1、論文關鍵詞 國企 企業文化 分析 探討論文摘要 本文從國企多年的運作、管理機制,對其企業文化沉淀進行了分析,并結合國企的改革方向,提出了目標企業文化建設的思路。隨著改革的深入,國有企業正進行體制和營運模式的變革。企業在轉型時期,正是已有的法律法規和企業的規章制度不斷被廢除,或不斷被新的法律法規和規章制度所替代的時期。企業的轉型過程,是對原有的思想觀念、價值取向、道德規范、行為方式等的沖擊過程,也是企業文化建設不斷提出新課題的過程。在這新舊體制轉換的關鍵時期,如何針對和依據未來的競爭環境、營運模式和自己的發展戰略,有效地整合、提煉現存的企業文化,創建新型的、具有活力的優秀企業文化,這是擺在國企面

2、前的重大的理論問題和現實問題。一 國有企業文化沉淀分析(一)民族文化精華是現代企業理念的最為寶貴的來源民族文化是企業文化的基礎和大環境。中華民族在自己的發展過程中,廣大勞動群眾用自己的雙手創造了值得驕傲的物質文明和精神文明,形成了以儒家思想為核心的具有中華民族特色的傳統文化,成為整個人類文明的重要組成部分。這些超越時代的文化精華無疑是現代企業理念最為寶貴的來源之一。如馬鞍山鋼鐵公司以“自強不息”作為企業精神,天津第三制本廠的企業精神是“信、達、雅”,云南紅塔集團的“天外有天”,衡水電機廠的“和諧管理”等等,無不凝聚著中華民族的優秀文化。(二)政治優勢是國企文化建設的重要保證黨在國企的政治優勢,

3、黨、政、工、團齊抓共管的優勢,這是西方任何企業所沒有的。黨在企業的思想政治工作、企業精神文明建設工作可以成為企業文化建設活動的重要保證與有效載體。(三)行業性質形成其具有個性特征的企業文化不同行業,由于工作性質不同,其企業文化的特征也不同。例如,電力行業是一個技術密集型行業,所以它的企業文化具有尊重科學、嚴守規程、顧全大局、服從指揮、管理嚴密這樣的特征。煤炭、石油行業,由于條件比較艱苦,所以它的企業文化一般都有艱苦奮斗的傳統和不怕犧牲的精神。高科技行業,則要求有創新精神,要求尊重知識、尊重人才。對于某些壟斷行業,它的企業文化又具有因循守舊、缺乏危機感、創新能力差等特征,還存在著“大鍋飯”、“鐵

4、飯碗”等現象。(四)長期的計劃經濟體制,使國有企業形成了一些不適合市場經濟體制的不良文化 國企經歷了幾十年一貫制的計劃經濟運營模式,企業形成了服從命令、遵章守紀等優良傳統,但在向市場經濟模式轉軌時,暴露出了許多不適應形勢發展的不良企業文化。如:物力資源作用凸現,人力資源的重要性相對弱化,職工對企業的依附性強,人性相對壓抑;職工的市場意識、競爭意識淡薄,冒險意識、創新意識不足,安逸感強、惰性足、危機意識弱,存在求穩知足,依賴企業、不思進取的“等、靠、要”思想,對改革帶來的利益格局的調整產生抵觸情緒這些又是構建新型企業文化的沉重包袱。(五)多層代理的產權管理模式使職工的主體意識淡漠作為全民所有制的

5、國有企業,政府對其采取多層代理的產權管理模式,政府是其唯一的投資主體。企業單一全民所有制的產權模式使企業員工形成了愛崗敬業、團結協作的工作作風,但也讓員工感覺不到產權對行為的約束,形成了“吃大鍋飯”、不注重企業生產效益的思想行為;大多數員工認為自己在為國家經營這塊資產,“人人都有份,人人都不能拿”。職工在企業資產運營中的主人翁地位是虛置的,他們對自己的收入、應盡的義務、應負的責任是模糊的。在這種產權管理模式下,企業產權自我保護意識、產權主體的權力和約束弱化,導致員工對企業偏離經濟上的認同,增強政治上的認同,企業文化染上濃厚的政治化色彩。(六)價值取向造成企業經營者行為的短期化企業經營者由上級主

