人的理性行在心理學基礎上的，并依賴于人的理性行為假定。激勵理論把薪酬作為一種回報，為假定。激勵理論把薪酬作為一種回報，看作一種行為過程，它連接行為的原因和看作一種行為過程，它連接行為的原因和結果。結果。 激勵薪酬的思想我們可以采用一個非常簡激勵薪酬的思想我們可以采用一個非常簡單的數字模型來

42、表達。若設員工的效用取決于單的數字模型來表達。若設員工的效用取決于收入和勞動付出兩個變量，且效用隨收入的增收入和勞動付出兩個變量，且效用隨收入的增加而（線性單調）增加，隨勞動付出（努力程加而（線性單調）增加，隨勞動付出（努力程度）的增加而（單調加速）減少。那么，員工度）的增加而（單調加速）減少。那么，員工的目標函數是使自己的效用最大化。雖然員工的目標函數是使自己的效用最大化。雖然員工的薪酬由用人單位決定，但員工自己可以控制的薪酬由用人單位決定，但員工自己可以控制勞動付出行為，因此，員工面臨的最優化問題勞動付出行為，因此，員工面臨的最優化問題的數學表達就是：的數學表達就是： 其中其中U U是員工

43、的凈效用，是員工的凈效用，w w是薪酬，是薪酬，e e是員工的勞動努是員工的勞動努力程度，力程度，g g( (e e) )是勞動給員工造成的效用損失。如果是勞動給員工造成的效用損失。如果用人單位的目標是追求利潤最大化，而利潤（用人單位的目標是追求利潤最大化，而利潤（P P）隨）隨員工勞動努力程度的增加而增加，隨薪酬的增加而減員工勞動努力程度的增加而增加，隨薪酬的增加而減少，那么，用人單位面臨的最優化問題的數學表達就少，那么，用人單位面臨的最優化問題的數學表達就是：是：MaxU=w-g(e)MaxP=R(e)-w 這里約束條件這里約束條件e由員工決定，由員工決定，R(e)為勞動帶來的收為勞動帶來

44、的收益。顯然，給定益。顯然，給定w（即（即w固定），固定），e（努力程度）越（努力程度）越小，員工得到的凈效用小，員工得到的凈效用U越大。固定薪酬不利于調越大。固定薪酬不利于調動員工的勞動積極性。這時如果將薪酬動員工的勞動積極性。這時如果將薪酬w與勞動帶與勞動帶來的收益掛鉤，即將薪酬定為來的收益掛鉤，即將薪酬定為w（R(e)）。這樣，）。這樣，員工的最優化問題就變成員工的最優化問題就變成MaxU=w(R(e)-g(e) 由于由于w與與e掛鉤，員工對這個最優化問題的解就不再是簡單掛鉤，員工對這個最優化問題的解就不再是簡單地取最小的地取最小的e，而是取使勞動的邊際收益與邊際代價相等的，而是取使勞動

45、的邊際收益與邊際代價相等的e。這里，。這里，w（R(e)）就是激勵薪酬。）就是激勵薪酬。 當薪酬隨著員工工作努力程度的變化而變化時，可以稱當薪酬隨著員工工作努力程度的變化而變化時，可以稱之為對投入的激勵。當薪酬隨著員工勞動產出的變化而之為對投入的激勵。當薪酬隨著員工勞動產出的變化而變化時，可以稱之為對產出的激勵。變化時，可以稱之為對產出的激勵。 四、以人為本的薪酬 知識經濟時代是人才輩出的時代也是充滿知識經濟時代是人才輩出的時代也是充滿了競爭和挑戰的時代，也有人認為未來的時代了競爭和挑戰的時代，也有人認為未來的時代是是“員工時代員工時代”。為了吸引和留住高素質的人。為了吸引和留住高素質的人才，

46、需要管理者與員工密切配合，在傳統的薪才，需要管理者與員工密切配合，在傳統的薪酬體制的基礎上，找到新的解決方法和措施。酬體制的基礎上，找到新的解決方法和措施。 “以人為本以人為本”的薪酬是一種以技術、知識的薪酬是一種以技術、知識和能力為基礎的薪酬，它與傳統上以職位為基和能力為基礎的薪酬，它與傳統上以職位為基礎的薪酬方式不同，強調以員工的個人能力為礎的薪酬方式不同，強調以員工的個人能力為基礎提供薪酬，更加注重員工的潛力，即創造基礎提供薪酬，更加注重員工的潛力，即創造更好的業績的能力。更好的業績的能力。 以工作為本的薪酬計劃是根據員工完成工作以工作為本的薪酬計劃是根據員工完成工作描述中的具體工作或實

47、現了預定的目標而對其進描述中的具體工作或實現了預定的目標而對其進行獎勵，也就是獎勵員工在工作中運用其潛能為行獎勵，也就是獎勵員工在工作中運用其潛能為公司做出的貢獻；而以人為本的薪酬是獎勵員工公司做出的貢獻；而以人為本的薪酬是獎勵員工完成一系列工作的技術和靈活性。該方案根據員完成一系列工作的技術和靈活性。該方案根據員工成功獲得的與工作相關的技術或知識來獎勵他工成功獲得的與工作相關的技術或知識來獎勵他們在工作中做出貢獻的潛能。們在工作中做出貢獻的潛能。第四節 薪酬管理的原則 一、同步組織戰略原則 權變理論認為權變理論認為, , 不同的人力資源管理戰略、包不同的人力資源管理戰略、包括薪酬戰略，都要適

48、應不同的企業戰略。該理論有括薪酬戰略，都要適應不同的企業戰略。該理論有一個前提條件，即企業戰略和薪酬戰略之間聯系的一個前提條件，即企業戰略和薪酬戰略之間聯系的越緊密或彼此越適應，企業的效率就會越高。設計越緊密或彼此越適應，企業的效率就會越高。設計成功的薪酬體系可支持企業的經營戰略，其最終目成功的薪酬體系可支持企業的經營戰略，其最終目的是使企業贏得并保持競爭優勢。的是使企業贏得并保持競爭優勢。 二、公平效率統一原則 只講效率不講公平等于把客觀因素造成的只講效率不講公平等于把客觀因素造成的競爭對象之間不平等條件認同為同等條件，并認競爭對象之間不平等條件認同為同等條件，并認同在此基礎上形成的物質利益的巨大差別，這顯同在此基礎上形成的物質利益的巨大差別，這顯然會帶來分配的不合理。只講公平不講效率，又然會帶來分配的不合理。只講公平不講效率，又會否定各競爭對象之間由于主觀努力程度不同而會否定各競爭對象之間由于主觀努力程度不同而在物質利益上形成的應有差別，必