1、員工崗位考核辦法第一章 總 則第一條 為科學、合理地評價公司員工的工作績效，充分調動員工的積極性和創造性，提升員工個人業績和公司整體業績，本著公開、公平、公正的原則，結合公司情況，特制訂本辦法。第二條 本辦法適用于公司中層及員工。第二章 組織機構及職責第三條 公司成立績效管理領導小組，總經理任小組組長，分管綜合部、計財部、工程部、前期部、銷售部、成本部領導為小組成員；公司成立績效執行小組，分管綜合部領導任組長，副組長為綜合部負責人，各部門負責人為小組組員。第四條 績效管理領導小組的主要職責：（一）制定公司的戰略發展目標、年度經營目標；（二）制定公司平衡計分卡；（三）傳達并解釋戰略目標、平衡記分

2、卡和衡量標準；（四）為實現目標提供資源保證；（五）審核部門計分卡；（六）審核年度績效管理和薪酬發放掛鉤。績效執行小組主要職責：組織公司平衡計分卡考核和部門計分卡的制定；擬定、維護公司年度績效管理方案；（三）根據績效管理方案實施年度和月度績效考核。第五條 部門主要職責（一）各部門負責本部員工的考核工作；（二）綜合部負責匯總各部提交的考核結果；（三）綜合部負責考核復核。第三章 考核程序第一節 考核周期第六條 考核分為月度考核與年度考核。（一） 月度考核每月一次，分為部門考核和個人考核。部門考核需經部門自評、領導班子評分和總經理評分，部門實際完成工作百分比即為該部門負責人月度績效系數；部門部長對本部

3、員工上月工作進行評價，以上月度考核結果均需在每月十二日（遇節假日提前5個工作日）前送綜合部復核、匯總，綜合部每月十五日前依據考核結果計算月度薪酬。（二） 年度考核是對部門中層及員工的評價，由績效執行小組在次年一月六日前完成對上年度考核，綜合部復核后匯總。第二節平衡計分卡制定要求第七條 各部門年度房地產公司201_ 年度平衡計分卡的制訂按以下要求執行：（1）部門年度平衡計分卡應包含財務、客戶、內部流程、學習與創新四個維度。（2）根據績效管理領導小組制定的公司年度平衡計分卡，結合本部門職責，確定年度部門目標。（3）年度部門目標需分解為具體可操作的工作指標（定性）。（4）指標值以時間指標為主（定時）

4、，避免出現“連續”、“持續”等模糊指標。（5）分值按照工作的輕重緩急設臵。（6）考核標準盡量量化（定量），除了與時間節點、完成比例掛鉤外，對于工作完成質量把控的標準也應明確，明確加、減分標準。評分者依據標準評分，同時可考慮酌情因素。（7）各部門應根據實際情況，列出資源要求，以及需要哪些部門協助配合。（8）部門年度平衡計分卡需由分管領導、總經理一致同意，于每年一月三十日后報綜合部。第八條 各部門月度 部 年 月份工作目標平衡計分卡的制訂按以下要求執行：（1）確定各部門當月工作大項的所屬維度（不超過年度平衡計分卡所涉及維度）以及占總分的比例。（2）各項工作指標應分清輕重緩急，對當月度的重要工作、緊

5、急工作在“工作級別”內以“”標明，最緊急的情況可以加“”（注：最重要緊急的任務可標3。原則上標2工作一般不得超過3個，標3工作一般不得超過2個）。（3）明確當月工作內容（定性），避免重復、含糊的情況。（4）完成時間應避免出現“連續”、“持續”等模糊指標，如本月確實無法確定，應在“連續”下標明此項工作的關門時間，或將上一個環節工作的完成時間作為前臵條件加以說明，并根據本月對該項工作的投入程度設臵相應的分值；如此項工作為日常職能性工作，在考核標準方面應明確此項工作需做到什么程度或達到何種條件可以得分。（5）分值按照工作的輕重緩急設臵。（6）考核標準盡量量化（定量），除了與時間節點、完成比例掛鉤外，

6、對于工作完成質量把控的標準也應明確，明確加、減分標準。評分者依據標準評分，同時可考慮酌情因素。（7）各部門月度平衡計分卡制訂時須結合年度平衡計分卡各項工作指標。年度工作指標原則上不得調整，但月度計劃指標與全年計劃指標相悖的，各部門必須在月度例會上加以陳述。對于不涉及到年度工作計分卡內容的工作，由各部門直接在月度計分卡中自行制定，同時結合當月重要工作以及領導交辦的緊急工作。第九條 員工 部 年 月份工作目標平衡計分卡的制訂按以下要求執行：由各部門部長按工作周將本部門月度平衡計分卡各項工作分解到員工個人，并根據部門計分卡中未詳盡描述事項以及員工職能工作制訂員工月度工作計劃平衡計分卡，據此指導其月度

