1、提交人提交人: : 年年 月月 日提交日提交201020101212章國文章國文2020勁勝勁勝2010-2012年戰略人才配置計劃年戰略人才配置計劃2目錄1背景及摘要背景及摘要2戰略人才配置的意義戰略人才配置的意義3 3勁勝愿景及戰略目標體系勁勝愿景及戰略目標體系4 4勁勝人才現狀分析勁勝人才現狀分析5 5勁勝人才需求分析勁勝人才需求分析6 6戰略人才配置戰略人才配置SWOTSWOT分析分析7 7戰略人才配置目標戰略人才配置目標8 8戰略人才配置方案與實施戰略人才配置方案與實施9 9戰略人才投資預算戰略人才投資預算3背背 景景2008年由美國次貸危機引發世界金融危機，全球經濟衰退；2009年

2、中國逐漸擺脫金融危機影響，進入2010年，中國經濟一路走高，整個珠三角經濟回升更是迅猛，制造業對人力資源的需求旺盛，各企業人才爭奪戰日益激烈。2010年5月勁勝公司成功上市，基本實現第一階段目標：“完成企業上市，成為國內同行業前三強”。公司正面臨前所未有的發展機遇，公司標準化建設、新業務的拓展、人才儲備、新廠規劃和建設等已積極開展，如何推進企業進入先進、高端制造業行列？已成為此階段工作的重中之重！目前，國外已經進入了“人才管理”的階段，并且人才管理已經成為企業的核心競爭優勢。未來的十年，中國將進入后戰略人力資源管理階段，即人才管理階段。如何實施人才戰略對勁勝發展意義深遠，這也是人力資源中心正在

3、思考的重要問題。一、背景及摘要1.背景4勁勝戰略人才儲備的收益、投資成本、風險因素勁勝戰略人才儲備的收益、投資成本、風險因素目的（收益）目的（收益）1、提前招聘和培養人才； 2、快速完成東城新廠、上沙車間新廠對人才的需求及配置；3、快速完成產業結構升級、調整對人才的需求及配置；4、提升勁勝技術、管理水平；5、提升標準化管理水平；6、促使公司快速進入高端制造業行列，并向成為全球同行業的領先企業奠定基礎。7、為公司后期的兼并、收購作基礎。投資成本投資成本1、需增加的招聘費用預算：19，6400元；2、工資成本預算： 202，3300元/月；3、儲備成本預算： 694，2380元。總投資成本為：71

4、3，8780元。風險因素風險因素1、國內外經濟環境的變化；2、不斷變化的市場對客戶、訂單數量的影響；3、新業務的拓展程度；4、現在及未來二年的技術、管理水平是否適合新業務結構的變化；5、招聘的戰略人才是否勝任相關崗位；6、人才培養是否能夠有效使人才適應公司的發展；7、戰略人才是否適應公司的企業文化。2.摘要一、背景及摘要52010-2012勁勝戰略人才儲備及配置的目的和意義在于提前招聘和培養人才，快速完成上角總部、上沙車間及沙頭車間擴廠對人才的需求及配置，快速完成業務結構的變化對人才的需求及配置，同時提升勁勝技術、管理水平，促使公司快速進入高端制造業行列，并向成為全球同行業的領先企業奠定基礎。

5、二、勁勝戰略人才儲備的意義二、勁勝戰略人才儲備的意義新廠儲備新廠儲備新業務結構新業務結構提升管理、技術提升管理、技術高端制造企業高端制造企業勁勝戰略人才儲備勁勝戰略人才儲備全球同行業領先企業全球同行業領先企業6三、勁勝愿景及戰略目標體系三、勁勝愿景及戰略目標體系勁勝的階段性目標（“234戰略目標”）（1）第一階段（短期2009-2010年）：完成企業上市，成為國內同行業前三強（2）第二階段（中期2011年-2013年）：進入高端制造業行列（3）第三階段（長期2014年-2017年）：成為全球同行業的領先企業愿景：為世界一流品牌提供卓越的外觀結構件技術解決方案，成為世界同行的領先者企業文化： 卓

