1、第十二章 全球人力資源管理國際人力資源管理的戰略作用 海外人員甄選政策外派人員海外人員的報酬國際勞工關系【學習目標】【學習目標】學完本章，你應該掌握以下內容：1. 全球人力資源管理的重要性2. 跨國公司的三種人員配備政策3. 跨國公司外派員工失敗的原因4. 跨國公司中管理發展與培訓計劃的作用 5. 理解業績評估體系在不同國家間的差別6. 理解報酬支付政策在不同國家間的差別引例引例 谷歌成為全球最佳雇主谷歌成為全球最佳雇主第一節 國際人力資源管理的戰略作用 人力資源管理是指某一組織有效運用其人力資源的活動。這些活動包括制定公司的人力資源戰略、人員配備、業績評估、發展管理、報酬、勞工關系等。 良好

2、的人力資源管理是在全球經濟中維持高生產效率和競爭優勢的持久源泉，這是國際人力資源管理的重要戰略功能。出色的人力資源管理能夠支撐跨國公司的高生產效率、競爭優勢和價值創造。通過影響公司人力資源的個性、發展、素質和生產率，人力資源管理職能能夠幫助公司削減價值創造的成本，更好地滿足客戶的需求，達成公司的主要戰略目標。全球人力資源管理的戰略目標第二節 海外人員甄選政策策略 人員配備政策主要是為特定的工作崗位選擇員工。跨國公司有三類人員配備政策：母國中心，多國中心和全球中心。一、母國中心 母國中心又稱以一國為中心。實行以一國為中心的人員配備政策的公司，關鍵的管理職位大多都是由母國的人員擔任。優點首先，可以

3、克服東道國缺乏合格的高級管理人員的不利狀況。其次，這種政策更有利于維系統一的公司文化。第三，一國為中心的政策可以將那些具有相關知識能力的母國員工轉移到國外子公司。最后，來自母國的管理者可能會比東道國人員更關心公司的利益。缺點首先，從國內派遣管理者的成本很高。其次，以一國為中心的人員配備政策限制了東道國員工的發展機會，會導致怨恨不滿、生產率下降以及組織中的人員變動頻繁等情況。最后，以一國為中心的政策可能會導致文化短視。二、東道國中心 以多國為中心的人員配備政策要求在母國人員占據了公司總部的關鍵職位的同時，子公司管理層由東道國人員擔任。優點首先，避免了文化短視。東道國經理，更熟悉當地文化和商務環境

4、，更熟悉了解顧客和供應商。其次，以多國為中心的人員配備政策的實施成本低，公司不必再為安置外派管理者及其家庭成員支付高昂的費用，降低了成本。第三，有利于提高當地員工的士氣，子公司的東道國員工可能更喜歡為本國的經理工作。缺點東道國經理和母國經理之間很可能產生隔閡。語言障礙、民族忠誠以及一系列的文化差異會將公司總部人員與各個國外子公司人員隔離開來。這時，公司轉移核心能力，實現經驗曲線或區位經濟所需要的協調性就難以獲得。三、東道國中心 以全球為中心的人員配備政策在整個組織內為關鍵崗位尋找最佳人選時不考慮國籍因素。當地的經營活動可能選擇來自東道國的管理者，也可能選擇來自母國的管理者，還可能選擇來自第三國

5、的管理者。優點首先，首先，公司能夠最好地利用其人力資源。這種政策可以使公司能夠為每個工作崗位安排最合適的工作人員，不會因考慮到國籍問題而忽視最適合這項工作的人才。其次，能夠建立起一支優秀的國際管理人員隊伍，他們能夠在各種不同的文化環境中輕松自如地工作。第三，全球中心的人員配備政策所培養的多國管理隊伍有利于避免文化短視，增強地區調試性。缺點首先，該政策面臨著政策上的限制。其次，全球為中心的人員配備政策實施成本高。 總體上，以一國為中心的人員配備政策適用于國際戰略，以多國為中心的人員配備政策適用于本土化戰略，以全球為中心的人員配備政策對全球戰略和跨國戰略都適用。下表總結了各種人員配置戰略戰略的優缺

