1、山東工商學院工商管理學院本科學位論文山 東 工 商 學 院SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY畢業論文(設計)GRADUATIONTHESIS（DESIGN）論文（設計）題目Title Of Thesis（Design）淺談高新技術企業核心技術人員的激勵 以山東天岳有限責任公司為例 分院（系別）Department工商管理學院專業Speciality 人力資源管理 班級 Class資源123論文（設計）作者Author of Thesis（Design） 耿玉潔 論文完成日期Date 2016年05月 論文（設計）指導教師Advisor崔

2、滬 指導教師職稱The Title of Advisor副教授 淺談高新技術企業核心技術人員的激勵以山東天岳有限責任公司為例On the core technical staff of high and new technology enterprise incentiveIn Shandong Tianhe limited liability company as an example作者：耿玉潔山東工商學院 誠 信 聲 明誠信是中華民族的傳統美德，誠信是做人立世的道德根本。作為一名當代大學生，我即將踏向社會去創立我未來的事業。古人云：“民無信不立”。在競爭激烈的社會中，我將恪守誠信的生存理

3、念。畢業論文是對我大學四年學習的總結和檢閱，在畢業論文的選題、寫作和定稿過程中，我認真對待每一個環節，在導師的悉心指導下，由我獨立完成，沒有抄襲他人之作或由他人代寫等不誠信的行為。其中參閱了大量書籍、報刊和網上資料，但這些資料都經過本人認真整理，在理解的基礎上參考使用，并在文中說明，在文后一一列出，我對他們的辛苦勞動表示尊重和感謝。母校希望自己的每一個學生都是誠實守信的，我作為一個畢業生，對母校也將是真誠無偽的。如果發現我的畢業論文有抄襲、代筆等不誠信行為，我將接受學校對我的處罰，推遲畢業，重新寫作。我聲明：我是誠實的，我將無愧于我的畢業文憑，無愧于母校多年的培養！ 聲明人： 2016年05月

4、15 日摘 要國家的進步離不開高新技術企業的發展，推動高新技術企業的成長已成為提高國家競爭力及經濟實力的重要手段。而高新技術企業的持續發展主要依賴于持續的技術創新和成果轉化，是否擁有技術創新意識的優秀技術人員是企業贏得市場競爭的關鍵。現階段，我國大部分高新技術企業管理階層都覺察到了把握人才的重要性。在公司內部采用多種方式進行員工激勵。但不可否認的是，現階段我國大部分高新技術企業的激勵制度還并不完善，核心技術人員流失率高、工作積極性低、缺乏創新意識的情況依然存在。本文先是對激勵理論進行了回顧，在海內外專家學者研究的根本上進行了問卷設計，對山東天岳晶體材料有限公司的技術人員的激勵影響因素和激勵要素

5、滿意度進行了隨機抽樣調查，旨在了解對技術人員較為重要的激勵因素，同時對公司激勵制度的完善提供一定的建議。數據統計結果顯示，公司核心技術人員較為重視“薪資福利”、“個人成長”、“專業技能的培訓”、“工作挑戰性”和“團隊合作情況”等因素，對公司現有的薪資激勵制度和團隊合作情況較為滿意，但對“專業技能的培訓”和“工作挑戰性”等因素滿意度較低，公司現階段缺乏對核心技術人員的系統性的專業技術培訓，一些工序劃分較細，同時在研發工作方面不能做到充分授權，這些都在一定水平上降低了員工的滿意度。如果想要激發員工的潛力，減少技術人員的流失，公司后期需完善培訓機制，通過擴大工作范圍，進行崗位輪換等方式工作內容豐富化

6、，同時對研發工作進行一定程度的授權。另外，雖然公司實行了“雙通道職業發展體系”，但員工對于“個人發展”這一因素并不十分滿意，主要原因是因為員工對現階段公司內部晉升體系還未能足夠了解，公司要注意輔助員工做好職業生涯規劃。關鍵詞：高新技術企業；技術人員；激勵因素；激勵機制AbstractThe development of the country can not be separated from the development of high-tech enterprises, and promote the development of high-tech enterprises has be

7、come an important means to improve the competitiveness and economic strength of the country. The sustainable development of high-tech enterprises is mainly dependent on continuous technological innovation and the transformation of achievements, whether the outstanding technical personnel with techno