6、越、創新、結果、和諧的EIEH價值觀使命：建立一流企業，為客戶創造競爭優勢愿景愿景使命使命戰略戰略目標體系目標體系企業文化企業文化勁勝階段性現階段公司已完成上市，基本實現第一階段目標，并即將進入第二階段，成為高端制造業行列。（下圖戰略規劃體系構成）1.勁勝愿景7勁勝第二階段（中期2011年2013年）戰略目標是進入高端制造業行列。 2010年勁勝進行先進、高端制造業行列布局，并快速推進企業進入、高端制造業行列。按照BSC將企業此階段經營目標進行分解，如下圖所示：財務財務1、2010年營業額目標：9.60億元人民幣(底限值); 10.08億元人民幣(基準值); 11.00億元人民幣(目標值)2、

7、2010年企業綜合毛利率23%；2011年產品毛利率25%；2012年產品毛利率28%；2013年產品毛利率35%； 創新和學習創新和學習1、2010年公司自動化程度40%;科技銷售成果40%；2、2011年公司自動化程度60%;科技銷售成果50%;引導業內領先的制造技術；3、2012年公司自動化程度70%;科技銷售成果60%；4、2013年公司自動化程度80%;科技銷售成果7 0%。客戶和市場客戶和市場1、市場銷售量國內前三強；2、開拓新市場（業務結構變化）：手機行業知名客戶、醫療器械、汽車配件等； 內部業務流程內部業務流程標準化建設：1、2010年：標準化手冊建立，標準化自主更新機制建立；

8、2、2011年：標準化手冊電子化升級,企業文化側重策劃與推廣；3、2012年：企業文化體系建設的全面啟動、推廣與建立.。 BSC平衡記分平衡記分卡卡三、勁勝愿景及戰略目標體系三、勁勝愿景及戰略目標體系2.高端制造業總體規劃戰略目標分解8勁勝實現進入高端制造業行列的具體標準主要表現在標準化建設、企業文化體系建設、生產自動化程度、科技銷售成果、市場占有率、產品毛利率，各項參考標準如下所示：標準化建設企業文化體系建設自動化程度科技銷售成果市場占有率產品毛利率建立自主更新機制建立并推廣80%70%國內前三強35%為實現第二階段戰略目標，快速進入高端制造業行列，公司已開始籌建東城新廠，組織結構將會適應公

9、司的快速發展而變化。附件為公司2010-2012年組織結構圖。3.高端制造業企業標準三、勁勝愿景及戰略目標體系三、勁勝愿景及戰略目標體系4.勁勝組織發展規劃9（1）學歷結構不合理。）學歷結構不合理。勁勝員工學歷現狀如下圖所示，高中/中專以下學歷88.9%，大專以上學歷人員較少，只占11.1%，學歷結構比例不合理，不符合高新技術企業大專學歷須達到30%以上的要求。四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析1.學歷結構不合理，員工整體素質不高10(2) (2) 管理人員學歷較低，管理水平急需提升。管理人員學歷較低，管理水平急需提升。如下圖各序列學歷分布所示，基層管理序列以初中、高中/中專學歷為主，大

10、專以上學歷人員只占3%；而在中層管理序列中，高中/中專以下學歷也已占了43.7%，大專以上學歷人員只占56.3%。遠低于高端制造業企業要求。(3) (3) 技術人員受教育程度不高，培養潛力有限。技術人員受教育程度不高，培養潛力有限。如上圖所示，在技術序列中，以初中、高中/中專學歷人員為主，大專以上人員占30%，本科學歷人員約為4.8%。技術人員整體素質不高，不利于技術知識的傳承和技術創新，不符合高端制造企業對技術人才的高標準、高要求，也不符合高新技術企業要求。四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析11 （1 1）員工年資分布現狀）員工年資分布現狀員工年資分布現狀：如下圖所示，占68.58%的

11、人員在勁勝工齡未超過1年；三年以上工齡人員9.51%；五年以上工齡人員占4.25%；八年以上工齡人員占0.78%；十年以上工齡人員占0.17%。2.學歷員工工齡較低，流失嚴重四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析12（2 2）五職等以上員工年資分布現狀）五職等以上員工年資分布現狀五職等以上員工年資分布現狀如下圖所示，在五職等以上員工中，不滿一年工齡人員占42.42%；三年以上工齡人員占36.80%；五年以上工齡人員占22.95%；十年以上工齡人員占1.30%。通過員工年資分布及五職等以上員工年資分布情況可以發現公司平均年資較低，無論是普通員工還是關鍵崗位員工流失都比較嚴重，不利于企業的知識管