7、工作以及月度考核，考核時可按員工工作重要程度、承擔工作責任、工作量等設臵相應分值。第三節 考核方法第十條 各部門應將年度平衡計分卡的考核指標分解至每月，于每月25日前根據月度考核指標、下月工作實際情況、部門工作職責等制訂部門下月的工作目標平衡計分卡，交由綜合部匯總后統一提交總經理審核，在此過程中如需對計劃指標調整，將與相關部門溝通、協商。部門部長負責本部員工的月度考核，包括員工工作重要程度（占權重40%）、承擔工作責任（占權重40%）、承擔工作量（占權重30%），每周提交工作計劃和上周完成情況時，按照崗位說明書對本部員工工作進行分配，并給出每周實際完成情況，作為月度考核依據。本部員工實際得分平

8、均值不能超過本部門實際得分。第十一條 年度考核由各部門每月月度考核實際情況進行匯總。 第十二條 部門考核由總經理、公司領導班子、各部門配合進行，部門考核結果作為對該部員工考核依據。具體考核過程為：1、評分原則：本著客觀、公正、科學的原則，可量化的指標按照數值標準分及完成比例計算加減分；定性指標及過程性指標視完成情況計分；未按要求完成工作的，原則上該項分數全部扣除，各項工作加、減分不超過本項分值。2、各部門自評：各部門次月三日前根據本單位實際工作完成情況進行當月績效考核自評，自評表中應注明完成情況，涉及到的加、減分項目應注明理由，之后將評分表統一報綜合部.3、高層考核：部門出色完成公司指令性任務

9、或月度計劃外的重要工作的，可作為亮點工作陳述，并進行加分。如此項目工作未超過本月重點工作，其加分不應超過本月重點工作的分值；如此項目工作超過本月重點工作，加分不應超過10分。一般情況下，次月七日前，由分管領導、公司總經理對各部門的月度工作績效進行評分。4、評分方法：對各部門自評、分管領導、總經理、分別對各部門的評分設臵一定的權重系數，加權匯總分即為各部門的最后評分。第十三條 年度績效執行小組根據每月平衡計分卡考核情況對部門部長及以下員工進行考評，由年度績效執行小組成員獨立評分，取平均值。第四節 考核計分第十四條考核實行百分制計分辦法（一）員工月度考核得分=100分加減分數部門部長月度考核得分=

10、部門月度考核得分員工月度考核得分平均值不得超過部門月度考核得分。（二）部門月度考核得分=部門自評為0.15，經營班子評分系數0.2，分管領導評分系數為0.25，占最終得分的90%。部門互評分數計算平均得分，占最終得分的10%。（三）員工年度考核得分=員工月度考核得分/12部門部長年度考核得分=部門月度考核得分/12（四）部門年度考核得分=部門月度考核得分/12第十五條 年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核得分95分（含）以上為優秀，90分（含）90分為稱職，80分（含）為基本稱職，80分以下為不稱職。其中優秀等次的人數，一般掌握在公司參加年度考核總人數的10以內，最多不

11、超過15。第五節 考核依據第十六條 考核依據包括（一）部門工作計劃；（二）崗位工作計劃；（三）公司各項規章制度；（四）各部門工作職責；（五）各崗位說明書；（六）各職能部門制訂的考核標準；（七）其他依據。第六節 考核結果應用第十七條 對部門中層管理人員的年度考核結果作為職位晉升、獎懲、評選先進或免職的主要依據。（一）年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，可調增一次工資標準，調增時間為每年元月，具體按照集團規定執行。（二）年度考核等次為不稱職的中層管理人員，取消考核年度績效獎勵、特別獎勵，且下年度年基薪下浮5%，由分管領導對其進行誡勉談話并限期整改。第十八條 對員工的考核結果作為崗位的聘任、晉檔、晉級、個人收入發放的主要依據。（一）月度考核：1、月度績效工資的發放按照月度績效工資標準與月度考核得分百分比系數的乘積確定。2、考核得分80分以下的，由部門部長按照實際情況進行勸勉談話，確有需要的談話的，在談話之后填寫房地產公司員工績效考核面談表（附件五）。3、考核得分60分以下的員工，部門部長對該員工進行勸勉談話，并取消當月績效工資。（二）年度考核：1、年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，年終獎金的發放按照年終獎金標準與年度考核得分百分比系數的乘積確定。2、年度考核等次為不稱職的員工，取消當年年終獎金；如連續兩年年度考核等次為不稱職的