8、logical innovation consciousness is the key to win the market competition. At the present stage, most of the high and new technology enterprises in our country have realized the importance of grasping the talents. Use a variety of methods to motivate employees in the company. But can not be denied t

9、hat, at this stage, most of the incentive system of high-tech enterprises in China is still not perfect, the core technical staff turnover rate is high, the enthusiasm of the work is low, the lack of innovative awareness of the situation still exists. This article first reviewed the theory of motiva

10、tion, in domestic and foreign experts and scholars on the basis of were designed questionnaire, random sampling survey of crystal materials Co., Ltd. Shandong Tianyue technical staff incentive factors and incentive factors satisfaction, aimed at understanding for technical personnel of the more impo

11、rtant motivating factor, at the same time, the company's incentive system to provide some suggestions. Statistical data showed that the company's core technical staff pay more attention to the "salary and welfare", "personal growth" and "professional skills training&

12、quot;, "challenge" and "team cooperation" and other factors, on the company's existing salary incentive system and team cooperation situation satisfied, but low on the satisfaction of "professional skills training" and "challenge" factors, the company at t

13、he present stage of the lack of the core technical personnel system of professional and technical training, some process division is fine, at the same time in the R & D work do not fully authorized. These are in a certain extent reduces the employee satisfaction. Also although the company implem

14、ented a "dual career development system", but the staff to the factor of "personal development" is not very satisfactory, the main reason is because employees to stage the company internal promotion system is still not enough to understand, companies should pay attention to the s

15、upport staff do a good job career planning.Key words:High and new technology enterprises;Technical personnel;Incentive factors; Excitation mechanismIII目錄摘 要IAbstractII1.引言22.員工激勵的理論基礎22.1激勵及相關概念22.1.1激勵的含義及員工激勵22.1.2相關激勵理論22.2高新技術企業的相關概念42.2.1高新技術企業的概念界定42.2.2高新技術企業的特點53.高新技術企業需重視員工激勵的原因53.1員工激勵的重要性

16、53.2員工激勵的作用64.山東天岳公司員工激勵機制個案分析64.1山東天岳公司簡介64.2山東天岳公司員工激勵機制現狀74.3山東天岳公司員工激勵機制存在的問題84.4山東天岳公司技術人員員工激勵效果影響因素：84.5山東天岳公司如何進行員工激勵機制105.結語11參考文獻12致謝13附錄141.引言在科學技術日新月異、經濟發展越來越快的今天，國家間的競爭已經趨于白熱化。在這場技術革命的浪潮中，高新技術產業作為國際競爭和綜合國力較量的關鍵受到了各國的廣泛關注。從軍事層面來講，一些先進的科學技術決定了一個國家的軍事力量，與國家的國防事業息息相關，擁有高技術含量的先進武器不僅可以為一個國家贏得戰

17、爭優勢，更能起到對其他國家的震懾作用，從而保證國家的長治久安；從經濟層面來講，一個國家的產品競爭力在很大程度上就取決于其技術創新和產品開發的能力。在這種時代背景下，高新技術企業的發展作為提高國家核心競爭力和帶動經濟增長的重要手段成為了一個國家發展的關鍵。在傳統企業中，企業的發展主要依賴于資金、原材料等生產要素的投入，而對高新技術企業而言，是否具備技術創新的能力決定了企業能否保持生命力并具備持續的競爭力。因此，人所擁有的技術、知識、思維等人力資本就成為了企業贏得市場競爭的關鍵，人逐步成為企業的資產而不是成本。21世紀的市場競爭就是人才的競爭，但目前我國高新技術企業的員工激勵機制并不十分完善，員工

18、流失率高、缺乏工作積極性等現象仍普遍存在，制約著企業的創新與發展。所以，本文欲以山東天岳晶體材料有限公司為例，從高新技術企業員工激勵影響因素出發，為我國高新技術企業的員工激勵制度的完善提供些許建議。2. 員工激勵的理論基礎2.1激勵及相關概念2.1.1激勵的含義不同的學者對激勵的定義不同，V.H.Vroom認為“激勵是一個主宰著人們或較低等有機體在多種資源活動的備選形式中做出抉擇的過程”；Berelson&Steiner認為“激勵是所有一切被描述為希望、欲望的奮斗情況，亦即一種刺激引發的內在情況；徐永森則認為激勵有狹義和廣義之分，激發、鼓勵等為狹義的激勵，運用各種有效的手段激發人的熱情