12、理及文化、技術的傳承。四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析13從生產業務流程看，同主要競爭對手相比（如：富士康、BYD、赫比、綠點等），勁勝主要弱點在于模具水平、注塑工程、組裝工程。從原因上分析注塑工程水平不夠主要在于公司模具水平不佳，而組裝工程表現較差主要是生產性過低，不屬于技術和人才上的問題。如下圖所示：業務流程業務流程競爭對手競爭對手勁勝勁勝主要原因主要原因模具分型面毛刺、改模不到位、漏改模注塑工程批鋒不良（模具精密度不夠）涂裝工程EMI工程NCVM工程組裝工程生產性過低客戶品質 較好較好 一般一般 較差較差由此可見，從生產業務流程上看，公司的短板在模具水平不適應勁勝的高速發展。另外

13、，項目人才流失嚴重，加劇了項目人才的匱乏，制約了勁勝項目管理水平的提升。四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析3. “短板”人才阻礙了勁勝的發展14（1 1）模具設計、制造水平不高，缺乏優秀的模具人才。）模具設計、制造水平不高，缺乏優秀的模具人才。如下圖為2010年1月份-5月份模具部制造的模具套數及T1判定不達標套數對比表，可見,公司模具技術水平遠低于主要競爭對手，要改變現狀，勁勝須引進模具優秀人才。 月份 套數 1月份2月份3月份4月份5月份制作模具套數3933354721T1判定未達標套數281131208四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析152 2、項目工程師流失嚴重，項目人才

14、匱乏，項目管理水平難提升。、項目工程師流失嚴重，項目人才匱乏，項目管理水平難提升。如下圖所示，2009年總共招聘到35名項目工程師，而2009年新招35人中，已有18人在當年離職，流失率達到51.4%。項目工程師流失嚴重，優秀的項目工程師及項目經理屈指可數，項目管理水平很難提升。隨著新項目的增多，項目部將需求大批的項目人才，更加劇了項目管理人才的匱乏，項目管理將面臨更多的挑戰。四、勁勝人才現狀分析四、勁勝人才現狀分析16如上圖所示，勁勝進入高端制造業行列，自動化程度須等于或大于80%，自動化部現有人才難以滿足目標的實現，這將加劇對自動化人才的需求。以下為自動化人力配置，如下表所示： 自動化程度

15、自動化程度 高端制造企業勞動密集企業職位序列職位序列需求職位需求職位需求數量需求數量備注備注中層管理序列課長4設備開發課、治具開發課、自動化加工課及機械手開發課課長各1名基層管理序列領班4治具維修領班1名、機加領班3名技術序列初級/中級工程師37工序工程師2名、成本控制工程師2名、提案改善工程師4名、治具工程師6名、機械工程師19名、電氣工程師3名、物料規劃工程師1名技術員59機械會圖員4名、組裝技術員6名、治具維修技術員4名、加工技術員44名、機械手技術員2名職能序列專業職能崗位3倉管1名、文員2名合計107自動化部現有55人，預計將達到162人五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分

16、析1. 基于高端制造業對自動化人才需求分析17五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析現階段公司已完成上市，公司即將邁入高端制造業行列，業務結構將進一步拓寬，產品走向多元化，包括醫療器械、玻璃鏡片等其他業務領域，海外客戶進一步增多（京瓷、夏普、西鐵城等），如以下勁勝業務組合圖。公司將需大量的行業技術人才、外語人才、市場開發人才。業務組合核心業務其他業務手機外殼MP3/MP4剃須刀網卡醫療器械汽車配件玻璃鏡片業務結構變化帶來新的人才需求，具體如下表所示：人才類型人才類型未來需求人數未來需求人數備注備注外籍市場開拓人才52名歐美籍、3名日籍醫療器械人才4管理人才2人、技術人才2人汽車行業人

17、才4管理人才2人、技術人才2人銷售工程師1銷售工程師3人、日語銷售工程師1人玻璃鏡片人才5副總、總工程師、廠長市場研究員42. 基于業務結構變化的需求分析18職位序列職位序列需求職位需求職位需求數量需求數量具體職位具體職位備注中層管理序列課長6成型課長基層管理序列領班5成型領班組長31生產組長、物料組長技術序列初級/中級工程師11試模工程師、成型工程師技術員28成型技術員、CTQ等職能序列專業職能崗位4略生產序列作業員/多能工525略合計610注塑部現有1289人，預計將達1889人（1）上角總部人力需求上角總部注塑部新成立成型六課、成型七課，加上注塑部各課需儲備人員數量，注塑部 將增加610

