1、練習題一、單項選擇題1、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？（ ）A、10周歲 B、16周歲 C、20周歲 D、26周歲2、關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進住址基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（ ）A、人力資源戰略 B、戰略人力資源 C、組織戰略 D、軍事戰略3、預測有未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型。這是制定人力資源規劃中的哪一個步驟？（ ）A、預測未來的人力資源供給 B、預測未來的人力資源需求C、供給與

2、需求的平衡 D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施4、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ）A 保障成本 B 開發成本 C 使用成本 D 離職成本5、適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是（ ）。A、決策表 B、語句描述 C、時間列形式 D、任務清單6、擬定招工簡章，然后，廣而告之。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（ ）A籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段7、某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項

3、下降到每天平均300萬元，去的了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？（ ）A、反映 B、學習 C、行為 D、成果8、績效考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的（ ）。A、可考性原則 B、完備性原則 C、結構性原則 D、普遍性原則9、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動

4、來進行分配（ ）A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D、物化勞動；流動勞動和固定勞動10、在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？（ ）A、人力資源部 B、主管 C、員工 D、專家顧問11、既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做（ ）。A、 投保資助型養老保險 B、 強制儲蓄型養老保險 C、國家統籌型養老保險 D、社會統籌與

5、個人帳戶相結合的基本養老保險12、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規定，試用期最長不超過。（ ）A、4個月 B、6個月 C、8個月 D、10個月13、突發性故障維護主要是哪類維護？A、軟件維護 B、硬件維護 C、數據文件維護 D、代碼維護二、多項選擇題14、以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？（ ）A、未滿16周歲的體操運動員 B、未滿16周歲的文藝演員 C、未滿16周歲的特種工匠 D、60歲以上的男性工作者 E、55歲以上的女性工作者15、人事管理人員的職責之一是進行工資調查，這一職責由下列任務所組成（ ）。A、設計調查問卷 B、把問卷發給調查對象 C、將結果表格化

6、并加以解釋 D、召開專家討論鑒定會 E、把調查結果反饋給調查對象16、招聘的渠道大致有（ ）A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統傳媒與現代網上招聘D、校園招聘E、人才獵取17、在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（ ）A、考試 B、面試 C、評價中心測驗 D、情境考驗 E、觀察分析等18、薪酬具有哪些功能？（ ）A、補償功能 B、激勵功能 C、調節功能 D、救濟功能 E、開發功能19、員工保障管理體系建設的原則有（ ）。A、普遍性原則 B、個別性原則 C、公平與效率結合原則 D、政事分開原則 E、管理服務社會化和法制化原則20、HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（ ）A、成立實施組織

7、 B、進行系統業務部署 C、安裝系統軟件 D、進行操作培訓 E、進行模擬應用三、判斷對錯題21、人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。（ ）22、如何判斷與評判戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。（ ）23、為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。（ ）24、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。（ ）25、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（ ）26、一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續發展。（ ）27、培訓需求分析在三個

8、層次上進行，即員工層次、組織層次、戰略層次。（ ）28、績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻的程度。（ ）29、技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。（ ）30、職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。（ ）31、即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。（ ）32、簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（ ）33、聯合開發是我國目前組織開發應用HRMIS比較成功的方式。（ ）四、案例選擇題工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車

9、間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務

10、，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：34、你認為出現這一分歧的最根本原因是：（ ）A該車間的員工素質不好B車間主任缺乏人格魅力C工作說明書不夠明確、具體和全面D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗35、對于服務工的投訴，你認為該如何解決（ ）A駁回服務工的投訴B對服務工進行安慰C對服務工要適當進行批評D對服務工要進行表揚36、你認為該公司在管理上有何需改進之處？（ ）A要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。B把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C要求員

11、工必須無條件地服從領導D該公司要注意培育和發揮團隊精神37、如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（ ）A關鍵事件技術B主管人員分析法C問卷調查法D紀實分析法五、案例問答題38、蘇澳公司的人力資源戰略規劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果

12、用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部a員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對

13、經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做

14、出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解

15、決。行動方案上報上級主管審批。問答題：1、根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？2、蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃于發展等各項業務得到改進，節約了成本。那么在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？答案一、單項選擇題1、B 2、B 3、B 4、D 5、A 6、B7、D 8、C 9、A 10、C 11、D 12、B 13、B二、多項選擇題14、ABCDE 15、ABCE16、ABCDE 17、ABCDE 18、ABC 19、ACDE 20、ABCDE 三、判斷對錯題21、 22、 23、 24、25、 26、 27、 28、 29、 30、

16、31、 32、 33、四、案例選擇題34、C 35、D 36、C 37、D五、案例問答題38、答案要點答案要點：（1）制定人力資源規劃的工作程序：制定人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息，并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