19、并使人的主動性和積極性提高，發揮創造精神和潛能，使行為朝向組織期望的目標而努力可視為廣義的激勵。激勵一詞是由拉丁詞“movere”演化而來，“movere”是一個動詞，含義為“激發人的某些行為動機，使人采取行動。后演化為英文單詞“motivate”，中英文含義基本相似，都強調對人的動機這一心理過程的激發。激發人的動機從而使其產生某種內在驅動力，朝著所期望的目標前進。本文認為激勵就是通過一系列的強化行為激發客體的某項需求或動機，使其行為符合主體的期望。2.1.2相關激勵理論激勵理論作為現代管理學科的重要研究領域，存在著大量對現代管理做出重要貢獻的科學理論，各界專家學者為了提高人的積極性從社會學、

20、組織行為學、心理學等多個方面出發做了大量的工作去探討如何通過預測和激發人的動機以滿足人的需要。較為典型的有馬斯洛需求層次理論、期望理論及赫茲伯格的雙因素理論等。通常情況下，各界專家學者將各項激勵理論按不同的研究視角劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論又被稱為需要理論，它著重于從內在層面探究人的需要，主要是從研究人有什么需要，怎樣滿足人的需要這兩大方面進行激勵研究。代表性理論主要有“馬斯洛的需求層次理論”“奧爾德弗的ERG理論”和“赫茲伯格的雙因素理論”。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個層次，分別為“生理需要”、“安全需要”、“社交需要”、“心理需要”

21、和“自我實現需要”，馬斯洛認為這五種需要的發生是有一定先后順序的，只有低層次的需要被滿足了，上一層次的需要才會被激活。所以在員工激勵的過程中，員工的生理需要也就是薪資等物質需求首先應該得到滿足，其次要在工作過程中給予員工合理的工作保障以滿足其安全需求，當這些基本需求得到滿足之后，我們才能來討論企業文化、氛圍、員工價值實現等一系列非物質需求，所以要想更好的實現員工激勵，物質激勵和非物質激勵缺一不可。奧爾德弗的ERG理論是對馬斯洛需求層次理論的進一步發展，奧爾德弗教授通過一系列的實證研究將五個需求層次重新劃分為分別為“生存需要”、“相互關系需要”和“成長發展需要”的三大需要，從而提出了ERG理論。

22、其中，“生存需要”與馬斯洛需求層次理論的“生理需要”和“安全需要”對應，也主要是一種物質需要，是由外界環境因素起主要決定作用的；“相互關系理論”則對應于“社交需要”和“心理需要”，是指人這一個體不能不依存任何社會關系獨立存在，人有社會交往及獲取他人認同的需要；“成長發展需要”則對應與馬斯洛的最高需求層次理論即“自我實現的需要”，人有內在發展及實現自身價值的需要。1959年，赫茲伯格通過對人們工作滿意與不滿意狀態的調查研究提出了雙因素理論，直接將滿足人們需求的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩大類，保健因素多為客觀因素，缺乏了會直接導致員工的不滿意，但滿足了也無法對員工起到激勵作用，如果想要激

23、發員工的內在潛力則需要合理的運用激勵因素。過程激勵理論主要是對人的需要-動機-行為這一心理過程的研究，著力于探究個體努力、績效、獎勵之間的關系及其是如何起到激勵效果滿足主體期望的。它關注的是人從動機產生到采取行動這一心理過程中都有哪些因素對行為產生起了決定性作用。過程性激勵理論的主要目的是預測和控制人的行為，過程型激勵理論派學者專家認為從激勵要素出現到人的行為接受激勵發生變化是由一個相當長的過程的，內容型激勵理論缺乏對激勵因素滿足后所得到的結果是否滿足激勵對象的研究，而過程型激勵理論則在這一方面進行了完善。較為典型的有“菲羅姆的期望理論”“洛克的目標激勵理論”等，菲羅姆的期望理論認為某人所從事