6、點。 各種人員配置戰略的優缺點總結人員配備政策戰略適應性優勢劣勢母國中心國際戰略克服東道國缺少稱職的管理者的不足有利于維系統一的企業文化有助于轉移核心競爭力東道國員工容易產生不滿管理人員有可能不熟悉東道國的文化，導致文化短視東道國中心本土化戰略有利于避免文化短視實施成本低限制職業流動性隔離總部與國外子公司全球中心全球標準化戰略和跨國戰略能夠更有效地利用人力資源有助于建立濃厚的企業文化和非正式的管理網絡東道國的移民政策可能會限制該種策略的實施實施的成本高第三節 外派人員一、外派人員 以一國為中心和以全球為中心的人員配備政策都依靠大量使用外派經理。外派人員是指一國公民到另一國去工作。在以一國為中心

7、的人員配備政策下，外派人員都是母國的國民被派往國外。在以全球為中心的人員配備政策下，公司的派遣決定不以國籍為基礎。國際人員配置的一個突出問題是外派失敗，即外派人員未完成國際性任務而提前回國。 配偶難以適應、經理人員難以適應新環境以及其他家庭問題是外派失敗率持續走高的主要原因。經濟利益的損失也是外派失敗的原因之一。其次，重返文化休克也是導致外派失敗的原因。最后，企業為員工設計的工作安排不符合員工的期望的問題也是外派失敗的原因。二、外派經理的甄選與培訓外派人員的甄選 降低外派失敗率的一種辦法是改善挑選程序，篩選出不合適的候選人員。外派人員的甄選過程主要從以下幾個方面考慮。 首先，個人的工作能力是一

8、個重要因素。其次，公司還必須關注候選人的跨文化適應能力。最后，公司在甄選外派經理時也應該從個人特征的角度對候選人進行衡量。家庭、年齡、健康條件、性別等都是需要考量的個人特征。外派人員的培訓 跨國公司為外派員工提供的培訓主要有文化培訓、語言培訓和實踐培訓。 文化培訓旨在使外派經理人員正確評價東道國文化。 語言培訓致力于提高外派人員應用東道國語言的能力。 實踐培訓旨在幫助外派人員及其家人適應東道國的日常生活。三、外派人員的歸國 為外派人員重返母國任職做好準備是一個極其重要的問題，它有利于外派經理更好的發揮自己在海外新學到的經驗和知識，施展自己經過鍛煉的管理技能。同時，它有利于外派人員在回國后與其他

9、優秀經理人員分享其知識和經驗，鼓勵他們走上相同的國際職業道路，并且對他們的外派提供相應的建議和培訓。 公司應為外派人員的歸國做好準備，進行良好的人力資源規劃。當外派人員身處國外時，企業也應關注他們的薪酬和職業發展；當他們回國后，企業可以通過提供過渡性貸款和其他臨時性財務支援以滿足他們的事業發展需要；人力資源經理可以就員工回國后面臨的種種問題提供咨詢；企業應根據外派人員經過外派的經歷所積累的管理技能和知識來決定分配給他們的職務，并確保外派回國員工得到與外派前職位相當甚至更高的工作崗位。四、管理發展 管理發展規劃是通過對經理人員不斷進行管理培訓，并讓他們在公司內部輪換擔任不同的工作來獲取各種經驗，

10、以提高管理人員的總體技能水平。其目的在于提高公司總的生產率和管理資源的整體質量。管理培訓可使新的經理人員融入企業的行為規范與價值系統，從而有助于建立統一的企業文化。讓經理在幾個國家輪換擔任不同的工作是管理發展的一種方式，它能夠擴展管理崗位上的全球人才庫，提高經理的國際管理技能和全球化視野，同時也能明顯地表現出高管層對全球戰略的承諾。五、外派人員評估業績評估存在的困難 首先，公司的戰略布局可能會影響到子公司的經營績效。 其次，各子公司之間的數據不一定具有可比性。 再次，時空造成的隔離也影響到跨國公司考核各個海外市場外派人員業績的客觀性。 最后，績效還會受到國外經營機構成熟度的影響。國際雇員績效評

