1、目錄摘要.2關鍵字.2一， 工作分析的基本概念介紹.3二， 薪酬管理的基本概念介紹.3三， 工作分析在薪酬管理中的應用.43.1工作分析在薪酬設計中的運用43.1.1通過工作分析確定組織中人力資源配置及相應工作量43.1.2通過工作分析制定企業薪酬設計的策略.43.1.3通過工作分析確定崗位等級.43.2工作分析在薪酬管理流程中的應用.43.2.1根據工作分析對現行薪酬制度進行調查.53.2.2 確定薪酬結構與水平53.2.3 新薪酬體系的實施及修正.5參考文獻.6摘要工作分析是人力資源管理中最為基礎的環節，是招聘、培訓、績效考評、薪酬管理、職業生涯規劃等人力資源管理活動的前提。在競爭與變化成

2、為時代主題的今天，其地位從最初的微不足道提升至現在的戰略層面。它的推廣與普及讓絕大部分的企業認識到不僅對人力資源各職能所能發揮的重要作用，更隨著競爭的加劇愈發地彰顯出對企業戰略實現的重大意義，逐步成為為企業提升自身競爭力、實現戰略的重要武器。工作分析能達到合理崗位設計、明晰職責分工、制定高效組織結構的目的，使企業所有員工明確工作范圍和相互關系，節約人力資源成本，提高組織運行效率，從而為企業管理的順利開展做好鋪墊，為企業獲取和保持競爭優勢打下基礎。在人力資源管理系統中，工作分析有助于制定人力資源規劃，招募甄選合適的人，開發員工培訓計劃，設計公平的薪酬方案，提供員工職業生涯規劃的支持，從而提高員工

3、滿意度，鼓舞其工作熱情，增強團體凝聚力，激發員工潛能，使其成為企業的核心競爭力。 在實現企業戰略的過程中，企業組織的薪酬設計是穩定企業內部成員，提高企業競爭力的一個重要因素。所以，薪酬管理工作作為人力資源管理的最重要環節之一，必須有效、合理的運用工作分析的各種方法，最好的實現企業的穩定，為企業的發展提供高效的保障，以確保企業戰略的實現。關鍵字 工作分析 績效 考核 運用一、 工作分析及薪酬管理的基本概念介紹根據高培德和阿特齊森的定義，工作分析是組織的一項管理活動，它旨在通過收集，分析，綜合整理有關工作方面的信息，為組織計劃，組織設計，人力資源管理和其他管理職能提供基礎性服務。薪酬是指企業根據勞

4、動合同的規定，基于員工為企業所作出的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造而支付給員工相應的報酬。其本質可以看作是員工與企業之間的一種公平交換，必須服從市場的交換或交易規律，符合自愿、公平的原則。薪酬可分為基本薪酬、獎勵薪酬和附加薪酬三大部分。二、 工作分析與薪酬管理的關系工作分析是現代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作的基礎和前提。只有做好了工作分析與設計工作，才能據此有效完成人力資源管理的各項職能。薪酬結構的設計是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、具有競爭力的薪酬結構，可以影響員工的工作態度和工作行為，從而吸

5、引人才，激勵人才，留住人才，實現組織的目標。工作分析為員工薪酬核定提供參考。工作分析就是對每一項工作列出詳細的工作責任、工作內容或工作行為，根據這些責任、內容或行為，可以發展為績效評價項目，員工績效的制訂以崗位職責為依據，建立基于崗位職責的績效評價指標。 薪酬是員工所得的勞動報酬，它的本質應是員工對組織所作的貢獻的貨幣度量。薪酬制訂的依據基本上是根據每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的，即崗位的相對價值。通過工作分析可以判斷該崗位或工作對企業的價值或重要性，也可以藉由執行這些工作項目所需的資格條件，依資格所需的知識、技巧與能力，作為核定薪酬的依據。內部公平與外部公平是薪酬設計必須考慮的兩