24、的工作的目標價值和實現目標的可能性也就是期望值的不同結合決定了激勵強度的不同 ，只有當努力能產生效果且產生的效果于個人而言具有一定價值時，通過這一激勵因素所產生的激勵行為與結果才會具備吸引力；“目標激勵理論”是在1967年由美國心理學家洛克最早提出的，它通過設立目標將人和工作結合起來，通過給員工努力的方向來使員工更好的發現自身價值以提高工作熱情，從而實現個人目標與組織目標的統一。與內容型激勵理論偏重于對個人需求的強調，過程性激勵理論偏重于對個人對激勵結果認知的強調不同，行為改造理論偏重于對個體行為結果的分析，行為改造理論派學者認為相較于內在因素而言環境因素對個體的影響更大，同時提出個體的某些行

25、為會由于受到激勵傾向于反復出現。常見的代表性理論有以人本主義為基礎的歸因理論和以行為主義為基礎的強化理論，以及兩者結合的挫折理論。其中，最具代表性的是斯金納的強化理論，該理論是在操作性條件反射的基礎上建立的。斯金納認為人常常會因為某些需要做出某些探索性的自發行為，如果在行為發生后這一行為受到肯定和鼓勵，個體就會自覺加強這一行為。反之，如果個體由于這一行為遭受到某些物質上的損失或精神上的痛苦，個體就會逐步弱化或停止這一行為。所謂強化從本質上來講其實指的就是通過對某種行為的肯定和否定從而在一定程度上決定這種行為后續是否反復發生。強化分為正強化和負強化，對企業管理者而言，正強化就是通過對企業需要的那

26、些行為的獎勵來加強員工的這一行為，負強化則是通過對企業不希望發生的那些行為的懲罰以達到削弱這些行為的目的。同時，斯金納提出，強化具有時效性，如果想要強化更具效果，強化應緊跟在行為之后。2.2高新技術企業的相關概念2.2.1高新技術企業的概念界定所謂高新技術是指那些能形成產業的、對一個國家或地區的政治、經濟和軍事等各方面的進步有著深遠影響的先進技術，最早于20世紀70年代出現于美國，衍生于高技術這一概念，是高與新這兩種概念的統稱。高新技術的主要特點是擁有較高的知識密集度、具有較大的風險性、需要較大的投入，但同時也能為企業帶來高收益和高影響力，極具戰略性和時效性。不同的國家對高新技術企業的認定有些

27、許不同，目前我國對高新技術企業的初步定義為在國家重點支持的高新技術領域（包括電子信息技術、生物與新醫藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業、新能源及節能技術、資源與環境技術、高新技術改造傳統產業）內持續進行研究開發與技術成果轉化，同時形成企業核心自主知識產權，并在此基礎上開展生產經營活動，且在中國境內（不包括港、澳、臺地區）注冊一年以上的居民企業。同時在08年發布的【高新技術企業認定管理方法】中將“企業類型是否是技術密集或知識密集的經濟實體”，“企業中大專以上學歷科技人員是否達到員工總數的30%及研發人員是否大于員工總數的10%”，“研發高新技術產品的費用是否達到并大于企業年收入的30

28、%”，“高新技術產品產值及技術性收入是否達到并大于企業總收入的50%”作為高新技術企業的認定標準。2.2.2高新技術企業的特點（1）技術水平等級高：技術水平較高無疑是高新技術企業最為鮮明的特點，是否擁有先進的技術直接關系到高新技術企業的產出及市場競爭力。大部分高新技術企業發展的關鍵就在于其技術是否走在其他企業之前，是否擁有自己的特色產品或某項獨有專利。（2）高投入、高風險：通常情況下，高新技術企業涉及的領域都相對高端，技術等級要求高，難度大，前期往往需要較大的研發投入。新技術的開發具有一定的前瞻性和開拓性，但這也往往意味著其具有很大的不穩定性，高新技術企業在進行某項新技術的開發時常會投入大量資

29、金，而一旦研發失敗或出現偏差導致新技術無法產業化甚至是行業內其他企業搶占了產品優勢，都有可能會導致資金的斷流等各種問題。（3）高成長、高收益：技術創新往往能使某些企業實現高收益和跨越式發展，一方面，由于掌握了某項先進技術，某些高新技術企業往往能在市場上占據壟斷地位同時獲得資源傾斜；另一方面，高新技術產品附加值較高，能為企業帶來高額的經濟效益。這也就使得某些中小型高新技術企業能在短時間內發展壯大。3. 高新技術企業需重視員工激勵的原因3.1員工激勵的重要性隨著時代的發展和科技的轉型，企業的經營管理思想也隨之發生了一系列的變化，由傳統的以物為中心的管理思想逐步轉化為以人為中心的管理思想，不再將人視