6、管部門任命,接受其考核,經營者的決策目標是完成上級主管部門分配的任務,行為舉止力求符合上級主管部門的評價體系。經營者對上級主管部門的依賴性大,服從意識強,紀律性強。這就造成經營者一只眼睛盯著市場,一只眼睛不得不盯著上級臉色的經營管理局面。在這種背景下,造成了經營者行為的短期化,缺乏創新意識,開拓性、創造性差。(七)企業道德的“倫理中心”原則較重國有企業的企業文化帶有濃厚的倫理化色彩,忠誠、勤勞、節儉、團結、禮貌、遵紀、守信等倫理道德在國企的企業道德中占主體地位。企業的經營者往往重視企業的“道德形象”而不大注意企業的經濟效益;更重視職工對道德完善的追求,而不大重視職工對物質利益的追求,在強調“集

7、體榮譽感”的同時,忽視了職工實現自我價值的需要。(八)企業文化建設淺層化,不重視實施企業文化戰略由于體制、機制和認識觀念等方面的原因,國企在企業文化建設方面普遍存在簡單化的傾向,把精神文明建設等視同企業文化深層整體內涵,有的將思想政治工作代替企業文化,還有的將企業文化體育娛樂活動簡單視為企業文化活動。企業使命、企業經營目標、企業價值觀、企業精神等企業理念不明確,殊不知企業文化是一個戰略系統,不是支離零散的組合體。二 國企文化的再生探討要適應轉型的要求,國企在實施企業文化戰略時應注意以下問題:(一)正確理解企業文化建設的真正內涵企業文化不只是CI,不只是口號,不只是領導文化,不只是政治思想工作,

8、不只是文體活動。企業文化作為一種企業存在,是在企業長期發展過程中歷經無數次的積累篩選而產生的,并經過有意識升華提煉而成的。企業文化深深地根植于企業的創業史話、精神風貌、道德準則、規章制度、模范事跡、行為習慣等中。企業文化是一種新的管理思想,這種“新管理”相對于“舊管理”來說,其突出特征是在管理中植入了“靈魂”。企業從科學管理到人本管理的轉變就是企業文化的轉變,是以物流為中心的剛性管理向以人為中心的柔性管理的轉變,是工業經濟管理的價值觀向知識經濟價值觀的轉變。這種“新管理”平臺的建立,有其嚴格的條件限制,其內在前提是企業共同的價值觀的形成,外在表現是以人為本的經營哲學思想的確立。(二)認真進行企

9、業文化調查評估企業文化調查是企業文化建設的前期工作,只有搞好調查研究,才能為企業文化建設打下堅實的基礎。企業文化評估是企業文化調查的繼續,是企業文化調查的深入和展開,在思維上是一個由感性上升到理性的過程。在進行評估時,應考慮民族文化、社會制度文化、外來文化、企業傳統文化、行業文化、地域文化等環境因素的影響,并要從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層面進行企業文化的障礙分析和優勢分析。(三)企業文化應定位準確企業文化應定位于適應企業經營發展戰略,為企業發展戰略提供理念空間和柔性支撐。企業選定的戰略方案與企業文化能否很好相容匹配,對于該戰略方案的成功實施關系重大。如果企業文化與企業發展戰略

10、相容匹配,則它將成為促進企業發展的強有力的柔性支撐系統,推動企業戰略的實施。如果企業文化與企業發展戰略發生沖突,由于傳統習慣和價值觀的作用,會使企業員工采取抵制抗拒的態度,阻礙企業戰略的實施。如果選定的企業戰略方案與企業文化不甚適應,企業戰略決策者必須反思:是否可以忽視文化因素的作用?是否可以改變文化以適應戰略的要求?還是必須改變戰略以適應文化的要求? 企業文化可采取以下設計思路:分析企業文化建設的內外部環境,通過對企業文化判斷評估利弊權衡擇優汰劣,提煉其優秀的企業文化沉淀;結合企業發展戰略,通過系統的分析,理論的升華,合理的創造,賦予企業新的文化內涵;采取文化積累與創造相結合的形式,構建新型