6、個原則。外部公平（外部均衡、外部競爭力）是指與企業外部（同行業的其他企業內，或不同行業的其他企業內）從事類似工作的員工相比，員工認為本企業支付給自己的薪酬水平是合適的、公平的。內部公平（內部均衡）是指與企業內從事相同工作或不同工作的其他員工相比，員工認為自己所獲得的薪酬是適當的，從而感到公平。因為職務導向的薪酬體系要求明確薪酬結構與組織工作設計之間的關系，要支持工作流程，對所有員工公平，并使員工行為與組織目標一致。所以，職務薪酬結構需要準確、全面地獲取有關工作的信息，決定工作的相對價值，這正是工作分析和工作評價所能提供的。如下圖第一，搜集關于特定工作性質的信息，進行工作分析；第二，整理、分析所

7、收集的工作信息，編制工作描述和工作說明書；第三，對職務進行價值評價，即工作評價；第四，根據工作的相對價值進行排序，建立職務等級結構。三、 工作分析在薪酬管理中的應用3.1工作分析在薪酬設計中的運用3.1.1通過工作分析確定組織中人力資源配置及相應工作量通過訪談法，觀察法，文獻分析法，主題專家會議法，工作日志法，問卷法，工作實踐法等相關工作分析方法了解組織在發展工程中存在的相關人員空缺以及人崗不相匹配等問題，如一線的操作人員和技術人員，管理階層的部門經理和主管等相關崗位運行狀況，確定組織人力資源配置的現行狀況，通過工作說明書了解崗位級別和相應工作內容，確定相應的工作量。通過工作分析制定企業薪酬設

8、計的策略在充分了解組織內部人力資源配置及相應工作量的基礎之上根據企業文化和企業戰略設計企業適合的高彈性薪酬摸式，高穩定性薪酬模式或調和型薪酬模式。3.1.3通過工作分析確定崗位等級 依照工作分析成果，崗位規范，崗位描述和工作說明書對組織的不同工作崗位等級進行劃分，制定統一規范的崗位等級制度和崗位等級晉升體系，為薪酬設計管理的下一步工作做好鋪墊。3.2工作分析在薪酬管理流程中的應用根據工作分析對現行薪酬進行薪酬調查 市場經濟條件下，作為企業走向市場的重要體現，外部市場就成為企業薪酬體系設計的一個重要因素。外部競爭力便成為薪酬體系應考慮的另一重要方面，它強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，

9、具有相對性，即與其他競爭對手相比而得到的薪酬。薪酬競爭力在實踐中是通過選擇高于、低于或者與競爭對手相同的薪酬水平來實現的。而實踐的起點是通過薪酬調查來對薪酬水平進行衡量。薪酬調查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程。它能提供設計與競爭對手相關的薪酬策略所需的數據，并把該策略變成實際操作中的薪酬水平與薪酬結構，在建立薪酬體系中發揮重要作用。3.2.2 確定薪酬結構與水平在分析了同地區、同行業的薪酬數據以及企業自身的特點和支付能力后，接下來就是要確定薪酬結構和薪酬水平。所謂薪酬結構是指企業的組織結構中各崗位的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系，薪酬的組成及各組成部分之間的比例

10、，而薪酬水平是指企業所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制訂工作，確定薪酬水平時，可以先確定不同職等職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結構之后，再確定每一個崗位的具體薪酬水平。3.2.3 新薪酬體系的實施及修正當企業的內外部環境發生了變化時，隨著崗位的調整、員工技能水平的變化，就會影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時，就必須對工作以及員工的技能力進行再次評估，從而調整或修正薪酬結構，使其重新達到內部一致性。此外，通貨膨脹、行業或地區薪酬水平的改變、企業所處競爭地位的變化和企業競爭策略的變化等，也回引起企業薪酬水平的不斷調整。而此時的薪酬調整需再重新進行薪酬調查的基礎上進行，調整的步驟與設計一套新的薪酬制度是類似的。這就要求企業建立薪酬調查制度，設置專人定期收集勞動力市場上薪酬水平的變化狀況，作為薪酬調整的依據。在進行薪酬調整時，需要注意的另一個問題是：調