30、為生產成本，而是企業發展的重要資產，人這一要素在企業中的作用越來越明顯。尤其是對高新技術企業而言，企業的生產經營活動是高精設備和高新技術的組合之外還是人有意識有目的的實踐活動，知識和技術依托于人的身體和思維以人力資本的形式存在與企業中是企業得以持續發展和保持核心競爭力的關鍵，只有當人這一項最重要的生產要素和勞動對象與手段有機結合，才會有現實生產力的出現，企業的生產經營活動才可以得以穩定持續發展從而企業的生產目標才能得以實現。這就充分表明了員工的積極性、主動性和創造性對于公司發展的重要性。在當今世界，企業管理的根本就是對人的管理，即如何通過激勵降低優秀人才流失率同時調動員工積極性。在企業管理的過

31、程中，激勵是企業管理的一項有效手段，合適運用激勵理論能夠激發員工的需求與動機，使其處于興奮狀態，從而對工作保持高度熱情積極性、提高創造意識，為企業創造更大收益。激勵是企業管理工作的一個重要環節，有“薪酬激勵”、“參與激勵”、“目標激勵”、“關懷激勵”等多種方式，激勵方式的不同可能會導致激勵結果的較大差異性，所以企業管理者要學會聯合企業實際合理利用不同的激勵方式進行員工激勵。激勵是一項貫穿于企業整個經營管理實踐的系統工程，進行員工激勵的主要目的就是采取各項措施調動員工積極性，使企業的各種生產要素的效用充分發揮以更好的實現企業目標。激勵是管理更是藝術，它是在對人進行心理研究包括了解人的需要及潛能的

32、基礎上建立的，對員工進行激勵的前提是對員工的心理需求有充分了解，通過滿足員工需求或其它某些激勵手段激發員工的動機，使其充分發揮個體內在潛能，保證個體行為滿足管理者的期望，最終實現企業目標。一套符合企業發展的合理的激勵體系需要企業在管理過程中不斷的完善。3.2員工激勵的作用（1）留住優秀人才：核心技術人才的流失一方面會增加企業的運營成本，企業前期的招聘投入和培訓投入隨著優秀人才的流失都將付之一炬，企業要投入巨大激勵重新尋求合適人才，即使人選及時到位，新的的人員也需要與企業和崗位進行磨合，這無疑會拖慢企業的工作進程，另一方面核心人才的流失還會使企業面臨核心技術泄露的風險。人才在市場上的流動，主要是

33、出于薪資、發展、自我實現等方面的需求。完善的員工激勵機制將將保障員工勞有所得，同時為員工指明發展的方向，從而幫助企業更大程度的留住優秀人才。（2）激發員工潛能：良好的員工激勵機制將更大限度的激發員工的潛能。哈佛大學的一項調查研究表明：按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，但如果受到充分的激勵員工將很有可能發揮出80%-90%的能力。（3）吸引優秀人才：企業的發展尤其是高新技術企業的發展需要新鮮血液的注入。新的優秀人才的加入會為企業帶來新的技術理念，思路的開闊有助于激發研發人員的創新意識。同時，當企業需要開拓新的市場時通常需要從外界引進該領域的優秀人才。完善的激勵機制能夠幫企業吸

34、引到所需人才。4.山東天岳公司員工激勵機制個案分析4.1山東天岳公司簡介山東天岳公司是以第三代半導體碳化硅材料為主業的高新技術企業，公司集研發、生產和銷售于一體，現已投資建成了目前亞洲規模最大的第三代半導體產業化基地，同時設有院士工作站和博士后工作站，承擔著多項國家重點課題，是山東大學承擔的國家“973”和“863”計劃碳化硅重大項目產業化基地和聯合研發中心，具備研發、生產國內領先、國際先進水平的半導體襯底材料的軟硬件條件。山東天岳公司的主要產品為碳化硅單晶材料，半導體碳化硅單晶材料廣泛應用于大功率高頻電子器件、射頻器件、半導體發光二極管(LED),涉及軍事工業、民用航空、半導體照明、電子產品

