1、總經理財務中心 行政中心營銷中心客服中心投資管理部或法務部市場部銷售部調研組企劃組采購組客服組倉儲物流組網絡事業部企劃組B2B業務部B2C業務部總賬會計出納業務會計人資組辦公室KA業務部BC業務部自營超市品牌運營部信息數據管理目標：明確公司組織架構，根據公司組織架構方案規劃部門權責，制定符合公司實際的薪酬體系和績效考核方案。組織機構類型：在此個人認為事業部制更適合公司現階段的發展需求。首先，事業部制是一種分權制結構，遵循“集中決策，分散經營”的原則，權利下放，部門管理者的主動性和創造性應該會有提高，變相提高企業的適應性。同時，提倡專業的事情由專業的人去做，實現各事業部的高度專業化。并且，事業部

2、制責任和權限明確，避免企業內部不必要的爭端，明確物質利益與經營狀況掛鉤。同時，在企業發展到一定階段時，各事業部可以獨立成立不同業務的分公司，如客服中心，下面有客服和倉儲物流，公司發展到一定規模后，可以直接將客服中心獨立出來成立物流公司，網絡事業部也是同理。人員配置：公司現有人員實行競職上崗，如能力不達標的管理崗位空缺則實施社會招聘。員工培訓與能力提升：1.內部培訓。管理層有對下屬人員進行崗位培訓的責任，這一項目列入新員工入職培訓相關內容，同時計入管理層績效考核項目。2.外部培訓。員工（管理層、關鍵崗位員工）參加專業課程培訓或國家職業技能培訓等，公司給予相關資金和政策支持。鼓勵公司員工自我提升。

3、績效管理：績效管理是一個過程，而績效考核是過程中的過程，或者說績效考核是績效管理過程中所使用的方法。根據事業部制的特性，建議采用KPI、目標分析法、強制分布法結合制定相應的符合公司實際情況的績效考核方案。薪酬福利管理:公司現有的薪酬體系是否合理，需要根據人事部門的實際調研才能得到相關的數據。現階段只能對公司即將實施的新方案發表自己的看法。首先，新方案薪資層級過多過于細微，在公司現階段顯得過于復雜，不利于操作，同時，考慮到公司人員的學歷結構，在實施的過程中可以斷定會出現比較多的爭議。因此，建議簡化薪資層級。如下：公司所有崗位分為五個層級分別為：一層級（A）：總經理；二層級（B）：高管級；三層級（

4、C）：經理級；四層級（D）：主管級；五層級（E）：員工級。 具體崗位與職級對應見下表：序號職級對應崗位1A公司總經理，副總、2B分管各部門行政，財務，營銷，客服、網絡事業總監3C分管品牌經理，客服，企劃、人力資源，市場、倉儲物流等經理4D各部門業務，倉儲、物流， 督導、采購等主管5E文員，開票員，促銷員，倉管人員等A、 B、C崗位層級分別為三個級差（A1、A2、A3），D、E崗位層級分為3個級差。具體的需要參考制定公司的薪資結構表。薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績效獎金+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金同時，在制定公司薪資結構時，應充分考慮以下因素。（1） 對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；（2） 對內具有公正性支付相當于員工工作價值的薪酬；（3）對員工具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距。以上，三點是制定薪酬制度的基本原則。總之，公司改革的本質是為了更好的實現物質利益。且公司是個有機的整體，動了一個