1、-設計部績效考核方案一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可， 提高員工的滿意度和成就感， 提升員工的工作績效； 同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍， 增強部門和企業的凝聚力， 保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、 方法、時間等事宜， 使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意

2、見， 發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。 考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價， 不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的， 對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。（五）發展原則績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。三、適用范圍除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。四、考核時間設

3、計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2 個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題； 針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政

4、人資部門溝通并提出意見和建議。 績效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程精選資料-中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外， 更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。（一）績效溝通的目的 通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困

5、難，并給予必要的幫助。 及時發現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。 及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。（二） 績效溝通的內容 被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。 考核者采取何種行動來支持被考核者。七、績效面談在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝

6、通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解， 這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。 優點和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的 對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的

7、人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。 認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。 指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 協商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個

8、績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。八、考核等級考核等級根據考核成績的分值結果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“ A”、“ B”、“ C”和“ D”。具體等級標準見下表。精選資料-考核等級表等級分值說明90-100工作績效始終超越職位常規標準要求，通常具有下列表現： 在S優秀規定時間之前完成任務； 完成任務的數量、 質量等明顯超出規分定的標準；得到各級領導及同事的高度評價工作績效經常超出職位常規標準要求，通常具有下列表現： 嚴A良好80-89分格按照規定時間要求完成任務并經常提前完成任務；經常在完成任務的數量、 質量上超出規定的標準；得到各級領導及同事的好評B尚可70-

9、79分工作績效經常基本保持或偶爾超出職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到時間、數量、質量等工作標準工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規標準要求，通常具有C需改進60-69分下列表現： 偶爾有小的疏漏； 有時在時間、 數量、質量上達不到規定的工作標準60 分工作績效顯著低于職位常規工作標準的要求，通常具有下列表D不稱職（不含）以現：工作中出現重大疏漏或失誤；或在時間、 數量、質量上達下不到規定的工作標準九、結果應用（一）作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，并制訂相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提

10、供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據依據績效評估結果， 依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級， 從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發揮積極性、主動性、創造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調整的依據 一年中全部成績在“A”或以上且，至少五個月考核結果為“S”的員具工有，晉升或漲薪資格。 對于連續兩個月績效評估結果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規定降低其工資等級外， 還酌情予以調離原工作崗位，參加行政人資部門組織的脫崗培訓，經培訓考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現3 次“ D”的員工，

11、做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結果為“D”的考核者，除按制度規定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理的建議。精選資料-考核表 1績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機制，充分調動全體員工的積極性和創造性，實現公司戰略發展總目標。績效考核階段月度考核季度考核年中考核年終考核績效考核部門江蘇海駿廣告設計部績效考核項目以業績指標、日常行為表現、綜合能力等作為考評依據績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI 與 360 度相結合考核法（滿分100 ）考核組織負責人部門主管、行政人資部。考核項目占比優秀（ 10分）好 (8-9分 )良好（ 6-7分）

12、較差（ 4-5 分）極差（ 1-2 分）自主管平均分評評、個人工作任務及效率（ 60% ）能出色完成個人工作任務，工作效率高，并且自發性工作多能勝任個人工作，效率較高。工作不誤期，工作質量符合標準勉強勝任個人工作，無甚表現工作效率低，時有差錯具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職責有相當的專業技能，足以應付本身工作工作技專業技能一般，但對完成任務尚無障礙能技能程度稍感不足，執行工作常需請教他人(10%)對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成、綜合能力（30% ）任勞任怨，竭盡所能完成任務工作態工作努力，主動，能較好完成分內工作度與責有責任心，能自動自發任感交付工作需要督促方能完成（ 10%敷衍

13、了事，無責任心，做事粗心大意）、日常行為規范表現（ 10% ）評價得分總計本月得分評價等級與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力愛護團體，常協助別人協調性肯應他人要求幫助別人（ 10%僅在必要與人協調的工作上與人合作）精神散漫不肯與別人合作自覺遵守和維護公司各項規章制度（考勤、網絡使用規定）能遵守公司各項規章制度，但需要有人督導偶有遲到，但上班后工作兢兢業業紀律觀念不強，偶爾違反公司規章制度經常違反公司制度，被指正時態度傲慢 (第 1 項平均分 )×權重系數 +(第 2 項平均分 )×權重系數 +（第 3 項平均分）×權重系數=分S90-100分A80-89.99

14、分B70-79.99分C60-60.99分D60 分以下精選資料-考核表 2績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機制，充分調動全體員工的積極性的創造性，實現公司年度總目標。績效考核階段績效考核部門績效考核項目績效考核原則績效考核方法考核組織負責人考核項目占比項目業績指標（70% ）設計稿件數量、質量及業務成績月度考核季度考核年中考核年終考核江蘇海俊廣告設計部以業績指標及綜合能力等作為考評依據公平、公正KPI 與目標管理法部門主管、行政人資部考核項目考核要項業務成績分值得分備注稿件低于件當月業績低于萬0分稿件低于件當月業績低于萬50分稿件低于件當月業績低于萬60分稿件高于件當月業績高于萬70分廣告平面設計方案計劃執行的有效性10 分廣告平面設計使用后的社會效果和影響力10 分團隊合作精神：是否有很好的團隊的合作精神，能夠引導團6 分綜合能力（ 20% ）隊完成整體目標是否有較強的責任心，能自始至終堅持，主動完成任務6 分工作能力：是否有較強的業務管理和綜合管理能力4 分工作效率：時