35、背光源等國家鼓勵發展產業,是第三代半導體的核心材料,屬于國家中長期科學和技術發展規劃綱要和國家"十二五"發展規劃中重點培育和發展的戰略性新興產業。現階段，國家經濟面臨轉型，頻頻出臺環保政策致力于貫徹可持續發展戰略，在制造業實施綠色制造技術勢在必行。然而半導體碳化硅襯底及芯片因其重要戰略價值始終穩居美國商務部的禁運名單,導致我國很難從國外獲得相應產品。在此背景下，山東天岳公司對半導體晶片及其襯底材料的研究、生產也就更具戰略意義。公司在成立以來，在不斷加大產業化規模的同時，就持續的進行技術創新，建立更加專業的研發隊伍，致力于引領以碳化硅為代表的第三代半導體產業革命，實現我國碳化

36、硅電子產業的跨越式發展。近年來在國家政策及政府專項資金的支持下，山東天岳公司發展迅速，經過數年艱苦努力，突破層層技術障礙，打破國外壟斷，成為世界上少數幾個掌握此技術的單位之一 ，所生產的碳化硅單晶質量處于國內領先并接近國際先進水平。雖然山東天岳公司自2010年成立以來得到了多方資源支持，發展迅速的，但現階段仍處于發展初期，各項制度并不十分完善，技術雖趨于成熟可靠但距離國際先進水平仍有一定的差距，想要趕超世界先進水平仍有很長一段路要走。且國際市場復雜多變，想要在激烈的市場競爭中擁有一席之地離不開優秀的科研人員不斷進行技術創新。因此，完善公司各項制度，做好員工激勵，使優秀員工“招的來，留的住”也就

37、變得至關重要。山東天岳公司研發人員的比例占到了員工總數的60%，研發經費占銷售額的10%，與其他高新技術企業一樣，屬于知識密集型企業。具備高素質、高智商的創新型研發人員在企業占據著舉足輕重的地位，是企業繼續保持生命力并穩定發展的基礎。4.2山東天岳有限責任公司員工激勵機制現狀（1）公司管理層充分認識到優秀人才對企業發展的重要性：現階段，公司仍處于發展初期，產品距離世界先進水平仍有一定的差距，技術完善與產品創新的壓力較大。優秀的硅晶體材料科研人員在國內外市場上都屬于稀缺人才，而優秀員工的流失不僅不利于公司的技術創新，還有可能會導致公司核心技術的泄露。同時，員工的工作積極性與工作滿意度將會直接影響

38、工作績效，從而與公司目標的實現息息相關。山東天岳公司管理層深切的認識到，要想實現企業的跨越式發展，就必須將激勵理論運用到企業日常的經營管理活動中。（2）兩種主要激勵機制：為了更好的進行員工激勵，公司采取了多種激勵方式進行員工激勵。但主要為以下兩種；“薪資激勵”“雙通道職業發展體系”。1、薪資激勵：公司采取KPI績效考核方式，薪資與績效考核指標直接掛鉤，同時對專利發表和技術發明進行獎金激勵，鼓勵員工在完成工作的同時努力進行技術創新；2、雙通道職業發展體系：公司為員工提供雙通道的職業發展路徑，員工可以根據自身情況在同一級別上在“管理通道”和“技術通道”間進行轉換，一方面拓寬了員工的職業選擇通道，滿

39、足不同人員的職業發展需要，便于員工選擇自己更為擅長的工作，更好的做到人崗匹配，以保證企業既能擁有管理能力經營管理人才，又能擁有高技術水平的高技術人才。另一方面，傳統的職業晉升通道較為單一，僅以管理層次晉級為方向，而管理人員人數相對于企業總人數來說畢竟是少數，很多優秀人才可能會因為晉升渠道不明朗而選擇跳槽或消極怠工。雙通道的職業發展體系為更多的員工提供了晉升的可能性，有助于員工個人職業理想的實現，從而降低員工流失率并提高員工工作積極性。4.3山東天岳公司員工激勵機制存在的問題（1）激勵機制主要以物質激勵為主：與大多數高新技術企業一樣，山東天岳公司的員工激勵機制還處于傳統階段，雖然多項激勵機制并行