18、人（含作業員）3. 基于擴廠規劃的人力需求分析五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析192 2、分車間擴廠人力需求、分車間擴廠人力需求2010年上沙車間開始組建新廠，沙頭車間也在擴建，根據2011年度人力需求預測，需增加3794人，如下表所示：職位序列職位序列需求職位需求職位各分車間需求數量各分車間需求數量合計合計備注備注上沙車間上沙車間沙頭車間沙頭車間中層管理序列經理/副理358課長5611基層管理序列領班161430組長12561186技術序列高級工程師066初級/中級工程師7436110技術員180161341職能序列專業職能崗位8946135生產序列作業員/多能工159112

19、252816后勤序列12724151合計221015843794五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析20利利潤潤業務系統生產計劃物料 計劃采購生產庫存 管理市場開發市場開發研發研發模具模具項目項目 管理管理工程 技術品質管理支持系統財務財務/ /投資管理投資管理人力資源管理行政管理信息管理后勤管理戰略規劃戰略規劃法律事務內部審計從公司第二階段戰略考慮，公司戰略規劃、財務及投資管理、市場開發、研發、工程技術成為重點工作內容。因此，公司必須要加強財務投資和戰略規劃、研發、市場開發與客戶服務、工程技術等職能。同時，模具和項目管理一直是公司的短板，急需要加強。如下圖所示：4. 基于公司價值

20、鏈的人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析21人才類型人才類型現有人數現有人數未來需求人數未來需求人數備注備注體系運營總監01標準化顧問01戰略規劃經理10已到位體系運營經理01體系規劃工程師01已到位制度建設規劃師01已到位風險管理規劃師011、戰略規劃、財務及投資管理人才需求、戰略規劃、財務及投資管理人才需求 目前，公司剛剛上市不久，已進入第二階段發展目標，產品逐漸多元化，標準化建設也已全面開展，公司各方面正向正規化、標準化，需戰略規劃、財務及投資、體系標準化人才。如下表所示：五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析222、研發人才需求、研發人才需求 2009

21、年12月勁勝榮獲高新技術企業稱號，并隨著公司的上市，新業務的開拓，公司將對研發人才需求不段增長，此階段研發人才需求如下所示：職位序列職位序列需求職位需求職位需求人數需求人數備注備注中層管理序列經理/副理2課長1技術序列高級工程師11初級/中級工程師17技術員3職能序列專業職能崗位4合計38五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析233、市場開發人才需求、市場開發人才需求隨著公司不斷發展及新業務結構的變化，要實現第二階段戰略經營目標，作為公司價值鏈業務系統首要環節，需要大力引進市場開拓人才，如下表所示：人才類型人才類型未來需求人數未來需求人數備注備注市場總監助理1已報到1人外籍市場開拓人

22、才52名歐美籍、3名日籍醫療器械人才4管理人才2人、技術人才2人汽車行業人才4管理人才2人、技術人才2人銷售工程師1銷售工程師3人、日語銷售工程師1人日韓籍技術人員1市場研究員4五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析24 4、模具設計及模具制造人才需求、模具設計及模具制造人才需求模具被譽為“工業之父”，其重要性可想而知。而現階段，公司模具設計和制造水平均落后于主要競爭對手，在整個生產業務流程中，也是最薄弱環節。2010年1月份-5月份模具部制造的模具套數經T1判定不達標套數遠高于同行業。引進優秀的模具人才，提高公司的模具設計和制造水平勢在必行。另外，對于不合格的現有人員，應予以淘汰。

23、下表為模具部需求：職位序列職位序列需求職位需求職位需求數量需求數量備注備注中層管理序列課長2模具設計課長、模具工程師課長基層管理序列領班2修模領班組長2模具工程師組長職能序列專業職能崗位31工藝工程師、模具生管、預調員、文員技術序列初級/中級工程師56模具設計工程師、模具工程師、CAM工程師技術員153EDM中技、修模中技、磨床中技、銑床中技、CNC中技合計246模具部現有279人，預計將達到525人五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析255、項目管理人才需求、項目管理人才需求項目管理作為業務系統重要的環節，與同行業及對手相比較而言，不具備優勢；另外，項目工程師流失嚴重，對整個項目