11、的優秀企業文化體系,從而使其結構更完備,功能更齊全,更能適應企業新的發展要求。(四)自主與外援相結合企業文化是一門相當深奧、十分復雜的學問,而一般企業又缺少這方面的專業人才,因此,光靠自己進行企業文化設計建設,會弄得不倫不類,難以形成完整的企業文化體系。專業咨詢機構雖有此類專業人才,但缺乏對企業經營層、管理層和廣大員工的經歷、處境、理想、追求等的深刻了解,如光靠外援,易搞得花里胡哨,不切合企業的實際。只有把自己與外援有機地結合,相輔相成,才有可能構建適合企業實際的企業文化體系。(五)加強企業文化的創新企業文化需要創新,為了適應外界環境的變化,必須不斷改變企業的經營管理謀略和方式方法。知識經濟需

12、要的企業文化是一種全方位的知識創新意識和知識創新體系,企業應該是一個善于學習的組織,一個鼓勵創新的組織。對于一個企業來說,這不僅僅是指技術的進步、產品結構的調整,更重要的是,如何在企業行為、組織結構、管理模式甚至文化理念層次上進行調整。國企企業文化的創新,當前主要應體現在以下幾個方面:一是在傳統文化基礎上的理念創新。我國傳統文化中蘊藏著許多豐富、優秀的管理思想,它們的價值越來越得到許多西方學者的認可和肯定,西方許多的先進管理理論在一定程度上都滲透著我國傳統文化的智慧和結晶,并在核心理論中與我國傳統(以人為本)文化有很多契合之處。企業文化建設應從以我國傳統文化為核心基礎的管理理念的創新開始,縱深

13、開發企業理念,這樣才會有自己的特色,才會具有生命力。二是機制創新。企業是一個有生命的組織,它要生存和發展,就必須適應顧客的需求和市場的變化。企業的組織結構和管理模式必須能在市場競爭中保持高度的敏感和彈性。國有企業要抓住改制的契機,建立全新的勞動用工、干部聘任和分配等制度,職工通過嚴格執行制度,使企業所倡導的行為理念轉化為實踐活動,并在實踐中得以強化。建立健全激勵機制、約束機制、用人機制、考核機制和目標管理等機制,通過建立內層文化來激勵人的主觀能動性,這樣企業的人才才會合理地流動,人力資源才會得到合理開發和利用。三是要發揮企業家在企業文化創新中的獨特作用。企業家應形成自己獨特的適應市場經濟發展的

14、企業經營哲學(理念),并采用各種有效形式將其經營哲學(理念)灌輸給企業員工。企業家要以身作則,以其形成的理念來指導自己的行為,進而影響群體的理念和行為。(六)企業文化建設與CI策劃有機結合CI策劃這股自美國、日本吹過來的勁風讓國內眾多企業樂不可支,傾囊而為。但由于一些企業對C I的認識比較膚淺和片面,甚至抱著急功近利、急于求成的思想,導致C I設計與實施進入誤區,出現“一頭輕一頭重”的現象,主要表現在:(1)重C I策劃,輕企業文化體系構建。C I缺少經提煉的企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德等企業精神文化的支撐,對企業內部不能發揮凝聚、規范、激勵和導向作用,對外不能深刻地輻射企業文化的特點和內涵。(2)重VI(視覺形象),輕B I(行為形象)和M I(理念形象)。視覺部分眼睛一亮,行為部分我行我素,理念部分依舊沉重。這樣的所謂“C I”,既難以深入人心,真正起到提升企業形象的作用,又對整個C I的推廣產生十分消極的影響。企業在進行文化建設和C I策劃時,應將兩者有機地結合起來,既注意深層