40、，但激勵激勵仍以物質型激勵為主，缺乏精神方面的激勵。而隨著員工的發展，在不同的工作階段，其工作需求是會不斷變化的，工作前期，員工可能更為關注職位薪資福利，工作一段時間后，可能會開始職位晉升的可能性，職位發展到一定階段，員工就會開始思考如何更好的實現自身價值。在此過程中，企業文化氛圍，工作環境也會影響到員工的忠誠度和積極性。（2）激勵機制缺乏針對性：公司現有的激勵機制忽略了個體差異，缺乏針對性。不同類型的員工有著不同的工作需求，有的人可能比較看重薪資，有的人可能重視平臺和自身發展空間，也有的人可能更看重周圍人際關系，統一的偏向于單一的激勵機制忽略了不同員工的工作需求，從而使激勵作用被弱化。（3）

41、公司缺乏有計劃的培訓激勵：對大部分員工來說，培訓是其接觸新技術新知識并快速學習成長的一種方式，但公司缺乏專門的技術培訓，大部分員工是在工作中進行學習的，而公司各個工序之間又劃分較細，員工沒有機會了解熟悉自己負責工序之外的技術知識，工作模式較為單一，技術知識面較窄，不利于其進行技術創新。（4）工作重復度高，缺乏挑戰性：很多員工將完成有挑戰性的工作視為自我價值實現的一部分。但公司研發工作主要掌握在幾位博士手中，通常是博士將一個項目研究到一定程度之后，再將項目分解成小的項目模塊分到其他人手中，不同事業部的人員通常分解到的項目模塊是相對固定的，只能在小的工序基礎上進行一些基本的技術創新，而這些人員中不

42、乏有高學歷高素質人才，這也就使得工作挑戰性降低，無疑會降低那些將挑戰性工作視為自身價值實現的員工的積極性，甚至在某些情況下會加重優秀技術人員的流失。4.4山東天岳公司技術人員員工激勵效果影響因素：為了充分了解各激勵因素對高新技術企業員工的激勵效果，為公司激勵機制的完善提供一定的合理性建議，筆者從山東天岳公司隨機抽取了50名技術人員進行問卷調查。問卷中列舉了與工作有關的因素，讓員工進行評價，選出其最看重的要素以及對這些因素的當前感受。接受問卷調查的50名人員中，男女比例為40:10，公司技術人員多為男性；從年齡比例來看，25-35歲的人員比例高達78%，總體呈現年輕化狀態；從教育背景反面看，本科

43、及以上學歷者占據88%,屬于知識密集型企業。這些基本情況均與企業整體情況相符，故此問卷調查結果在一定情況下反映了全體公司員工對不同激勵因素的評價，具有適用性。在這份調查問卷的統計結果中，技術人員最為看重的10個因素由高到底進行排序如表1所示，技術人員對各激勵程度滿意因素如表2所示表1各激勵因素重要程度順序工作過程中最為看中的因素分值1成長機會7.962專業技能的培訓7.723薪資福利7.214工作挑戰性6.705團隊合作情況6.456工作興趣6.437領導的賞識和同事的認可6.218企業文化氛圍6.179規范的管理制度6.1110工作環境6.06表2各激勵因素滿意程度順序各工作影響因素滿意程度

44、分值1團隊合作情況6.452薪資福利6.343企業文化氛圍6.294工作環境6.275領導的賞識和同事的認可6.226成長機會6.207工作興趣6.178規范的管理制度5.979工作挑戰性5.3510專業技能的培訓5.17通過對以上調查結果的進行統計分析，我們可以看到，技術人員較為看重的激勵因素主要有薪資福利、成長機會、專業技能的培訓，工作挑戰性，團隊合作情況。薪資福利是基本的生活保障，在滿足這一需求的基礎上，技術人員傾向于獲取更多的學習機會和更高的挑戰，以不斷提高自身專業水平，實現個人價值。但在對技術人員進行工作要素滿意度調查時，可以清楚的看到，“成長機會”、“專業技能的培訓”“工作挑戰性”