24、管理工作影響較大；同時，項目部現有管理人員統籌能力及項目推動能力有限，缺乏優秀的項目管理人才，項目管理工作每天處在“救火”當中。因此，引進一批優秀的項目經理、工程師來改變現狀變得非常重要。如下表所示： 職位序列職位序列需求職位需求職位需求數量需求數量備注備注中層管理序列經理/副理2總監助理已到位，項目經理已到位2人基層管理序列營業組長1技術序列高級工程師10初級/中級工程師40職能序列專業職能崗位22合計75五、勁勝戰略人才需求分析五、勁勝戰略人才需求分析26優勢優勢S S1、隨著公司的上市，勁勝在同行業內知名度、企業形象有較大的提升。2、勁勝的快速成長、人力資源管理體制及用人機制比較靈活，為

25、能力強、勇于競爭的人才提供廣闊的發展空間；2、勁勝快速發展，提升了自身的競爭優勢，人力資源吸引力逐步增強. 3、勁勝高層人才的引進，薪資具有一定的彈性和競爭力。劣勢劣勢W W1、現有企業文化氛圍、制度、工作時間對求職者吸引力不夠。2、中層、基層薪酬與同行業企業相比仍有差距，缺乏市場競爭性。3、現有人力資源結構不夠合理，人員整體素質不高，人力資源整體培育力度不夠，難以將吸引和保留優秀的人才。4、工作、生活環境較差，后勤服務有待提升。5、人才流失率過高，企業招聘、用工困難；機遇機遇O O1、隨著公司上市，企業形象、知名度及薪酬福利、工作生活環境都將有很多的提升空間和機會。2、公司對人才吸引和保留會

26、給予越來越多的重視，特別是公司的戰略人才儲備的提出與實施，都會給招聘工作的提升帶來新的機會。3、隨著公司的快速發展，公司的規模在不斷的壯大，HR招聘隊伍也在擴大，這將要求HR建立一支專業化、高效率的招聘隊伍。挑戰挑戰T T1、主要競爭對手的擴張，對行業人才的爭奪，投入加大。如富士康、比亞迪等。2、行業主要競爭對手依靠關鍵人才所形成的技術、管理優勢將在一定時期內持續存在。3、高技術人才和適合國內企業、具有國際化經驗的中高層管理人員短缺。4、產業鏈上下游的擠壓，行業的利潤空間越來越小，公司人力成本控制也將面臨較大的挑戰。 六、戰略人才配置六、戰略人才配置SWOTSWOT分析分析27目標具體目標戰略

27、人才配置目標 1、增加人才總量，儲備新廠難招人才，滿足企業迅速發展的需要； 2、優化人才結構，實施“1238”人才戰略，提升管理人員、技術人員綜合素質。 3、通過招聘、培養、汰換使模具人才、項目管理人才適應公司的發展； 4、研發、人員成倍增長。主要預期目標是：通過招聘、培養，研發人員將達到 現在的二倍，2012年研發人員將達到56人； 5、自動化人才滿足公司生產自動化的需要。1.戰略人才配置目標 博士10名 碩士20名 本科300名 大專800名“1238”人才戰略大專以上學歷占總人數比重17%六、戰略人才配置目標六、戰略人才配置目標28根據公司2011年度需求調查，戰略人才配置基本形成，詳如

28、下表所示：職位序列職位序列優才職位優才職位上角總部上角總部上沙車間上沙車間沙頭車間沙頭車間合計合計外招外招內部培養內部培養小計小計外招外招內部培養內部培養小計小計外招外招內部培養內部培養小計小計高層管理序列副總/總監/顧問1010000001中層管理序列經理/副理81921350517課長2172841551639基層管理序列領班961510616951445組長5144958243125313061281技術序列資深工程師0000000000高級工程師3613700060643初級/中級工程師2014024162127434236351技術員4671047715822180114471618

29、18職能序列專業職能崗位12767194761389341246329儲干7290000009生產序列作業員/多能工110410812121468123159111933212254028后勤序列-61061126112722224212合計20932862379198822222101453131158461732.勁勝公司2010-2012年戰略人才配置目標明細六、戰略人才配置目標六、戰略人才配置目標29根據2011年需求調查及公司戰略發展要求，此次人才配置分為兩個方向，第一個方向為外部招聘，第二個方向為內部培養，如下圖所示：戰略人才配置戰略人才配置外部招聘外部招聘內部培養內部培養常規招聘