11、估 在國際雇員的績效評估中，硬標準、軟標準和情境標準常常被用作績效標準的基礎。硬標準是客觀的，可以用數量表示的，可直接測量的指標。軟標準以關系或特性為基礎。情境標準試圖將績效發生時的情景作為考慮因素。當地經理的評價比非當地經理的評價更重要，其可以對外派人員進行軟標準上的考量。綜合運用硬標準、軟標準和情境標準的評估系統使得每一項評價都富有效力并使得不足之處最小化。第四節 海外人員的報酬一、薪酬水平的國家差異 由于各個國家在自身條件尤其是經濟發展程度方面的不同，不同國家的經理人員在報酬上存在著很大的差別。而且，不同公司的經理人員在報酬上的差別也是非常的明顯。 而今，許多公司轉向了基于全球標準化戰略

12、的補償結構，無論在哪工作，都用相同的評分系統評價員工，使用相同的獎金工資和福利結構。二、外派人員的薪酬結構國際報酬的計算方法 計算國際薪酬的方法主要有現行費率法和平衡表法。現行費率法是將國際任職的基本工資與工作東道國的工資結構掛鉤。平衡表法將國家間的購買力均等化，從而使員工能夠在國外任職時享受到與母國一樣的生活標準。 現行費率法簡單明了，易于理解，并且外派人員能夠得到與當地人員平等的待遇。但是同一人員的不同派遣之間會產生非常大的差異，國籍相同但派遣地不同的外派人員之間也會有差異。 在實際操作中跨國公司更多的采用平衡表法來確定外派人員的薪資水平。平衡表法具有許多優點。第一，平衡表法給在不同國家任

13、職的相同國籍的外派人員提供了平等待遇；第二，由于駐外人員的薪酬與母國的薪酬結構掛鉤，強調了待遇平等，減少了駐外人員的回國安排中可能遇到的阻礙和困難；第三，該方法便于溝通和理解。 平衡表法的缺點在于，該方法可能會在不同國籍的駐外人員之間、母國人員和東道國人員之間產生相當大的差距。此外，盡管平衡表法在理論上便于理解，但在管理上會變得相當復雜。 雖然平衡表法也有一定的缺點，但是是最常見的確定外派人員報酬的方法。薪酬體系 外派人員的薪酬待遇可以分為五個部分。 一是基本工資。外派人員的基本工資通常與其在母國類似職位的基本工資水平相同，以其母國貨幣或當地貨幣進行支付。 二是國外服務獎金。國外服務獎金是外派

14、人員由于在本國以外工作而得到的額外報酬，是激勵員工接受國外任命的手段。 三是津貼。外派人員的報酬體系中通常由四種津貼形式：艱苦補助、住房津貼、生活成本補貼以及教育補助。薪酬體系 四是稅收補償。外派人員往往向母國和東道國政府雙重納稅。公司一般要為外派人員支付在東道國的所得稅。此外，當東道國較高的所得稅稅率減少了外派人員的凈收入時，公司會對此差額給予補償。 五是福利。許多公司還要保證其外派人員在國外的醫療、養老金等福利與在母國時一致。第五節 國際勞工關系 公司內部管理者與員工（勞動力）之間的積極或消極的狀況被稱為勞資關系。勞動力與管理層之間擁有良好的合作關系會讓公司具有巨大的競爭優勢。 由于在勞資關系方面不同地方有自己的傳統，所以工會的作用也因不同的國家而異。公司經營所在國的工會實力對于公司的業績非常重要，它甚至會影響公司的工廠選址決策。 工會對跨國公司的跨國并購和海外運營有著重大的影響。國際化經營的企業必須關注東道國的勞工狀況，妥善處理勞工關系。基本概念母國中心 東道國中心 全球中心 外派失敗率 平衡表法思考題1. 對跨國公司而言全球人力資源具有什么戰略意義？2. 以一國為中心、一多國為中心和以全球為中心的人員配備政策各有哪些主要