45、這幾項技術人員較為看重的激勵因素的得分都不高，說明技術人員較為看重的這幾項激勵因素都沒有得到很好的滿足，公司需要在這幾個方面加強對技術人員的激勵。同時，技術人員對現有的薪資福利和團隊合作等激勵因素相對滿意，說明公司現階段的薪酬激勵制度較為完善，能對員工起到一定的激勵作用，同時團隊協作過程中沒有出現較大問題，員工在生存需要和人際交往的需要得到滿足后，開始尋求自我發展的需要。4.5山東天岳公司如何進行員工激勵機制通過對員工最為看重的激勵因素及員工對激勵因素滿意度的調查分析，我們可以看出現階段公司應該在以下幾個方面進行員工激勵：（1）保持績效薪資激勵制度：薪資福利是基本保障，按馬斯洛的需求層次理論，

46、員工只有在生存需要得到滿足的情況下才會尋求更深層次的需求。另外從調查結果我們也可以看出，技術人員把薪資福利這一激勵因素放在較為重要的位置上。因此，公司在推進多種激勵方式進行員工激勵的同時依然不能忽視對員工的物質激勵。同時，我們可以看到，技術人員對目前的薪資激勵制度較為滿意，說明公司當前的薪資激勵制度是符合現階段員工需求的。（2）幫助技術人員進行職業生涯規劃與管理：技術人員較為關注自身的成長。現階段，公司實行了“雙通道職業發展體系”，為員工提供了技術和管理兩條發展通道，拓寬了其晉升途徑。在此基礎上，公司可以協助員工進行職業生涯規劃，幫助員工了解自身的興趣、價值觀、資質以及行為取向，從員工當前所處

47、的職業生涯的位置出發，對員工需求和其當前所處的位置進行評估，從而為員工制定出合適的發展計劃，使員工能夠在組織中清楚地看到自己的發展前途，從而與企業形成榮譽與共的合作關系。（3）完善培訓機制：德魯克曾說“員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。”當今社會，科學技術更新換代的速度越來越快，不對新知識新技術進行持續的學習，很有可能就會被時代淘汰。相較于其他人員，技術人員對自身技術落后的恐懼感更為嚴重，對企業能否為自己提供學習新知識新技術的平臺也就更為重視。國外很多知名公司都會為員工提供繼續教育甚至終身教育計劃，將培訓與員工的整個職業生涯相結合。其目的一方面是滿足員工對新知識的需求，提高其穩定性

48、與工作積極性，當員工能在一個企業持續不斷的學到新知識時，通常會對公司前景和個人發展抱有較高的樂觀性，會愿意對企業抱有較高的忠誠度并做出較大貢獻。另一方面為技術人員定期提供相應的技能培訓，可以提高其專業水平，使其在工作中不斷完善知識結構，提高創新能力，與企業同步發展，最終成長為企業的中堅力量。(4)適當的賦予技術人員富有挑戰性的工作：技術人員屬于知識型員工，多具備高智商、高素質，基本的生存需求能夠得到良好保障，更為重視自身價值的實現。當他們看到自己把自己所看重的工作完成的很好時，就會產生一種成就感，更把被賦予挑戰性工作認為是自己受到了重視或者說這是對自身能力的一種肯定。比起單調的重復性工作，他們

49、高難度性的工作更能實現自身價值。在現階段，公司大部分技術人員所從事的工作都較為枯燥單一，一方面可以適當的通過相關工序之間工作輪換、工作內容豐富化等方式為技術人員的工作賦予更高的挑戰性，以滿足其實現自身價值的需求。另一方面，公司的研發任務過多的集中在少數幾名博士手中，分解到各事業部的工作過于細化，而高新技術企業的技術人員主要從事的工作為創造性工作，較為注重獨立自主。過細的任務指導與分配降低了其創新意識。在一定程度上進行授權，委以重任，能夠加強員工的參與感和責任感，同時滿足其對挑戰性工作的需求，提高工作滿意度和創新意識。5.結語本文在前人研究的基礎上設計了調查問卷，從山東天岳晶體材料有限公司隨機抽取了部分技術人員進行數據分析調查，對其認為重要的激勵因素和當前并不滿意的激勵因素進行了排序。調查顯示技術人員的主要激勵因素為“薪資福利”、“個人成長”、“專業技能的培訓”、“工作挑戰性”、和“團隊合作情況”等，而現階段，公司對員工的非物質激勵情況并不理想，應在物質激勵的基礎上對員工加強非物質激勵，使多種激勵機制并行，以滿足員工的個性化需求。山東天岳公司具備現階段我國大部分高新技術企業的共性“知識密集”“年輕化程度高”“激勵制度尚不完善等”。調查結果在一定程度上反映