30、常規招聘挖角挖角人才梯隊建設人才梯隊建設崗位繼任計劃崗位繼任計劃網絡招聘現場招聘人才推薦挖角獵頭校園招聘儲干培養多能工評比工程師評審優秀班組長培訓優秀中層培訓崗位繼任計劃招聘配置培訓開發六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施戰略人才配置原則30實施策略六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施31策略一：外部招聘策略一：外部招聘六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施32中高階崗位作業員崗位基層技術崗位基層職能、后勤類崗位與市場持平高于市場平均水平高于市場平均水平與市場持平1.招聘策略：吸引策略六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施332.實施

31、“1238”人才戰略學歷學歷現有人數現有人數三年內達成目標三年內達成目標人員配置人員配置 大專354800充實現有人才隊伍 本科107300主要培養工程、技術及管理人才 碩士620資深項目工程師3名、資深模具人才3名、研發工程師8名 博士210研究員5名、項目技術專家2名、模具顧問或專家1名 “1238”人才戰略是指建立一支人才結構合理的人才隊伍，使勁勝股份大專及以上學歷人數提高到17%，在三年內達到博士10名，碩士20名，本科生300名，大專生800名的“1238”人才戰略”。六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施343.實施年度校園招聘實施校園招聘給公司帶來新鮮血液，并為公司

32、儲備后備人才，提升公司學歷結構。自2005年開始實施年度校園招聘計劃，2010年校園招聘共招聘120多名儲干。2011年校園招聘歷經20余天，分東、中、西三線，途徑5省一市，舉辦超過15場的校園招聘，截止到目前，共招募161本科學歷以上人員，為2011年的勁勝的快速擴張提供了基礎的人才儲備。招聘線路招聘線路學校學校招聘人數招聘人數東線合肥工業大學、南昌航空大學、武漢理工大學等72中線長沙理工大學、湖南師大23西線四川大學、西華大學、重慶大學等66總計161六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施354.招聘優先策略根據公司目前的招聘進度，實施招聘優先策略，優先解決離職人員的補充、前

33、瞻性人才的引進、模具、項目人才的引進；其次進行新廠規劃人才儲備；儲干的引進主要是通過校園招聘來完成，人力資源部每年的11月份至1月份將實施校園招聘。六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施365.招聘團隊優化招聘普工招聘組常規招聘組獵龍組人事事務組打造一支專業化的招聘團隊，建立勁勝打造一支專業化的招聘團隊，建立勁勝“獵龍獵龍”組。組。在現有招聘團隊基礎上，引進優秀的招聘人才，打造一支快速反映的專業化團隊，并建立一支“獵龍”組。對現有招聘模塊進行專業化分工，可把招聘分為四組：一組為普工招聘組，二組為常規招聘組，三組為“獵龍”招聘組，四組為人事事務組。六、戰略人才配置方案與實施六、戰略

34、人才配置方案與實施37需求計劃：需求計劃：根據公司戰略計劃、及需求調查確定戰略人才需求。崗位規劃：崗位規劃：用人部門對需求崗位進行定位及發展規劃，制定崗位說明書。人才獲取：人才獲取：主要渠道包括：外部招聘，如現場招聘、網絡招聘、人才推薦、獵頭、挖角；內部招聘。人才測評：人才測評：對引進的戰略人才進行測評。人才培養：人才培養：確定儲備時間及崗位所需了解的管理、技術專業知識，制訂人才培養學習計劃。人才評估：人才評估：對人才進行評估，確定是否適合目標崗位或潛在的目標崗位。需求計劃需求計劃崗位規劃崗位規劃人才獲取人才獲取人才測評人才測評人才培養人才培養人才評估人才評估確定需求計劃后，用人部門需對儲備崗位進行定位及發展規劃，并制定崗位說明書，在人才到崗后，用人部門需為儲備人才制定人才培養學習計劃。如下圖所示：6.配置流程六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施387.招聘進度推進計劃六、戰略人才配置方案與實施六、戰略人才配置方案與實施序號需求人才招聘進度12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1模具人力需求2項目人力需求3戰略投資人力需求4研發人力需求